主管经理如何带新人更有效
当主管就该懂得的带人诀窍
当主管就该懂得的带人诀窍交办的技术──当主管就该懂得的带人诀窍小仓广／著「交办工作」是当主管的人，第一件要学的事。
因为将工作交办给部属，能达成双赢局面──上司能提升工作效率，部属也有成长机会交办工作给部属时，绝对严禁的一点就是：「强行说服」不愿意接受的部属勉强接下工作。
「你很适合担任领导者，一定要接下这次的工作，拜托！」「虽然真的不太想，可是主管都这么说了，我也只好接下来了。
」如果部属是在这种情况下接下工作，就等于确认了双方的失败，接下来必定会产生许多问题。
勉强他的能力，不要勉强他的意愿你的部属在新工作当中面临种种困难，一定会因各方的压力而烦恼，他会发现自己跟真正的领导者有很大的落差，内心可能会产生强烈的疏离感，导致认知无法协调，为了平复这样的心态，部属会选择以下两种行动。
一种是设法努力改变自己，越过眼前的困难，这是将责任的「矛头」指向自己的解决方式。
选择这个方式的部属会更进步，正如主管原本所期望的，部属果然因此有所成长。
然而，选择另一种方式的部属，可能走上完全相反的道路，那就是将责任的「矛头」指向主管而怨声载道：「我现在会这么惨都是主管害的！硬把这种难题丢给我，我才会办不到！主管是加害者，我只是个被害者而已，不是我的错！」这种部属只会把无法完成工作的原因全部归咎到主管身上，试图寻求心灵的解脱，将自己的行为合理化。
选择将责任「矛头」指向主管的部属，是不可能进步的，被交办的工作自然很可能因此失败。
更糟糕的是，因为这样的交办方式，造成了主管和部属之间难以抹灭的鸿沟。
「早知道会这样，当初就不该把那个工作交给他……」当主管这样想时，事态多半已经难以挽回。
所以，强行说服部属接下工作，是绝对不可行的办法！即使硬塞，也要让他自己说愿意那么，该如何在不勉强部属意愿的情况下，把工作交办给对方呢？答案就是：让部属握有选择权。
要不要接下这份工作，由部属自己决定。
因此，必须毫不隐瞒地向部属表明这份工作的困难点。
既然把工作交办出去，自然就会严格要求部属的工作成果，主管只能有限地提供部属协助，包括时间上的急迫程度，以及即将承受多大的压力等困难点，都应事先跟部属说明清楚，才能让部属知道自己即将面临什么样的障碍。
如何带新人方案
如何带新人方案第一篇：如何带新人方案如何带新人对于每一个新人来说，刚开始的时候都是比较盲目的，这就需要我们这些比较有经验的老员工的帮助与指导，首先就应该要有包容心、耐心、决心、信心去帮助新员工，并将他们培养好，向他们讲述工作中需要掌握的知识，需要完成的任务，将自己所知道的都交给新员工，并和新员工同时学习，共同进步。
所以，我觉得在帮带新人的时候，应该做到几点：1、关怀一个新员工进入公司，我们首先应该对其进行培训，让员工了解公司的整体情况，而不是让新员工糊里糊涂的就上岗，面对陌生的公司、陌生的人员，员工往往是不知该从何下手来适应公司的，这就需要我们老员工的关怀与指导。
首先通过岗前培训让新员工了解公司的整体情况，人员情况，了解自己在公司所处的位置。
虽然对于新员工而言公司还是比较陌生，但比起什么都不了解要好许多，何况通过培训与培训人员的接触，新员工已经走出了了解公司的第一步。
（如果公司条件允许，可以召开迎新活动，让新员工感觉到公司这个家庭的温暖。
）新员工进入公司后人事部交给部门后并不代表就不关自己的事情了，入职一周后应该安排一次谈话，了解员工的想法和对公司的适应情况，才能及时发现问题，解决员工存在的问题，也可以询问员工对公司的意见和建议，对公司的不足进行改进。
如果人员比较多，可以安排一起谈论，这样更加能够增进员工之间的沟通。
这样，员工会觉得公司有在关心他，而不是进入公司后就被晾在一边，以致于混日子或者试用期内离职。
一般员工试用期为一个月，如果二十天还在职就应该进行第二次谈话，而且尽量一对一谈话。
一般到了这个阶段，员工对新的环境适应的差不多了，对于是否留在这家公司心里也有个一个大概，所以这个时候谈话应该先跟部门主管了解一下工作情况，如果部门反映情况不理想的委婉告知，如果部门反映较为理想的就询问员工对公司环境适应情况，包括与人相处等方面，并侧面了解对目前工作的不满意之处，对其进行改进。
总之，做好新员工的关怀工作是非常必要的，一个企业的好坏就可以从对待员工的态度上看出。
如何带好销售团队的新人
如何带好销售团队的新人1、帮助新人设定目标，制定行动计划2、告知并帮助他调节心态3、教给他基本的销售技巧一、经理人的几大“软肋：1守承诺。
现实的管理中，我们的这些封疆大吏们为了在“天子”面前居功邀赏,常常是不择手段的完成上面的“圣旨”，于是乎，在我们的“下级"面前信口开河，承诺的东西太多太多，到了兑现时“将军"还是那个“将军”,而“士兵”却成了阶下囚,最后答应经销商的东西要么不了了之，要么克扣“士兵"军饷。
这种现象在所有的公司都很普遍，所以余世维在《成功经理人》第一讲首先提出职业经理人要“勇于承担个人责任，一肩挑天下，不要说我以为"，为了市场的良性发展,为了“圣旨”的威严，我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行",毕竟“凡轻诺者必寡信"。
如果我们答应的东西自己的“臣民"持狐疑态度,祸之近矣！2明角色。
角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。
经理不是业务员。
作为营销经理如果不明白这一点，那就每天只会使自己整天都在忙得团团乱转，而业务员却玩天昏地暗.我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，作为销售经理我们的潜意识里必须回答以下问题：A、我的角色应如何定位、职责是什么?B、我让业务员做什么、业务员能够做什么?C、团队之间如何协调与沟通，如何授权？D、明确责任。
一定要让所有的业务人员明白：哪些是必须做的，哪些是不应该做的，不要在战略的航向中容易迷失自己.为什么很多的经理是“乌鸦成精变兔子”后与兔子抢活干呢？值得我们每个经理人深思?明茨伯格的十大角色值得我们每个营销经理研究。
3定计划.计划是管理的基本技能。
未雨绸缪,“谋定而后动”是每个金星的营销经理必备的基本素质，虽然我们的很多经理对工作的热忱让人感动，但是我们必须面对现实，正视我们的弱点：目前个别经理还是抱着两种思想做市场：其一是摸着石头过河，走一步看一步，对市场的竞争的反应不敏捷，其二是战略缺失,不知道三个月之后区域市场会发生怎样的变化，半年之内如何调整,对未来趋势缺乏预测、无应对措施.“凡事预则立，不预则废”,这种“撞钟"的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。
销售主管带新人工作计划
一、前言为了提高新员工的业务能力，使其迅速融入团队，发挥出最大潜能，现制定以下带新人工作计划。
二、工作目标1. 使新员工熟悉公司业务、产品、市场及企业文化；2. 培养新员工的销售技巧和客户服务意识；3. 提高新员工的团队协作能力，增强团队凝聚力；4. 帮助新员工实现个人成长，为公司创造价值。
三、工作内容1. 了解新员工（1）与新员工进行一对一沟通，了解其个人背景、兴趣爱好、职业规划等；（2）评估新员工的优势与不足，为其制定针对性的培训计划。
2. 培训新员工（1）组织新员工参加公司举办的各类培训课程，如产品知识、销售技巧、客户服务、团队协作等；（2）邀请资深员工为新员工进行一对一辅导，解答其在工作中遇到的问题；（3）定期组织新员工进行模拟销售、客户拜访等活动，提高其实际操作能力。
3. 落实业务跟进（1）为新员工分配一定的客户资源，要求其进行客户拜访、需求挖掘、产品推荐等工作；（2）定期跟进新员工的工作进度，对其工作进行评价，并提出改进意见；（3）鼓励新员工主动承担责任，勇于面对挑战，提高业务能力。
4. 团队协作与沟通（1）组织新员工参加团队活动，增进彼此了解，提高团队凝聚力；（2）要求新员工主动与其他部门沟通，了解跨部门协作的重要性；（3）培养新员工良好的沟通能力，使其在团队中发挥积极作用。
5. 评估与反馈（1）定期对新人进行绩效评估，了解其成长情况；（2）针对新员工的优势与不足，制定改进计划；（3）为新员工提供晋升机会，鼓励其不断进步。
四、工作安排1. 第一周：了解新员工，进行一对一沟通，评估其优势与不足；2. 第二周：组织新员工参加公司培训课程，进行模拟销售、客户拜访等活动；3. 第三周：为新员工分配客户资源，落实业务跟进；4. 第四周：跟进新员工工作进度，进行团队协作与沟通；5. 每月进行一次绩效评估，为新员工提供改进计划。
五、总结通过以上工作计划，相信新员工能够迅速融入团队，提高业务能力，为公司创造价值。
部门经理如何带领下属（管理下属的四个原则）
部门经理如何带领下属（管理下属的四个原则）1.以身作则的原则说得再多，还不如亲自做一遍，部门经理要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。
要特别提醒的是，作为部门经理在工作中是没有特权的。
相反，因为我们站在一个比较高的位置，这个位置要受到很多人的监督，所以我们要更加注意自己的言行。
2.担当责任的原则有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。
作为部门经理来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的部门经理；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。
3.支持员工的原则部门经理必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。
对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。
当然部门经理要注意控制这个错误的成本。
4.纠正错误的原则我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。
纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。
纠正员工错误有三种类型：（1）性情耿直型，把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿。
（2）公事公办型，按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账。
（3）公事私了型，虽然是公事，但是私下里解决，部门经理给员工指出错误，批评他，让他改正。
公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会，保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作积极性。
公事私了型需要一个前提，就是部门经理自己是一个好楷模，而且办事的时候要做到公正，没有偏心。
部门经理如何成功带领下属
部门经理如何成功带领下属课程来源: «如何做一名优秀的部门经理»【本讲重点】了解下属的三个层次管理下属的四个原那么管理各种类型的员工〝萝卜加大棒〞政策了解下属的三个层次部门经理要想率领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的时机。
对下属的了解有三个层次。
◎第一层次首先要了解下属的背景、简历、知识结构、阅历、任务才干、兴味喜好以及性情等等，掌握下属的基本状况。
可以深化到下属的内心世界中，知道其任务的热忱、待人的诚意、能否具有正义感等。
◎第二层次依据对下属的了解预测他能够的举动，停止及时地指点和协助，或许在其困难时给予适时的支持。
◎第三层次真正做到知人善用，发扬下属任务上最大的潜力。
部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细状况记载上去。
管理下属的四个原那么以身作那么的原那么说得再多，还不如亲身做一遍，部门经理要以自己的任务态度、任务方法和待人处事的原那么去影响员工，在实践举动中教育员工。
要特别提示的是，作为部门经理在任务中是没有特权的。
相反，由于我们站在一个比拟高的位置，这个位置要遭到很多人的监视，所以我们要愈加留意自己的言行。
担当责任的原那么有的时分为员工担当一局部责任，可以表现出对员工的保护，激起他们的任务热情和潜力。
作为部门经理来讲，为员工担当责任还只是任务中消极的一面，勇于为员工承当责任的经理并不是一个称职的部门经理；而积极的一面应该是事前就做好周全的思索，预防错误的发作。
支持员工的原那么部门经理必需了解自己的下属，知道员工的任务才干、性情等基本状况，依据各自的特点发扬他们的专长，做到量才录用。
对新入职的员工或许是有潜力的员工，可以思索给他们犯错误的时机，使他们从错误中学习体会到更多的内容。
当然部门经理要留意控制这个错误的本钱。
纠正错误的原那么我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时分要及时地指出来并纠正错误。
纠正错误时要考究方式和方法，既要让员工看法到发生错误的缘由，确保不会再犯，又不能打击员工的任务积极性。
如何带新人的方法和技巧
如何带新人的方法和技巧
1. 耐心倾听：作为带新人的人，需要耐心地倾听他们的问题和疑虑。
了解他们对工作的理解和期望，然后给予适当的帮助和指导。
2. 清晰沟通：及时提供清晰的指导和信息，确保新人明确明白要求和任务。
建立良好的沟通渠道，让新人能够随时向你请教问题。
3. 激发兴趣：了解新人的兴趣爱好和擅长领域，尽可能将相关工作和任务与他们的兴趣相结合，激发他们的潜力和积极性。
4. 给予支持：新人在刚开始的时候可能会遇到困难和挫折，需要给予他们适当的支持和鼓励，让他们感到肯定和自信。
5. 持续反馈：定期给予新人工作表现的反馈和评价，指出他们的优点和不足，并提出改进的建议。
让他们明白自己的成长空间并且持续进步。
6. 提供资源：确保新人能够获得必要的资源和工具，帮助他们更好地完成工作和学习。
同时，也可以分享一些经验和技巧，让他们更快速地适应新环境。
7. 善用团队：给新人一个团队感，愿意帮助且合作的团队环境可以帮助新人更快地融入工作和提高自己的技能。
总之，带新人需要有耐心、细心、周到和乐于助人的态度，积极地引导和帮助他们适应并成长。
如何带好业务员
如何带好业务员一、内部管理1、帮带的程序主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户，实施五个步骤：A、我做你看在访问前三家客户时完全由主管来做，新人在一旁看着主管如何做；这时主管应该尽可能拜访陌生的客户，让新人学习如何面对陌生的客户，该怎么介绍公司及自已等。
B、我做你帮接下来再拜访三家客户时，由主管主要负责商谈及介绍，新人在一旁帮着做一些辅助的工作。
C、你做我帮主要由新业务员来做，然后主管在一旁帮着做；D、你做我看拜访第十家客户的时侯，主管可以基本不参与，让新人自己做；但要看着他做。
E、你做我管以后的工作中，主管做好管理及监督工作，失败或出现问题可帮着总结，并告知属于正常的过程，并指导如何做对。
新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的，特别是他不知该怎么和客户打交道，或被客户拒绝的时侯。
做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做，帮助他，鼓励他。
2、制度与情感二者相比，情感重于制度，相互的关系和要求：A、执行制度是目的，但推动靠的却是情感；像我们每个部门其实都算是一个小型的企业，在小型的企业里就应该是人情化的管理。
人情化的管理不是说可以不要制度，而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。
B、经理应非常了解部门人员情况，掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况，以便于交流；还有就是要注意到下属的实际困难，特别是一些生活上的困难，要能及时了解到并给予关心。
C、主管带新人的管理边际要留大，以一带五或四为宜；D、为新人建立日志，做好其成长跟踪；E、在以上基础上决定去留。
3、公平理性A、能吃亏。
为下属解决困难，善待下属是德行修炼的要求；有的经理怕吃亏，让下属请客吃饭。
在我们公司，靠请领导吃饭搞关系是没有用的，要的是把工作做好。
下属把工作做好了，经理应该要能“吃亏”。
还有的经理在用人的时侯，看不得下属比他强，怕下属超过他。
就像武大郎开店专挑比他矮的人，这样肯定不行。
B、公正是要做到工作中，对事不对人；二、业务管理1、带新人学会如何打电话？如何与客户交谈？如何介绍公司？不能少于10次；特别是在电话招商的时侯，一定让主管当着新人的面给客户打电话。
部门经理如何成功带领下属
定期组织团队成员分享经验，促进彼此之间的交流和学习，形成良 好的团队学习氛围。
鼓励团队成员自我提升和创新
1 2 3
激励措施
设立激励机制，鼓励团队成员自我提升和创新， 如提供学习资源、晋升机会和奖励制度等。
授权自主
赋予团队成员一定的自主权和决策权，激发他们 的责任感和使命感，提高他们的工作积极性和满 意度。
沟通交流
定期与团队成员进行一对一沟通，听取他们的想 法和反馈，了解他们的需求和化的管理方 式，激发他们的积极性和创造力。
提供针对性的培训和发展机会
制定培训计划
根据团队成员的实际情况，制定针对性的培训计划，提升他们的 专业技能和知识水平。
轮岗实践
鼓励团队成员参与不同的项目和岗位，增加他们的实践经验，拓宽 他们的职业发展道路。
表达能力
清晰、简洁地传达信息，确保下属理解任务目标和期望成 果。
反馈技巧
给予具体、建设性的反馈，帮助下属识别优点和不足，并 制定改进计划。
及时处理团队内部的冲突和问题
冲突识别
密切关注团队动态，及 时发现潜在的冲突和问 题。
冲突调解
采取合适的方法调解冲 突，如倾听双方意见、 引导讨论和寻求共识等 。
公平公正对待员工
在处理团队事务时，要保 持公正、公平的态度，避 免偏袒或歧视某些成员。
给予员工支持
在员工遇到困难时，要给 予他们鼓励和支持，帮助 他们解决问题，增强彼此 之间的信任。
鼓励团队成员之间的合作与分享
倡导团队精神
强调团队合作的重要性，鼓励成 员之间互相协作、互相支持，共
同完成目标。
促进知识分享
决策者
在关键问题上做出明智决策， 为团队指明方向。
销售主管如 何 带 好 业 务 员
如何带好业务员一、内部管理1、帮带的程序主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户，实施五个步骤：A、我做你看。
在访问前三家客户时完全由主管来做，新人在一旁看着主管如何做；这时主管应该尽可能拜访陌生的客户，让新人学习如何面对陌生的客户，该怎么介绍公司及自已等。
B、我做你帮；接下来再拜访三家客户时，由主管主要负责商谈及介绍，新人在一旁帮着做一些辅助的工作。
C、你做我帮主要由新业务员来做，然后主管在一旁帮着做。
D、你做我看拜访第十家客户的时侯，主管可以基本不参与，让新人自己做；但要看着他做。
E、你做我管以后的工作中，主管做好管理及监督工作，失败或出现问题可帮着总结，并告知属于正常的过程，并指导如何做对。
此外新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的，特别是他不知该怎么和客户打交道，或被客户拒绝的时侯。
做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做，帮助他，鼓励他。
2、制度与情感二者相比，情感重于制度，相互的关系和要求：A、执行制度是目的，但推动靠的却是情感；像我们每个部门其实都算是一个小型的企业，在小型的企业里就应该是人情化的管理。
人情化的管理不是说可以不要制度，而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。
B、经理应非常了解部门人员情况，掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况，以便于交流；还有就是要注意到下属的实际困难，特别是一些生活上的困难，要能及时了解到并给予关心。
C、主管带新人的管理边际要留大，以一带五或四为宜；D、为新人建立日志，做好其成长跟踪；E、在以上基础上决定去留。
3、公平理性A、能吃亏。
为下属解决困难，善待下属是德行修炼的要求；有的经理怕吃亏，让下属请客吃饭。
在我们公司，靠请领导吃饭搞关系是没有用的，要的是把工作做好。
下属把工作做好了，经理应该要能“吃亏”。
还有的经理在用人的时侯，看不得下属比他强，怕下属超过他。
就像武大郎开店专挑比他矮的人，这样肯定不行。
B、公正是要做到工作中，对事不对人；二、业务管理1、带新人学会如何打电话？如何与客户交谈？如何介绍公司？不能少于10次；特别是在电话招商的时侯，一定让主管当着新人的面给客户打电话。
寿训笔记：主管陪访提高新人技能
寿训笔记：主管陪访提高新人技能
新人入司后要想提高技能，除了常规的学习培训之外，可以利用主管陪访当作自己的学习平台。
因为刚入司，学习基本功不扎实，害怕见缘故客户，觉得不好意思，也担心被拒绝，总会认为做了保险去找他们就是为了让他们买保险，目的性太强。
这个时候我们要给新人做工作，要新人愿意让主管做陪访，有个小技巧就是自己展业主动把新人带在身边，让他参观学习拜访流程，等给他面谈的时候就会愿意主管做陪访。
我们常用的陪访方法就是组员讲解，主管观看，然后补充说明，主管给组员做点评，指出优缺点，然后再次做演练，加以改进。
陪访准备工作大致就是准备好工具，例如纸，笔，计划书。
要提前让组员通知客户要让主管做陪访，理由可以是刚入司，要对客户负责，但是有些地方将不明白，不是很专业，请自己经理或者师傅过来给讲一下。
陪访分为三个阶段，各有各的作用
第一个阶段：演练
第二个阶段：拜访，
第三个阶段：复盘
三个阶段要根据课件的详细步骤操作，开始见客户的时候新人做什么，主管做什么，到后来面谈的时候主管做什么，新人做什么，具体细节完全可参考复制，拿来就可以用。
陪访就是让新人建立自信，通过陪访快速提高展业技能，陪访的真实目的不是帮新人签单，而是教会新人展业。
主管如何留住新人
主管如何留住新人1、合理引导，改善团队小气候。
作为销售主管，打造一个良好的团队氛围，对于团队新人的快速成长非常关键。
要在这方面有所改善，必须要做好如下几点：第一、提高自身的涵养。
己不正无法正人，因此，作为管理者，必须强化自己的职业道德修养，端正自己的心态与言行，不断增强自己的人格魅力，从而更好地凝聚团队。
第二、引导新人从辨证的角度来评判事物，要向新人灌输“人无完人，金无足赤”的观念，即要看到企业或团队不好的一面，但更要看到企业或团队积极、向上的一面，完美的东西世界上是不存在的。
既然到了企业，就要学会快速适应，随遇而安，通过企业的发展逐渐去规范或改善一些东西，企业的变革须循序渐进。
第三，倡导一种气氛活泼、格调清雅的团队氛围，鼓励营销新人在内的团队成员能够“脑力激荡”，对工作、对同事能够知无不言，言无不尽，以及有则改之，无则加勉的良好的沟通氛围，避免那种事不关己，高高挂起的工作作风，更要避免团队内部拉帮结派，排斥新人或吃、喝、卡、要等不良习气。
2、互帮互助，体贴入微寒日暖。
无情的制度，有情的管理。
作为销售主管，要想真正地让新人对自己“口服、心服”，那么，实施人性化的管理，以身作则，对下属营销新人给予无微不至的关怀与照顾是最为显著的一招。
在这方面，销售主管要做到：一是多表扬，少批评。
鼓励不间断，下属必成龙。
人人都有自尊，都有被尊重的需要，因此，在对新人的管理当中，要对下属多给予表扬与肯定，哪怕他的成绩是多么的微不足道。
二是关心与帮助新人。
很多主管容易犯的一个错误便是一旦把营销人员放到市场上，便不管其“死活”，很少再去跟踪和过问，以致让营销新人倍感漂泊与凄凉，没有归属感。
其实，作为一个优秀的销售主管，一定要把新人的冷暖放在心上，要能在营销新人最需要的时候，雪中送炭，给予关心与问候，给予真心实意的帮助与照顾，从而甘当人梯与“薪火”，让新人更快地适应与开展工作。
三是建立互动的信息交流平台。
在日常的工作当中，在工作之余，比如晚上约定时间，通过电话、短信或QQ聊天室进行互动交流，便成为主管把握新人心理动态或动向及其工作状况的良好手段，通过日常的交流，及时传递企业及团队信息，让新人对团队、对企业有家的感觉，从而有了倾诉的平台，有了困惑后的回音壁，从而能够更好地融入团队当中去。
主管如何带新人14页
• 【感悟】做事情要符合对方的需求，否则便毫无 用处。 • 【应用】营销员的工作充满了灵活性、机动性。 不同于其他的工作，营销员的工作对象是人。人 的思想瞬息万变，上一刻的念头在下一刻就有可 能会因为环境、心情等内外因素而改变。在营销 过程中要以对方、以客户的情况为根本的出发点， 抓准客户的心理变化，而不能仅仅是自顾自说。 没有了解客户的想法就提出保险建议，那样很有 可能会导致下一步的失败，甚至会使已有的成绩 付之东流，并终将无所得。
• 日志检查：展业日志是营销员重要的展业工具， 主管必须认真检查每个属员的工作日志，写没写？ 写得细不细？今天的工作计划是什么？计划的多 还是少？ 检查完毕应在适当位置写上评语，签上 自己的名字，提出意见和建议。这项工作贵在坚 持和认真，主管认真了，属员才会认真。 • • 个案预演：找出当天有代表性的的个案，由当事 属员扮演业务员，由另外一个属员扮演客户进行 实战预演，请大家点评，从中找出缺点和不足， 最后由主管进行总结和指导，从而避免较大失误， 提高拜访的成功率。
第二步· 访前辅导与准备
• 抓好出勤：一个出勤不好的属员绝不会成为一名 优秀的营销员。团队任何有效的管理都离不开出 勤，没有良好的出勤率，辅导训练就无从谈起！ 所以，要想尽一切办法提高属员的出勤率，这是 搞好属员辅导的前提条件。 • 要求复述：尽量要求每位属员复述昨天的拜访情 况，团队里人多时可以每天轮换复述，要养成习 惯，这对主管掌控团队非常重要，也是对属员进 行有放矢的辅导的基本要件。
第三步· 访中关怀与指导
• 重点陪访： 陪访是有重点有选择的，有极强的目的 性。陪访前要事先了解所要拜访的客户的主要情况， 该属员以前拜访的进展情况，事先做好分析，明确陪 访所要达到的目的。 • 在陪访过程中要对客户情况做进一步的了解，与客户 接触和交尽可能以被陪访属员为主，留意属员在拜 访过程中的闪光点和不足之处，适时适当地予以恰到 好的补充，但必须清楚，陪访是对属员的一种实战指 导，而绝不是代替，否则就失去了陪访的意义！陪访 结束要及时给被陪访属员作出总结和指点。 • 关怀过问：对于其他属员，要在适当的时间，用恰当 的语言和方式过问其业务进展情况，询问有没有问题， 需不需要帮助，给与切实的关怀、指导和鼓励。
(完整版)管理者如何带新人
第一篇：让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感,做好职业规划，协助其成长。
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西该找那个人，如何问好等等；2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节。
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短；3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；第5段：感动常在——我心中你最重1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。
如何带好职场新人
如何带好职场新人如何带好职场新人职场前辈的经验:好的新人要学勤快，上级交代的任何事都要尽力去做，不要偷懒;即使没有交代，只要是对公司有利的事情，也要主动去做。
这是爱汇网店铺整理的如何带好职场新人，希望你能从中得到感悟!如何带好职场新人对新人需要把握一个度，既不能对她表现太过友好，又不能太过疏远，这是最重要的，其次才是技艺方面的.传授，如果你连基本态度都没有一个标准，谈何让她迅速成长? 这只是我个人的想法，我是做销售的，所以也带过新人，我在工作中遇到问题会去我爱上班网询问一些职场前辈，你也可以到那里看看，寥寥片语。
职场新人的注意事项越来越多的职场新人走入职场。
那么职场如"战场"，千军万马过独木桥般的竞争无处不在，作为新人菜鸟如何才能尽快提升自己进入角色，下面的注意事项或许可以帮到你，让你拥有更快的成长轨迹。
一:绝对不要把改善工作能力仅寄托在公司培训上人绝对不可能经过一次培训就脱胎换骨。
相反，集体培训上学到的东西往往是最用不上的信息。
就像食堂烧大锅菜一样，总没有你最想吃的菜，因为这样做容易，并且不容易得罪人。
很多学生很看重所选的公司有没有培训，这说明，你不但不知道这个公司做什么，你甚至不知道怎样学习这些技能。
我的感悟是如果你不知道怎么学你想要的知识，也不知道你想要的知识是什么，你只会做出两种行为:1。
等待别人来教你，并且等待别人发现你不知道的地方。
2.寻找现成的答案并且拷贝。
期待公司培训的人，就很大概率上是第一种人(不排除极少真正优秀的公司培训)。
有的同学有这样的习惯思维:因为，这个公司的培训能结束达到多少多少的程度;又因为，这个程度正好是我想达到的;所以我尽力进这家公司;因为我进了这家公司;所以它自然会使我达到了这个期望的程度。
我们把参加培训和达到效果很幼稚的画上了等号。
其实往往集体培训上所得到的信息是最没有实际操作价值的。
永远不要期望单靠听课，靠老师把同样的东西给所有的人，你会得到比别人更多。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4、有一天自己突然当主任却不知道怎样辅导下属，
因为在此之前都是老主管代替他辅导新人
新人培养工程流程
相关指标上的问题
1、新人三个月的转正、留存、脱落低 2、有时特别是业务竞赛季小组的新人辅导与 个人业绩发生冲突，影响业务指标，业务 好时，辅导弱；辅导强时，业绩少
3、只能阶段性的做增人和留人动作
4、新人试用期收入少，成长慢是新人的核心问题
•奖励制度
•师傅会议 •检查的频次
师徒制
师 徒 手 册
师徒制
师付的职责
师付的理念
•徒弟不成功是师付的过错 •师付是徒弟的榜样 •徒弟有困难师付有责任帮 助
作为师傅我会：
•陪同展业（每月3次） •家访一次（在衔接教育期间） •协助开拓50个准主顾 •批改活动管理工具 •日常训练、辅导（一对一） •帮助徒弟制订梦想计划
•新人迎接(拜师)仪式
•师傅荣誉历程介绍 •师傅指点迷津 •新人骑上马师傅送一程 •生命营销的伦理观 •师徒郑重承诺 •主管鉴证
建立师徒制度——师傅的理念与职责
师傅的理念
•徒弟不成功是师傅的过错
•师傅是徒弟的榜样
•徒弟有困难师傅有责任帮助
建立师徒制度——师傅的理念与职责
AIG
1、强将手下无弱兵，什么师傅出什么徒弟
新人培养工程流程
新人的心声
救救我！
新人培养工程流程
请拉我一把！ ！？！？ ！？
新人的困惑
一、反差
新人培养工程流程
•增员时：行业好、公司好、机制好、产品好、推销好 •主管面谈时：提供辅导、训练、陪同、培训的机会
•上市场后：只有自己，话术客户都知道
二、拜访压力
•缘故客户：A、不敢谈保险
B、即使谈保险也不敢促成收钱 •陌生客户：不敢敲门 不敢开口
师徒制度的流程
新人拜师仪式
•双方说出增员的动机 •送书仪式 •认识同仁
师徒制度的流程
新人拜师仪式操作说明
时 间：新人上岗第一天一次早会
主 持 人：营业部经理 讲 解：1、增员的技巧 2、沟通的技巧
3、表彰增员
4、认识同仁
5、介绍本部英雄榜、新人榜
师徒制度的流程
介绍师付的成长历程
•师傅本人的介绍
主管经理如何带新人更有效
坚定信心
培养新人成长
我们的现状
我们的改善措施
改善流程
•新人成长的困惑
•师傅的理念与职责 •徒弟的理念与职责 •师徒氛围的营造 •师徒活动管理的追 踪评估
•新人迎接(拜师)仪式
•师傅荣誉历程介绍 •师傅指点迷津 •新人骑上马师傅送一程 •建立生命职场伦理观 •师徒郑重承诺 •主管鉴证
•加强训练和辅导 陪同后 •回顾展业过程 的工作 •徒弟说出不足之处和成功之 •共同探讨改进措施 处
师徒制度的流程
生命职场伦理的树立（部经理主讲）
•营业部的文化
——生命发展与营业部的作用 ——基本法中的伦理
——日常辅导的伦理
•营业部对新人的期许 •营业部对新人训练、辅导的帮助 •对新人的追踪 •列举营业部的实例
七、家庭不支持
•开始时家庭本来不是很同意,只是自己想试试 •早出晚归，很辛苦，顾不了家，挣不到钱，家庭反对
八、未来前景暗淡
•这个行业是不是真的不适合我? •我是否没有能力在这个行业创业?
主管的难处
1、个别辅导上：经验技巧单一
新人培养工程流程
2、陪同展业上：时间有限，忙不过来
3、压力上：小组所有的新人压力都在自己身上
•树立师傅的威信 •帮助促成保单 •共同承担拒绝的苦涩
关 于 陪 同 展 业
陪同前 •筛选拜访客户分析客户特征 •充实展业工具 •选择拜访路线 的准备 •拜访话术的编制
•拜访前的反复演练 •选择拜访路线和时间
陪同展 •与客户充分沟通，取得信任 •及时补充 •师傅要控制谈话的时间和过程 业注意 •与客户洽谈时不私下沟通 •不打断同伴的谈话 •取得下次拜访的理由 要领
2、有付出才有收获，有关怀才有感激 3、孩子是自己的好，辅导不能假手他人
4、造就别人，成就自己
5、请让我来帮助你，就象帮助我自己 请让我来关心你，就象关心我自己
人——因分享而成长 人——因期许而出色 人——因重视而忠诚
建立师徒制度——师傅的理念与职责
师傅 的 职 责
•陪同展业
•主顾开拓 •市场辅导 •电话追踪 •工具辅导 •日常训练、辅导 •梦想计划
建立师徒制度——徒弟的理念与职责
徒弟的职责
•财富100的填写 •活动管理工具的填写
•主顾开拓
•接受师傅的训练、辅导 •目标的设定 •行动方案的制定 •梦想计划
建立师徒制度
氛围的营造
•营业区的氛围（创业说明会、岗前培训、
衔接训练、应试培训）
•营业部的氛围（衔接训练、早会、夕会） •营业组的氛围（训练、辅导） •职场的氛围
建立师徒制度——徒弟的理念与职责
徒弟的理念
•怀着感恩的心报答师傅 •师傅永远是对的,永远是
为我着想
建立师徒制度——徒弟的理念与职责
AIG
1、今天我爱主管，明天主管爱我 2、离群孤雁必为老鹰捕食 3、成群大雁以“V”字形飞行，比一只大 雁单独飞行能多飞20%的距离 4、心存感激，心存善念，处处受人欢迎
300元（A类）250元（B类）200元（C类）
增才奖追加：三个月内转正（激励方案中） 200元（A类）150元（B类）100元（C类）
注意： 三——六个月之间转正无基本法内的增才奖但在激
励方案中有增才奖追加利益 300元（A类）250元（B类）200元（C类）
增员人的利益
2、长期利益
新人培养工程流程
师徒关系发展流程 及追踪
-----追踪是否按签定时间签下第一单
-----追踪是否在第一个月内签完第一单 -----每月检查是否有按时陪同拜访、辅导
-----三个月满检查新人的状况
师徒制度的流程
一位销售专家的体验
1、新人的活动管理 = 增员人的辅导的活动管理
2、增员人的辅导活动 = 主管的辅导追踪
3、徒弟的活动管理 = 师傅的活动管理
选择的真谛：
选择有意愿、有能力、且有持续发展潜 力的业务员去增员，他是为自己未来的 组织架构和主管队伍而选拔的人力
师徒制度 提出的前提
建立师徒制度
师徒制度的流程
•新人成长的困 惑 •师徒培训的目 的 •师徒培训可行 性
•师傅的理念与职责 •徒弟的理念与职责 •师徒氛围的营造 •师徒活动管理的追 踪评估
建立师徒制度
氛围的营造
1、营造做师傅光荣、师傅的荣誉至上的 经营氛围
2、通过上述这些场合来强调师徒关系和 共同成长的共同性、双赢性、联系性
3、平时的礼仪、活动都要尊重师傅、体 现师傅伦理 4、日常经营管理活动中，体现师傅的关 怀、表率和团队解决问题的作用
建立师徒制度
追踪评估
•承诺书的执行情况
•徒弟目标的达成情况
元）
元）
时间：
师徒制度 提出的前提
建立师徒制度
师徒制度的流程
•新人成长的困 惑 •师徒培训的目 的 •师徒培训可行 性
•师傅的理念与职责 •徒弟的理念与职责 •师徒氛围的营造 •师徒活动管理的追 踪评估
•新人迎接(拜师)仪式
•师傅荣誉历程介绍 •师傅指点迷津 •新人骑上马师傅送一程 •生命营销的伦理观 •师徒郑重承诺 •主管鉴证
公司的考核,业绩的指标全都压在自己身上
4、有时增员人认为主任没有把他增员的人带好 5、主任还是业务单位主要的业务承担者和主体客户 的服务者，自身的工作量很大 6、主任是小组里最大的增员者，是徒弟最多的师傅
新人培养工程流程
增员人的困惑
1、自己辛苦增员的人不知什么原因就走了
2、自己想辅导新人但干着急，不知道能干什么 3、总是增员后留存不住，影响再增员的积极性
•在
天内帮徒弟签下第一单，在
月内帮助徒弟转正。
师傅：
见证人：
时间：
师徒制
徒弟的职责
徒弟的理念
•怀着感恩的心报答师付
作为徒弟我会： •完成财富100的填写并不断充实
•每月出勤率达到100%
•填写活动管理工具 •主顾开拓 •接受师付的训练、辅导
•师付永远是对的,永远是
为我着想
•目标的设定（当月的收入
•行动方案的制定（坚持每日6访） •梦想计划（ 徒弟： 月内转正、年收入 见证人：
•师傅上辈的介绍 •英雄典范的介绍 •家谱的介绍
•新人介绍入组
师徒制度的流程
新人拜师仪式操作说明
时间：上岗第一天二次早会 主持人：小组主任 讲解：1、师傅的业绩和努力程度 2、态度（特质、优点） 3、特长（险种、流程、主顾开拓） 4、介绍本组精英、新人
师徒制度的流程
指 点 迷 津（师傅主持）
•展业夹的充实
1、刚转正业务员：转正培训后，进行推销各流 程辅导的兼讲授权证书培训，增员PTT和辅 导PTT授权培训等各项兼职讲师的训练 2、转正两个月后的正式业务员：做准主任培训， 军官训练营、增员战斗营等主任养成的培训
增员的真谛：
新人培养工程流程
你增员他是喜欢他，愿意帮助他成功； 你帮助他成功了，你自己也就成功了。 增员的思想是双赢的思想基本法支持 你成功我获利，我成功你成长
师徒制度的流程
郑重承诺
•新人对师傅的承诺
•师傅对新人的承诺
•签定承诺书
师徒制度的流程
新人对师傅的承诺
1.对师傅的话深信不疑；
2.坚持不懈地拜访；
3.一定达成目标，努力把自己的价值达到——万/年； 4.保留积极正面的思想，不给负面的思想留余地； 5.完全投入团队，相互学习； 6.将所学的课程实践于自己的工作，并培养最佳的效果； 7.不断提醒自己是一流人才，并表现之风范； 8、坚持拜访量: 访/日并填写活动管理工具。