“心理契约”的内涵解释

“心理契约”的内涵解释
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”[1]它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

可见，心理契约的本质是对无形的心理内容的期望，同时也是对义务的承诺与互惠。

看起来期望和义务是两个概念，但它们却有着密切的联系。

当期望被打破时，人们就会产生失望的感觉，影响到对义务的承诺，从而打破义务。

打破了的义务不再使人们继续保持理性认识，他们产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系，重新审视在这个契约中需要交换的内容以及如何交换。

举个例子，任何雇用契约最明显的，最核心的就是金钱与工作的交换。

但一个企业雇用一个企业管理者为其工作是，他们即签订了一份雇用契约，同时在企业管理者与企业之间也签订了一份心理契约，企业管理者和企业之间存在着期望与义务的承诺与互惠。

这种期望与义务的承诺与互惠促使企业家兢兢业业地工作，为组织创造财富获得期望的回报。

一但这种契约被打破，企业管理者感到有失公平，期望被打破，他们就不会再履行原来的义务，重新审视他与组织之间的关系，重新设定自己的行为。

在我国企业家中流行的59岁现象就是这种契约被打破的体现。

[1]波特·马金：《组织和心理契约》，王新超译，北京大学出版社，2000年。