餐饮业一线服务人员流失的原因_影响及对策探析
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议一、问题概述餐饮行业作为服务性行业，员工流动率高已成为一个长期存在的问题。
员工的频繁流动不仅给企业带来了人力资源管理上的困扰，还影响了服务质量和品牌形象。
因此，针对餐饮行业员工流动率高的问题，我们需要采取有效的整改措施与建议。
二、原因分析1.薪酬待遇不合理：餐饮行业员工通常享受较低的薪资水平，特别是基层员工。
薪资福利不足无法满足员工的生活需求，容易导致人才外流。
2.职业发展缺乏晋升机会：很多餐厅没有明确的晋升制度和培训计划，使得员工在职业发展方面缺乏追求和期望。
这种情况下，他们可能会选择寻找其他有晋升机会的行业。
3.工作环境压力大：餐饮行业的高强度、高压力特点使得员工长期处于紧张状态。
无法保持良好的心理状态长期面对厨房、顾客等各方面的挑战，容易导致员工流失。
4.缺乏团队凝聚力：多数餐厅无法营造出良好的团队合作氛围，员工之间缺乏互相理解和支持，长期下来容易产生离职的意愿。
三、整改措施与建议1.合理提升薪资待遇：餐饮行业可以从提高基层员工的薪酬起点入手。
适时提高员工的底薪，并设置具有市场竞争力的绩效奖励制度，激发员工的积极性和归属感。
2.建立晋升通道与培训计划：餐厅应设立明确的晋升通道和发展规划，为优秀员工提供晋升机会。
同时，加强内部培训体系，通过不同形式的培训提高员工专业素养和技能水平。
3.创造良好工作环境：管理者应该关注员工的身心健康，在厨房环境中增加空调设施、保证充足休息时间等。
此外，及时疏导员工在高压环境下的情绪和压力，增加员工的工作满意度。
4.加强团队协作与沟通：餐厅管理者应注重团队建设，营造积极向上的工作氛围。
可以通过定期组织团队活动、促进员工之间的交流和互助来加强关系和凝聚力。
5.提高员工福利待遇：除了薪酬待遇外，餐厅还可以提供一些额外福利，如带薪休假、定期体检等。
这些措施能够满足员工基本需求，并增强其对企业的归属感。
四、效果评估对于以上整改措施与建议的有效性进行评估是十分必要的。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
餐饮企业如何应对服务人员流失问题
餐饮企业如何应对服务人员流失问题一、背景分析餐饮行业是一个服务性强、人员流动大的行业。
随着餐饮市场的竞争日益激烈，服务人员的流失问题成为餐饮企业面临的一个重要挑战。
服务人员流失不仅会增加企业的人力成本，还会影响餐饮企业的服务质量和品牌形象。
因此，餐饮企业需要采取有效措施来应对服务人员流失问题，提高员工的归属感和满意度，保持稳定的人力资源。
二、服务人员流失原因分析1. 缺乏职业发展机会：服务人员普遍存在晋升渠道不畅、岗位职责单一等问题，缺乏职业发展空间。
2. 工作压力大：餐饮行业是一个高强度、高压力的行业，服务人员长时间工作、面对快节奏的工作环境，容易导致身心疲惫。
3. 薪酬待遇不尽人意：部分餐饮企业对服务人员的薪酬待遇不够优厚，无法满足员工的经济需求。
4. 缺乏团队凝聚力和员工关怀：部分餐饮企业缺乏有效的团队建设和员工关怀，使得员工对企业没有归属感。
三、应对策略1. 提供职业发展机会餐饮企业应该为服务人员制定明确的职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升通道和多元化的发展机会。
通过内部培训、外部培训、参与行业协会等方式，提高员工的专业技能和管理能力，增加他们的职业发展空间。
2. 优化工作环境餐饮企业应关注服务人员的工作环境和工作条件。
合理安排员工的工作时间，避免过度加班和疲劳，提供良好的工作设施和工作工具，减轻他们的工作压力。
同时，建立有效的奖励机制，激励员工积极进取，提升工作动力。
3. 提高薪酬福利餐饮企业应根据员工的工作表现以及市场竞争状况，合理制定薪酬激励制度，提供有吸引力的薪酬待遇。
同时，完善员工福利制度，如提供员工餐补、年终奖金、社保等福利，提升员工的收入水平和福利待遇，增强员工的留任意愿。
4. 增加团队凝聚力和员工关怀餐饮企业应加强团队建设，通过团队培训、团队活动等方式，增强员工之间的合作意识和凝聚力。
此外，餐饮企业还可以通过举办员工生日会、员工家属活动、员工心理咨询等方式，关心员工的身心健康，提高员工的归属感和满意度。
餐厅员工流失整改报告
餐厅员工流失整改报告一、背景介绍餐厅员工流失是现代餐饮行业普遍面临的问题之一，直接影响着餐厅的经营和服务质量。
针对我餐厅的员工流失情况，我们进行了系统的调查与整改，并现将整改报告如下。
二、员工流失原因分析1.待遇不公：调查发现，员工普遍对工资待遇不满意。
一些员工意识到能在其他地方获得更好的薪资待遇，因此选择离职。
2.工作环境不佳：餐饮业务性质决定了工作环境的相对复杂和辛苦。
由于工作强度大、工作压力大等原因，员工感受到了较大的工作压力，而这也成为他们离职的一个主要原因。
3.缺乏晋升机会：部分员工感觉自己在餐饮行业没有晋升的机会，因此选择寻找其他职业发展的机会。
三、整改措施鉴于以上原因，我们制定了一系列整改措施，旨在提高员工满意度和留存率。
1.改进薪资福利待遇：增加员工的薪资待遇，并建立正当的绩效评估与晋升机制，激励员工更好地表现。
2.改善工作环境：优化工作流程，合理安排员工的工作时间，减少职业的压力感。
另外，定期组织员工活动，增进员工之间的沟通与团队凝聚力。
3.建立员工职业发展计划：制定详细的培训计划，为员工提供技能培训与进修机会，提升员工的专业素养和职业发展空间。
4.加强沟通与反馈：建立起员工和管理层之间的沟通渠道，定期开展员工意见调查和满意度调查，及时了解员工需求和问题，以便及时解决。
四、整改成效评估为了评估整改措施的成效，我们进行了跟踪调查，并结合员工流失率进行综合评估。
1.员工流失率下降：通过整改措施的实施，员工流失率得到有效控制，并明显下降，表明员工满意度得到显著提升。
2.员工满意度提升：调查数据显示，员工对于新的薪资福利政策、工作环境改善和职业发展计划都表示满意，并且对餐厅的整体管理也有了更高的评价。
五、未来展望虽然我们已经取得了一定的成效，但我们意识到保持员工的满意度和留存率需要持续不断的工作。
未来我们将继续关注员工的需求，不断优化管理模式，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
在这次整改过程中，我们真诚地感谢所有员工的支持和配合。
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）第一篇：浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策随着餐饮业的快速发展，餐饮已经成为旅游业吃住行游购娱六大要素中的重要组成部分。
然而员工高流失率、服务员难招一直是困扰人事部的难题之一。
随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。
但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。
作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较为严重的经济损失和信誉损失。
本文结合从业经历，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响，并对防止员工流失提出了相应的策略一、餐饮业员工高流失率原因分析:1、员工高流失的主观原因（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。
对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
（3）员工自身的疲惫程度在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就象倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。
饭店员工主动流失的原因和控制
饭店员工主动流失的原因和控制一、本文概述饭店业作为服务行业的重要组成部分，其员工流动率一直是一个备受关注的问题。
员工主动流失，即员工因个人原因主动提出离职，不仅会对饭店的日常运营产生直接影响，还会增加人力资源成本，影响服务质量和客户满意度。
因此，深入探讨饭店员工主动流失的原因，并提出有效的控制措施，对于饭店业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在分析饭店员工主动流失的主要原因，包括个人因素、组织因素以及外部环境因素等。
通过文献回顾和实地调查，我们将梳理出影响员工流失的关键因素，并基于这些因素提出针对性的控制措施。
本文还将探讨如何通过改进员工管理、提升工作环境和福利待遇，以及加强企业文化建设等方式，有效降低饭店员工主动流失率，提升企业的核心竞争力。
本文的研究不仅有助于饭店管理者更好地了解员工流失的成因，也为制定有效的员工留任策略提供了理论支持和实践指导。
通过实施这些控制措施，饭店企业可以更好地稳定员工队伍，提高服务质量，进而实现企业的长期稳定发展。
二、饭店员工主动流失的现状分析饭店员工主动流失的现象在当前的餐饮行业中已经屡见不鲜，这不仅影响了饭店的正常运营，也增加了人力资源的管理成本。
从现状分析来看，饭店员工主动流失主要呈现出以下几个特点：流失率逐年上升：近年来，随着餐饮市场的竞争日益激烈，饭店员工的流失率呈现出逐年上升的趋势。
这不仅与行业的整体发展有关，也与饭店自身的管理、待遇、工作环境等因素有关。
流失人员年轻化：流失的员工中，年轻化趋势明显。
年轻员工往往更加注重工作环境、职业发展前景等因素，因此更容易因为不满意而选择离职。
流失高峰期集中在节假日和淡季：节假日和淡季是饭店业务最为繁忙的时期，也是员工工作压力最大的时期。
因此，这些时期往往成为员工流失的高峰期。
流失员工岗位多样化：流失的员工不仅包括基层服务人员，还包括厨师、管理人员等各个岗位。
这说明饭店员工流失的问题不仅仅局限于某个特定岗位，而是涉及到整个饭店的运营体系。
餐饮行业员工流动率高的原因及整改计划
餐饮行业员工流动率高的原因及整改计划一、引言餐饮行业作为服务业的一个重要组成部分，一直都面临着员工流动率高的问题。
员工流动率高不仅给企业带来人力资源管理上的困难，还可能影响到顾客的体验和企业形象。
本文将探讨餐饮行业员工流动率高的原因，并提出相应的整改计划，以帮助企业降低员工流失率，提升竞争力。
二、原因分析1. 工作环境差：餐饮行业通常存在着繁忙、压力大、薪资待遇低等特点，这使得员工很容易感到疲惫和挫败。
同时，长时间站立和高温环境也给员工带来身体上的负担和健康问题。
2. 薪资待遇不公平：一些餐饮企业普遍存在薪资待遇不公平现象。
虽然部分岗位薪水较高，但仍有许多职位无法得到合理报酬。
这种不公平会导致员工对企业产生不满情绪，进而选择离职。
3. 缺乏晋升机会：在餐饮行业中，员工晋升机会相对较少。
这使得许多员工感到缺乏发展空间和职业认同感。
缺乏晋升机会也可能导致员工流失。
4. 培训和发展不足：一些企业对于新员工的培训不够完善，导致他们无法熟练掌握操作技能或与客户进行有效沟通。
此外，企业没有为员工提供持续学习和发展的机会，使得一些有抱负的员工很快失去了争取个人成长的动力。
5. 管理层效果不佳：管理层在人力资源管理方面的效果直接影响着员工满意度和留任率。
一些管理者可能没有给予足够关怀和支持，或者缺乏明确的目标设置、反馈和奖励机制，这使得员工很容易感到被忽视或不受重视。
三、整改计划1. 改善工作环境通过提供舒适的休息区域、合理安排轮班制度以及改善设备设施等方式来改善工作环境。
企业应该关注员工的身体健康和工作负荷，确保他们在辛勤工作后能得到适当的休息和放松。
2. 公平薪资待遇建立公正的薪酬体系，根据员工技能、履行职责和岗位要求评定合理的薪资水平。
同时，鼓励员工参与绩效考核，通过奖励和福利制度来激发员工的积极性和动力。
3. 提供晋升机会设立明确的晋升渠道和晋升标准，并为员工提供培训和发展机会。
通过内部招聘、岗位轮换等方式，帮助员工实现个人职业目标，并提高其对企业的忠诚度。
餐饮业中员工流失问题与留人策略
餐饮业中员工流失问题与留人策略一、引言在当今竞争激烈的餐饮行业，员工流失一直是企业面临的重大挑战之一。
随着人力资源成本和劳动力市场需求的不断上升，许多企业都愈发意识到，保持优秀员工对于提高经营绩效和顾客满意度至关重要。
本文将探讨餐饮业中员工流失的主要原因以及有效的留人策略。
二、员工流失问题分析1. 压力大：在繁忙季节，特别是高峰时段，厨师、服务生等岗位承受巨大压力。
长时间高强度地为顾客提供服务容易导致身体和心理健康问题。
2. 薪资待遇低：很多小型餐馆或快餐连锁店薪资水平较低，在支付宝脱贫收入线下，并且缺乏良好福利制度如医疗保险、年假等。
3. 缺乏晋升机会：某些中小型企业晋升机会有限，许多员工在原地踏步，不能得到更好的职业发展。
4. 工作环境不良：餐饮行业有时会面临长时间站立、高温厨房等特殊工作环境，缺乏舒适和安全保障。
三、留人策略1. 提供竞争力的薪资待遇：为了吸引和留住优秀员工，企业应根据市场标准合理调整薪资水平，并建立绩效奖励制度。
提供一定程度上的福利待遇可以提高员工满意度。
2. 发展规划与晋升机会：各级别的岗位可设置明确的晋升路径，并通过内部培训和轮岗制度来激励员工。
给予他们学习新技能和成长的机会，帮助他们实现事业目标。
3. 赋予责任感与荣誉感：为员工设立明确目标并给予充分信任是推动其更积极投入的关键因素。
适时表彰杰出表现并给予一定荣誉称号有助于提高团队精神与凝聚力。
4. 建立良好工作环境：为员工提供安全舒适的工作环境，配备必要的防护设施和器材，定期体检员工身体健康，并提供培训以降低事故发生率。
5. 引入灵活制度：餐饮行业可以考虑适用弹性工时制度或轮班制度以缓解员工压力和疲劳感。
同时，也要坚持依法支付加班费并保证合理休息时间。
6. 建立良好企业文化与团队建设：通过开展团队建设活动、举办内部竞赛等方式，增强员工间的归属感、凝聚力和友善关系。
四、案例分享1. 中山家乡美食城：该餐饮品牌在中山市拥有多家连锁店，在当地享有很高声誉。
餐饮业中的员工流失原因及解决方案
餐饮业中的员工流失原因及解决方案引言：餐饮业作为服务行业的一个重要组成部分，一直以来都面临着员工流失的问题。
员工流失对于餐饮企业来说是一个巨大的挑战，不仅给企业运营带来困扰，还会影响服务质量和声誉。
本文将探讨餐饮业中员工流失的原因，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1.1 工作环境和待遇在餐饮行业从事工作常常需要长时间站立、高强度操作，导致员工容易疲劳和身体不适。
此外，薪资待遇普遍偏低，员工难以满足个人经济需求。
解决方案：改善工作环境，如增加合适的休息区域和设备；提高员工薪资福利待遇；建立激励机制等。
1.2 缺乏职业发展空间许多餐饮企业缺乏完善的职业发展规划体系，导致员工没有明确的晋升路径和培训机会。
这使得员工在职业发展方面感到困惑和不满足，从而选择离职。
解决方案：建立健全的人才培养计划，为员工提供晋升机会和技能培训；制定明确的晋升渠道，给予员工成长空间和发展机会。
1.3 工作压力与时间不规律餐饮行业通常需要应对高强度的工作压力和变化多端的工作时间安排。
这会导致员工产生身心疲劳，并影响个人生活质量。
解决方案：优化工作流程，减少员工不必要的加班；合理安排员工的轮班制度，平衡工作和生活的关系；提供心理援助和压力管理培训等。
1.4 管理不善和缺乏沟通部分餐饮企业存在管理层次复杂、沟通不畅、扁平化程度低等问题。
这使得员工难以获得对自己职责和期望的清晰认知，增加了离职风险。
解决方案：建立透明、公正、有效的沟通机制；加强领导者与下属之间的沟通和信任；为员工提供反馈渠道，增加对员工的关怀和支持。
二、解决方案实施效果评估2.1 增加员工满意度与忠诚度通过改善工作环境和待遇，提高员工薪资福利待遇等方式，能够有效增加员工的满意度与忠诚度。
满意的员工往往能更好地服务客户，提升企业形象和声誉。
2.2 提升企业竞争力餐饮企业通过建立健全的人才培养计划、晋升机制和技能培训等方式，有助于吸引和留住优秀人才。
这将提高企业的核心竞争力，并由此带来业绩上的突破。
餐饮行业员工流失率高的原因分析
餐饮行业员工流失率高的原因分析一、引言餐饮行业是一个人力资源流动性较高的行业，同时也是一个员工流失率相对较高的行业。
对于企业来说，员工流失意味着成本的增加和组织运营的不稳定。
因此，了解餐饮行业员工流失率高的原因对于解决问题具有重要意义。
本文将从几个主要方面分析餐饮行业员工流失率高的原因，并提出相应解决办法。
二、低薪与福利待遇首先，在餐饮行业中，员工普遍面临着低薪和不完善的福利待遇。
由于竞争激烈，许多企业往往降低薪资水平以控制成本，这导致员工没有足够的动力和满足感去长期从事该行业的工作。
在此背景下，员工选择离职寻找更好的发展机会成为常态。
为了解决这个问题，企业可以通过提升薪资水平来增加员工留存率。
同时，合理优化薪资结构，并设计有吸引力的奖金制度或绩效考核体系，激励员工的积极性和归属感。
此外，改善员工福利待遇，例如提供健康保险、休假制度以及员工培训计划等也可以有效减少员工流失率。
三、工作压力大其次，在餐饮行业中，由于高强度的工作环境和高频率的客户交往，员工常常面临着巨大的工作压力。
餐饮服务需要员工具备良好的心理承受能力和应变能力，但部分员工可能缺乏相关技能或经验，导致在应对复杂情况时无法正常发挥。
为解决这个问题，企业可以加强对员工的培训与教育。
通过培训提升员工服务技能和应对压力的能力。
此外，在制定排班以及分配任务时要合理考虑每位员工的承载量，并确保每名员工有适当的休息时间，以减轻他们的工作压力。
四、晋升与职业发展机会少然后，在餐饮行业中，晋升与职业发展机会相对较少也是导致员工流失率高的原因之一。
由于该行业通常采用平均晋升机制，员工缺乏明确的晋升渠道和发展路径，无法看到未来的职业发展前景。
这样一来，员工会选择离职去寻找更好的职业发展机会。
为解决这个问题，企业可以建立完善的职业发展通道，并提供培训计划和学习机会。
通过制定具体可量化的目标指标，给予员工成长空间和激励机制，使他们能够感受到个人价值的实现。
五、管理与沟通不畅此外，在餐饮行业中，管理与沟通不畅也是导致员工流失率较高的原因之一。
餐饮业人才流失原因分析及对策
餐饮业人员流失现状分析及对策研究餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。
但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
一、餐饮企业人力资源结构现状目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征：1、年龄偏小,且日趋年轻化。
受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。
很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。
随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。
2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。
根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。
传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。
此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。
认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。
最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析针对9、8月份员工流失问题，部门做了相应的调查，对员工自动离职的原因进行统计分析，主要原因有个人发展、福利待遇、管理问题等，具体分析如下：一、好的个人发展：近几年酒店行业竞争较大，其他大小酒店都拿出各种利于员工发展的平台，来笼络和竞争员工，具体如下：1、去小酒店担任管理人员：部门三楼员工赵亮自动离职，现在商业街的一家小酒店任职主管，不仅给了发展的平台，也提高了工资待遇，相对于本酒店来说，这样是个不错的选择2、去更加高档次的星级酒店：部分员工自动离职去耀达、开元等稍微高一点的星级酒店发展，利于自身经验的丰富和管理道路的发展，因为他们的管理人员大都是内部提升，相对于本酒店来说，发展的潜力大一点3、去工资待遇较高的酒店：部门的老员工自动离职，凭着自身过硬的服务技能，去其他酒店工资待遇较高，在本酒店除了工龄工资的补贴外，相比之下还是其他酒店的高二、福利待遇：员工对酒店的福利待遇有较大的不满，常拿其他酒店做比较，部门对其他酒店进行调查，具体情况如下：1、酒店休假：其他酒店是一个月8天休假（开元酒店），中秋节放假3天，国庆节放假7天，都是按照国家法定节假日放假的，作为餐饮行业，这些假期都会休不完，但是其他酒店都是每月进行补贴，譬如每月未修完的假期，按照天数补助工资，在本月的工资中体现，因此就不存在假期没有修完，一致累计很多天假期，到半年度就清零充公，员工对此抱怨很大2、人员缺编的情况下员工努力工作的动力没有：在人员缺编的情况下，员工常常附带看包厢，协助三楼翻台，虽然有一定的奖励措施，但是员工反映奖励的太低了，譬如传菜组，只有加班到晚上23：30，才有5元的奖励；三楼员工在看完一天的会议，再接着看台时，每桌只有3元的奖励，员工很不情愿，他们宁可不去协助帮忙和看台，部门的管理人员也很无奈。
3、发放给员工的节日物品不好：较多的员工反映发放的节日物品较寒酸，其他酒店发放的员工节假日礼品档次较高。
在夏季6、7、8、9月份每月发放120—160元的高温补贴费，或者是发放给员工较高的补贴物品，我们酒店就只发了一箱蒙牛酸酸乳，实在觉得很寒酸。
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究餐饮业是一个人才密集型行业，服务人员的流失一直是餐饮企业面临的一大问题。
在这篇文章中，我们将研究餐饮业服务人员流失的原因，并提出对策，以帮助餐饮企业减少人员流失。
首先，服务人员流失的原因有多方面的影响因素。
一方面，餐饮业服务人员工作环境相对较累，工作压力大。
长时间站立、高峰期工作强度大等问题，容易使服务人员感到身心疲惫。
另一方面，薪资待遇不佳也是服务人员流失的原因之一、餐饮业中普遍存在工资水平较低的情况，无法吸引和留住优秀的服务人员。
此外，缺乏职业发展机会和晋升通道，也会使服务人员感到无望和不满。
针对以上问题，我们可以提出以下对策来减少餐饮业服务人员的流失。
首先，餐饮企业应该重视员工的工作环境和工作负荷。
可以通过提供合理的工作时间安排、提供舒适的工作环境和设备、合理分配工作任务等方式，减轻服务人员的工作压力，增加工作的舒适度。
其次，餐饮企业应该正视薪资待遇问题。
可以通过提高服务人员的工资水平，设置合理的奖金制度和福利待遇，吸引和激励人员长期留在企业工作。
同时还可以提供职称评定、培训和岗位晋升机会，让服务人员看到自己的职业发展前景，增加留住员工的动力。
此外，餐饮企业还可以通过建立良好的企业文化，增加员工的归属感和忠诚度。
可以通过举办员工活动、培养良好的团队合作氛围、提供员工福利等方式，增加员工的参与感和归属感，减少员工的流失意愿。
同时，餐饮企业还可以通过建立有效的沟通渠道，与员工保持良好的沟通和交流，了解员工的需求和想法，及时解决问题，消除员工的不满情绪，增强员工对企业的信任感。
最后，餐饮企业还可以建立员工培训机制，提升服务人员的专业素养和技能水平。
可以通过定期组织培训，提供多种形式的学习机会，培养员工的服务意识和服务技能。
同时，可以设立表彰员工的制度，将员工的表现和贡献予以肯定和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
总之，餐饮业服务人员流失问题的解决需要从多个方面入手。
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最新整理餐饮服务人员流失的原因及对策一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点 (4)1.人员的知识结构的偏差 (4)2.餐饮业服务人员的整体素质偏低 (4)3.餐饮服务人员的传统观念陈旧 (4)4.薪酬水平普遍偏低 (4)5.培训的不足 (4)二,餐饮业服务人员流失的原因 (5)1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因 (5)2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差 (5)3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一 (5)4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后 (6)5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐 (6)6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场 (6)7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步 (6)三,客观看待,科学分析餐饮服务人员的流失 (6)1.餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被经营者所理解 (6)2.餐饮服务人员的流失也有其主观的原因,这应当被经营者所重识 (7)3.餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被经营者所重视 (7)四,解决餐饮业人员流失的对策 (8)1.在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位 (8)2.餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益 (8)3.改变企业用人标准,扩大选择范围 (8)4.改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会 (8)5.为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出与回报的均衡 (9)参考文献 (10)餐饮业服务人员流失的原因及对策在大学生就业难,下岗工人就业难等一片呼声中,我们餐饮行业的经营者却在为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的一大难题,解决这一难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进一步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年经营餐饮企业的经历,运用在电大本科段的学习的理论和知识,作一些探讨.餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,经营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务经营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展.一,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前,餐饮业的服务人员的基本状况不容乐观.主要表现在:1.人员的知识结构偏差从人员学历和知识结构来看,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历很低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的员工还是初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种状况正面临新时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架.特别是从可持续发展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这一点对提高服务人员的修养,提高基本素质,从而提高服务水平意义重大.2.餐饮业服务人员的整体素质偏低一是于传统观念的影响,大学毕业生耻于做服务员,不愿从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了.二是餐饮服务人员的学习氛围不够浓厚,大部分的服务人员还没有意识到低学历所带来的困难.认为搞好餐饮服务不需要文化素质.未来的餐饮将向科技,信息,健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质.3.餐饮服务人员的传统观念陈旧于上述两个原因,餐饮业服务人员的基本观念十分落后,在大多数服务人员中主导思想是两个,一是临时打工挣点钱,二是认为服务人员低人一等,当服务人员就是权宜之计,一旦挣了几个钱,就立即改行换业,离开餐饮服务行业.4.薪酬水平普遍偏低餐饮从业人员平均工资不足1000元;服务员更低,只有300元到600元.一些员工在寻找到了能够提高报酬的企业后,就有可能选择跳槽. 于大量酒楼的兴起,为一些老员工的外部发展提供了更多的选择.但是简单的薪酬上调,绝对不是一个激励性的竞争机制的标志,怎么做到能者上,平者让,庸者下一方面要规模性的导入竞争机制,培养新的餐饮人才,另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥,这是我们值得深思的地方.5.培训的不足目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训,大多数餐饮企业几乎谈不上培训,在这些企业的管理者看来,培训是多余的支出,最多也只是内部开展一些技能性的讲解,管理人员也大多凭个人的经验做事.如果从更高层次来分析,如理论的研究,品牌菜的维护,服务特色的打造,高档餐饮的开发等等;更谈不上统一的培训.因为更高层次培训的缺乏,许多餐饮企业缺少技术复制能力.把以上5个方面综合到一起,就不可避免的产生过高的员工流失率.适度的人员流动,可优化餐饮酒楼内部人员结构,使酒楼充满生机和活力.但流动率过高就会带来一系列问题,如服务和菜品质量的不稳定,管理成本过高等.在餐饮业,绝大多数服务人员都不愿意订立较长时间的劳动合同,有许多餐饮业的服务人员干了几个月就跳槽了,而餐饮业是劳动密集型企业,服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上,服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因.我在多年的经营实践中深深感受到:目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失,特别是服务人员大量的频繁的流失;二是于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉.解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了.二,餐饮业服务人员流失的原因要解决餐饮业服务人员流失的问题,首先要找到并正确分析餐饮业服务人员流失的原因.于餐饮业服务人员流失而造成目前餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象,其原因多种多样.主要有:1.工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因经过调查,在薪酬方面,在xxxx地区一般餐饮业服务人员的平均工资都在700元左右,加上其它各种费用,一年的平均收入都在近万元左右.虽然比几前有所增长,但现在人均生活费用也在增长.有的服务员春节回家后,就没有回来,因为随着改革开放的不断深化,在服务员家乡找份月收入七,八百元的工作也不算什么难事,而且还能照顾家人.在服务员中有这种想法的人不在少数.这样, 于服务员的收入相对较低,而我们餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员的流失.2.餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差餐饮行业是典型的"别人下班我上班,休假的人越多我提供餐饮服务就越多"的行业,餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午9点开始至下午2点,再从5点到9:30下班.只有中间虽有3个小时的一大段休息时间,但是于餐饮人员一般居住较远,交通不便,这三个小时基本上派不上大的用场,如参加学历学习,如照顾家庭和子女等.另据调查,不少餐厅服务人员休息只有一周一天或一月两天.每月七百元收入与较长的工作时间相比并不高.为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人,居住条件较差,因此,服务人员跳槽现象时有发生,人员流动性较大.3.特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一餐饮业是属于劳动密集型行业,一般招聘人员的平均年龄均限定在18-27周岁之间,且招聘服务人员的条件不多对身高,相貌有一定要求.所以,餐饮服务人员总体上看是吃青春饭的,大多数服务人员做一天和尚撞一天钟,干一段时间就自然而然想点子跳槽.即使处在这个年龄段的就业者是来自贫困的农村,然而,目前这一年龄段中也有不少是独生子女.一家一个孩子,好多家长不会舍得他们外出打工.农村问题有关专家指出,计划生育20多年,正好到了供给减少的时候了,中国人口在增加,但是适龄劳动力人数的确在减少.另外, 于一系列发展农业相关政策的落实,如给农民良种补贴,购买农业机械的补贴,种粮食的补贴,还有免税等因素的影响,最重要的是农副产品价格的持续攀升,使农民的收入增加.部分地区的农民在家务农的收入和外出打工的收入差不多,在打工成本相对增加的情况下,在家务农亦成了一个相对不错的选择,况且,这样还能兼顾到家庭.部分田地较好的农民,就加入到了农业生产大军,在家务农的农民工多了,出外打工的民工就自然少了.尽管有些企业的工资待遇相当不错,比在家务农能多挣几千元,但是他们还是不愿意背井离乡外出打工.4.餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后在餐饮业服务人员,整个学历层面上有近七成的员工还只有初中及以下学历,高中学历,大专和本科更是寥寥无几, 于就业观念落后,对工作性质认识不清.大部分高中,大专和本科耻于做服务人员,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作,很多农民家庭认为服务人员工作是拉客女.很多餐饮业从业人员的学习氛围不够浓厚,大部分的从业人员都认为干这一行没出路,没出息,没有意识到未来的餐饮业将向科技,信息,健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中.民以食为天,社会的发展任何时候都不可能没有餐饮. 于素质差和就业观念落后,导致服务人员的大量流失.5.整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐改革放以来,中国的教育事业改革取得了巨大的成就,劳动力接受教育的程度越来越高,进入二十一世纪以来,更是突飞猛进.随着九年制义务教育的普及,以及高等教育的扩招,劳动力的积极水平有了很大的提高,特别是就业培训制度的推进,越来越多的劳动力掌握着丰富的知识和职业技能.对于餐饮服务人员这种学历要求低,技术含量少,社会地位相对低的职业,许多劳动者往往不会优先考虑. 于有学历的劳动者多了,没有学历的劳动者相对少了,而有了学历的劳动者总觉得提高学历后再做服务员就不应该了,这样就导致餐饮服务人员的招工的面越来越小.6.其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场近些年来xxxx的GDP都以两位数字的速度递增,经济的发展必然带动社会就业增长,特别是外资和私营经济的快速发展,使其它社会服务类企业的用工人数聚增.招聘酒水促销人员,美容美发人员,各类健身场所服务人员,酒吧,茶楼,浴场的服务人员,大型商场,超市和各类大卖场的服务人员等企业广告充斥各类招聘媒体.与餐饮业服务人员工作相比,它们普遍有工作环境好,劳动强度较小,社会地位相对高等优势.工资也比餐饮业人员高,是餐饮业用人方面的强大竞争对手,它们吸引了大量的餐饮行业的服务人员,使餐饮业的服务人员的数量更加不能满足餐饮服务发展的需要.7.个别经营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步有人应聘到一家餐厅做服务员.事先谈好的工资是800元,试用期一个月600元.但试用期过后,只给长了50元,理是餐厅效益不好,等效益好了再补.这样月复一月,干了半年,工资一直没有再长,最后自己转行做了酒水促销员.餐饮行业经营者的这种不讲诚信的做法大大伤害了餐饮业本来就很缺乏的服务人员,造成求职者对用工单位的不信任,使餐饮服务员招聘困难的局面更是雪上加霜.。
分析饭店人才流失
分析饭店人才流失人才流失是饭店经营中一个常见且严重的问题，如果不及时有效地解决，将对饭店的经营和服务质量造成重大影响。
本文将从人才流失的原因、影响和解决办法等方面展开分析。
一、人才流失的原因1.薪酬不合理：饭店行业是一个劳动密集型的行业，员工的工作强度大、责任重，但是很多饭店对员工的薪酬并不合理，甚至低于行业平均水平，这使得员工缺乏积极性和工作动力。
2.工作环境不佳：饭店的工作环境通常比较复杂，厨房、客房等工作区域的卫生、安全标准不够高，员工的工作条件也较差，这会导致员工的工作体验不佳，从而容易产生流失。
3.缺乏培训和晋升机会：在饭店工作的员工通常需要不断提升自己的技能和知识，但是很多饭店缺乏培训和晋升机会，员工感受到发展空间不足，从而选择离职。
4.管理不善：饭店管理的不善也是导致人才流失的重要原因，领导不公正、沟通不畅、工作压力过大等问题会让员工感到不满，影响其留任意愿。
二、人才流失的影响1.服务质量下降：员工是饭店的重要资产，他们的素质和服务态度直接关系到饭店的服务质量。
人才流失会导致员工流动性增加，服务质量下降，影响客户满意度。
2.成本增加：员工流失会带来招聘、培训等方面的成本增加，同时，新员工需要一定的适应期，也会影响饭店的正常运营。
3.竞争力减弱：饭店行业竞争激烈，人才是饭店竞争的重要因素之一，人才流失将减弱饭店在市场中的竞争力，影响饭店的长远发展。
三、解决办法1.提高薪酬待遇：饭店应根据员工的工作业绩、岗位负责度等因素，合理制定薪酬待遇，并定期进行调整，提高员工的工作积极性和满意度。
2.优化工作环境：饭店应加强卫生、安全等方面的管理，改善员工的工作条件，营造一个良好的工作环境，提高员工的工作满意度。
3.提供培训和晋升机会：饭店应注重员工的培训和发展，为员工提供不同的晋升机会和发展路径，激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度和留任率。
4.加强管理：领导者要注重员工的感受和需求，加强与员工的沟通与互动，提高员工对组织的认同感和归属感，减少人员流失。
餐饮店员工流失总结范文
一、前言近年来，我国餐饮行业呈现出蓬勃发展的态势，餐饮店如雨后春笋般涌现。
然而，在快速发展的背后，餐饮店员工流失问题日益凸显，成为制约餐饮业发展的瓶颈。
为了提高员工满意度，降低员工流失率，本文将对餐饮店员工流失问题进行总结和分析。
二、员工流失原因分析1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工最关心的问题之一。
部分餐饮店薪酬水平较低，福利待遇不完善，导致员工工作积极性不高，容易产生流失现象。
2. 工作环境与压力餐饮行业工作强度大、时间长，员工面临较大的工作压力。
若餐饮店无法为员工提供良好的工作环境，如工作场所拥挤、噪音大等，将导致员工流失。
3. 职业发展空间餐饮店员工普遍存在职业发展空间有限的问题。
若员工在公司内无法获得晋升机会，长期处于原地踏步的状态，容易产生离职想法。
4. 企业文化企业文化是员工对企业的认同感和归属感的重要来源。
若餐饮店缺乏良好的企业文化，员工难以产生认同感，从而增加流失风险。
5. 管理与沟通部分餐饮店管理不规范，缺乏有效的沟通机制，导致员工对工作产生不满，从而选择离职。
三、应对措施1. 提高薪酬福利待遇餐饮店应结合市场行情和自身实际情况，合理制定薪酬福利政策，确保员工收入水平与行业平均水平相当。
2. 改善工作环境与减轻压力餐饮店应关注员工身心健康，改善工作环境，减轻员工工作压力。
例如，合理规划工作流程，优化工作场所布局，确保员工工作环境舒适。
3. 拓宽职业发展空间餐饮店应关注员工职业发展，为员工提供晋升机会和培训机会，让员工感受到自身价值的提升。
4. 塑造良好企业文化餐饮店应注重企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，让员工产生归属感。
5. 加强管理与沟通餐饮店应建立健全管理制度，加强员工与管理者之间的沟通，及时了解员工需求，解决员工问题。
四、总结餐饮店员工流失问题关系到餐饮业的健康发展。
通过分析员工流失原因，采取有效措施，提高员工满意度，降低员工流失率，是餐饮店提升竞争力的重要途径。
餐饮店应从薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化和管理沟通等方面入手，全面提升员工满意度，实现餐饮业的可持续发展。
餐饮行业人员流失情况汇报
餐饮行业人员流失情况汇报
近年来，餐饮行业人员流失情况备受关注，这不仅对餐饮企业的稳定经营产生了影响，也给行业发展带来了一定的挑战。
本文将对餐饮行业人员流失情况进行汇报，分析其原因，并提出相应的解决措施。
首先，我们来分析餐饮行业人员流失的原因。
一方面，餐饮行业的工作环境相对较为辛苦，工作时间长、压力大，这使得一些员工难以适应，从而选择离职。
另一方面，餐饮行业的薪酬水平相对较低，加之行业内的竞争激烈，员工晋升空间有限，这也是导致人员流失的重要原因之一。
其次，针对餐饮行业人员流失情况，我们需要采取一系列的解决措施。
首先，餐饮企业需要重视员工的工作环境和福利待遇，通过改善工作条件、提高薪酬水平等方式，吸引员工留下来。
其次，餐饮企业可以加强对员工的培训和技能提升，为员工提供更多的晋升机会，激励员工更好地发挥自己的才能。
此外，餐饮企业还可以加强内部管理，改善员工的工作氛围，提升员工的归属感和满意度，从而减少人员流失。
最后，我们需要认识到，餐饮行业人员流失问题不是一蹴而就可以解决的，需要餐饮企业和整个行业的共同努力。
只有通过不断改善工作环境、提高员工待遇、加强内部管理等措施，才能有效减少人员流失，保持行业的稳定发展。
综上所述，餐饮行业人员流失情况是一个亟待解决的问题，需要餐饮企业和整个行业的共同努力。
我们相信，通过不懈的努力和改善，餐饮行业的人员流失问题将会得到有效解决，为行业的可持续发展打下坚实的基础。
餐饮业员工流失原因和影响及对策分析
餐饮业员工流失原因和影响及对策分析餐饮业员工常常会留不住员工，具体是什么原因呢?有什么对策可以解决这些问题?下面一起来了解吧!一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。
对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。
目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。
一、饭店员工流失原因分析一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。
对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。
从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：寻求更高的报酬。
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。
许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
寻求更好的发展机会。
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
寻求更优的工作环境。
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
餐饮员工流失原因分析
优化管理方式
人性化管理
采用人性化的管理方式，尊重员工的个性需求和工作 风格，激发员工的积极性和创造力。
有效沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的工作状况和困 难，积极解决问题，提高员工的工作满意度。
减轻工作压力
要点一
工作量合理分配
流失员工类型
总结词
年轻员工和基层员工流失严重
详细描述
在餐饮业中，年轻员工和基层员工的流失率较高。由于年轻人职业规划的不确定 性以及基层员工薪资待遇较低等原因，这些员工更容易选择离开餐饮行业。
流失员工职位分布
总结词
服务员和厨师职位流失较多
详细描述
在餐饮业中，服务员和厨师职位的流失率较高。这些职位通常需要具备专业技能和经验，因此培养成 本较高，一旦流失将给企业带来较大的损失。同时，这些职位也是餐饮企业日常运营中不可或缺的重 要岗位。
改善工作环境
工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的休息室、干 净的卫生间、充足的照明等，提高员工的工 作舒适度。
工作氛围
营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的 交流与合作，增强团队凝聚力。
提供职业发展机会
培训计划
制定完善的培训计划，提高员工的职业技能 和素质，帮助员工实现个人职业发展目标。
晋升机制
02
员工流失对餐饮业的影响
对企业的影响
成本增加
员工流失导致企业需要重新招聘 、培训新员工，这期间会产生一 系列的成本，如招聘费用、培训 费用等。
服务品质下降
频繁的员工流动可能导致服务品 质的不稳定，新员工可能需要一 段时间熟悉工作环境和工作内容 ，这期间的服务质量可能不如老 员工。
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司具有诚实性 , 并且是非常值得信赖的领导这样的伦 理价值观 , 将会以自己的组织为荣 , 并把自己看作是 这个组织的成员[ 7] 。 4.4 加强餐饮企业文化塑造
企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强 弱的重要标志 。 餐饮企业文化可以使一般劳务活动 升华为一门服务艺术 , 对餐饮企业组织内的每一个成 员发挥巨大的影响力 。 因此现代餐饮业应当重视企 业文化建设 , 把企业文化建设作为凝聚一线服务人员 的重要手段[ 8] 。
餐饮企业员工适度流动 , 能够给企业注入新鲜血 液 , 带来新知识 、新观念 、新的工作方法和技能 , 但员 工流失率过高是任何一个企业都不愿意看到的现象 。 只有稳定的员工队伍 , 才能为企业带来稳定的客源和 利润 。
4 餐饮业一线服务人员流失现象的应对策略
4.1 创造餐饮企业职工的有利环境 , 稳定职工队伍 对于餐饮企业因一线服务人员流失而增加企业
4.2 完善餐饮企业制度文化 企业建立企业文化管理制度 , 制度文化将凝聚职
工的共同信仰 , 使职工的行为变得主动 , 企业全体职 工和谐统一 , 企业会表现出极大的整合力[ 5] 。餐饮企 业制度的对象是企业职工 。 一线服务人员不仅追求 经济利益 , 也是“社会人”及“自我实现的人” , 因此 , 餐 饮企业制度的重点是如何保证一线服务人员能自主 地充分发挥自己的才能 , 达到自己所期望的目标 , 同 时给企业带来良好的收益或信誉 。餐饮企业制度的 详细条文能够体现一线服务人员稳定的必要性 , 奖励 和惩罚措施必须公平 、公正 、公开 , 减少不必要的企业 内部交际成本 , 避免出现不正当的“公关” 行为 , 降低 机会主义行为发生 。
第 10 20 10
卷 年
第 4 4
期 月
科 技 和 产 业
Science T echnology and Indust ry
VAopl.r .1,0
, N o.4 201 0
餐饮业一线服务人员流失的原因 、影响及对策探析
于志伟
(石河子大学 经济贸易学院 , 新疆 石河子 832000) 摘要 :我国餐饮业服务人员的严重短缺 , 特别是一线服务人员的大量流失 , 已经成为制约餐饮行业快速发展的 瓶颈 。 本 文以某家餐饮店的作息时间及工资情况一览表入手 , 从微观角度分 析了餐饮业 一线服务 人员流失的 原因和 影响 , 并采 取积极的措施稳定职工队伍 。 关键词 :餐饮业 ;一线服务人员 ;流失 中图分类号 :F 719.3 文献标志码 :A 文章 编号 :1671 -1807(2010)04-0084-03
2)职业发展激励 。员工工作不仅仅是为了追求 金钱 , 同时还追求个人的成长与发展 , 以满足自我实 现的需要 。餐饮企业应站在一线服务人员的角度 , 帮 助员工设立个性化的职业发展规划 , 协助员工学习各 种知识和技能 , 特别是专业性的知识和技能 。 通过持 续不断的个人发展计划和培训计划 , 帮助员工适应餐 饮企业多方面的工作及未来发展的需要 , 从而降低员 工的流动率 。
根据 Adam s 的公平理论(Equity T heory), 员工 对自己是否受到合理公平的对待十分敏感 。 员工的 工作动机 , 不仅受所得的绝对报酬的影响 , 而且受到 相对报酬的影响 。 其中绝对报酬是指自己的实际收 入 , 而相 对 报酬 则是 指 自己 收 入与 他 人 收入 的 比 例[ 2] 。
经营管理的不确定性和企业成本的增加 , 餐饮企业经 营者应当采取相应的措施来减少一线服务人员的流 失 。根据 Sheridan 的观点 , 一个完整的餐饮职 工保 持策略应包括对餐饮职工流失原因的分析 、建立保持 策略和具体实施三大部分[ 4] , 可用图 1 来表示一般步 骤。
图 1 餐饮企业职工保持一般步骤[ 4]
人在竞争中生存与发展 , 没有竞争就无法实现人 力资源的合理配置 , 因此 , 该店一线服务人员的高频 率流失是不可避免的 。
3 一线服务人员流失对餐饮企业的影响
假设流出的是低素质员工 , 同时能够引入高素质 员工 , 这种员工流动有利于餐饮企业的发展 。 但更多 的情况是高素质的员工或者是具有特殊技能的员工
3)工作激励 。 餐饮企业应充分信任和尊重一线 服务人员 , 让员工在工作中拥有一定的自主权 , 提高 工作的主动性 。 特别是对一线服务人员而言 , 获得处 理事件的权利不仅肯定了工作所付出的努力 , 而且肯 定了一线服务职工的重要性 , 体现了企业管理的民主 性与开放性 。 Pai ne 认为 , 组织成员在认为自己的上
“ 该店 的经 营者 在很 长一 段时 间内 可以不 为一 线 服务 员的 流失感 到忧 虑” 一方 面是 因为 该段时 间内 劳 动力供过于求 , 另一方面是由于劳动力对相关工作的 情况极度的信息不对称 。 根据经济学的观点 , 合乎理 性的人被称为“经济人” , 他们在一切经济活动中的行 为都是合乎理性的 , 总是力图以最小的经济代价去追 逐和获得自身的最大的经济效益 。
企业的内部激励通常包括物质激励 、职业发展激 励和工作激励[ 6] 。
1)物质激励 。它一般包括工资 、奖金和各种公共 福利 。餐饮企业应根据自身情况建立有效的绩效考 核体系 , 对一线服务人员的工作有客观公正的评价 , 使绩效考核结果与工资衔接 , 实施外具竞争力 、内具 公平性的薪酬制度 。 同时 , 完善各项福利制度 , 提高 他们的工作安全感 , 充分调动员工的工作积极性 。
3)一线服务人员的流失会造成人心不稳 。 他们 的流失向其他员工提示还有另外的选择机会 , 这可能 会刺激更大范围的人员流失 。 尤其是当离职的员工 得到了更好的发展机遇或因流出获得了更好的收益 时 , 留在原先岗位上的人员就会受到影响 , 也许从未 考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻 找新的工作 。
著名的营销 学家 P · Ko tler 曾将服 务定义 为 : “服务是一项活动或一项利益 , 由一方向另一方提供 有形或无形的物权转变 。 服务的产生 , 可与某一实体 产品有关 , 也可能无关”[ 1] 。 由此可知 , 餐饮服务不仅 仅局限于提供饮食的熟练的技巧 , 餐饮企业的各项设 施都属于服务的范围 。本文所指的一线服务人员是 指点菜员 、传菜员 、迎宾员 、配菜工和厨师等 。
参考文献
[ 1] 陈军华 , 伍竞艳.基于激 励理论视 角的餐饮 业服务人 才短缺 探析[ J] .中国集体经济 , 2008(4):139 -140.
[ 2] A DA M S J S. Ad vances in Experiment al S ocial Psy chology [ M] .Inequi ty in social exchange in Berk ow it z , L.(Ed s)A cademi c Press , 1965.
从表 1 , 我们可以看出以下几点问题 : 1)一线服务人员分类过于粗泛 。该店的工种非
常不完善 , 只有面点工 、传菜员和烹饪工 , 这样使得一 线员工的负担过重 , 同时存在员工的权责不明确 。 该 店至少还缺少一个收银员和一个保洁员 。
2)一线服务人员工作时间过长 。 从表 1 可以看 出 , 该店面点工的驻店时间为 14 小时 , 据笔者调查 , 其实际工作时间大约为 11 小时 , 中午午饭后和晚饭 前这一段时间可以在店内短暂休息 , 但不允许离开 , 以保证随时提供面点 。 因为该店传菜员和烹饪工的 工作主要是为顾客提供米线 , 他们中午轮休 , 每次只 需留下 2 个人即可 。 虽然有轮休的制度 , 他们每天的 驻店时间也长达 11.5 小时 。
2)一线服务人员的流失会影响餐饮的服务质量 。 一般情况下 , 员工的离职需要提前递交“ 辞职报告” , 在等待的时间里 , 他们对待工作已不像以往一样认真 负责 。以这样的心态工作 , 餐饮企业服务质量会大打 折扣 。此外 , 从员工离职到新员工到位 , 其他员工不 得不超额完成工作 , 这也会招致其他员工的不满 , 直 接或间接的影响餐饮的服务质量 。
根据马斯洛的需求层次理论 , 餐饮业服务人员低 层次的生理需要都没有得到满足 。 因此 , 该店实际的 状况就是常年缺少服务人员 , 门前招聘的牌子天天都 在。
3)一线服务人员的薪酬较低 。 在现阶段 , 餐饮业 一线服务人员薪酬普遍偏低 , 他们的劳动报酬均与劳 动付出不符 。以表 1 中的传菜员和烹饪工为例 , 他们 每日的驻店时间为 11.5 小时 , 理论上这 11.5 小时就 是他们的工作时间 , 而且这个餐饮店除了春节 , 几乎 没有节假日 , 所以他们的月工作时间为 :11.5 ×30 = 345 小时 , 那么他们的小时工资 =月薪 ÷ 月工作时间 =800 ÷345 ≈2.32(元)。 这个数字低于营业员和保 洁员的每小时工资 。正 是如此 , 他们宁愿选择 营业 员 、保洁员等工作 , 也不愿选择做餐饮一线服务人员 , 这也是造成餐饮一线服务人员直接短缺的重要原因 。
2 餐饮业一线服务人员流失现象分析
表 1 为山东省一家经营面点和米线的某餐饮店 一线服务人员的作息时间(夏季)及工资情况一览表 :
表 1 某餐饮店作息时间及工资情况一览表
工种 其他
面点工
早上 6 :30
工作 中午 不休息
时间
晚上 20:30
视当月营 业状况
而02-04 作者简介 :于志伟(1986 —), 女 , 山东昌乐人 , 石河子大学经济贸易学院硕士研究生 , 研究方向为农业经济管理 。 注 :①这是一种通俗的说法 , 一般指点菜员 、传菜员 。
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餐饮业一线服务人员流失的原因 、影响及对策探析
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科技和产业 第 10 卷 第 4 期
4.3 完善餐饮企业内部的激励机制 服务行业的工作时间长 、劳动强度大 , 实施有效
的激励政策 , 可以提高员工工作的积极性和对企业的 认同 , 从而实现企业的经营管理目标 。
笔者对石河子市区的北四路 、幸福路和东一路上分 布的 225 家餐饮店作过调查, 发现有 39 家在门店上发布 了招聘信息 , 招聘的工种多为服务员① 、配菜工和拉面师