招聘流程 ppt课件
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员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
企业招聘渠道的管理流程(ppt版)
招聘和面试技巧。你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置。你可以根据职位职 责来指导你员工的工作。你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格。你了解你下属 员工的个人特点。时间〔通知时间、面试时间等〕。当与同事比较面试报告时，应首先分享所得 资料，然后才讨论自已的看法(kàn fǎ)。注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原 因。利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度。我认为我在公司工作都能尽心尽 职
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
校园招聘怎么做九大流程详解招聘注意事项ppt
● - 入职培训要系统、全面，帮助新员工尽快适应工作环境 ● - 招聘流程要规范、公正、透明 ● - 面试官要具备专业素养和经验 ● - 候选人要有良好的职业素养和团队合作精神 ● - 背景调查要严谨、客观、全面 ● - 薪酬福利要合理、竞争力强 ● - 企业文化要积极、健康、向上 ● - 员工关系要和谐、稳定、发展 ● - 招聘成本要合理、有效、节约
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人：
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求：确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选：根据应聘者的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点 ● 面试流程：进行面试、笔试、实际操作等环节的考核，评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知：根据考核结果，向合格的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议：与录用的候选人签订就业协议，明确双方的权利和义务 ● 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排：邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知：向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用：经过试用期考核 后，正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程，分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈，改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程，确保其适应市场需求和公司战略发展需要
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人：
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求：确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划：根据需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选：根据应聘者的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排：邀请合格的候选人进行面试，安排面试时间和地点 ● 面试流程：进行面试、笔试、实际操作等环节的考核，评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知：根据考核结果，向合格的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议：与录用的候选人签订就业协议，明确双方的权利和义务 ● 入职培训：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排：邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知：向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用：经过试用期考核 后，正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程，分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈，改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程，确保其适应市场需求和公司战略发展需要
校园招聘全流程.ppt
校园招聘
适用于管理类学生
人员分组
问题导入
讨论
评分
无领导小组讨论
校园招聘
无领导小组讨论原则
小组划分原则
本着尽量使应聘者保持陌生状态的原则，根据应聘者应聘岗位，按照应 聘类别把应聘者分组，并注意男女比例协调。
小组讨论规则
实施无领导小组讨论时，每组应聘者同时进入讨论会场就座。讨论过程 中须遵循以下规则（组织者在讨论开始时进行介绍） ? 讨论开始时，要求每名成员依次发言（每人必须发言），发言时间2分钟 ? 讨论过程中鼓励积极发言，鼓励相互辩论，但应避免攻击性词语和过激的 态度 ? 讨论过程中强调无领导的规则，讨论开始后面试官保持沉默 ? 介绍规则时明确时间限制，保证小组按时给出讨论结果
校园招聘
? 品牌建设：校园招聘是雇主品牌建设的重要构成部分，校园专 场招聘活动，可提高企业在高校及社会的知名度和美誉度。 ? 组织忠诚：新招聘的大学生对组织的忠诚度相对较高，如做好 后续培养，会成为组织的中坚力量。 ? 供给充足：招募优秀、合适的大学生，做好人才梯队建设，可 以成为企业的基本人才库。 ? 校企关系：校园招聘可以促进企业与高校的良好合作关系。
校园招聘
*在线素质测评（性格类型、职业倾向）-可选项 ? 发送操作指南给通过初试的学生邮箱，并电话通知；导出测评结果并汇总 ? 考察职业倾向为主 ? 匹配度参考值为70%，低于70%的学生可不予考虑 ? 匹配度的数值仅为参考，不可断言越高越好 ? 各分项的分值为标准分，在剖面图范围内为佳，超出该范围时，不论高于 或低于均应根据所招聘的岗位进一步确认是否符合 ? 此轮可不做淘汰，仅作为参考依据
宣讲 面试组
? 简历初步筛选及面试通知
? 控制录用条件、录用比例 ? 组长负责录用人员薪资沟通及签订补充协议
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
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后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
招聘流程
参加招聘会前，了解国家的 就业政策
政策
谨防毕业生双签，脚踏两只 船的情况发生
双签
缺乏正确的自我评价
定位
准备
对学生感兴趣的问题做准备
招聘流程
招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐
校园招聘
网络招聘
新鲜血液
• 缺点：难以保证 员工进入公司后适
应公司文化
招聘流程
招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例
招聘会
校园招聘
网络招聘
简历数
实际入职人 数 招聘会
简历数
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
校园招聘
网络招聘
招聘流程
一、应聘者简历筛选关键事项
80% 剩余
50% 剩余
30% 剩余
20% 剩余
A
分析简历中的背 景及服务公司
要素有用
能位对应
互补增值
团队 1+1>2
人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从 而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作 的影响，整合优势，实现组织目标达到人适其位， 位得其人。
招聘流程
动态适应原理：
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动 中实现的。新员工能否很快的融入公司是一个自我蜕变适应社会的过 程
招聘的目标
及时满足企业发展的 需要，弥补岗位的空 缺。
招聘的前提
人力资源规划；工作描 述与工作说明书
招聘的过程
招募、选择、录用、 评估等一系列环节
招聘流程
员工招聘中引入竞争机制，按 照考查的成绩择优选拔录用员工
竞争择优
确保质量
人尽其才，用其 所长，职得其人
效率优先
力争用尽可能少的招聘 费用，录用到高素质适
岗位分析 人员
岗位分析：通过人、事、数据 三者之间的关系，反映工作的 特征、工作的目的和人员的智 能
岗位信息收集
任职者
上级主管
观察法：对员工工作的全过 程进行观察,对操作者实际 工作中具有代表性的工作行 为进行描述
管理人员面谈：收集观察法 所无法获得的信息，通过实 际参与获取第一手资料，需 要保持友善的态度。
招聘实施
面试的实施与 技巧
其他选拔方法
招聘流程
分析单 位的要招求聘
分聘特析人点招员
确定合 适聘的来招源
选合择的适招 聘方法
招聘渠道 内部招募、招聘会、校园招聘、熟人推荐、网络招聘
、广告、猎头
招聘流程
.
招聘会准备 招聘会进行
•与有关协作方沟通、预定展位 •准备资料和设备
•招聘中的宣传工作 •应对求职者的咨询
内部招募
内部招募
外部招募
外部招募
• 优点：用人可靠 招募费用较低。
• 缺点： 较难做到 客观评价和择优录 用，容易形成小团
体和裙带关系
• 优点：体现以人 为本原则，激励员
工进步
• 缺点：易形成公 司内部思维单一定
式
• 优点：供需双方 直接见面，双向选
择
• 缺点：人员流动 大，一般用于招聘
初级人员
• 优点：人员品种 多样，给公司带来
B
C 判断是否符合
重点看以前工作中 职位技术和经
客观内容
验要求
D
审查简历中的逻 辑性检验真伪
STAR原则，即Situation(背景)、Task(任 务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的
首字母组合。
招聘流程
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
应组织需要的人员
单位自主择人， 劳动者自主择业
双向选择
公平公正
面向社会，公开 招聘条件，对应 聘者进行全面考 核。
招聘到最优的人才不是最终目的， 而只是手段。最终目的是每个岗位 上用最合适的人
招聘流程
任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，正确的认识别人，创 造人员可用的条件，条件和环境适当时，人员才可能有用
招聘流程
L/O/G/O
招聘流程
1
员工的招聘与配置
2
招聘准备
3
招聘实施
4
招聘活动的后续工作
招聘流程
1、招聘过程管理
2、招聘的原则. 3、人员配置的主要原理.
招聘流程
● 什么是人员招聘
企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有 能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程
签订实习协议
项目内培训 人事部门企业内训
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
社会招聘
内部招募 熟人推荐
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷，又要符合人力 资源的生理和心理 要求，不能超越身 心的极限，对人事 安排既有余地又有 压力，又要保证员
工的身心健康.
体力劳动： 脑力劳动：
强度要适 强度也要
度
适度
招聘流程
1、岗位分析6W1H：
做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）
招聘流程
2、职位申请表设计
表格内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况及其他
设计特点
节省时间 准确了解 提供后续选择参考
注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查信息是否属实
招聘流程
招聘渠道选择 初步筛选的技巧
员工录用有关 事宜