《人力资源管理概论-第一章》
第一章 人力资源管理概论
人力资源软功能与硬功能之关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ……
协调、沟通、激励 职业规划与指导、 培训与指导 弹性工作时间 软 薪酬与奖励 文化与团队建设 企业文化建设 功 心理咨询与辅导 招聘选拔 个性化管理 能 社会保障
……
软功能管理的若干法则
吉林大学MBA“人力资源管理”课程
第一章 人力资源管理概论
吉林大学商学院 黄冬梅
一、人力资源与人力资源管理
人力资源—— 指能够推动社会和经 济发展的，能为社会创 造物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。 人力资源包含了数量 和质量两个概念。
人口资源
劳动力资源
人才资源
天才资源
几种资源间的关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
天 才 资 源
图1-1 健康的包含关系
几种资源间的关系
不健康的人才和天才 健康的天才
健康的人才
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
图1-2 不健康的包含关系
一、人力资源与人力资源管理
人力资源管理—— 指各种社会组织对员 工的招募、录取、培训、 使用、升迁、调动、直 至退休的一系列管理活 动的总称。 人力资源管理目的——
七、人力资源管理的组织结构
• 三种划分类型：
– 按管理功能划分； – 按员工关系划分； – 按硬软管理功能划分；
某保险公司人力资源管理组织结构 示意图
人力资源副总裁
副总裁助理
（负责员工关系）
员工关系 经理
员工沟通 经理
劳动关系 经理
优化配制 经理
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
大学课程《人力资源管理概论》PPT课件：第1章 人力资源管理概论(1-4或1-6节)
（2）人力资源相对数量
人力资源率=（人力资源绝对数量/总人口） *100%，是反映经济实力和经济发展潜力的重 要指标。人力资源率越高，表明该国家的经济 具有某种优势。
思考：人力资源率高具有什么优势？中国的情 况如何？
中国：人力资源率有下降趋势。原因：
a 人口老龄化、高龄化
b 计划生育，少子化
二、人力资源的构成 作为一种资源，人力资源同样具有量与质的
规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能 力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者 的数量和质量来反映人力资源的概念与内容。
人力资源主要表现为数量和质量
1、 人力资源在数量上的构成
（1）人力资源的绝对数量： 绝对数量—宏观层面上，指的是一个国家或地区中具有劳
人力资源质量评价指标
1）健康卫生指标 平均预期寿命 婴儿死亡率：婴儿出生后不满周岁死亡人数同
出生人数的比率。 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量
2）教育状况 人均受教育年限（中国人均受教育年限达到8.5年，2007） 每万人中大学生拥有量 大、中、小学入学比例 中国：目前高等教育毛入学率达到20% 2020 达到
著名管理学家关于人力资本的定义（略）：
西奥多·舒尔茨 人力资本是体现在劳动 者身上的一种资本类型， 它以劳动者的数量和质 量，即劳动者的知识程 度、技术水平、工作能 力以及健康状况来表示， 是这些方面价值的总和。
加里·贝克尔
主要论著有：《歧视经济 学》、《生育力的经济分 析》、《人力资本》、《人 类行为的经济分析》、《家 庭论》。
天才： 超高的智商 杰出的创造力
人口资源、人力资源 和人才资源之间的数量关系
（二）人力资本的含义
1、资本 “资本”一词，语义上有三种解释：一是指掌握在资本家手 里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本 钱；三是指谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来 剩余价值的价值。
人力资源管理课件第一章人力资源管理概论.
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
人力资源管理专业考研《人力资源概论》复习笔记
第一章人力资源管理概论❖学习目标学习本章后，你应该能够：理解：人力资源的概念及意义；人力资源管理发展的历史沿革及特点；熟悉：人力资源管理的内涵；人力资源与人力资源管理的特征；人力资源管理的职能；人力资源管理的知识体系构架。
一、人力资源 (Human Resources)广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：人力资源是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
二、人力资源的特征双重性能动性持续性时效性社会性三、人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用；2、人力资源对企业生存和发展的作用；3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素；4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
四、人力资源管理的职能指人力资源管理在实现组织目标的过程中，围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动，所发挥的主要职责、功能和管理作用。
具体的职能包括：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康，劳动关系。
一、人力资源管理的发展简史（一）西方的人力资源管理发展历史1.人事管理萌芽阶段人事管理主要承担的是福利方面的工作2.科学管理阶段强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人，但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素3.人际关系运动阶段人成为了企业最为重要的资产关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率满意的工人就是生产率最高的工人4.传统人事管理成熟阶段20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
源于：人力资本理论的正式提出行为科学的发展人力资源会计作为一门学科的出现人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)Ø完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面Ø人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多Ø1927年到1959年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%X理论和Y理论这是美国学者麦格雷戈(D．Me Gregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。
人力资源管理概论彭剑锋【精选文档】
第一章企业核心能力与人力资源管理第一节企业的核心能力要素与人力资源管理一．企业的核心能力.1.企业的可持续发展、竞争优势与核心能力。
企业竞争优势获取的两种途径：内部与外部，内生战略学派(通过人力资源管理)与外生战略学派。
2.什么是企业的核心能力（core competence,国内又译为核心竞争力）。
美国著名的战略管理专家Gary Hamel和C.K。
Prahlad于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》，首次提出企业的“核心能力”这一概念.核心能力四个特征:第一，价值性（V ALUABLE）。
价值=收益/成本。
收益与成本之比必须大于1,否则企业得不偿失。
V ALUABE位例四个特征之首。
第二，独特性（UNIQUE)。
第三，难模仿性（INIMITABLE）。
第四，组织化(ORGANIZED）.核心能力是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。
任何一项要素都要融入到企业的组织中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用.3.企业核心能力的来源—-—智力资本。
智力资本为组织资本和人力资本。
二．人力资源以及人力资源管理。
1.人力资源及其特征。
2.人力资源管理及其主要职能。
本书对人力资源管理概念的定义：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
3.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉。
第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。
一．“战略————--核心能力---核心人力资本”模型1。
SNELL模型的主题2.模型的基本思路和主要内容。
人力资本的分层分类管理与核心人力资本.企业内部的人力资源可分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
只有核心人才是企业知识管理的重心,是形成企业核心能力的关键要素。
二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X理论：Y理论：超Y理论：需求层次理论：EDG理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以以及责任的目录清单，也称作TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
《人力资源管理概论》654页完整版(人民大学版)
主要内容
第一节 企业的核心能力要素与人力资源 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心
能力与竞争优势 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角
色与职责承担 第四节 人力资源管理的历史、现状与未来
第一节 企业的核心能力要素与人力资源
企业的可持续发展、竞争优势与核心能力
企业生存和发展的核心 命题
智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济价值：组 织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织（OECD）
组织资本包括：
部分编码化或者全部编码化的组织共享知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚程度。
从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。
人力资源的主要特征
从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财 务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。
于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训 开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力 资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但 当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的 运行过程中发生了很多的问题。
国内管理学界的观点：企业核心能力就是无形资产，核心能力的 内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、 技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
人力资源管理概论 第01章
四、人力资本
1. 什么是人力资本 自1960年美国经济学家西奥多· 舒尔茨(Theodore Schultz)在美国经济 学年会上发表的演说中首次提出并解释了“人力资本”这一概念以来 ，这一概念得到了广泛的应用，但理论界至今对这一概念的内涵和外 延仍未达成一致，主要存在以下几种看法：
(1) 按照舒尔茨的观点，人力资本是相对于物化资本而言，是体现在人身 上的、可以用来增加未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动 中获得收益并不断增值的能力。它包括人的知识、技能、经验和健康 等。 (2) 人力资本是凝结在人体内的能够在有形商品和无形商品、服务的生产 过程中转移和增加价值的人的劳动能力。可以将人力资本分为一般人 力资本和特殊人力资本。 (3) 人力资本不同于人力资源，强调对经济增长贡献重大的人力因素—— 重点是对知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效 应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相 联系的基本劳动力资本，而是超越基本劳动力资本，并与复杂、高级 、脑力劳动相联系的高层次劳动力的概念。 (4) 人力资产与非人力资产结合所创造的剩余，就转化为人力资本。 从以上各种观点和看法可见，人力资本的实质就是知识资本，知识资 本的重要使人力资本变得重要。而人力资本则是通过投资而形成的。 当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提 高生产效率的物质均称之为资本。它不仅包括设备和厂房，而且包括 知识和技能。一般将前者视为物质资本，后者即为人力资本。
二、什么是人力资源
1. 人力资源的内涵 1954年，彼得· 德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”一 词。德鲁克认为，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别 就是人的资源；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、 融合能力、判断力和想象力；人力资源只能自我利用，人对自己是否 工作绝对拥有完全的自主权。
第一章人力资源管理概论
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人力资本投资的特点
以人为直接投资的对象，其成果是凝结在人体内的复 杂劳动力，人在人力资本投资中起到能动作用 具有长期性、阶段性、连续性和动态性 投资者、所有者和受益者不完全一致 投资和收益具有多样性 投资的风险和收益具有非对称性
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人力资本投资的主要方式
健康投资 教育投资 成人教育投资(继续教育投资) 培训投资 劳动力的迁移和流动投资
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（三）人力资源管理的目标
人力资源管理的最终目标和具体目标
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二、人力资源管理的基本原理
（一）同素异构原理
指同样数量的人用不同的组织网络连接 起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应， 取得不同的效果。
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（二）要素有用原理
任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作 用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的 闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的 岗位上发挥其才能。
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二、人力资源的数量和质量
（一）人力资源的数量 1、人力资源绝对量 、 （1）人力资源总量 ：人力资源数量反映着 ）
人力资源的量的特征。
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（2）现实人力资源：是指考察范围内直接投入 ）现实人力资源： 劳动运行的人力资源，又称经济人口和劳动 力人口。范围包括下图的①②③④四个部分。 3）潜在人力资源数量： （3）潜在人力资源数量：是指并未构成现实的 社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发 的、处于潜在形态的人力资源。如下图的⑤ ⑥⑦⑧四个部分。
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2、人力资源的相对量 、
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3、影响人力资源数量的主要因素 、 人口总量
人口总量=基数+基数×人口自然增长率=人口基数+人口基 数×（出生率-死亡率） 人口的年龄结构 劳动适龄人口占人口总量的比重愈大，说明人力资源数量 相对会比较多
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
1人力资源管理概论
人力资源管理企业的人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，并整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和热情，开发他们的潜能，以实现组织目标的一系列管理过程。
本章的内容不仅能够帮助我们把优秀而称职的人才，吸引和招聘到本组织中来，使他们长期安心地工作下去，还能通过不断训练提高他们的能力，培植他们对组织的忠诚感与责任心，最终使他们发挥高度的主动性与创造性，把工作向更高境界推进与发展，从而实现经济效益和社会效益最大化。
第一章人力资源管理概论20世纪80年代，人力资源管理与开发的思想与观念——把人视为企业的一种最重要的资源——在欧美一些发达的工业化国家中产生，随后这种思想被企业管理者广泛接受并付与实践，在企业管理活动中产生重要的作用。
随着世界经济一体化和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，企业竞争突出地表现为企业人力资源质量与数量的竞争。
第一节人力资源管理概念§1人力资源的概念在经济学上，资源是为了创造财富而投入生产活动中的一切要素。
企业要从事各类经济活动以实现其既定目的，就必须使用各种资源作为投入。
通常认为这些基本资源可分为五类，即：人、财、物、信息与时间。
这五类资源又可以进一步分为人与物这两大类。
资本、土地和设备、信息和时间都是非人力性的资源，相对而言，它们服从简单的物理性规律，较易界定与测量，是“硬”的、“死”的；只有“人”才是能动的，感情性的，“软”的和“活”的。
广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上，人力资源有多种定义。
本章中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
非人力性的资源虽然很重要，但如果不恰当的人管理它，一定不会成功，正如汽车不由能干的人驾驶就不能有效运行一样。
随着激烈的全球竞争，技术的进步，知识经济的到来，服务性行业的兴起，员工教育水平的提高，改善工作质量和员工献身精神大趋势的出现，企业对员工的才能与热情的依赖性越来越多。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的.3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动.求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别(人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标:为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施,反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标,获取职业信息, 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系,相互影响.(职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）简述人力资源合理配置的主要原理。
人力资源管理概论(第一章、第三章简答论述)
第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。
人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。
2）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
3）时效性。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
4）创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。
5）能动性。
从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。
6）连续性。
就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。
2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
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第一章 人力资源管理概述
课后习题答案
1．人力资源与人力资源管理概念及特点是什么？
人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
其特征主要表现为：生产过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。
其特点表现为：综合性、实践性、社会性、发展性。
2．如何正确认识现代人力资源管理与传统人事管理的关系？
（1）对人的认识不同。
传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。
（2）工作内容不同。
传统人事管理主要包括雇用关系从开始到结束的全过程，人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。
（3）工作性质不同。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。
现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
3．人力资源管理的基本职能有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。
(1)获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。
(2)整合是指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，使之内化为他们自己的价值观。
(3)激励是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。
(4)调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。
(5)开发是对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的优势与劣势，从而确定今后发展的方向与道路。
举例略
4．人力资源管理的目的是什么？
（1）改善工作生活质量，满足员工需要
（2）提高劳动生产率，取得理想的经济效益
（3）培养全面发展的人才，获取竞争优势
5．中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。
提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依然并存，人力资源管理的功能未能建立和完善，很多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效与薪酬方面还有待完善。
结合中国企业的特点，展开分析。
6．结合中国发展现状，分析我国人力资源管理所面临的具体挑战是什么。
提示：从全球化、技术进步、变化管理、组织重新设计、成本抑制等方面结合中国发展特点，分析我国人力资源管理面临的挑战。