招聘流程PPT课件
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人事流程图ppt课件
内部招聘
社会招聘
招聘会招聘
网络招聘
初选人员名单
通知初选合格人员参加面试
综合素质测试或面试
填写《面试人员评价表》
根据各用人部门岗位具体要求，组织管业技能测试或笔试。
综合分析面试和笔试情况
是否合格
否
是
收集面试记录表和笔试试卷
根据部门岗位要求，组织直接领导进行专业技能面试。
是否合格
是
否
根据部门岗位要求，组织部门主管进行综合面试（根据人员录用审批权限，逐级面试）。
是
A
A
否
结束
是否同意
是
否
是否需上报总经理同意
否
A
总经理审批
是否同意
结束
否
A
是
劳动合同管理流程
行政人事部 各部门 员工
各部门需要借阅员工档案信息时，需提出员工档案信息借阅申请。
填写员工档案调用申请表
员工档案调用申请表
人事文员进行审核，根据员工信息档案类别进行分类区别处理。
是否为共享信息
是
否
办理借阅手续
档案调阅登记表
对违反档案信息保密制度人员进行追查
是否为保密信息
是
行政人事经理审批
否
借阅部门经理/总监/副总审批
是否同意
调查部门及员工是否有劳动合同续签意愿
员工解聘流程
员工辞职流程
否
各部门进行考核
员工合同期满考核表
考核是否合格
否
是
是
报行政人事部经理批准
发出续签劳动合同通知
签订劳动合同
员工解聘流程
员工奖励流程
总经理/董事会 行政人事部 各部门 财务部 员工
社会招聘
招聘会招聘
网络招聘
初选人员名单
通知初选合格人员参加面试
综合素质测试或面试
填写《面试人员评价表》
根据各用人部门岗位具体要求，组织管业技能测试或笔试。
综合分析面试和笔试情况
是否合格
否
是
收集面试记录表和笔试试卷
根据部门岗位要求，组织直接领导进行专业技能面试。
是否合格
是
否
根据部门岗位要求，组织部门主管进行综合面试（根据人员录用审批权限，逐级面试）。
是
A
A
否
结束
是否同意
是
否
是否需上报总经理同意
否
A
总经理审批
是否同意
结束
否
A
是
劳动合同管理流程
行政人事部 各部门 员工
各部门需要借阅员工档案信息时，需提出员工档案信息借阅申请。
填写员工档案调用申请表
员工档案调用申请表
人事文员进行审核，根据员工信息档案类别进行分类区别处理。
是否为共享信息
是
否
办理借阅手续
档案调阅登记表
对违反档案信息保密制度人员进行追查
是否为保密信息
是
行政人事经理审批
否
借阅部门经理/总监/副总审批
是否同意
调查部门及员工是否有劳动合同续签意愿
员工解聘流程
员工辞职流程
否
各部门进行考核
员工合同期满考核表
考核是否合格
否
是
是
报行政人事部经理批准
发出续签劳动合同通知
签订劳动合同
员工解聘流程
员工奖励流程
总经理/董事会 行政人事部 各部门 财务部 员工
关于招聘ppt课件
社交媒体
利用社交媒体平台发布招聘信 息，如微信、微博等，扩大招 聘信息的传播范围。
内部推举
鼓励现有员工推举优秀人才， 通过内部推举渠道获取潜伏求
职者信息。
校园招聘
总结词
校园招聘会
校园招聘是一种针对高校毕业生的招聘方 式，通过参加校园招聘会、发布招聘信息 等方式吸引毕业生应聘。
参加校园招聘会是校园招聘的重要方式， 通过与毕业生面对面交流，了解其求职意 愿和职业计划。
招聘广告吸引力不足
可能无法吸引足够的应聘者，下落招聘效率。
优化招聘流程与提高效率
拓展招聘渠道
利用社交媒体、专业论坛等多种渠道，丰富 人才库。
制定面试流程和标准
确保面试进程规范、客观，提高招聘决策的 准确性。
明确挑选标准
根据岗位职责和要求，制定公道的挑选标准 ，提高候选人质量。
提升招聘广告吸引力
通过吸引人的职位名称、职责描写和福利待 遇等，吸引更多优秀人才应聘。
关于招聘的PPT课件
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
汇报人：
202X-XX-XX
目录CONTENTS
• 招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历挑选与面试安排 • 薪酬福利与职位说明 • 招聘效果评估与优化
01
招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘的定义
校企合作
校园招聘信息发布
与企业合作建立实习基地或开展校企合作 项目，为学生提供实习机会和职业发展平 台。
通过校园官方网站、就业指导中心等渠道 发布招聘信息，吸引毕业生关注并投递简 历。
内部推举
总结词
内部推举是一种利用现有员工的人脉 资源进行招聘的方式，通过员工推举 优秀人才加入公司。
招聘技巧培训ppt课件
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求，分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所，确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位，提前准备相应的技术 测试任务，以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度，建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时，认真倾 听，观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得，促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制，对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励，提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选，成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人，该候选人在入职后迅速融入团队， 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中，过于看重候选人的学历和经验，而忽略了其实际工作能力和适应能力，导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中，要注重候选人 的潜力和适应性，而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力，以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
人事招聘基本流程ppt课件
明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/短信/邮件进行规范性面试邀 约。
;.
4
四 如何做好招聘
;.
5
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间…… B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度…… c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
;.
2、电话 面试沟通
• A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； • B. 问区域：例如居住地址远近程度； • C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……； • D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
;.
7
3、收集问题
• A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求； • C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的； • D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进； • E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠
• 第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合我们人才市场来做，选择最有可能 接近这类人员的招聘网站，招聘会，等等）；
;.
11
招聘建议2
• 第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要 招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
• 第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足 够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
• 第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，咨询行业的人才测评理 论和工具。能够熟练运用专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
• • • 把增员当作一种习惯 生活的一部分
;.
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4
四 如何做好招聘
;.
5
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间…… B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度…… c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
;.
2、电话 面试沟通
• A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； • B. 问区域：例如居住地址远近程度； • C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……； • D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
;.
7
3、收集问题
• A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求； • C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的； • D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进； • E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠
• 第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合我们人才市场来做，选择最有可能 接近这类人员的招聘网站，招聘会，等等）；
;.
11
招聘建议2
• 第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要 招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
• 第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足 够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
• 第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，咨询行业的人才测评理 论和工具。能够熟练运用专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
• • • 把增员当作一种习惯 生活的一部分
;.
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
《校园招聘流程》课件
校园招聘流程
校园招聘是吸引年轻人加入你的团队的重要环节。本课程介绍了校园招聘的 整个流程，助你顺利招聘出最优秀最适合的人才。Leabharlann 准备工作招聘计划确定
制定适合公司需求的招聘计划，确保招聘目标 明确。
招聘标准和要求
明确所需人才的标准和要求，以便能够有针对 性地筛选。
宣传准备
准备宣传材料，吸引优秀人才的关注。
录用
相关背景调查
进行背景调查，确认候选人 的资质和背景。
给予offer
根据面试结果和背景调查， 给予合适的候选人工作机会。
签订合同
与候选人签订正式雇佣合同。
跟踪反馈
1
培训计划
制定培训计划，帮助新员工尽快适应工
岗位安排
2
作。
安排合适的岗位和工作内容，让员工能
够发挥自己的长处。
3
试用期反馈和考核
在试用期内对员工进行反馈和考核，指
员工留存计划
4
导其成长。
制定留存计划，提供良好的福利和发展 机会。
总结与反思
招聘结果分析
分析招聘结果，评估招聘效果和候选人质量。
流程优化
总结经验，优化招聘流程，提高效率。
改进措施
制定改进措施，提升招聘质量和员工合格率。
筛选简历相关准备
准备好适合筛选工作的工具和系统。
宣传招聘会
1
学校合作
与各高校合作，确保招聘会的顺利举办。
时间、地点确定
2
安排合适的时间和地点，方便学生参加。
3
宣传推广
利用多渠道宣传招聘会，吸引更多优秀 的学生参与。
流程管理
1
接待准备
安排工作人员，准备好招聘会现场的接
宣讲会
校园招聘是吸引年轻人加入你的团队的重要环节。本课程介绍了校园招聘的 整个流程，助你顺利招聘出最优秀最适合的人才。Leabharlann 准备工作招聘计划确定
制定适合公司需求的招聘计划，确保招聘目标 明确。
招聘标准和要求
明确所需人才的标准和要求，以便能够有针对 性地筛选。
宣传准备
准备宣传材料，吸引优秀人才的关注。
录用
相关背景调查
进行背景调查，确认候选人 的资质和背景。
给予offer
根据面试结果和背景调查， 给予合适的候选人工作机会。
签订合同
与候选人签订正式雇佣合同。
跟踪反馈
1
培训计划
制定培训计划，帮助新员工尽快适应工
岗位安排
2
作。
安排合适的岗位和工作内容，让员工能
够发挥自己的长处。
3
试用期反馈和考核
在试用期内对员工进行反馈和考核，指
员工留存计划
4
导其成长。
制定留存计划，提供良好的福利和发展 机会。
总结与反思
招聘结果分析
分析招聘结果，评估招聘效果和候选人质量。
流程优化
总结经验，优化招聘流程，提高效率。
改进措施
制定改进措施，提升招聘质量和员工合格率。
筛选简历相关准备
准备好适合筛选工作的工具和系统。
宣传招聘会
1
学校合作
与各高校合作，确保招聘会的顺利举办。
时间、地点确定
2
安排合适的时间和地点，方便学生参加。
3
宣传推广
利用多渠道宣传招聘会，吸引更多优秀 的学生参与。
流程管理
1
接待准备
安排工作人员，准备好招聘会现场的接
宣讲会
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐：有光鲜的在加拿大留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是，懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得（资料/证明 ）
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差？
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信 息，避免惯性思维。 （2）重视非言语行为
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ，她的字体非常
大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非 常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她，她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均 匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
校园招聘流程PPT幻灯片课件
2
了解目标学校的基本情况， 并安排招聘人员的交通及招聘期间的食宿
3
进行招聘费用的预算，预算 包括宣传、车费、食宿等方面的花销
4
招聘时间的安排，确定招聘各个阶段的时间安排
5
5
成立招聘小组
这是能否为公司招到真正人才的关键
最好能统一职业着装、 佩戴统一的企业标识， 有良好的仪容仪表； 小组人员要做到态度诚
签订协议后还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相 中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头
1
应届毕业 生接收
告知公司地址和乘车路线。人员到公司后，要热情 接待，尽快安排入职培训，让他们了解公司，了解
公司的运作，使他们更快地适应工作、融入社会
行政人事部要定期了解应届生的心态，听听他们的
通过对各级部门经理的调查，进一步的确定招聘职位
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和人数，进行分析后确定在大学招聘时要招聘软件工程师 70名，市场营销专员27名，人力资源专员3名。
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制定招聘计划
根据公司的人员需求，拟定校园招聘计划，招聘计划的 内容包括 ：
明确人员需求清单，包括招聘的 职务名称、人数、任职资格要求等内容
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确定招聘信息发布的渠道 ，其中包括 公司官方网页、网络宣传、校园宣讲会、海报等方式
7、高层经理与HR经理面试
岗位需求：进入最后面试人数=1:2
最
经理与面试者面谈，进一步了解面试者各方面情 况，尽多的去了解冰山模型下面所潜藏的素质，
后
即价值观、自我认知、品质、动机
的
抉
为了减少浮夸、作假现象，提问的方式要尽
择
量比较零活，可采用STAR原则进行提问
挑选工作职责与个人愿望相吻合、公司的运
招聘流程PPT课件
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公司logo
二：招聘渠道
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招聘渠道： 公司logo
1、微信朋友圈； 2、生活朋友圈：同学、朋友、亲 戚； 3、客户：买过公司书籍、买过公 司光盘；
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三：招聘流程
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1.发招聘营销信：
问薪酬
我们是低底薪，高提成；销售公司 都是如此；
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融入团队
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1.电话面试时说什么：
C、打预防针 你相信你能得到这些结果？那你知道得到这些结果的比例有 多少吗？ 他们都付出来什么？你知道吗？ 加入公司的强度，压力 这些人有的时候一天工作会超过12小时 忙的时候饭都忘记吃？ 为了得到你要的结果，这些辛苦你愿意付出吗？
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招聘流程
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1、招人的心态； 2、招聘渠道； 3、招聘流程； 4、经理电话面试流程； 5、公司面试及培训流程； 6、办理入职流程；
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一：招人的心态
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招人的心态： 公司logo
1、分享的心态 2、成就别人的心态 3、不能有拉人头的心 态
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1.电话面试时说什么：
D、再次强调三种人不要 你确定你是孝顺父母的人吗？ 你确定你是个有超强企图心的人吗？ 但我们公司有一种人是绝对不要的，就是不 脚踏实地，想一夜暴富的人；
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岗位分析：通过人、事、数据 三者之间的关系，反映工作的 特征、工作的目的和人员的智 能
岗位信息收集
任职者
上级主管
观察法：对员工工作的全过 程进行观察,对操作者实际 工作中具有代表性的工作行 为进行描述
管理人员面谈：收集观察法 所无法获得的信息，通过实 际参与获取第一手资料，需 要保持友善的态度。
、广告、猎头
参加招聘会的主要程序
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招聘会准备 招聘会进行
•与有关协作方沟通、预定展位 •准备资料和设备
•招聘中的宣传工作 •应对求职者的咨询
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
校园招聘注意事项
效率优先
力争用尽可能少的招聘 费用，录用到高素质适
应组织需要的人员
单位自主择人， 劳动者自主择业
双向选择
公平公正
面向社会，公开 招聘条件，对应 聘者进行全面考 核。
招聘到最优的人才不是最终目的， 而只是手段。最终目的是每个岗位 上用最合适的人
人员配置的主要原理
新鲜血液
• 缺点：难以保证 员工进入公司后适
应公司文化
招聘成效示意图
招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例
招聘会
校园招聘
网络招聘
简历数
招聘会
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
校园招聘
网络招聘
第四节 招聘后续工作
词的首字母组合。
应聘人员素质模型分析
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
签订实习协议
项目内培训 人事部门企业内训
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，正确的认识别人，创 造人员可用的条件，条件和环境适当时，人员才可能有用
要素有用
能位对应
互补增值
团队 1+1>2
人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从 而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作 的影响，整合优势，实现组织目标达到人适其位， 位得其人。
招聘流程和技巧
L/O/G/O
课程内容介绍
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员工的招聘与配置
2
招聘准备
3
招聘实施
4
招聘活动的后续工作
第一节 员工的招聘与配置
1、招聘过程管理
2、招聘的原则. 3、人员配置的主要原理.
招聘过程管理
● 什么是人员招聘
企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有 能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程
招聘准备
2、职位申请表设计
表格内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况及其他
设计特点
节省时间 准确了解
提供后续选择参考
注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查信息是否属实
三、招聘实施
招聘渠道选择 初步筛选的技巧
招聘的目标
及时满足企业发展的 需要，弥补岗位的空 缺。
招聘的前提
人力资源规划；工作描 述与工作说明书
招聘的过程
招募、选择、录用、 评估等一系列环节
招聘的原则
员工招聘中引入竞争机制，按 照考查的成绩择优选拔录用员工
竞争择优
确保质量
人尽其才，用其 所长，职得其人
人员配置的主要原理
动态适应原理：
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动 中实现的。新员工能否很快的融入公司是一个自我蜕变适应社会的过 程
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷，又要符合人力 资源的生理和心理 要求，不能超越身 心的极限，对人事 安排既有余地又有 压力，又要保证员
一、应聘者简历筛选关键事项
80% 剩余
50%剩 余
30%剩 余
20%剩 余
A 分析简历中的背 景及服务公司
B
C 判断是否符合
重点看以前工作中 职位技术和经
客观内容
验要求
D 审查简历中的逻 辑性检验真伪
STAR原则，即Situation(背景)、Task(
任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单
工的身心健康.
体力劳动： 脑力劳动：
强度要适 强度也要
度
适度
第二节 招聘准备
1、岗位分析6W1H：
做什么 为什么 用谁 何时 在哪里 为谁 如何做
(WHAT) (WHY) (WHO) (WHEN) (WHERE) （for WHOM) （HOW）
岗位分析 人员
员工录用有关 事宜
招聘实施
面试的实施与 技巧
其他选拔方法
SUCCESS
THANK YOU
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选择招聘渠道的主要步骤
分析单 位的要招求聘
分聘析人招员 特点
确定合 适聘的来招源
选合择的适招 聘方法
招聘渠道 内部招募、招聘会、校园招聘、熟人推荐、网络招聘
社会招聘
内部招募 熟人推荐
Thank you!
L/O/G/O
SUCCESS
THANK YOU
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L/O/G/O
参加招聘会前，了解国家的 就业政策
政策
谨防毕业生双签，脚踏两只 船的情况发生
双签
缺乏正确的自我评价
定位
准备
对学生感兴趣的问题做准备
招聘渠道优劣势对比
招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐
校园招聘
网络招聘
内部招募
内部招募
外部招募
外部招募
• 优点：用人可靠 招募费用较低。
• 缺点： 较难做 到客观评价和择优 录用，容易形成小 团体和裙带关系
• 优点：体现以人 为本原则，激励员
工进步
• 缺点：易形成公 司内部思维单一定
式
• 优点：供需双方 直接见面，双向选
择
• 缺点：人员流动 大，一般用于招聘
初级人员
• 优点：人员品种 多样，给公司带来