招聘流程ppt
合集下载
招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
招聘程序PPT课件
(二)招聘准备不足 没有明确的选人标准 人才评价方法和工具缺失
(三)招聘流程失误
从总体上说,失误在一个”急”字
2021/6/24
14
小李离职给我们的启示:
招聘的最大挑战不在于招聘到 人才,而在于聘到合适的人才,而且要 合适地去招聘人才.
2021/6/24
15
员工招聘的原则
少而精原则；
公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 效率优先原则； 宁缺毋滥原则。
2021/6/24
16
人员招募、甄选与录用
司是一家2009年成立的快速消费品生产和销售企业.由于
产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至.2010年入夏
以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断
增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增.在这种情
况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才.
此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应
2021/6/24
10
招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管 理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企业 形象 应聘者个人的资格与偏好
2021/6/24
11
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘开始
2021/6/24
8
选人错误（换人）的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
(三)招聘流程失误
从总体上说,失误在一个”急”字
2021/6/24
14
小李离职给我们的启示:
招聘的最大挑战不在于招聘到 人才,而在于聘到合适的人才,而且要 合适地去招聘人才.
2021/6/24
15
员工招聘的原则
少而精原则；
公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 效率优先原则； 宁缺毋滥原则。
2021/6/24
16
人员招募、甄选与录用
司是一家2009年成立的快速消费品生产和销售企业.由于
产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至.2010年入夏
以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断
增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增.在这种情
况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才.
此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应
2021/6/24
10
招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管 理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企业 形象 应聘者个人的资格与偏好
2021/6/24
11
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘开始
2021/6/24
8
选人错误（换人）的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
企业招聘渠道的管理流程(ppt版)
招聘和面试技巧。你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置。你可以根据职位职 责来指导你员工的工作。你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格。你了解你下属 员工的个人特点。时间〔通知时间、面试时间等〕。当与同事比较面试报告时，应首先分享所得 资料，然后才讨论自已的看法(kàn fǎ)。注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原 因。利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度。我认为我在公司工作都能尽心尽 职
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
校园招聘怎么做九大流程详解招聘注意事项ppt
● - 入职培训要系统、全面，帮助新员工尽快适应工作环境 ● - 招聘流程要规范、公正、透明 ● - 面试官要具备专业素养和经验 ● - 候选人要有良好的职业素养和团队合作精神 ● - 背景调查要严谨、客观、全面 ● - 薪酬福利要合理、竞争力强 ● - 企业文化要积极、健康、向上 ● - 员工关系要和谐、稳定、发展 ● - 招聘成本要合理、有效、节约
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人：
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求：确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选：根据应聘者的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点 ● 面试流程：进行面试、笔试、实际操作等环节的考核，评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知：根据考核结果，向合格的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议：与录用的候选人签订就业协议，明确双方的权利和义务 ● 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排：邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知：向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用：经过试用期考核 后，正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程，分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈，改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程，确保其适应市场需求和公司战略发展需要
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人：
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求：确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选：根据应聘者的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点 ● 面试流程：进行面试、笔试、实际操作等环节的考核，评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知：根据考核结果，向合格的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议：与录用的候选人签订就业协议，明确双方的权利和义务 ● 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排：邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知：向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用：经过试用期考核 后，正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程，分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈，改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程，确保其适应市场需求和公司战略发展需要
招聘工作流程与规范(PPT45页)
第六节 职员录用
二、 职员经济担保
（一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品 及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上 着手办理《担保书》一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份）， 并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。 （二）担保责任
在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公 司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离 职），担保人承担连带赔偿责任。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
第五节 人员甄选
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
店长招聘手册.ppt
▪ 你现在不方便是吗，那我们再约个时间通话，你 看十分钟之后如何？
▪ 求职者：好的。
主动投递简历说辞
▪ 店长：核实年龄、毕业院校、专业、学历、毕业时间 （全职或实习）、现住址等主要情况。期间回答求职者 的一些常见问题，尽可能的展示我们公司的一些优势： （回答最多1-2个问题，并邀请其到公司来参加面试做进 一步的了解）
主动投递简历说辞
▪ 店长：您好！请问是张三吗？这里是顺驰置业武 汉有限公司，我们在**网站上收到你投递的简历， 应聘我公司置业顾问的岗位，现在想和您确认一 下简历情况，现在方便吗？
如果对方比较抵触，想迅速结束通话，则可以说：
▪ 现在我们将通过电话对你进行初试，请你抽出五 分钟时间我们来做个简短的交流。
职位发布名称
▪ 录用福利待遇： 1． 社会保障五险（养老、医疗、工伤、生育、 失业）+意外伤害险 2． 住房公积金 3． 提供全程带薪培训、带薪年假、生日聚会、 团队拓展活动、各项旅游奖励等 4． 置业顾问的月平均薪资可达5000-10000元!
▪ 应聘请注明应聘岗位并附上简历,身份证、学历证 明原件及复印件和一寸彩色照片一张。
网站代投简历说辞
▪ 一般情况下，我们无从判断收件箱的简历哪份是 网站代投的，哪份是求职者自己投递的，不过在 和对方沟通一两句话后就能做出判断，一定要马 上改变沟通的方，要让对方知道我是是正规公司， 招聘的职位与其求职意向还是有一定关联的，比 如求职者如是女性，可以将职位比喻客户接待， 客服，顾问等。如果是男性，可以说职位是销售 顾问性质的，高底薪加高提成，收入丰厚，5年 以后能可以买房等吸引他。最终目的是使其对这 个企业和岗位产生兴趣而到访，详细情况面试的 时候在进一步沟通。
顺驰置业公司招聘简介
▪ 求职者：好的。
主动投递简历说辞
▪ 店长：核实年龄、毕业院校、专业、学历、毕业时间 （全职或实习）、现住址等主要情况。期间回答求职者 的一些常见问题，尽可能的展示我们公司的一些优势： （回答最多1-2个问题，并邀请其到公司来参加面试做进 一步的了解）
主动投递简历说辞
▪ 店长：您好！请问是张三吗？这里是顺驰置业武 汉有限公司，我们在**网站上收到你投递的简历， 应聘我公司置业顾问的岗位，现在想和您确认一 下简历情况，现在方便吗？
如果对方比较抵触，想迅速结束通话，则可以说：
▪ 现在我们将通过电话对你进行初试，请你抽出五 分钟时间我们来做个简短的交流。
职位发布名称
▪ 录用福利待遇： 1． 社会保障五险（养老、医疗、工伤、生育、 失业）+意外伤害险 2． 住房公积金 3． 提供全程带薪培训、带薪年假、生日聚会、 团队拓展活动、各项旅游奖励等 4． 置业顾问的月平均薪资可达5000-10000元!
▪ 应聘请注明应聘岗位并附上简历,身份证、学历证 明原件及复印件和一寸彩色照片一张。
网站代投简历说辞
▪ 一般情况下，我们无从判断收件箱的简历哪份是 网站代投的，哪份是求职者自己投递的，不过在 和对方沟通一两句话后就能做出判断，一定要马 上改变沟通的方，要让对方知道我是是正规公司， 招聘的职位与其求职意向还是有一定关联的，比 如求职者如是女性，可以将职位比喻客户接待， 客服，顾问等。如果是男性，可以说职位是销售 顾问性质的，高底薪加高提成，收入丰厚，5年 以后能可以买房等吸引他。最终目的是使其对这 个企业和岗位产生兴趣而到访，详细情况面试的 时候在进一步沟通。
顺驰置业公司招聘简介
校园招聘全流程.ppt
校园招聘
适用于管理类学生
人员分组
问题导入
讨论
评分
无领导小组讨论
校园招聘
无领导小组讨论原则
小组划分原则
本着尽量使应聘者保持陌生状态的原则，根据应聘者应聘岗位，按照应 聘类别把应聘者分组，并注意男女比例协调。
小组讨论规则
实施无领导小组讨论时，每组应聘者同时进入讨论会场就座。讨论过程 中须遵循以下规则（组织者在讨论开始时进行介绍） ? 讨论开始时，要求每名成员依次发言（每人必须发言），发言时间2分钟 ? 讨论过程中鼓励积极发言，鼓励相互辩论，但应避免攻击性词语和过激的 态度 ? 讨论过程中强调无领导的规则，讨论开始后面试官保持沉默 ? 介绍规则时明确时间限制，保证小组按时给出讨论结果
校园招聘
? 品牌建设：校园招聘是雇主品牌建设的重要构成部分，校园专 场招聘活动，可提高企业在高校及社会的知名度和美誉度。 ? 组织忠诚：新招聘的大学生对组织的忠诚度相对较高，如做好 后续培养，会成为组织的中坚力量。 ? 供给充足：招募优秀、合适的大学生，做好人才梯队建设，可 以成为企业的基本人才库。 ? 校企关系：校园招聘可以促进企业与高校的良好合作关系。
校园招聘
*在线素质测评（性格类型、职业倾向）-可选项 ? 发送操作指南给通过初试的学生邮箱，并电话通知；导出测评结果并汇总 ? 考察职业倾向为主 ? 匹配度参考值为70%，低于70%的学生可不予考虑 ? 匹配度的数值仅为参考，不可断言越高越好 ? 各分项的分值为标准分，在剖面图范围内为佳，超出该范围时，不论高于 或低于均应根据所招聘的岗位进一步确认是否符合 ? 此轮可不做淘汰，仅作为参考依据
宣讲 面试组
? 简历初步筛选及面试通知
? 控制录用条件、录用比例 ? 组长负责录用人员薪资沟通及签订补充协议
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
中国移动招聘流程(动态PPT_超好看哦)
3.人力资源部根据招聘需求，准备以下材料本条件、报名方式、时间、地点、 报名时携带的证件、材料等其他注 意事项 公司宣传单、宣传手册等
公司宣传材料
表格及试卷
《应聘人员登记表》、《员工应聘 表》、《复试、笔试通知单》、 《面试评价表》、《致谢函》、面 试问题及笔试试卷等
是受国务院国资委直接管理的中央企业，享受副部级待遇。 是我国在境外上市公司中市值最大的公司之一。 网络规模和客户规模列全球第一。 备受国际资本市场高度评价的世界500强企业。
中国移动企业文化理念体系
核心价值观 使 命 愿 景
正德厚生、 臻于至善
创无限通信 世界、做信 息社会栋梁
成为卓越品 质的创造者
Section 1 笔试
性格测试
笔 试
行政能力测试
专业技能测试
性格测试
• 15分钟48道题 20道智力题(三道跟移动有 关的常识题)+180道性格倾向测试 左右两 种描述，你觉得你更偏向于哪种情况，依 据符合的程度选择ABCDEF中的一项。A 最符合左边,B最符合右边，依次向中间递 减。
行政能力测试
中国移动招聘流程
Contents
1 2 3
公司简介 公司价值观 公司招聘原则 公司招聘流程
4
中国移动概况
中国移动集团公司于2000年4月20日成立，注册资本为3000亿元人 民币，资产规模超过万亿元。主要经营移动话音、数据、IP电话和 多媒体业务 ，信息化产品，拥有全球通、神州行、动感地带三大品 牌。
我们是谁
我们要做什么
我们的目标是什么
服务于“做世界一流企业，从优秀 到卓越”的战略
招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、 容人之短、追求业绩、鼓励进 步为宗旨；以面向社会，公开 招聘、全面考核、择优录用、 相关专业优先为原则；从学识、 品德、能力、经验、体格、符 合岗位要求等方面进行全面审 核，确保为企业吸引到合适的 人才。
2024年度招聘介绍PPT模板
2024/3/24
28
其他需要说明的问题
2024/3/24
薪资待遇
应聘者需要了解公司的薪资待遇和福利制度，以便做出更好的职 业选择。
工作时间和地点
应聘者需要了解公司的工作时间和地点，以便安排自己的工作和生 活。
保密协议
应聘者需要遵守公司的保密协议，不得泄露公司的机密信息。
29
2024/3/24
07
服务。
公司的企业文化注重团队协作、 创新发展和客户至上，为员工提 供良好的工作环境和发展空间。
公司的未来发展规划将继续扩大 市场份额，提升品牌影响力，为 员工提供更多的职业发展机会。
2024/3/24
32
对应聘者的感谢和祝福
感谢所有应聘者对本公司的关注和信 任，你们的支持是我们前进的动力。
希望我们能够有机会与优秀的应聘者 共同成长，共创辉煌。
2024/3/24
祝福所有应聘者在未来的职业生涯中 能够不断取得进步和成功。
33
THANKS
感谢观看
2024/3/24
34
CATALOGUE
结束语
30
对本次招聘的期待和祝愿
期待本次招聘能够吸引到众多 优秀的应聘者，为公司注入新 的活力和动力。
2024/3/24
祝愿所有应聘者能够在本次招 聘中找到适合自己的岗位，实 现个人价值。
期待与优秀的应聘者携手共进 ，共同创造更加美好的未来。
31
对公司的宣传和推广
公司一直致力于打造行业内领先 的品牌形象，提供优质的产品和
03
公司在研发方面取得了显著的成果，包括多项专利、软件著作
权等知识产权。
24
优秀团队、人才培养及晋升机会
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如何聘到适合企业发展的员工
一、红旗轿车的市场定位
“官车”
不是最好的，而是最适合的。
二、企业应在激烈的竞争中找 准自己的位置
竞争愈来愈激烈 行业 资源 组织 人是企业最重要的资源
企业起于人而止于人
“人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 没有规矩、不成方圆
三、企业不同发展阶段的人力 需求
培训 人员开发
五、为企业招兵买马
如何制定招聘计划 招聘广告的编写 招聘渠道的选择 制定招聘流程 面试 情景模拟测试 心里测试 如何识别假文凭与假材料 实际招聘员工与应聘者之间的数量关系
5.1如何制定招聘计划
招聘计划的内容 招聘计划的编写步骤 案例介绍
5.1.1招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考察方案 招聘的截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
5.1.2招聘计划的编写步骤
获取人员需求信息 选择信息发布的时间和渠道 初步确定招聘小组 初步确定应聘者的考察方案 招聘的截止日期 明确招聘费用预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿
5.2招聘广告的编写
招聘广告的编写原则 招聘广告的内容 招聘广告实例
5.2.1招聘广告的编写原则
真实
合法
广告内容 的原则
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 3时39 分27秒 上午3时 39分03 :39:272 0.6.16
• 10、你要做多大的事情27 AM03:39:272020/6/16
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。6/16/2
简洁
5.2.2招聘广告的内容
广
公
审
招
人
联
告
司
批
聘
事
系
题
简
机
岗
政
方
目
要
关
位
策
式
5.3招聘渠道的选择
人才交流中心 招聘会 传统媒体 网络招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎头
5.4制定招聘流程
制定招聘流程的目的 制定招聘流程的步骤 招聘时应注意的问题 招聘流程及相关表格实例
5.4.1制定招聘流程的目的
实际接受面试者 接到面试通知者 求职者
新奇
挫折
找到感觉 讨厌
麻木
适应
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1620.6. 16Tues day, June 16, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:3 9:2703: 39:2703 :396/1 6/2020 3:39:27 AM
规范招聘行为
制
定
招
提高招聘质量
聘
流
程
展示公司形象
5.4.2制定招聘流程的步骤
分析 现行 的组 织结 构、 职务 设置 和职 务权
限
分析 现行 管理 制度 、规 定及 工作 流程
总结 现有 招聘 程序 ，明 确初 试、 复试 决策 人和 录用 决策人
分析 各岗 位不 同的 任职 资格
归纳、 整理、 起草 招聘 流程 初稿
5.4.2制定招聘流程的步骤（续）
讨论 初稿、 征求 意见
整理 意见、 确定 招聘 流程 试行稿
公布 招聘 流程 试行稿
使用 招聘 流程 试行 稿， 根据 实际 情况 修改
试行 结束 后， 正式 确定 招聘 流程
5.4.3招聘时应注意的问题
简历不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让求职者更多的了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试要安排周到 注意自身面试时的形象
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.16 03:39:2 703:39 Jun-201 6-Jun-2 0
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:39:2 703:39: 2703:3 9Tuesday, June 16, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.6.16 20.6.16 03:39:2 703:39: 27June 16, 2020
5.5面试
面试的目标 面试的形式 面试提问的内容 面试提问的提纲
5.5.1面试的目标
面试人员的目标 应聘者的面试目标
5.5.2面试的形式
单独面试 综合面试 合议制面试 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
5.5.3面试提问的内容
应聘者简介 专业知识 工作经历 非智力因素 岗位技能
5.6情景模拟测试
发展 要求 成长要求
生存要求
成熟期 成长期 萌芽期
四、影响招聘的企业内部因素
招聘
组织架构
人力规划
工作分析
企业文化
企业战略
业务拓展
规章制度
工作分析
组织的战略规划
我们需要 什么样的人
组织内有谁 能胜任 这项工作
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配， 我们需要什么样的人，
如何招聘他们
绩效评价 公司资料库
要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试是对应聘者的能力特征和发展 潜力的一种评定
5.8如何识别假文凭和假材料
关于假文凭 如何识别假文凭 识别假材料的步骤
5.8.1如何识别假文凭
观察法 提问法 核实法
5.9实际招聘员工与应聘数量的关系
50 100 150 200 1200
新雇佣员工 接到录用通知者
谢 谢 大 家 020 3:39 AM6/16/2020 3:39 AM20.6.1620.6.16
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。16-Jun-2016 J une 202020.6.16
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Tuesday, June 16, 202016-Ju
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 6月16 日星期 二上午3 时39分 27秒03 :39:272 0.6.16
•
7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午3 时39分 20.6.16 03:39J une 16, 2020
•
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月16日 星期二3 时39分 27秒03 :39:271 6 June 2020
什么是情景模拟测试 情景模拟测试的形式 情景模拟测试例题
5.6.1情景模拟测试的形式
单人测试 多人测试 独立测试 综合测试 语言表达测试 组织能力测试 事务处理能力测试
5.7心理测试
什么是心理测试 心理测试的类型 心理测试应注意的问题
5.7.1心理测试的类型
能力测试 人格测试 兴趣测试
5.7.2心理测试时应注意的问题
一、红旗轿车的市场定位
“官车”
不是最好的，而是最适合的。
二、企业应在激烈的竞争中找 准自己的位置
竞争愈来愈激烈 行业 资源 组织 人是企业最重要的资源
企业起于人而止于人
“人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 没有规矩、不成方圆
三、企业不同发展阶段的人力 需求
培训 人员开发
五、为企业招兵买马
如何制定招聘计划 招聘广告的编写 招聘渠道的选择 制定招聘流程 面试 情景模拟测试 心里测试 如何识别假文凭与假材料 实际招聘员工与应聘者之间的数量关系
5.1如何制定招聘计划
招聘计划的内容 招聘计划的编写步骤 案例介绍
5.1.1招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考察方案 招聘的截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
5.1.2招聘计划的编写步骤
获取人员需求信息 选择信息发布的时间和渠道 初步确定招聘小组 初步确定应聘者的考察方案 招聘的截止日期 明确招聘费用预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿
5.2招聘广告的编写
招聘广告的编写原则 招聘广告的内容 招聘广告实例
5.2.1招聘广告的编写原则
真实
合法
广告内容 的原则
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 3时39 分27秒 上午3时 39分03 :39:272 0.6.16
• 10、你要做多大的事情27 AM03:39:272020/6/16
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。6/16/2
简洁
5.2.2招聘广告的内容
广
公
审
招
人
联
告
司
批
聘
事
系
题
简
机
岗
政
方
目
要
关
位
策
式
5.3招聘渠道的选择
人才交流中心 招聘会 传统媒体 网络招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎头
5.4制定招聘流程
制定招聘流程的目的 制定招聘流程的步骤 招聘时应注意的问题 招聘流程及相关表格实例
5.4.1制定招聘流程的目的
实际接受面试者 接到面试通知者 求职者
新奇
挫折
找到感觉 讨厌
麻木
适应
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1620.6. 16Tues day, June 16, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:3 9:2703: 39:2703 :396/1 6/2020 3:39:27 AM
规范招聘行为
制
定
招
提高招聘质量
聘
流
程
展示公司形象
5.4.2制定招聘流程的步骤
分析 现行 的组 织结 构、 职务 设置 和职 务权
限
分析 现行 管理 制度 、规 定及 工作 流程
总结 现有 招聘 程序 ，明 确初 试、 复试 决策 人和 录用 决策人
分析 各岗 位不 同的 任职 资格
归纳、 整理、 起草 招聘 流程 初稿
5.4.2制定招聘流程的步骤（续）
讨论 初稿、 征求 意见
整理 意见、 确定 招聘 流程 试行稿
公布 招聘 流程 试行稿
使用 招聘 流程 试行 稿， 根据 实际 情况 修改
试行 结束 后， 正式 确定 招聘 流程
5.4.3招聘时应注意的问题
简历不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让求职者更多的了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试要安排周到 注意自身面试时的形象
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.16 03:39:2 703:39 Jun-201 6-Jun-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 03:39:2 703:39: 2703:3 9Tuesday, June 16, 2020
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.6.16 20.6.16 03:39:2 703:39: 27June 16, 2020
5.5面试
面试的目标 面试的形式 面试提问的内容 面试提问的提纲
5.5.1面试的目标
面试人员的目标 应聘者的面试目标
5.5.2面试的形式
单独面试 综合面试 合议制面试 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
5.5.3面试提问的内容
应聘者简介 专业知识 工作经历 非智力因素 岗位技能
5.6情景模拟测试
发展 要求 成长要求
生存要求
成熟期 成长期 萌芽期
四、影响招聘的企业内部因素
招聘
组织架构
人力规划
工作分析
企业文化
企业战略
业务拓展
规章制度
工作分析
组织的战略规划
我们需要 什么样的人
组织内有谁 能胜任 这项工作
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配， 我们需要什么样的人，
如何招聘他们
绩效评价 公司资料库
要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试是对应聘者的能力特征和发展 潜力的一种评定
5.8如何识别假文凭和假材料
关于假文凭 如何识别假文凭 识别假材料的步骤
5.8.1如何识别假文凭
观察法 提问法 核实法
5.9实际招聘员工与应聘数量的关系
50 100 150 200 1200
新雇佣员工 接到录用通知者
谢 谢 大 家 020 3:39 AM6/16/2020 3:39 AM20.6.1620.6.16
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。16-Jun-2016 J une 202020.6.16
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Tuesday, June 16, 202016-Ju
•
6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 6月16 日星期 二上午3 时39分 27秒03 :39:272 0.6.16
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年6 月上午3 时39分 20.6.16 03:39J une 16, 2020
•
8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年6 月16日 星期二3 时39分 27秒03 :39:271 6 June 2020
什么是情景模拟测试 情景模拟测试的形式 情景模拟测试例题
5.6.1情景模拟测试的形式
单人测试 多人测试 独立测试 综合测试 语言表达测试 组织能力测试 事务处理能力测试
5.7心理测试
什么是心理测试 心理测试的类型 心理测试应注意的问题
5.7.1心理测试的类型
能力测试 人格测试 兴趣测试
5.7.2心理测试时应注意的问题