绩效管理：以古鉴今看乾隆如何绩效考核
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
中国古代绩效考核带来的管制借鉴
中国古代绩效考核带来的管理借鉴很多企业管理者，一提到考核，就认为这是从西方引进的洋玩意，是舶来品。
其实，中国从古至今在官员考核方面实施过多种有效的考核制度，无论是起始时间、考核内容，还是实施效果，都大大超过欧美各国。
我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。
伴随着郡县制的产生，中华民族开启官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。
秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。
考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。
考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。
秦代的考课是通过上计制度进行的。
上计制即：郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。
合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。
上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。
考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黜罚。
上讲考课事关国家大政，统治者非常重视。
唐代初期的统治者十分重视官员的政绩，考核有了较大发展。
唐代初期制定了考课法。
贞观三年（公元629年）唐太宗令："房玄龄、王硅掌内外官考"；"凡百司之长，岁校其属功过，差以九等".当时尚书省吏部是负责考课的机关。
考绩的目的是为了黜恶陟善。
考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。
唐制规定：凡考中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季。
中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。
计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。
上中以上，虽有下考，以上第。
有下下考者，解任。
唐代官吏每年一小考，四年一大考。
小考只定等第，记入考状备案。
大考是综合几年来小考的等第来确定等等，决定对官吏的赏罚黜陟。
历史人物发明 绩效考核制度
历史人物发明绩效考核制度
绩效考核制度是现代管理中非常重要的一部分，它能够对企业组织的
各项工作进行评估，为制定计划提供依据，促进员工素质的提高，使企业
获得更高的效益。
而创造这样一种评估能力的制度，并非现代管理发展的
东西，它在历史上也有很长的渊源。
早在唐代，就有类似绩效考核制度的存在。
在唐玄宗时期，设立了
“三省三司”（地方政府机构），每年进行考核评比，对官员进行各项能
力和成绩的评估，能力优秀者升迁加薪，成绩不佳者则降职甚至撤职。
这
一制度非常严格，使得唐朝政府的组织变得高效而且有序，从而成为唐朝
成为繁荣昌盛的重要因素之一。
在日本古代，也有类似绩效考核制度的存在。
早在平安时期，日本政
府就设立了“诸司衙门”，用于管理各项事务，而这一制度也非常注重考
核评价，既有定期的绩效考核，也有不定期的面谈和督促。
这一制度推动
了政府工作的高效开展，助推了日本政府的发展。
总之，无论在中国还是日本古代，都有类似现代绩效考核制度的存在，这一制度的发展已经历史悠久，并且在不断地完善和改良，进一步促进了
企业和政府组织的高效管理和运营。
我国古代考绩制度的发展及其对当前年度考核工作的启示.
ü在选任条件上，元朝统治者从维护蒙古、色目贵族的特权出发，顽固坚持种族歧 视和“唯论根脚”的政策，强调种族、种姓与家世背景，致使不学无术、不懂治 道、既无德才、又无政绩的人占据了大部分的官职。所以具有极强的封建性和局 限性。
ü由于宋朝的官僚体制庞大臃肿、机构重叠、政出多门，最终造成官吏考课难于彻 底进行。但是宋代的考课法直接影响到辽、金、西夏及元朝，形成了以宋朝考核 制度为主体的多元考课体系。
我国古代考绩制度的发展及其 对当前年度考核工作的启示.
目录
一、古代考绩制度的产生和发展 二、古代考绩制度的作用与特点 三、古代考绩制度的缺陷与启示
概述
定义
考绩制度是我国古代官吏管理制度的重要组成部分，所谓考 绩，就是按照一定的标准和秩序，对官吏的功过与政绩进行考察 或考核，从而分别等第，以定黜（chù)陟(zhì)。
（四）秦、汉时期——古代考绩考课制度的发展期
Ø社会背景：秦统一六国，历二世而亡。汉承秦制，统治四百余 年。
Ø考核方式：秦在“上计”的基础上提出对“五善”和“五失” 的考核，两汉时官吏考核制度主要是课计制，即考课和上计相结 合的制度。
Ø考核指标：思想道德：“五善”、“五失”，治政业绩：“上 计”：治民、劝功、诀讼、检奸、劝民农桑、振救乏绝。较之战 国时期更加全面、丰富。
（八）明、清时期——古代考绩制度的集大成期
Ø考核主管：明代初期的官员考核制度有主持官员考核的组织机 构——吏部，使官员考核制度的实行具有组织保证。清代三品以 上官员自陈政绩，由皇帝亲自考核；四品以下官员由各机构长官 考核，并写出考语注明成绩，然后送吏部会同都察院审核。
古代绩效管理制度
古代绩效管理制度古代人们对绩效管理的观念具有深远的思考，虽然没有像现代社会一样的科学方法和手段，但古代人们通过各种方式和制度来实现绩效管理，以达到对人们的管理和激励，促进社会的稳定和发展。
古代绩效管理制度的形成离不开社会制度、文化传统、道德伦理等因素的影响。
下面就古代绩效管理制度展开一探讨。
一、绩效管理的背景绩效管理制度在古代社会的形成是在社会生产力发展的特定历史背景下逐渐形成并被认可的。
古代社会的生产方式主要是以农业产品为主，同时存在一定的手工业生产和商业贸易。
古代社会的政治经济体制主要是封建制度，由君主或贵族统治，社会等级制度分明，人们的职业和身份是由出生时所属的阶级决定的。
在这种社会背景下，对劳动成果的衡量和评价一直是相当重要的。
农田所产的粮食、手工业所制的产品、商人的贸易成果都是社会生产的成果，如何对这些成果进行评价和分配，对人民的激励和促进生产力的发展都有着至关重要的意义。
古代的绩效管理制度就是在这样的背景下逐渐形成并逐渐得到完善的。
二、绩效管理的基本制度1.奖惩制度古代的奖惩制度是最基本的绩效管理制度之一。
在古代社会，无论是农田种植、手工制作、商业贸易，还是其他劳动活动，都有着相应的奖惩制度。
对于农夫来说，如果他能够耕作出丰收的庄稼，便能够得到相应的奖励，如减免税收、田地的增加等；如果不能耕作出良好的农作物，便会受到相应的惩罚，如增加税收、减少田地等。
在手工业和商业贸易领域也有着类似的奖惩制度。
这种奖惩制度的形式和规定是针对当时的社会制度和生产关系而具体规定的。
2.官职晋升制度古代社会的官职晋升制度也是一种绩效管理制度。
在古代社会，官员的评定和任命是与其政绩紧密相联的。
一个官员的政绩是通过他的政治才能、政绩表现、才智才能而决定的。
如果一个官员能在工作中取得很好的政绩，便能得到相应的官职晋升和升官加薪；如果政绩不佳，便会受到官职降级和扣薪的处罚。
这种官职晋升制度对于激励官员的工作热情、提高工作绩效有着相当重要的作用。
绩效考核制度古人
绩效考核制度古人
古人在绩效考核方面有其特定的考核制度，主要表现在以下几个方面：
一、根据自然文明社会风俗考核。
因为古人没有量化的绩效考核标准和绩效评估工具，所以他们只能以自然文明社会风俗来判断绩效和总体功绩。
大部分古代社会都采用此种方
式来考核，在西汉时期，汉明帝曾开设乡试、县试、军试来考核士大夫，当代世界都接受
了汉明帝提出的考核方法，只是把考核方式和考核细节有所改变。
二、根据竞赛法考核。
在古代，竞赛法也是一种十分流行的考核方式，历代皇帝都会
每年定期组织竞赛，考核士大夫和官员们的学识和技能，并根据竞赛情况分配职务。
例如，刘邦曾创立过阵营竞赛，宋朝在另一个层面上也有类似的竞赛，明清时期也有科举的考试
制度。
三、根据功绩考核。
古代官吏的晋升也是根据绩效考核，皇帝不仅会考察官吏的客观
能力，还会考核官吏的功绩。
也就是说，当官吏有明显的经典政策，改善官吏的纪律和做
出明显具有意义的表现时，皇帝就会对其给予奖励以表彰其功绩。
古代的绩效考核制度，使得古代官员能够按照晋升规定上任，从而让古代政府能够更
好地为天下百姓服务，是一种有利于体现敬政德雅的有效考核制度。
古人 绩效考核制度
古人绩效考核制度古人曾经也有许多形式的绩效考核制度，各个朝代里都有各自不同的考核机制，这些考核机制的界定也不相同，从早期的以人力和家畜的规模作为衡量的方式，到后来更加复杂的道德规范和行为准则来衡量人的表现，古人在考核制度上也相当具有创造性。
本文就讲述古人采用的一些考核机制，以及各种考核机制的具体形式和作用。
一、古代的考核机制古代的考核机制大体上可以分为两类，即以物质和精神作为衡量标准的考核机制。
其中，以物质作为衡量的考核机制主要有：以土地面积作为标准来衡量官吏的家庭地位，以家畜的数量来衡量官吏的家庭财富，以财产来衡量官吏的家庭地位及职称，以物资募集来衡量官职等级，以金帛数量衡量官吏收入，以封地衡量官吏地位等。
而以精神作为衡量标准的考核机制，则主要有：儒家道义准则，孝敬父母，崇尚学习，厚待老者，节约使用财物，尊敬帝王等。
这些考核机制可以让官吏们在人与人之间保持良好的关系，更加热心公益，耿直廉洁，有助于形成良好的伦理价值观，并传播文明文化。
二、具体的考核机制《汉书》中有关绩效考核的记载，其对官吏的绩效考核有着前所未有的重视。
《汉书》记载，官吏的任命和绩效考核：“臣率以十五条，令官员体现任职之智，办事之能，取才之考。
”其中，“令官员体现任职之智”其实就是指要求官吏掌握知识，具备行政管理等技能；“办事之能”就是要求官吏具备准确的判断力，能够有效地办理各项事务；最后，“取才之考”指的是要求官吏掌握道德规范和行为准则，守信任、勤勉尽责，以及在执政上坚持正义等。
再次，《史记》中也有着关于官吏考核的记载：“司马懿灵，桎梏良臣，其有报交，以考行匡，恤民保国。
”其中，“报交”指的是官吏以禀告朝廷，就自己所在职位、职权、职责所发生的一切事情向朝廷报告；“考行匡”指的是官吏要坚持道义，行执法以护民安城；“恤民保国”指的是要尽心尽力地坚持正义，努力维护国家的稳定安宁。
三、对古代考核的总结从古代的绩效考核制度来看，其实考核机制并不是一成不变的，不同的年代，考核机制也有所不同。
人力资源案例之古代帝王如何考核下属
人力资源案例之古代帝王如何考核下属绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要亲历亲为；绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。
研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。
可是，大部分的员工都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这是不可能的。
所以，绩效评价工作必须要做，但又常常导致评价双方以及其他利益相关者之间产生激烈冲突，使管理者身陷"绩效门"危机。
如何采取正确的方法推行绩效评价工作，一直是组织管理者关注的问题。
本文取材既有传说，也有历史，但都围绕着如何开展绩效评价工作这个话题展开，希望能够对组织管理者有现实的借鉴意义。
从宋江巧妙回避"梁山泊英雄绩效排序难题"说起在《水浒传》中，有段的"梁山泊英雄排座次"的故事。
宋江在指挥了几场胜仗之后，认为时机已经成熟，有必要总结一下工作，按照自己的招安思路进行组织建设。
可是，如何根据好汉们的绩效贡献来排座次呢？虽然前几位的次序大致可以确定，但后面的排序要想理论个清楚，/考试大/收集/恐怕就会惹来诸多纷争。
如果操作失措，就会造成组织的动荡。
这个典型的绩效评价问题，想必是让宋江非常棘手。
于是，才有了书中"忠义堂石碣受天文，梁山泊英雄排座次"的一幕。
有了这"天书"撑腰，宋江才为这次绩效排序定调子，"众头领各守其位，休再争执，不可逆了天言！"各路英雄也连忙表态，"天地之意，物理数定，谁干违拗？"但我们更相信，宋江是这场戏的幕后策划者，他一定是认识到绩效评价是如此之难，所以才巧妙的回避了它。
既然说不清楚，就让老天爷去定吧，大家也就不好再说什么，这个棘手问题也就算是解决了。
《水浒传》毕竟是戏说历史，可以凭借作者的丰富想象力来低成本、低风险的解决绩效评价难题。
清朝干部的绩效考核
清朝干部的绩效考核如果要我推荐一本能够直观反映清帝国官僚系统运行的书，那就非美国汉学家孔力飞的《叫魂-1768年中国妖术大恐慌》这本书莫属。
当上世纪这本书横空出世，便引起了学界轰动，美国主要杂志对其不吝溢美之词。
如美国《纽约书评》称其为“一位在西方世界首屈一指的中国历史学家所写的关于东方古老国家的伟大著作”，《纽约客》杂志也评论其“细节性描述是那样的引人入胜又令人颤栗”。
这本获得1990年“列文森中国研究最佳著作奖”的书，在今天中国人读来，更是别有一番意味。
而这本书总关于清朝官员绩效考核的记载，读来更是有种似曾相似之感。
历史上每一次朝代更替，新的王朝都会总结前朝得失，对本朝的文官机构进行相应调整。
待历史进入我国最后一个封建王朝—清朝时，封建官僚机构已经发展得十分成熟，皇帝不仅能够通过这套官僚机构将自己的想法传达到帝国的每一个角落，而且还不用担心大权旁落。
为了保持官僚队伍高效的执行力，防止干部队伍腐化变质，与现在的众多企业一样，清朝制度中也有一套成熟的帝国干部队伍的绩效考核机制。
清朝的各级官员，并不像电视中看到的那样清闲，而是被一大堆条条框框和各种考核办法在约束着。
在清朝，在自己的任期内，每个官员都有相应的绩效目标，这些绩效包括地方治安，税收，文教以及上级交代的其他任务。
官员是否完成绩效目标，执政能力是否突出，都能在绩效考核中得以体现。
理论上，官员努力完成绩效，考核合格，可能会受到奖励，获得升迁，若绩效目标无法完成，则会受到弹劾，罚俸，撤职等处分。
所以，理论上的清朝干部，也和现在的打工族一样，为了完成绩效目标而焦头烂额。
大清干部的绩效考核主要分为三个方面，其一是日常监察，其二是年终考核，其三，也是最重要的，就是三年考绩（三年一次的官僚系统全员考核）。
清帝国干部考核的领导机构是督察院，在清朝以前叫“御史台”。
“御史台”是我国封建社会早期就已经设置的监察机构。
这个机构理论上是一个独立于皇权的监察机构，它可以监督百官，一旦发现官员有贪污，渎职，能力差等问题，可以进行弹劾，同时，他还可以监督皇权，批评皇帝过失等。
绩效管理：以古鉴今看乾隆如何绩效考核
以古鉴今:看乾隆如何绩效考核从下面乾隆时代，和珅和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在……背景：乾隆时代,突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚,半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。
满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚,余粮也难安百姓了。
乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生.由于文武百官各有其责，苦无依据评价各官称职程度,只好来一次360度考核，其中和珅与纪晓岚的考评最有代表性，结果如下：1、［和珅评分情况］：1）、上级评价：和珅工作热情很高，对上级布置的工作总是积极处理、坚决执行，谈吐之间忧国忧民，充满**；善于领会领导精神，深受下级拥护，平级中大部分官员对和珅关系很好，说明和珅善于协调；也许在每一方面的工作能力上,和珅都有不如其他人的地方，但他善于利用资源，团队成长迅速,是不可多得的管理人才.综合结果：优2)、同级官员评价：95%的官员评价是优，5%评价是差.典型意见四类：和珅关心下属，带队能力强，理解上级指示到位，指明方向清楚，同级中再大的矛盾也能化解,合作愉快；和珅能力不足,但是大团队中的润滑剂，是团队团结的核心；和珅工资和大家一样，但却能开好车，住洋房，资产来源不明，可能有些问题，但和他相熟的同事都证明,这些财产是他老婆带来的,与他在朝中显著的管理才干相比，只是小节；不了解和珅的能力与具体工作情况,但平时待人和谒可亲，没有官架子，感觉是个不错的人。
极个别评价：和珅这类官员，没有真实才干，却善于隐藏自己，分管的事情做得越差，官却越做越大，这样的人，朝中有一两个还不足以为患,但如果满朝文武都这样，能人志士就不能为国家效力，国库日渐空虚，繁荣与人民幸福就谈不上了.(乾隆皇帝批语:这样的说法，反映出对团队能力的不信任与对领导用人能力的怀疑，缺乏积极向上的心态,不宜收录。
绩效考核之前世今生
绩效考核之前世今生绩效考核作为一项重要的管理手段，正在日益被各级单位与部门所重视，既有理论工作者对绩效管理目标体系、评价指标体系的构建、评价方式、评价标准、评价方法的选择等方面的研究和对绩效运行跟踪监控的管理研究，也有实务工作者在日常工作中对绩效考核指标体系的运用与评价。
其实这种方法或手段，古已有之，参考历史，或许会对我们今天的实施，有所帮助。
大禹是绩效考核的始祖《史记.夏本纪》记载：“自虞、夏时，贡赋备矣。
或言禹会诸侯江南，计功而崩，因葬焉，命曰会稽。
会稽者，会计也。
”这段话经常被会计界引用，作为会计起源的来历或传说。
其实这里面也包含有绩效考核。
其中计功而崩的“计”，就是既然贡赋备矣，就要对贡赋的征收进行计算与考核，这就是绩效考核。
而“会稽，会计也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有绩效考核与评价的成份在里面，也是一种管理手段。
《吴越春秋.越王无余外传》记载：禹“三载考功，五年政定，周行天下，归还大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大会计……遂更茅山曰会稽之山。
”这段话也经常被引用为会计的起源之说。
里面的“三载考功”，即包含有绩效考核的意思，当然也是管理会计的内容，也可以引用为会计的起源，但这和绩效考核的起源并不矛盾，相反还能和谐地统一。
《左传.哀公七年》记载：“禹合诸侯于涂山，执玉帛者万国”，《韩非子.饰邪》记载：“禹朝诸侯之君会稽之上，防风之君后至，而禹斩之。
”《国语.鲁语下》也记载：“昔禹致群神于会稽之山，防风氏后至，禹杀而戮之。
”可见禹不仅是绩效考核的始祖，而且进行绩效考核后，还现场进行了表彰和处罚，将后到的不守纪律和规矩的防风氏斩杀了，以儆效尤。
万国来朝时，对表现好的，上贡多的，进行表彰，也就是“计功而崩”中的“计功”。
用今天的话说，大禹将各部落和首领召集到一起，向他们索取贡物，并对他们进行考评封功，奖励或处罚，这已经是典型的绩效考核了。
所以说，大禹是我国历史上绩效考核的始祖。
“上计”是历代君王进行绩效考核的重要手段之一上计制度是封建王朝中央控制全国经济收支的重要经济制度，也是一项重要的绩效考核制度，甚至决定着官员的升迁与谪贬。
中国古代绩效考核案例
中国古代绩效考核案例中国古代在政府机构和社会经济环境中设立了完整的绩效考核系统。
据史料记载，这些绩效考核机制完全由官府实施，是为了满足政府的需要而建立的，其目的是要使官方的行政管理规范，为官员设定表现标准，以促进更有效的执行政策。
绩效考核也是一种奖赏，可以激励官员更出色地为国家服务，也可以作为惩罚和惩戒涉及违法行为的官员。
宋朝对绩效考核的重视，很大程度上实施了这种机制。
在宋朝，官吏根据实际表现，由统治者决定是否可以任职或升职。
唐朝绩效考核机制也是重要的，官员必须要努力工作，调整好社会经济状况，以使百姓的生活得到充分的完善，否则，将会受到处罚。
此外，宋朝和明朝也根据当时具体情况，进行相应绩效考核，并根据实际表现给予不同的处罚或者奖励。
宋朝初期，官吏被视为一种至上无上的权力群体，它们可以基于个人的情况，不按规则发放绩效考核奖励，让官吏为自己所做的工作表现更加出色。
然而，随着宋朝末期政局的动荡，人民群众的革命开始浮出水面，民众的思想开始发生剧烈的变化，他们开始更倾向于完善政治制度，使政府绩效考核机制更加透明，可以根据实际表现及时奖处官吏。
宋朝以后，中国古代绩效考核机制又有了很大发展。
明清时期，政府确立了更严格的考核程序和标准，它三元定量：技术能力考核，实际表现考核和政治表现考核，绩效考核逐渐衍生出了各种奖励名称，如“满意”，“优秀”，“精勤”，“勇猛”，“优胜”，“好办”，“有进步”等。
明清也出现了定量考核制度，官员要提交议事请示，就在这种定量考核制度的基础上，政府考核官员，并依据官员的表现分配塔台分，晋升或者降职。
从中国古代的绩效考核机制来看，可以清楚地看到，中国古代政府把定期考核作为政府管理的重要组成部分来重视，出台了相应的政策和制度，从而强化考核机制，有助于官员公正执行政策。
另外，通过明清绩效考核的实施，也帮助了官员的择优选拔，增强了官员的素质和政治水平，促进了整个政府行政管理的完善。
中国古代绩效评估思想及启示
收稿日期:2008-10-21 作者简介:宋一(1974-),男,河北沙河人,博士,从事经济社会发展方面教学与研究。
周凯(1975-),男,北京人,中共中央党校研究生院博士,研究方向为政府管理。
基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地重大研究项目(06JJD 710002),教育部课题(批号2008JYJ 055)阶段成果。
第26卷第1期2009年1月东 疆 学 刊Dongjiang Jou rnal V o l .26N o.1Jan .2009・历史学研究・中国古代绩效评估思想及启示宋一1,周凯2(1.北京大学社会经济与文化研究中心,北京100871;2.中共中央党校研究生院,北京100091) 摘 要:,主要包括了明主治吏不治民,治吏之重在于考课,德礼为政教之本,察吏安民、视情办吏,民唯邦本、本固邦兴等方面。
古代的绩效考核理论和思想固然有阶级和历史的局限性,但是历史发展具有连续性,认真学习和借鉴绩效考核理论和思想对于今天的绩效评估具有重要意义。
关键词:古代;绩效评估;启示中图分类号:C 961 文献标识码:A 文章编号:100222007(2009)0120079204 我国古代的官吏考核早在秦代已经出现,兴于唐朝,完善于清朝。
虽然制度带有一定时代和阶级烙印,但是历史发展具有连续性,不应该割断渊源去单看一个制度。
从今天的眼光进行审视,其中很多思想和理论仍然具有重要的价值。
一绩效评估在古代叫考课,也叫考绩和核真,在“史记”和“资治通鉴”等著作上,都有很多有关与此的介绍。
虽然内容很琐碎,但是,运用文化和历史的视角,可以看出绩效评估的主要内容。
明主治吏不治民——明确绩效评估对象。
自古代以来,中国一直是个疆域广阔的国家。
为了加强封建君主专制统治,历代都通过一套很好的“治吏”制度来进行治理。
治民先治吏,是历代王朝实行统治的共同政治经验。
这是因为,官吏的管理与权力的运用相伴而行。
从历史上看,治国有三个核心内容:任人、信赏、必罚,其实就是讲的吏治问题,吏治如何成为评价一个君主是否有作为,是否能够治理好国家的重要标准。
古代绩效管理的案例
古代绩效管理的案例
一、古代绩效管理的概述
在古代，绩效管理是一种具有悠久历史的管理方式。
在没有现代化管理技术和工具的情况下，古代管理者通过各种方式来评估和激励员工的表现，确保他们达到预期目标。
二、古代绩效管理的实施案例
1. 中国古代绩效管理
在中国古代，绩效管理是一种被广泛采用的管理方式。
例如，在封建社会中，皇帝通过对朝廷官员的评估来确定他们的工作表现。
在进士考试中，考生需要通过考试，以展示他们的才华和能力，从而得到晋升的机会。
2. 古埃及的绩效管理
在古埃及，法老通过监控工人们的工作进度和质量来评估他们的绩效。
工人们必须按时完成任务，否则会面临严厉的处罚。
而对于表现突出的工人，法老也会给予奖励和荣誉。
3. 古希腊的绩效管理
古希腊的城邦制度中，政治家和军事领袖需要展现出优秀的领导能力和战术智慧。
他们的绩效是通过人民的选举和投票来评估的。
表现优秀的领袖会受到人民的尊敬和支持，从而提升其权力和地位。
三、古代绩效管理的特点
1.权威主导：古代绩效管理往往由权威人士或管理者来主导，他们对
员工的表现和成果做出评判。
2.奖惩分明：古代绩效管理强调奖励表现优秀的员工，并对表现不佳
的员工进行惩罚，以激励员工提升绩效。
3.公平公正：古代绩效管理强调公平和公正，确保评价准确客观，不
偏袒任何一方。
四、结语
古代绩效管理虽然与现代绩效管理有所不同，但在衡量和激励员工表现方面有着共同之处。
通过对古代绩效管理的案例分析，可以为现代管理者提供有益的启示和借鉴。
我国古代绩效管理
第1章我国古代绩效管理我国古代曾经是世界上行政管理最发达的国家之一，其体制之完备，经验之丰富，影响之深远，堪与灿烂的物质文明相媲美，且相互因由，交相映辉。
绩效考评，就是一项很有特色的研究和实践。
古代绩效考评主要表现为对官吏政绩的考评，也包括对所管辖区的综合考察，以及与之配套的监察制度。
古代绩效考评又称“考绩”、“考课”、“考成”、“考功”等，与现代的“绩效评估”有联系也有区别。
就我们能查到的资料，最早的考绩制度出自周朝。
《周礼》中记载了“六计”和“大比”。
“六计”是针对中央官府所辖的“群吏”而设的考核指标：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉办”（《周礼•天官家宰》）。
“大比”是针对“六乡四郊之吏”而设的考核指标：“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令”（《周礼•地官司徒》）。
可见，当时的考绩制度已经有一定的科学成分了。
汉唐时期，我国已建立了比较完备的绩效考评制度，宋代人在评论唐代的政绩考评制度时说：“人思激励，绩效著闻”（《宋史•梁鼎传》）。
汉唐行政史的研究，也证明绩效考评制度在整顿吏治、维护稳定、促进发展等方面，发挥了积极作用。
1、绩效目标与考评内容汉唐时期中央对地方政府设定的指标，不仅限于对官员个人的考绩，而是更加全面和务实。
大体分为四类：（1）人户、田土基本状况。
包括人户、田土数目，可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情况等。
（2）财政收支基本状况。
包括各类赋税征收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余之数。
（3）官吏表现基本状况。
包括是否严格执法，是否勤勉、廉洁等。
（4）其他情况。
如市场物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。
可见目标任务反映了地方的政治、经济、吏治、社会风气等，涉及到经济社会的各个方面。
绩效考评内容，集中体现在“六条问事”。
汉代的六条是：“一条，强宗豪右田宅逾制，以强凌弱，以众暴寡；二条，二千石（汉代官职，郡守、国相年俸二千石谷物，所以常称他们为“二千石”，整理者注）不奉诏书、遵承典制，背公向私，旁诏守利，侵渔百姓，聚敛为奸；三条，二千石不恤疑狱，风厉杀人，怒则任刑，喜则任赏，烦扰苛暴，剥戮黎元，为百姓所疾，山崩石裂，妖祥讹言；四条，二千石选署不平，苟阿所爱，蔽贤宠顽；五条，二千石子弟恃怙荣势，请托所监；六条，二千石违公下比，阿附豪强，通行货贿，割损政令。
向古人学习绩效考核
向古人学习绩效考核绩效考核，在诸多企业里外表光鲜但声誉不佳,似乎成了惩罚员工的一个代名词。
同时，绩效考核的不准确又为人诟病，量化考核结果些许的差异真的就代表了两个人真实知识能力的差别吗？其实，世界上没有完美无瑕的理论，绩效考核也不例外。
这就如同我们的高考，始终为人诟病，但是又年年要举办一样。
的确,高考时那决定考生间天壤之别的人生命运的一分半分并不真正反映考生间就有那么大的现实差距,但是，量化考试（核）是人类已知的评价手段里最不坏的选择，没有办法的办法，仅此而已。
被国人骂了千年的科举制度现在依然是全球文明国家文官选拔的几乎唯一渠道，被国人骂了三千年的绩效考核也一样,永远不完备，但是需要去做.下面,我们就穿越三千年岁月,浏览一下古人是怎么做绩效考核的。
中国古代的绩效考核主要是对官员进行的，就是在一定期限内对官吏的工作能力和工作绩效进行常规性的检查评估.《孟子》曰:“诸侯朝于天子曰述职——述职者，述所职也。
"述职,是周朝四种官员考核形式之一,为我们沿用至今。
云梦秦简中有不少关于考核官吏的律令,在一篇县政府考核乡级官吏的标准和奖惩办法中，“最”（上等)、“殿”(末等）两个词频繁出现，如：“最者，赐田典日旬;殿,笞卅.”之后，“最殿"二词作为考核绩效划分等级的专有名词，一直沿用到清朝。
现代管理中习见的考核分等、末位淘汰就渊源于此。
周秦关于绩效考核的文字记载较少，文献记录较为完整作为后世范型的考核体系是汉朝。
在2200多年前，每到年终开展一次自下而上的逐级考核，考核内容是各级政府一年来的工作成绩，形成统计数字,编为“计簿”,作为上级官员对其考核的依据。
《续汉书》载“秋冬岁尽，各计县户口、垦田、钱谷入出，盗贼多少，上其计簿.”由郡国检查评估，划分等级,上报中央。
这和我们现在绩效考核的形式和内容已经几乎一致了。
据董仲舒的记载，汉朝的考核结果是三等九列，“以一为最，五为中,九为殿”。
五是临界点,在此之前是上等和中上,在此之后是中下和下等。
历史人物绩效考核制度
历史人物绩效考核制度
历史人物绩效考核制度即指为评价历史人物的过去表现而实施的绩效考核制度。
绩效考核标准由历史研究人员结合多种研究方法（包括历史学和其他多学科背景），深入研究历史资料，从而得出评价历史人物绩效的标准。
旨在考察历史上的个人成就，为历史上的人物建立一种客观的、可比较的标准。
一是要充分把握历史人物的历史背景。
通过历史资料，要深入了解历史人物的出生年月、家乡、历史背景等，明确其发挥角色的社会环境，以更完整地反映历史上的历史人物贡献，充分深刻地反映古今中外各时期历史人物得失，理解历史人物的社会和政治影响，最终做出准确的评价。
二是注重历史人物发挥的作用。
通过历史资料分析，要仔细研究历史人物的发挥的作用，充分理解他们的努力、成就及其社会影响，最终由此建立评价历史人物绩效的标准。
三是加强历史人物成就的历史概括。
通过对历史资料的全面分析，要充分把握历史人物贡献的总体变化，充分利用古今中外历史资料，将历史人物与他们改变未来发展方向的历史事件结合起来，总结个人贡献和典型变革，以期建立客观、可比较的、准确的评价历史人物绩效的标准。
四是保证评价的事实性与全面性。
绩效评价要注重历史客观性，考虑历史人物的全面性、历史发展的连续性，对历史人物的作用进行客观的评价，尊重历史变迁的规律，避免评价受某种主观思维所影响而污染。
历史研究人员要分析深入，以期在客观条件下准确判断意见，做到不偏不倚，正确评价历史人物。
清代御史台绩效考核
清代御史台绩效考核1. 前言清朝是中国历史上最后一个封建王朝，采用的是君主专制制度。
为了维护帝国的稳定和发展，各级官员必须遵守一定的纪律和规则，同时也要承担相应的责任和义务。
作为清朝监察官员的御史台，其在绩效考核方面具有严格的标准和检验机制，通过考核促进官员的勤政和廉政，维护国家的利益和和谐。
本文就清代御史台绩效考核进行简要介绍。
2. 御史台职能御史台是清朝负责监督官僚阶层的机构，设有正副两员，主要职责包括：1) 监督官员的勤廉政治和执行法律的情况；2) 汇报上级政府对官员的批评和建议；3) 拟议一些政策措施和制度改革，并建议上级领导实施。
3. 绩效考核标准清代御史台绩效考核采用“三率一考”为主要标准，包括：1) 忠诚率：检查官员是否忠于朝廷，是否遵守纪律和法规；2) 勤勉率：检查官员是否踏实工作，是否尽职尽责，是否在岗位上勤奋努力；3) 改革率：检查官员是否积极推动改革和政治改良等。
其中，“一考”指的是每年进行的大规模考试，以检查官员的政治素质和才能水平。
4. 绩效考核机制清代御史台的绩效考核机制主要包括：1) 定期检查：御史台每年对官员进行两次现场检查，以了解其工作情况和政治表现；2) 综合考评：考评方法包括资格考试、政治面试、体能测试、笔试和面试等。
绩效考核成绩综合排名后，进行晋升和调整等；3) 奖励和惩罚：根据绩效考核结果，奖励优秀官员并晋升职位，对不称职和违法的官员进行惩罚和调整，直至开除。
5. 结语清代御史台作为一种独特的政治监督机构，其绩效考核制度为当时中国政治文化和国家治理体系的重要组成部分，是促进政府廉政建设、防止腐败的重要手段。
历史总是催人奋进，纵观清朝御史台的工作内容和方式，总结其经验与教训，我们应该在现代政府治理中注重纪律建设，提高审核监察水平，积极推动廉政建设，为中国特色社会主义事业的发展贡献自己的力量。
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以古鉴今:看乾隆如何绩效考核
从下面乾隆时代，和珅和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在……
背景：
乾隆时代，突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚，半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。
满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚，余粮也难安百姓了。
乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生。
由于文武百官各有其责，苦无依据评价各官称职程度，只好来一次360度考核，其中和珅与纪晓岚的考评最有代表性，结果如下：
1、[和珅评分情况]：
1）、上级评价：和珅工作热情很高，对上级布置的工作总是积极处理、坚决执行，谈吐之间忧国忧民，充满**；善于领会领导精神，深受下级拥护，平级中大部分官员对和珅关系很好，说明和珅善于协调；也许在每一方面的工作能力上，和珅都有不如其他人的地方，但他善于利用资源，团队成长迅速，是不可多得的管理人才。
综合结果：优
2）、同级官员评价：95%的官员评价是优，5%评价是差。
典型意见四类：和珅关心下属，带队能力强，理解上级指示到位，指明方向清楚，同级中再大的矛盾也能化解，合作愉快；和珅能力不足，但是大团队中的润滑剂，是团队团结的核心；和珅工资和大家一样，但却能开好车，住洋房，资产来源不明，可能有些问题，但和他相熟的同事都证明，这些财产是他老婆带来的，与他在朝中显著的管理才干相比，只是小节；不了解和珅的能力与具体工作情况，但平时待人和谒可亲，没有官架子，感觉是个不错的人。
极个别评价：和珅这类官员，没有真实才干，却善于隐藏自己，分管的事情做得越差，官却越做越大，这样的人，朝中有一两个还不足以为患，但如果满朝文武都这样，能人志士就不能为国家效力，国库日渐空虚，繁荣与人民幸福就谈不上了。
（乾隆皇帝批语：这样的说法，反映出对团队能力的不信任与对领导用人能力的怀疑，缺乏积极向上的心态，不宜收录。
）-
综合结果：优
3）、下级官员评价：100%评价均是优
4）、[结果]
总体评价：和珅得到满朝文武考评最高分，由于已经官居极品，无法升官，乾隆只好赐与上方宝剑以资嘉奖。
2、[纪晓岚评分情况]
1）、上级评价：纪晓岚业务能力突出，专业能力很高，遗憾的是，过于固执，执行上级指示不坚决，经常提出反对意见，影响大局。
此外，与同级关系处理很差，权限认识不清晰，经常干涉其他部门事务，对同事间的配合缺乏信任。
另外，处理下级关系容易走极端，过于生硬，即使其部门长期缺人。
特别是饥荒问题，虽然纪晓岚早已发现，可是却严重缺乏沟通能力，无法说服百官承认他的发现，更不能帮助皇帝认清形势。
纪晓岚经常指责有的官员水平不合格，但却不能从流程制度上帮助这些官员去提高与改善。
综合结果：差
2）、同级官员评价：80%官员：差，10%及格，10%优。
典型意见：业务虽强，但缺乏团队精神，过于突出个人能力，忽视集体作用；对其他人缺乏信任感，总以为朝中许多官员不合格；对上级不够尊重，爱自做主张；做任何决定都不爱与大家交流，大家都不知道他在忙些什么；与其他部门配合中，总是出现问题
个别意见：纪是难得的人才，为百姓与朝廷尽心尽力，家无余财，是难得的忠臣，有原则，应该号召大家向他学习。
（乾隆皇帝批语：此人必然与纪关系亲密，不足为信）！-
*综合结果：差*
3）、下级官员评价：30%：差，30%优，40%一般"
典型意见：有领导魅力，推动工作能力强，效率高，对国家忠心，对人民负责；布置工作生硬，要求苛刻；带领部门所做工作经常得不到皇帝肯定，说明领导水平有问题；搞不清楚应该向哪个方向发展，因为老纪的主张常会被皇帝否定，为国做事还是听命行事，总是让下属面临选择。
4）、[结果]
总体评价：差，排行处于朝廷末列，由于规定这次考评处于最后10%的管理者被淘汰，纪晓岚被降职处理，乾隆皇帝亲切地希望他多多历炼，提高自己的管理素质。
纪晓岚也开始认识到自己与和珅等人巨大的差距，是告老还乡，还是从此得过且过，混一个好评，没有拿定主意。
后来，乾隆皇帝将此决定昭告天下，安抚不满的黎民百姓，希望百姓能通过朝廷这次的行动，加强对朝廷的信心。
后续：
三年后，满朝文武管理素质大大提高，官员间团结一致，和珅式的大臣充满朝廷。
而饥荒依旧进行，只是乾隆一个人不知道而已。
从以上纪晓岚和和珅珅的绩效考核结果来看，360度考核考察的更多是人情、人味和关系，而不是我们工作中需要拔高的能力。
但是，从管理学的角度来看，又怎么能很武断地说他们两个谁更合适管理呢？。