薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四个理论
薪酬激励的四个主要理论：1、需要层次理论马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
需要层次理论告诉我们，在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。
同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
2、双因素理论双因素理论是赫茨伯格(Herzberg)于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。
员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。
否则会导致员工不满，影响其工作积极性。
员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
3、期望理论期望理论(Expectancy Theory)是行为科学家弗隆(Vroom)于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。
其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
薪酬管理制度议题
薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。
薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。
1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。
劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。
2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。
薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。
4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。
二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。
1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。
薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。
2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。
薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。
4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。
薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。
5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
某企业薪酬体系设计理论基础
某企业薪酬体系设计理论基础某企业薪酬体系设计理论基础一、引言薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，对于吸引和激励员工、提高员工满意度和绩效至关重要。
本文将介绍某企业薪酬体系设计的理论基础，包括薪酬哲学、薪酬策略、薪酬结构和薪酬管理等，以帮助企业在设计薪酬体系时能够有效地吸引和激励员工。
二、薪酬哲学薪酬哲学是企业薪酬体系设计的基础，它代表了企业对于员工价值的认知和对薪酬的定位。
企业应该根据其发展战略和文化价值观，确定适合企业的薪酬哲学。
薪酬哲学可以包括以下几个方面：1. 公平正义：薪酬体系应该基于员工的贡献和表现，保证公平和公正，并避免歧视。
2. 激励导向：薪酬体系应该能够激励员工积极工作和提高绩效，以实现企业目标。
3. 绩效导向：薪酬体系应该与员工的绩效直接相关，能够奖励高绩效员工并提供增长空间。
4. 可持续发展：薪酬体系应该有长期性和可持续性，以促使员工发展和企业的持续发展。
三、薪酬策略薪酬策略是根据薪酬哲学制定的具体策略和目标。
企业应该根据自身的情况和市场竞争，制定相应的薪酬策略。
以下是一些常见的薪酬策略：1. 竞争策略：根据企业在市场中的竞争力定位和市场需求，设计与竞争相匹配的薪酬。
2. 激励策略：根据员工的绩效和贡献程度，通过薪酬激励措施，激励员工更加努力地工作。
3. 市场策略：根据市场的薪酬水平和行业的薪酬趋势，制定适应企业发展和市场竞争的薪酬策略。
4. 差异化策略：根据不同岗位、不同层级和不同地区的员工特点，设计差异化薪酬策略。
四、薪酬结构薪酬结构是指薪酬在组织内的分配方式和构成要素。
薪酬结构应该综合考虑市场环境、企业战略以及员工需求等因素。
以下是一些常见的薪酬结构要素：1. 基本薪酬：基本工资是员工工作的基础报酬，应该与岗位的工作价值和市场的薪酬水平相匹配。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予一定比例的奖金激励，激发员工的积极性和工作动力。
3. 福利待遇：除了薪酬外，还包括各种福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，提高员工的福利感和满意度。
企业薪酬激励机制概述
（一）企业薪酬激励的概念界定激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。
薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。
所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。
（二）企业薪酬激励的理论基础有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。
一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论；另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：（1）研究动机激发因素（即需求）的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论；（2）探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多？弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论；（3）斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。
（4）综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
（三）企业薪酬激励机制的涵义企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。
建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。
薪酬管理的理论基础
定义：解决问题的能力
解决问题的能力有两个子因数。
思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得 指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
定义：思维环境的等级划分
高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获 得不断的协助
解决问题的能力
解决问题的能力是指考察与发现问题，分清已找出问 题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定 出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的 基础上作出决策，然后据此付诸实施的能力。
一般说来，在组织系统中层次越低，要解决的问题越 简单、越常规，越有既定的规章制度可依循，对他发 挥独立创造性思维的要求也越低；级别越高则反之。 它包含两方面：
说明
熟悉简单工作程序
能同时操作多种简单的设备以完成 一个工作流程 对一些基本的方法和工艺熟练，需 具有使用专业设备的能力
能应用较为复杂的流程和系统，此 系统需要应用一些技术知识（非理 论性的） 对涉及不同活动的实践所相关的技 术有相当的理解，或者对科学的理 论和原则基本理解 通过对某一领域的深入实践而具有 相关知识，或者/并且掌握了科学 理论 精通理论，原则和综合技术
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，
并可获得适当的协助。 标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，
可获得协助。 明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。 广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些
对组织进行全面管理
职位 会计、分析员、一线督 导和经理、业务员
主任、执行经理
薪酬激励的四个理论课件
公平理论由美国心理学家亚当斯提出，它强调员工不仅关注自己的绝对薪酬水平，更关注薪酬的相对 位置和分配的公平性。员工会将自己的投入（如时间、努力、教育等）与产出（如工资、奖金、晋升 等）与他人进行比较，如果感觉到不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论关注员工对努力与绩效、绩效 与奖励之间关系的信念。
VS
详细描述
期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出，它 认为员工是否愿意付出努力取决于他们对 努力与绩效、绩效与奖励之间关系的期望 。如果员工相信他们的努力会带来良好的 绩效，并且良好的绩效会得到期望的奖励 ，他们就会愿意付出努力。
目标设置理论
总结词
目标设置理论强调明确、具体、挑战性的目 标对员工激励的作用。
双因素理论
总结词
该理论认为影响员工满意度的因素可以分为两类：保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是指满足员工基本需求的因素，如工资、福利、工作环境等，这些因素 可以消除员工的不满，但不会激发员工的积极性和主动性；激励因素是指能够激 发员工积极性和主动性的因素，如工作成就感、晋升机会、个人成长等。
成就需要理论
薪酬激励的四个理论
contents
目录
• 内容型激励理论 • 过程型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 综合型激励理论
01
内容型激励理论
需要层次理论
总结词
该理论认为人的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现 需求。
详细描述
生理需求是指满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等；安全需求是指对安全和稳定的追求，如工作保障、健康 保障等；社交需求是指与人交往和归属感的需求；尊重需求是指被尊重和认同的需求；自我实现需求是指发挥个 人潜能和追求个人成就的需求。
薪酬体系的理论基础与设计
在开展工作评价的组织中有一半以上采用的 都是点数法
ZHANG
点数法的步骤
进行工作分析 准备工作说明书 选择补偿因素
补偿因素的数目一般在3到25种之间 典型的情况是10种左右
为各种补偿因素建立结构化量表
ZHANG
ZHANG
海氏工作评价系统
点数法和因素比较法的一个很好的结合 海氏（Hay Associates）在1984年开发 特别适合于对管理类和专业技术类工作
ZHANG
工作绩效的定义
目标：使岗位责任更加明确，能够指明
员工的努力方向
度量：目标的实现情况必须便于经理人
员进行度量
估价：目标的完成程度可以促使员工不
断提高工作绩效
ZHANG
提供创造绩效的条件
为工作绩效的提升清除障碍
避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法
ZHANG
ZHANG
工作评价
工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较法 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定
ZHANG
薪酬结构
组织中各种工作之间的报酬水平的比例
关系
两个方面
不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平
ZHANG
薪酬体系的内部公平目标
完成这一工作所需要的知识和技能越多
，得到的报酬也越多
从事这种工作时所处的环境越不好，这
种工作得到的报酬就应该越高
一种工作对实现组织整体目标的贡献越
大，这种工作得到的报酬也应该越多
第二章薪酬的理论基础
生存费用理论的基本思想
劳动者的工资应当等同于或者略高于 能够维持其生存的水平。
工资基金理论
19世纪中叶，随着生存工资论的日趋没落，一种新的 工资理论——工资基金论开始产生。工资基金理论的代表 人物是英国古典经济学家约翰·穆勒（John S·Mill,18061873）。工资基金理论是指工人的工资受人口规律支配， 工人的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减
从供给方面看，工资取决于两个因素：
第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的 费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；
第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定 被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。
马歇尔的收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综 合，他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也吸取 了边际学派的边际革命的精髓。他将注意力从分配份额的 大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生 产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于他的 分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲， 马歇尔的分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后 的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展 开的。
第二章
薪酬的理论基础
一、工资决定的理论
亚当.斯密的工资理论 生存费用理论 工资基金理论 边际生产率工资理论
亚当.斯密的工资理论
亚当．斯密的分配论，是即劳动工资、资本利润及土 地地租自然率的决定理论。亚当．斯密指出，尽管雇主拥 有抑低工资的力量，工资仍有其最低水平，此一最低水平 是劳动者必须能够维持基本生活，假定社会工人需求增加 或工资基金提高，工资将高于最低水平。另一方面，一国 国富、资本或所得增加，将促使工资上涨，工资上涨则促 进人口增加。资本利润之高低如同劳动工资，决定于社会 财富的增减，资本增加固可促使工资上涨，却使利润为之 下降。亚当．斯密指出，假定商人投资同一事业，因为彼 此相互竞争，自然致使利润率降低。地租系指对土地使用 所支付的价格。亚当．斯密认为，地租高低与土地肥沃程 度及市场远近有关。
2 薪酬管理的理论基础
間歇性強化又可區分為固定式與變動式二種類型，而有四種不同的排程組 合：
固定—定時制(fixed-interval)
每個月領固定月薪
變動—定時制(variable-interval)
每個月領生產績效獎金
固定—定率制(fixed-ratio)
每完成十件給一百元；每完成20%給100元
變動—定率制(variable-ratio)
市場分割理論首先否定了勞動力市場是一元化的、勞動力可充分自由的流動以及勞 動力是同質的假定，認為工資並不是簡單地由供給和需求雙方的力量共同決定。
影響工資水平還包括各種影響市場供需變化的制度性因素，這些制度性因素弱化了 供給力量在工資決定中的作用。
制度學派認為，勞動者工資率取決於兩方面，一是勞動者所處的產業或部門，另一 個是勞動者所擁有的人力資本。
代理理論主要涉及企業資源的提供者與資源的使用者之間的契約關係。 代理人擁有的資訊比委託人（principal）多，並且這種資訊不對稱會逆向影響委託 人有效地監控代理人是否適當地為委託人的利益服務。
1.1.2 企業為何要實施效率工資
降低了雇用和訓練成本
在已開發國家的效率工資理論支持，高工資減少勞動者的流動。員工由於 許多原因離職，企業給付的工資越高，員工留在企業的激勵越大。企業通 過支付高工資以減少員工離職的頻率，從而降低了雇用和訓練新員工的時 間和費用。
降低員工道德風險
效率工資理論認為，高工資可提高員工的努力程度。但由於企業不可能完 全監督其員工的努力程度，而且，員供必定自我決定是否努力工作。員工 可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，這將引起員工的道德風險。企業可 以通過高工資來降低員工冒道德風險，提高員工的努力程度，進而提高效 率。
3薪酬激励制度设计理论
3薪酬激励制度设计理论3.1薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点,对薪酬设计具有指导性的作用,确定了薪酬制度设计的基本价值判断。
3。
1。
1公平原则这里所讲的公平，是从经济学角度来说的，主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。
在企业微观层面上，主要考虑以下几个维度：诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平，以及企业内外的公平等。
公平是薪酬制度的基础,只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下,才可能对组织产生认同感和满意度，薪酬制度才具有有效的激励作用。
因此,公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则.3.1。
2竞争原则竞争原则是指要求与公司所处的外部竞争环境相协调的原则。
企业要想获得高水平的人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。
一个有竞争力的薪酬制度除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，多元化的薪酬结构因为更体现人的工作价值也会增加薪酬制度的竞争力。
3。
1。
3激励原则对一般企业来讲,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。
有效的激励并不单纯依靠简单的高薪，只有一个能发挥员工自身能力,并与其工作业绩紧密相连的薪酬制度才能真正解决企业的激励问题.3。
1。
4经济原则竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平。
当三个原则同时作用于企业的薪酬制度时,竞争原则和激励原则要受到经济原则的限制，薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累、成本的控制等问题。
3.1.4战略导向原则薪酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆.要求薪酬激励在发展战略中把握方向，及时提供支持发展的资源。
设计有战略导向、有前瞻性的薪酬体系，能为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我成长提供内部导向.3。
1。
5透明原则透明包括三方面含义:薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。
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薪酬激励的四大理论基础
2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号
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随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。
薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。
有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。
经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。
这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。
相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。
尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
1.需要层次理论
马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。
他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。
多种需要可以同时存在。
如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。
但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。
需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。
此外，麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。
员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足
需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。
同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。
2.双因素理论
双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。
激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
双因素理论对于薪酬激励同样具有指导意义。
员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。
否则会导致员工不满，影响其工作积极性。
员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。
3.期望理论
期望理论（Expectancy Theory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。
其理论可以用公式表示为：激发力量＝期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。
组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。
基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。
应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。
适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。
拉开企业期望与非期望行为间的差异，也有助于增强激励效果。
4.激励过程综合理论
波特（Porter L. W.）和劳勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理论的基础上，导出一种更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。
该理论认为，工作绩效是一个多维变量，受以下5个因素的影响：①个人能力和素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织期望意图的感悟和理解；④对奖酬公平性的感知；⑤个人努力程度。
个人工作努力程度的大小取决于对内在外在薪酬价值（特别是内在奖酬价值）的主观评价，以及对努力—绩效关系（即期望值）和绩效—奖酬关系（即工具值）的感知情况。
激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。
企业制定薪酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。
绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。
同时，企业要重视薪酬体系的公平性。
员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响。