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如何制定合理的人力资源预算

如何制定合理的人力资源预算

如何制定合理的人力资源预算人力资源预算是组织在财务年度中为人力资源管理活动分配资源和预测成本的重要工具。

制定合理的人力资源预算可以帮助组织有效管理人力资源,提高员工绩效,促进组织的可持续发展。

本文将介绍如何制定合理的人力资源预算,并提供一些实用的建议。

一、确定目标和策略制定人力资源预算的第一步是明确目标和策略。

组织需要明确人力资源管理的目标,比如增强员工的培训与发展、提高员工满意度、降低员工离职率等。

同时,组织还需要明确实现这些目标的策略,比如招聘和选拔优秀人才、提供培训和发展机会、建立激励机制等。

明确目标和策略将有助于为人力资源预算制定明确的指标和指导原则。

二、收集数据和信息制定人力资源预算的第二步是收集数据和信息。

组织需要了解当前的人力资源状况,包括员工数量、人事成本、员工绩效等。

此外,组织还需要收集市场信息,了解行业内的人力资源管理趋势和最佳实践。

数据和信息的收集可以通过内部的人力资源信息系统和外部的市场调研来完成。

三、确定预算项目根据目标、策略和收集到的数据和信息,组织需要确定人力资源预算的各项项目。

这些项目可以包括招聘和选拔、培训和发展、员工福利、绩效管理等方面的预算。

在确定预算项目时,组织需要综合考虑资源的限制和优先级,确保各项项目的合理性和可行性。

四、制定预算计划在确定了预算项目后,组织需要制定预算计划。

预算计划应该包括具体的预算数额和时间表。

为了制定合理的预算计划,组织可以借鉴过去的经验和数据,进行趋势分析和比较分析,同时考虑目标和策略的要求。

预算计划应该具备合理性、可实施性和可度量性,以便为人力资源管理提供有效的指导。

五、监控和调整预算制定人力资源预算并不是一次性的工作,组织需要定期监控和调整预算。

在实施过程中,组织应该进行预算执行的跟踪和分析,了解实际支出与预算之间的差异,并及时采取措施进行调整。

通过不断地监控和调整,组织可以逐步完善人力资源预算的精确性和可信度。

六、评估预算绩效制定合理的人力资源预算需要进行绩效评估。

人力资源成本预算

人力资源成本预算

人力资源成本预算在企业经营管理中,人力资源成本通常是一个重要的费用项。

合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。

本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。

一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标,根据经营发展战略和人力资源需求,合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。

该预算涵盖了企业人力资源的各个方面,如薪酬、培训、福利、招聘等,旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。

二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本:通过对人力资源成本进行预算和管理,企业能够及时了解人力资源开支情况,避免超支,实现成本控制目标。

2. 资源配置:人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系,以及人员配备计划,确保人力资源的有效配置。

3. 绩效评估:人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准,能够衡量人力资源管理的效果,促进人力资源工作的改进和优化。

4. 决策支持:通过对人力资源成本的预算和分析,企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。

三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集:首先,企业需要收集与人力资源成本有关的数据,包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。

这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。

2. 预测分析:基于历史数据和未来发展趋势,对人力资源成本进行预测和分析。

预测可以采用定量方法和定性方法相结合,考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。

3. 制定预算:根据预测分析结果,制定人力资源成本的预算。

预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排,以及与人力资源成本相关的绩效指标。

4. 监控执行:在预算执行过程中,及时监控人力资源成本的实际开支情况,比较实际数据与预算数据的差异,及时调整成本控制措施。

四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性:确保收集到的数据准确可靠,以免对预算结果产生误导。

人力资源管理成本预算报告

人力资源管理成本预算报告

人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分,它直接关系到企业的竞争力和发展。

为了进行有效的人力资源管理,必须制定合理的预算,以确保充分利用人力资源并保持成本控制。

本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。

二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况,我们预计今年员工薪酬总额为X万元,其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。

这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分,我们将通过合理的薪酬体系来激励员工,并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。

2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力,我们将投入X万元用于培训与发展。

包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。

我们相信通过培训与发展,员工能够不断提升自己的能力,并为公司的发展做出更大的贡献。

3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力,我们将投入X万元用于绩效奖励。

绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估,并根据相应的绩效体系进行奖励。

我们相信通过绩效奖励的激励,员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。

4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量,我们将投入X万元用于福利待遇。

包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。

我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇,以提高员工的幸福感和满足度。

三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制,我们将采取以下措施:1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系,我们将确保员工的工资待遇与市场相符。

我们将定期对薪酬制度进行调整,并与市场薪酬进行对比分析,以确保合理的薪酬待遇。

2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理,根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。

同时,我们将与培训机构进行合理的谈判,争取最优惠的价格,确保培训成本的控制。

3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系,确保绩效奖励与员工的实际表现相符。

(财务预算编制)华润置地人力资源预算(定稿)

(财务预算编制)华润置地人力资源预算(定稿)

华润置地人力资源规划与预算2009-2011人事行政部2008·12目录一、人力资源环境与现状分析 (5)1.预算编制背景 (5)2.人力资源现状 (6)3.人力资源SWOT分析 (14)二、人力资源战略、核心竞争力与战略目标 (15)1.人力资源战略 (15)2.人力资源核心竞争力 (16)3.人力资源三年战略目标(2009-2011) (16)三、人力资源部门的角色定位 (17)四、人力资源战略三年实施路径(2009-2011) (18)1.人力资源规划 (19)2.领导力发展 (21)3.组织与岗位管理 (25)4.薪酬激励管理 (28)5.招聘与甄选 (31)6.绩效管理 (35)7.培训与发展 (36)8.员工关系 (39)9.人力资源信息平台 (43)附件:华润置地人力资源实施路径释义 (45)2009华润置地人力资源预算一、人力资源环境与现状分析1.预算编制背景华润集团人力资源工作的进一步加强带动了下属利润中心人力资源专业化水平的提升。

2008年,领导力发展、《华润集团人力资源政策指引》的颁布,以绩效为导向战略评价体系的建设、基于战略评价体系的薪酬及中长期激励的研究与试点推行、人力资源专业培训等一系列举措旨在构建具有华润集团特色的市场领先的人力资源体系。

国内宏观调控政策及由美国次贷危机引发的金融海啸,使得国内房地产行业由2007年的历史高峰大幅回落,而且回落的幅度越来越大,总体人力资源供不应求的紧张情况得到缓解,但市场对关键岗位人才需求仍紧张。

华润置地大部分公司仍然处于项目规划建设阶段,未完成物业开发经营的全过程,公司整体仍处于发展壮大阶段,对人才的需求依然强大,特别是关键岗位的人才需求;二线城市利润中心的项目发展、设计和营销等关键岗位人才的短缺矛盾尤为突出。

华润置地开始实施2008-2010年的战略评价体系。

公司经营理念在产品经营的基础上向客户导向和品牌经营方向转变;管理方式由财务控制型向专业管理型转变;发展模式由资产注入扩张模式向依靠自身滚动开发模式转变;打造成熟的有竞争力的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式,增长方式由规模推动向规模效益型转变。

手把手教你人力预算六步法

手把手教你人力预算六步法

手把手教你人力预算六步法—手把手系列之八一、关于财务预算与人力成本预算的概念1、一个成熟性的公司,一般每年都会有年度计划,年度计划中,就包含有年度预算。

严格来说,这个预算是财务牵头来做,而人力资源的预算只是其中一部分而已。

2、严格来说,文中如果没有财务总体预算,而只有人力资源的预算,会出现几个问题:(1)合理性的问题:比如你的预算比上年度超过了20%,那么这个20%是否合理。

比如因为人员增长而导致多购买了笔记本电脑10台,共计10万元,那么这个10万元属于管理费用中,还是计算在你的人力成本中?(2)严谨性的问题:财务预算包含了公司各方面,人力成本的预算可以依据以往数年的增长,再加上来年的战略目标,你做出来的预算,是否严谨?比如你薪酬比上年度超了20%,那么是否财务预算可以在其他地方进行削减后平衡?如果没有削减平衡,那你这个薪酬比上年度超了20%就不会有盈亏平衡点。

(3)参考性的问题:这一点不太好说,我举例可能更合适一些。

比如财务预算中,我整体的预算计划是10%,那么,摊到各模块,从理论上来说,都职能增加10%,比如人力模块整体职能增加10%,哪些需要多增加(比如招聘),哪些需要少增加(比如薪酬),哪些需要削减(比如培训),但我到底怎么分呢?没有全体性的预算,你就不会有参考点。

二、人力资源预算的六步走我们弄清楚财务预算和人力成本预算的概念,那么下面我们就可以做预算的程序了,分为六步走:1、第一步:计算以往人力成本的增长:收集以往连续三年的人力成本值,其中的包括:(1)招聘费用:要区分现场、网络、中介、猎头等形式造成的招聘费用;(2)培训费用:要区分内训(费)、外训、外出、学习等费用;(3)人员薪资:要区分老员工薪酬、新员工薪酬、普调薪酬、个别增加薪酬、年终奖金、加班费等费用(4)法定福利:五险一金的费用,要做好连续三年五险一金的增长幅度比例(5)发放福利:比如端午、中秋节,给员工发放的福利(6)活动费用:比如旅游、部门活动经费;(7)其他费用:其他一些不列入以上的其他费用,比如意外险费用。

部门人力资源预算方案

部门人力资源预算方案

部门人力资源预算方案一、前言在当今竞争激烈的市场环境中,人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。

为了有效地规划和管理部门的人力资源,确保各项工作的顺利开展,同时实现人力资源的合理配置和成本控制,特制定本部门人力资源预算方案。

二、预算编制原则1、合理性原则预算应基于部门的实际业务需求和人力资源规划,确保资源的配置与工作任务相匹配,避免资源浪费或不足。

2、准确性原则各项预算数据应准确可靠,依据充分,计算方法科学合理,以提高预算的可信度和可操作性。

3、灵活性原则考虑到市场环境的变化和业务发展的不确定性,预算应具备一定的弹性,能够及时进行调整和优化。

4、效益性原则在满足业务需求的前提下,注重人力资源投入的效益产出,以实现企业价值的最大化。

三、部门人力资源现状分析1、人员构成目前本部门共有员工_____人,其中管理人员_____人,技术人员_____人,普通员工_____人。

2、学历结构本科及以上学历_____人,大专学历_____人,高中及以下学历_____人。

3、年龄分布30 岁以下_____人,30-40 岁_____人,40 岁以上_____人。

4、岗位分布_____岗位_____人,_____岗位_____人,……5、人员流动情况上一年度离职人数_____人,新入职人数_____人,离职率为_____%。

通过对部门人力资源现状的分析,我们发现存在以下问题:1、部分岗位人员配置不足,导致工作压力较大,影响工作效率和质量。

2、员工的学历和技能水平参差不齐,有待进一步提升。

3、人员年龄结构不够合理,年轻员工比例偏低,缺乏创新活力。

四、部门人力资源需求预测1、业务拓展需求根据公司的发展战略和部门的业务规划,预计未来一年将新增_____个项目,需要增加_____名相关专业人员,包括项目负责人、技术骨干和普通员工。

2、岗位调整需求为优化部门内部的工作流程和职责分工,计划对部分岗位进行调整,可能涉及人员的调动和重新配置。

人力资源部门规划预算编写模板

人力资源部门规划预算编写模板

人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板 (1)一、战略规划制定执行工具与报告 (2)( 一) 人力资源战略规划表 (2)( 二) 人力资源年度规划表 (3)( 三) 人力资源战略规划书 (4)二、预算费用编制执行工具与报告 (8)( 一) 人力资源管理年度费用预算表 (8)( 二) 人力资源管理费用预算执行表 (10)( 三) 人力资源部年度费用预算方案样例 (11)三、年度计划制订执行工具与报告 (15)( 一) 员工状态调查问卷 (15)( 二) 人力状况统计报表 (17)( 三) 年度工作计划报告 (18)一、战略规划制定执行工具与报告(一 )人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年⋯备注行业增长预测12公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划各职位人数计划□高层领导5□部门经理□员工各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部6□计划财务部□项目部其他级别管理人员技术人员基层员工单位:人时间、学历时间学历现有年年年硕士本科大专其他财经营销高层生产⋯⋯财经营销中层生产⋯⋯财经基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他小计机工电工维修环保小计填表人:审核人:文本受控状态××公司~年人力资源战略规划书名称编号一、目录(略)二、呈送文(略)三、报告正文(一)企业人力资源现状、环境分析(略)(二)企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标(~年)(~年)指标类别指标名称单位人力资源成薪酬福利总额培训招聘支出总额人力资源成本总额万元万元万元本指标人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入人均产值人均利润万元万元万元职务系列员工比例行政系列员工比例技工系列员工比例%%%人力资源构通勤系列员工比例%成指标行政及技术系列本科以上学历比%例技工系列大专以上学历比例%⋯⋯%中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%人力资源可核心岗位人才储备计划覆盖率%持续发展指标核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次(三)公司未来人力资源配置规划1.第一阶段人力资源配置原则与配置方案(1)人力资源配置原则外部招聘原则(略)。

人力资源预算管理制度

人力资源预算管理制度

人力资源预算管理制度人力资源预算管理制度是一个组织对人力资源进行合理安排和管理的重要工作,是为了实现组织战略目标和提高人力资源利用效率而制定的一系列预算管理程序和措施。

下面将详细介绍人力资源预算管理制度的内容,包括预算编制、执行和监控。

一、预算编制阶段1.制定预算编制指南:确定人力资源预算编制的基本原则、方法、流程和各参与部门的职责,为预算编制提供指导。

2.收集基础数据:了解和收集组织发展规划、人力资源计划等相关的基础数据,包括人员编制情况、工资与薪酬指标、员工培训与发展等数据。

3.制定预算目标:根据组织发展战略和业务需求,确定人力资源预算目标,包括人员数量、薪酬总额、培训费用等方面。

4.制定预算计划:根据人力资源预算目标,制定具体的预算计划,包括各项人力资源费用的预算额度和分配比例等。

二、预算执行阶段1.预算控制:根据预算计划,制定预算控制措施,包括设定费用预算限额、编制费用使用计划等,确保人力资源费用在预算范围内控制。

2.费用核算:建立费用核算制度,及时准确地核算人力资源费用,包括人员编制费用、薪酬福利费用、培训费用等。

3.费用审批:严格控制费用支出,对预算外的费用提出审批,并加强预算执行的监督和管理。

4.预算调整:根据组织需要和业务情况的变化,及时进行预算调整,确保预算目标的实现。

三、预算监控阶段1.绩效评估:对人力资源预算执行情况进行绩效评估,分析预算达成率、费用节约率等指标,及时了解预算执行的情况。

2.异常分析:对预算执行中出现的费用异常和超支情况进行分析,找出原因和问题,并提出解决方案。

3.预警机制:建立预警机制,对预算执行情况和费用异常进行监测和预警,及时采取措施,避免费用的继续超支。

4.汇报和沟通:定期向相关负责人和管理层汇报预算执行情况,加强预算管理的沟通和信息共享。

人力资源预算管理制度的建立和实施,可以有效控制人力资源费用,提高人力资源利用效率,为组织的战略目标达成提供有力支持。

人力资源年度预算模板

人力资源年度预算模板

**集团有限公司人力资源年度预算模板前言说明今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年,从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革,从预算管理的角度,变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响,但从管理的角度,随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形,加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实,预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。

因此,当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。

今年人力资源预算,将根据公司整体战略发展及策略实施来进行,在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等,所以,人力资源预算将以在此基础上进行展开。

第一部分预算环境条件及假设外部环境:一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加,对企业而言,则意味着人工成本的不断提高,公司预算应考虑员工工资增长因素■宏观经济的增长对预算的影响:数据来源:统计年鉴、浙江省统计局、市统计局■注:宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息,没有说明统计口径二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强,以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本,应作为公司制定预算予以考虑的重要因素1、随着国家社会保障体系的建立,国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度,同时,通过普法教育的深入,更多的员工法律意识和自我保护意识的增强,对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切;另外一方面,国外客户对公司关于社会责任的要求,公司应考虑逐步实施规范化管理。

2、国家劳动法规日益完善,且企业内员工对劳动法日益熟悉,以造成企业运营成本的扩大,比如:■社保费(劳动法:对于劳动密集性企业,参保率须达到65%以上)■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴■因合同到期的补偿金(劳动法:工作满一年补贴一个月平均工资)■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工(劳动法:须补偿1-2个月平均工资)■因员工退休的补偿金■以上多项势必会影响年的预算;内部环境:一、公司发展战略对人力资源预算的影响:公司战略实施涉及组织构架调整:■上海战略实施;■内贸业务的大力推进;■特许产品业务的拓展;■ B2B项目的推进;■广告赠品业务发展;■都将需要一定的人才,预计下半年将陆续到位;人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响;二、公司发展策略及管理结构变化的影响:■年二级子公司及分公司的调整(进出口公事、内贸);■年定岗定编的规范运行;■年业务增长趋势带来的人工成本的增加三、内部分配政策的影响:■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台;■年部分人员薪资的调整;预算假设说明:一、对影响预算的几个计算指标的假设:■假设集团公司年度总目标按计划实现;■假设编制按年定岗定编明细表来测算;■非计件工人岗位工资不作普调,只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整,其他员工工资薪资结构进行调整,取消全勤奖,额度并入到岗位工资额度内。

人力资源预算编制

人力资源预算编制

分析偏差
调整预算计划
定期对实际执行情况与预算计划进行对比 分析,找出偏差和原因,及时进行调整和 修正。
根据分析结果和实际情况,对原有的人力 资源预算计划进行调整和修正,确保预算 计划的合理性和可行性。
人力资源预算的实施与控制的关系
01
实施是控制的基础
只有先制定和实施了人力资源预算计划,才能对其进行有效的控制和监
人力资源预算编制
目 录
• 人力资源预算概述 • 人力资源预算的编制方法 • 人力资源预算的科目与分类 • 人力资源预算的审核与批准 • 人力资源预算的实施与控制 • 人力资源预算的调整与优化
01
人力资源预算概述
人力资源预算的定义
人力资源预算是指企业根据发展规划 和战略要求,对未来一段时间内人力 资源的投入、使用和产出所做的财务 规划和预测。
人力资源预算的调整流程
预算调整的申请
当出现特殊情况或内外部环境 发生重大变化时,预算责任人 可以向预算管理部门提出预算
调整申请。
预算调整的审批
预算管理部门对预算调整申请 进行审核,根据实际情况判断 是否需要进行调整。
预算调整的实施
经过审批后,预算管理部门根 据审核结果对预算进行调整, 并通知相关责任人执行。
编制预算草案
根据确定的预算指标和企业的人力资源计划,编制人力 资源预算草案。
审核和批准
将编制好的人力资源预算草案提交给相关部门进行审核 和批准,以确保预算的合理性和可行性。
执行和监督
在预算获得批准后,企业需要严格执行预算,并对预算 的执行情况进行监督和调整,以确保预算目标的实现。
02
人力资源预算的编制方 法
04
人力资源预算的审核与 批准

人力资源预算的编制

人力资源预算的编制

人力资源预算的编制一、人力资源预算从哪里来的人力资源预算主要依据企业年度经营计划,是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源,必须投入的资金预算。

二、预算的编制方法渐增预算法:利用当前结算,在预估的基础上向上或向下调整每个项目,来制定出新的预算。

零基预算法:每个项目在纳入预算前,必须先经过论证确定。

(必须有个可靠验证的模型)三、基本思路根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额,结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等,测算下一年度薪酬;根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额;根据人员变动测算其它福利数额;根据其它项目的增减测算相应数额。

将各部分加总即为人力资源预算总额。

四、编制预算需要收集的数据依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量;福利增长预估量;预计员工流失率;本年度实际开支;预计新增福利;有无政策影响;企业战略、法律或法规的其它变化。

五、人力资源部预算项目人力资源部预算可能会包括的常见项目。

1、员工选拔和招聘招聘广告中介费临时聘用公司员工推介计划技能测试背景调查招聘相关出差校园招聘印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护2、培训和发展外部项目住宿费差旅费培训师工资项目文档材料食品与饮料受训人文具视听设备租赁3、薪资与福利员工工资薪资成本加班费奖金短期和长期伤残补助社会保险电信费4、员工与劳工关系各种奖项意见调查管理绩效评估软件出勤奖励建言计划奖劳工关系费(律师、咨询顾问)5、多元化管理项目实施保健、安全与保安员工协助计划健身器材安全培训/宣传战略规划(数据/咨询顾问)HRIS(人力资源信息系统管理)人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍内部网络设计与维护六、预算审查预算草案编制完成一定要进行审查,主要是看:1、此项开支是固定(指该项开支这一年内不会改变)还是可变的(如取决于员工人数变化);2、如果是可变开支,它是否会随某些确定因素(例如员工不能超过预先批准的最大人数)而波动,或者随业务需要会出现变化(即在业务量临时性增长期间使用临时员工);3、管理者是否控制开支或开支受外部组织影响(如以小时数计酬的外包费用);4、该项开支的依据是什么?如果该项开支被取消,业务将受到多大程度上的不利影响;还有其它影响此项开支的因素吗(比如:缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等);5、将该项开支与该部门过去的开支情况进行比较。

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大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。

一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估,要能帮助企业在规定时期调配好这些开支。

对实际开支和预算开支进行比较,便于需要时做出调整,以便处理随着时间推移而产生的预估变化。

人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序围按照组织战略目标调整人力资源部的预算。

为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴,把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来,这一点显得尤其重要。

由于人力资源通常被视为花销中心,而不具有产生利润的功能,因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门,因此编制预算也就尤为重要了。

一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算,反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。

接下来是一个预算编制过程的概述,之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。

人力资源预算编制过程
预算编制需要系统收集信息和数据,以便规划支持组织目标所需的资金。

大多数组织都有某种程序来编制预算。

两种常用的方法为:
?渐增预算法–利用当前预算,在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。

?零基预算法–每个项目在纳入预算前,必须先经过论证。

因此,程序必须从头开始。

编制预算时,需要收集许多类型的数据。

从人力资源观点出发,编制新预算所需的数据包括:
?下一年预估员工人数。

?福利成本增长或预估量。

?预计员工流失率。

?本年度实际开支。

?预计新福利/计划。

?影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。

?人力资源收入(通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等)。

预估可以简单,也可以复杂,可以按照实际开销来推算,也可以按照猜想,这取决于该项开支的性质和收集到的数据。

例如,广告开支可以比较容易地进行预估,如果一个公司的员工流失率低或者非受邀求职者来源稳定的话,但是如果一个公司员工流失率和人员招聘需求波动很大,这项开销就比较难于预估。

另一方面,如果掌握了下一计划年度的保险费增加资料以及保险计划覆盖的员工人数资料,则比较容易预测健康保险费的总开支。

为了作出有根据的预测,第一次参与编制预算的人员必须收集从所有可能来源得到的数据。

在编制预算过程中,利用几年来的实际开支数据会很有帮助,例如培训开支或员工成就奖,从而制定出比较切合实际的预算。

但是,如果一项开支在过去几年波动很大,重要的是调查波动原因,并努力预测下一年度可能会出现什么情况。

例如,如果该组织以前常举办铺的假日聚会,而未来却没有此类计划,则历史数据就无多大用处。

在仔细审查每一项开支时,可以问下列问题:
?此项开支是否是固定(指该项开支这一年不会改变)或可变(即取决于员工人数或实际利用率)的?
?如果是可变开支,它是否会随某些确定因素(例如员工不能超过预先批准的最大人数)而波动,或者随业务需要会出现变化(即在业务量临时性增长期间使用临时员工)?
?雇主是否控制开支或开支受外部组织左右(如以小时数计酬的外包费用)?
?根据可用数据,最好和最坏情况是什么?
?该项开支的依据是什么——如果这项开支被
取消,业务将受到多大程度上的不利影响?
?有任何影响此项开支的外力吗(比如:缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等)?
尽管不可能预计影响人力资源预算的所有方面,但是可以利用以上问题从客观角度对每一项开支进行细致入
微的评估。

一旦年度开支预测确定后,必须设法把该项开支分摊到本预算年度的每个月或者每个季度上。

这样做可以监控该部门的月现金流。

此外还可以在业务上有此需要时做出调整。

草案完成后,就该仔细检查容,并且把它与该部门过去的开支情况进行比较。

应该核查开支上的大幅增加或减少并且找出原因。

应该复查员工人头开支,看看其变化是否有理有据。

如果对某些项目的开支发生疑问,可以查阅预算编制的相关文件。

如果可行,可收集行业标准等外部数据与本组织的预测进行比对。

人力资源部预算编制的挑战
影响预算编制进程的挑战之一就是员工利用率引起的开支波动。

例如,公司重组可能需要进行更多员工重新安置作业,并冻结加薪和晋级。

同时,福利开支可能会因为任何外来因素的影响而增加或减少。

因为对预算编制过程中涉及到的明显的预算矛盾而产生的疑问,人力资源从业人员可以借助编写严谨的文件库给以解答。

人力资源部门同样会出现意料之外的未分配到预算资金的开销。

意外事件可能需要进行咨询,新增业务需要更多使用招聘广告或职介机构,而员工不端行为的传言需要增加培训和调查作业的开支。

任何情况的发生都会打乱精心编制的预算。

把这些意外事件纳入规划是需要智慧的事情。

恰当的办法是为业务相关的意外事件安排一笔杂项资金。

另一个在人力资源预算编制过程中发生变化的因素是,预算资金分配给组织各个部门或者由人力资源部门集中管理的比例。

根据部门旗下管理的员工人数,可以将工资、工资税、培训费和招聘资金分配给各部门。

这是一个应该和组织的其他预算项目统筹评估的宏观问题。

例如,如果将和其他办公设备的开支分摊到各个部门,那么预算中员工个人开支至少在某种程度上也可以这样处理。

人力资源部预算项目
人力资源部预算可能会包括或者不包括许多项目,以下是需要考虑的最常见的项目清单。

尽管以下清单不是无所不包,但是为人力资源预算中最为常见的项目种类提供了一个坚实的基础。

员工选拔和招聘
?招聘广告
?中介费
?临时聘用
?公司员工推介计划
?技能测试
?毒品试验
?背景调查
?招聘相关出差
?校园招聘赠品
?印刷费用——申请表、招聘小册子?网页开发/维护
?申请者追踪系统费用
培训和发展
?外部项目
?住宿费
?差旅费
?证照查验费
?部项目
?咨询费/培训师工资
?项目文档材料
?食品与饮料
?受训人文具
?视听设备租赁
薪资与福利
?员工工资
?薪资成本
?加班费
?奖金
?保健、牙科、配镜
?人寿保险
?短期和长期伤残保险/资助?养老金/利润分成
?食堂计划管理
?电信费
?调查报告
员工与劳工关系
?成就奖项
?工作奖
?意见调查管理
?绩效评估软件
?出勤奖励
?职业律师费
?员工转岗费
?建言计划奖
?劳工关系费(律师、咨询顾问)?多元化管理项目实施
保健、安全与保安
?员工协助计划
?戒烟
?健身器材
?安全培训/宣传
?职场暴力预防/培训
收入
其他
?战略规划(数据/咨询顾问)
?慈善捐赠
? HRIS (人力资源信息系统管理)
?人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍
?部网络设计与维护
结束语
正如本文开篇所述,按照组织战略目标来编制人力资源部的预算是人力资源从业人员的责任。

本文可供第一次负责预算编制的人员或负责监督人力资源预算执行的人员使用。

最后,人力资源应该注意自己的行业特点,因为预算周期可能改变,某些组织可能会以历法年度或财政年度来编制预算。

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