招聘流程培训ppt课件
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招聘工作流程与规范培训课件
能力与潜力。
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘流程PPT课件
岗位分析：通过人、事、数据 三者之间的关系，反映工作的 特征、工作的目的和人员的智 能
岗位信息收集
任职者
上级主管
观察法：对员工工作的全过 程进行观察,对操作者实际 工作中具有代表性的工作行 为进行描述
管理人员面谈：收集观察法 所无法获得的信息，通过实 际参与获取第一手资料，需 要保持友善的态度。
、广告、猎头
参加招聘会的主要程序
.
招聘会准备 招聘会进行
•与有关协作方沟通、预定展位 •准备资料和设备
•招聘中的宣传工作 •应对求职者的咨询
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
校园招聘注意事项
效率优先
力争用尽可能少的招聘 费用，录用到高素质适
应组织需要的人员
单位自主择人， 劳动者自主择业
双向选择
公平公正
面向社会，公开 招聘条件，对应 聘者进行全面考 核。
招聘到最优的人才不是最终目的， 而只是手段。最终目的是每个岗位 上用最合适的人
人员配置的主要原理
新鲜血液
• 缺点：难以保证 员工进入公司后适
应公司文化
招聘成效示意图
招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例
招聘会
校园招聘
网络招聘
简历数
招聘会
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
校园招聘
网络招聘
第四节 招聘后续工作
词的首字母组合。
应聘人员素质模型分析
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
招聘面试技巧培训课件
4
面试技巧之一：如何筛选简历
分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象
2024/7/24
5
面试技巧之二：如何提问？
遵循的原则“多问行为性问题、少问理 论性问题”
减少引导性、答案唯一性的问题 例如： 你不介意加班，是吗？ 你能吃苦耐劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗 你善于化解矛盾？
开放式提问：今天交通怎么样，路上顺吗？天气怎么样？ 假设式提问：假若你是市场总监，你将如何完成500万的定
额？ 确认式提问：您说得很对，继续。我明白您的意思，您是
说……,接下来我们再就这个问题交流一下。 清单式提问：对于这个职位，您怎么看待“充分的授权”和
“提供必要的资源支持”。
2024/7/24
9
2024/7/24
15
面试技巧六：如何恰当的评估
评估的全面性：记录基本事实 评估的正确性：纵向比较、定性评价 用好面试评价表
2024/7/24
16
评估的误区
首因效应（第一印象） 对比效应（应聘者之间的差异） 像我（同样的优、缺点） 从众心理（小组面试） 晕轮效应（个别非常突出） 面试者缺乏工作相关知识（具有较高技术性的岗
然变换 听
语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢， 边想边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见 血 测评工具 笔迹分析 背景调查
2024/7候选人过去的工作行为表现 收集额外的信息以备日后联系 收集信息以补充或证实候选人提供的信息
反馈
2024/7/24
2024/7/24
6
理论性问题、引导性问题、行为性问题比较
能力 协作能力
销售能力
理论性问题 你将如何对待个性特别的员工
你认为你能卖出商品的原因是 什么
招聘流程梳理 ppt课件
招聘流程梳理
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
招聘流程梳理
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
招聘流程梳理
招聘流程梳理
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
招聘流程梳理
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘流程梳理
招聘及面试技巧培训PPT课件
素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
LOGO LOGO
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
LOGO
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
LOGO
面试阶段——行为事例回顾
LOGO
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
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（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
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面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
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面试阶段——行为事例回顾
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基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘流程和技巧-培训课件
1、你认为现在的工作有什么 需要改进的地方？ 2、你经常向领导提合理化建 议吗？举些例子？ 3、你怎样看待你部门中应付 工作、混日子的现象？ 4、领导交给你一个很重要又 很艰难的工作，你怎么处理？
四、面试过程中的技巧
面试过程中的技巧（二） ----面试问题的考查对象
➢ 语言表达、仪表 ➢ 工作经验 ➢ 应聘动机与期望 ➢ 业心、进取心、自信心 ➢ 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 ➢ 分析判断能力 ➢ 应变能力 ➢ 自知力、自控力 ➢ 组织协调能力、人际关系与适应能力 ➢ 精力、活力与兴趣、爱好 ➢ 专业知识水平及特长
面试过程中的技巧（二） ----面试问题的考查对象
➢ 语言表达、仪表 ➢ 工作经验 ➢ 应聘动机与期望 ➢ 业心、进取心、自信心 ➢ 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 ➢ 分析判断能力 ➢ 应变能力 ➢ 自知力、自控力 ➢ 组织协调能力、人际关系与适应能力 ➢ 精力、活力与兴趣、爱好 ➢ 专业知识水平及特长
◆胜任素质模型是指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个 体潜在的深层次特征。其主要包括技能、能力、知识、特质动机、社会角色 和自我认识等方面。
四、面试过程中的技巧
胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型
COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、 技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决 定并区别绩效差异的个人特征。
四、面试过程中的技巧
STAR面试法则 对Behavioural-based Interview questions的回答，要极 力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一 个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事， 包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2） 要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或 行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有 这四大方面内容缺一不可，必须完整。
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
人力资源招聘体系培训(60页PPT)
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
手向上-没有威胁
手掌向下-权威
40
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
41
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
笔迹
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
面相
九型人格
华人首富
42
五、甄选方法
1 申请表 2 面试
肢体语言
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
14
二、招聘需求
笔迹
面相
九型人格
3 心理测评
4 评价中心
5 其他技术
43
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
基本介绍
能力测验
人格测验
简 介 自陈量表：16PF
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
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大致工作内容、工作经验、实际薪资、性别要求
4
2
招聘准备
5
招聘准备阶段
1 选择招聘渠道
发布招聘信息
2
统计、汇总面 试邀约情况
4
筛选、下载匹 配度较高的简 历
3 邀约面试并合 理安排时间 6
招聘网站 QQ群、微信 群等 内部推荐 媒体发布 校园招聘
招聘渠道
信息发布
职位类别 学历、专业 工作经验 薪资区间 其他福利方面 发布城市
根据不同职位而定
每家公司的离职原因 描述工作内容 由自己独立完成的项目 过程中遇到了什么问题 如何解决这些问题的
职业规划
家庭、家人情况
分析自己优、 劣势 评价前领导、同事
朋友如何评价你
14
肢体语言解读
目光接触 自信 微笑、点头 理解 身体前倾 不趣做、目注光意接触 说坐谎得笔直 挠果头断 解、不信 咬嘴唇、手抖 焦虑 双手交叉在胸前 进攻
友好、
满意、
感兴 紧张、 自信、 迷惑不
紧张、
生气、
15
面试流程
自我介绍、消除对方 紧张情绪 面试者自我介绍
提问
介绍公司情况、解答 疑问
16
结束面试 符合要求 部门沟通 安排复试
不符合 结束面试 表示感谢
17
4
结果跟踪
18
0
18
面试后
• 跟进了解复试情况 • 确认下一步安排（入职、不适合）
• 汇总、统计面试结果
成都XXXXX有限公司 成都XXXXX有限公司 成都XXXXXX有限公司
10
招聘准备阶段
一 邀约情况汇总、统计
避免重复通知
便于面试情况跟踪统计
便于招聘数据统计
招聘情况分析
50%
11
3
招聘实施
12
面试环节 初试
与岗位的匹配度
稳定性
期望薪资、福利
工作能力、沟通能力
与上级领导的契合度
13
面试问题
50%
注意事项
1.用普通话 交流 2.避免周围 环境嘈杂时 通话 3.严禁出现 攻击谩骂对 9
面试邀约基本话 术
您好！我这边是成都XXXXX有限公司行政人事部， 在XX招聘（XX无忧）收到您投递我公司的简历。 邀请您明天上午10点半到公司参加面试，请问这 个时间您是否方便？稍候我将通过XX招聘/XX无 忧系统发送公司的详细地址及面试安排（稍候我 将公司的详细地址及面试安排发送到您简历上 xxxxx这个邮箱），麻烦您查收并给予回复，谢谢! 再见！ 公司全称：
• 分析、改进招聘工作
19
Thank you王XX
2017年11月30日
20
简历库
1.之前已通知过并放弃 参加面试人员 2.公司劝退、开除人员 3.年龄低于18，高于45 4.性别、婚育状况不符 5.期望薪资太高 6.期望工作地为多选且 人在外地 7.频繁跳槽（几个月） 8.频繁换行业、职位从 高到低 9.离职原因：与同事、 领导关系处理不好、打 架等 10.工作内容与职位、薪 资不符 11.工作经验过少或过多 8
1.语句是否通 顺 2.是否有错别 字 3.版面美观
检查信息
7
招聘准备阶段
简历筛选、下 载
1.居住地、期望工作地 2.性别、婚育状况（女） 3.职位状态（在职、观望、 离职） 4.期望薪资 5.工作经验（行业、职位、 工作内容） 6.稳定性（跳槽频率、离职 原因） 7.求职意向（行业、职位） 8.学历、专业 9.资格、职称证书 10.简历更新时间（下载）
时间安排
1.先确认用人 部门负责人复 试时间 2.避开刚上班 和即将下班时 间 3.错峰安排， 避免求职者扎 堆 4.时间主动权
招聘准备阶段
邀约面试
电话沟通
1.介绍公司 名称 2.简历来源 3.确认面试 时间、地址 4.面试邀请 发送 5.避免回答
下载简历
1.询问对方 目前是否在 职 2.介绍公司 所处行业、 业务情况 3.我们所提 供的职位、 薪资区间
招聘经验分享
王XX 2017年11月30日
1
01 招聘需求 02 招聘准备
03 招聘实施 04 结果跟踪
2
1
招聘需求
3
招聘需求
主要的工作内容：比如 负责人力资源管理体系、制度、流程的搭建； 协助部门完成大型活动的组织与实施相关工作； 完成上级领导临时交办的其他工作。
学历：人力资源管理、行政管理等相关专业全日制本 科及以上学历 经验：5年以上人力资源管理工作经验，房地产、金融 等相关行业同职位3年以上工作经验优先 能力：软件使用能力、英语计算机等级、 资格证、沟 通协调能力等 薪资福利方面：提供优于同行业的薪资福利待遇。 朝九晚五，周末双休，法定节假日等 职位晋升方面：专员—主管---经理---总监
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招聘准备
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招聘准备阶段
1 选择招聘渠道
发布招聘信息
2
统计、汇总面 试邀约情况
4
筛选、下载匹 配度较高的简 历
3 邀约面试并合 理安排时间 6
招聘网站 QQ群、微信 群等 内部推荐 媒体发布 校园招聘
招聘渠道
信息发布
职位类别 学历、专业 工作经验 薪资区间 其他福利方面 发布城市
根据不同职位而定
每家公司的离职原因 描述工作内容 由自己独立完成的项目 过程中遇到了什么问题 如何解决这些问题的
职业规划
家庭、家人情况
分析自己优、 劣势 评价前领导、同事
朋友如何评价你
14
肢体语言解读
目光接触 自信 微笑、点头 理解 身体前倾 不趣做、目注光意接触 说坐谎得笔直 挠果头断 解、不信 咬嘴唇、手抖 焦虑 双手交叉在胸前 进攻
友好、
满意、
感兴 紧张、 自信、 迷惑不
紧张、
生气、
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面试流程
自我介绍、消除对方 紧张情绪 面试者自我介绍
提问
介绍公司情况、解答 疑问
16
结束面试 符合要求 部门沟通 安排复试
不符合 结束面试 表示感谢
17
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结果跟踪
18
0
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面试后
• 跟进了解复试情况 • 确认下一步安排（入职、不适合）
• 汇总、统计面试结果
成都XXXXX有限公司 成都XXXXX有限公司 成都XXXXXX有限公司
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招聘准备阶段
一 邀约情况汇总、统计
避免重复通知
便于面试情况跟踪统计
便于招聘数据统计
招聘情况分析
50%
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3
招聘实施
12
面试环节 初试
与岗位的匹配度
稳定性
期望薪资、福利
工作能力、沟通能力
与上级领导的契合度
13
面试问题
50%
注意事项
1.用普通话 交流 2.避免周围 环境嘈杂时 通话 3.严禁出现 攻击谩骂对 9
面试邀约基本话 术
您好！我这边是成都XXXXX有限公司行政人事部， 在XX招聘（XX无忧）收到您投递我公司的简历。 邀请您明天上午10点半到公司参加面试，请问这 个时间您是否方便？稍候我将通过XX招聘/XX无 忧系统发送公司的详细地址及面试安排（稍候我 将公司的详细地址及面试安排发送到您简历上 xxxxx这个邮箱），麻烦您查收并给予回复，谢谢! 再见！ 公司全称：
• 分析、改进招聘工作
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简历库
1.之前已通知过并放弃 参加面试人员 2.公司劝退、开除人员 3.年龄低于18，高于45 4.性别、婚育状况不符 5.期望薪资太高 6.期望工作地为多选且 人在外地 7.频繁跳槽（几个月） 8.频繁换行业、职位从 高到低 9.离职原因：与同事、 领导关系处理不好、打 架等 10.工作内容与职位、薪 资不符 11.工作经验过少或过多 8
1.语句是否通 顺 2.是否有错别 字 3.版面美观
检查信息
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招聘准备阶段
简历筛选、下 载
1.居住地、期望工作地 2.性别、婚育状况（女） 3.职位状态（在职、观望、 离职） 4.期望薪资 5.工作经验（行业、职位、 工作内容） 6.稳定性（跳槽频率、离职 原因） 7.求职意向（行业、职位） 8.学历、专业 9.资格、职称证书 10.简历更新时间（下载）
时间安排
1.先确认用人 部门负责人复 试时间 2.避开刚上班 和即将下班时 间 3.错峰安排， 避免求职者扎 堆 4.时间主动权
招聘准备阶段
邀约面试
电话沟通
1.介绍公司 名称 2.简历来源 3.确认面试 时间、地址 4.面试邀请 发送 5.避免回答
下载简历
1.询问对方 目前是否在 职 2.介绍公司 所处行业、 业务情况 3.我们所提 供的职位、 薪资区间
招聘经验分享
王XX 2017年11月30日
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01 招聘需求 02 招聘准备
03 招聘实施 04 结果跟踪
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招聘需求
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招聘需求
主要的工作内容：比如 负责人力资源管理体系、制度、流程的搭建； 协助部门完成大型活动的组织与实施相关工作； 完成上级领导临时交办的其他工作。
学历：人力资源管理、行政管理等相关专业全日制本 科及以上学历 经验：5年以上人力资源管理工作经验，房地产、金融 等相关行业同职位3年以上工作经验优先 能力：软件使用能力、英语计算机等级、 资格证、沟 通协调能力等 薪资福利方面：提供优于同行业的薪资福利待遇。 朝九晚五，周末双休，法定节假日等 职位晋升方面：专员—主管---经理---总监