组织行为学3
组织行为学3-管理情绪
目录
洛克菲勒家族，美国最富有的家族之 一，创始人是约翰.洛克菲勒
从发家到至今已经绵延了6代，依旧是 最富有的家族之一。
与家庭教育息息相关
语录：能带给孩子一生幸福的不是金 钱，而是完整的人格、强大的内心、 精神上的富足和良好的生活习性
阿玛拉在第二年去世，卡马拉活到十七岁，经过几年的教育，能勉强讲一些 简单的话，开始朝人的生活习性迈进，虽然她死时已有17岁左右，但其智力 只相当3、4岁的孩子。
通过了解“狼孩”我们可以知道人类的知识和才能并不是天赋的，所有的这 些都是后天实践和学习得到的。如果儿童从小脱离人类社会环境，就不能形 成人的心理，更不能产生与语言相联系的抽象思维。
目录
四、降低或消除挫折感的措施
（一）及时了解并排除 造成挫折的根源
组织的各级管理人员对职工的情绪应有敏锐 的观察，应把职工的种种不良适应性行为，如说怪 话、发牢骚、吵架等看做存在问题的信号，及时了 解，找出根源，予以解决，防患于未然。组织的 领导者还可以借助职工态度调查，及时发现职工 遇到的挫折。
男孩告诉他父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。 父亲任务情境：
握着他的手来到后院说：“你做得很好我的好孩子。
目录
但是看看这些围篱上的洞，这些围篱将永远不能恢复 成从前的样子。你生气的时候说的话将像这些钉子一样在 围篱上留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀，不管你说了 多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真 实的伤痛一样令人无法承受。”
比如说，许多大公司，其实并不会“强制加班”，但因为有加班费，有晚餐 补贴，HR也会按照上班时长评奖金，有些“小聪明”的员工反正单身、闲 着也是闲着，就因为一点钱，干脆天天加班。 这下很多人都这么干，正经工作按时下班的员工，反而成了异类，被HR、 领导刁难，克扣工资福利，最后因为“不够变态而显得格格不入”，只能被 淘汰。最后，会导致“不加班就不是打工人”。
组织行为学(3)—群体行为
圆形
慢 差 高 高 无 低
全方位型
快慢 好、高
高 高 无 低
• 非正式沟通 集束式 流言式
偶然式 单线式
五、沟通的有效性
提高沟通有效性，需要：
– 提高沟通信息的清晰度：增加沟通渠道、明确沟通 的问题和信息、保持行动和言语的一致性、运用简 单语言、选取最主要的信息
– 非正式群体的成因： ①心理或行为上的相互依赖或互补 ②互相认同（尤其是社会价值得不到承 认时） ③性格、价值观、兴趣、个人经历、自 我认识等相似 ④工作与生活方式相似 ⑤亲朋关系
– 非正式群体的作用：
①归属行为：使所有人都有归属感 ②加强沟通 ③进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式
群体的帮助 ④获得心理上和社会价值的满足 ⑤促进学习和个人的发展 ⑥舆论作用（用于扩散） ⑦消极作用：对正式群体的抵触、降低工作效率、
– 非正式群体包括： ①横向群体：组织层级相同、工作性质不同 ②纵向群体：同一组织内部不同层级的人组成 ③混合群体：由组织内部各类人组成
– 非正式群体的特点： ①自发性：友谊、帮助、满足社交需求 ②不稳定性 ③中心人物作用大 ④心理认同感、归属感和内聚力较强 ⑤信息沟通快 ⑥成员的重叠性（一个人可以是几个非正式 群体的成员）
业务成绩 Ⅱ
利润
Ⅲ
合作关系 Ⅳ
计划性 Ⅴ
工作督导 Ⅵ
培训
Ⅶ
创造发明 Ⅷ
用户关系 Ⅸ
诚实与安全 Ⅹ
• 群体规范的功能 – 维系群体 – 评价标准 – 群体动力 – 行为导向
二、群体内聚力
群体内聚力是指维持群体行为有效性的一种合 力，内聚力的高低决定着群体行为的效率和发挥。
– 影响因素：
群体成员 对利益的
组织行为学3群体行为
第八章：群体的一般概念
第一节：概念
一、什么是群体 群体的概念必须包含以下几个方面：
1、群体是不同的工作个体组成的 2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系 3、群体成员应具有相关的活动意识 4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪
上的交流
• 歇因（E.H.Schein）：组织中的群体具有以 下三个特征：
业务成绩 Ⅱ
利润
Ⅲ
合作关系 Ⅳ
计划性 Ⅴ
工作督导 Ⅵ
培训
Ⅶ
创造发明 Ⅷ
用户关系 Ⅸ
诚实与安全 Ⅹ
• 群体规范的功能 – 维系群体 – 评价标准 – 群体动力 – 行为导向
二、群体内聚力
群体内聚力是指维持群体行为有效性的一种合 力，内聚力的高低决定着群体行为的效率和发挥。
– 影响因素：
群体成员 对利益的
一、沟通的模式
– 群体的沟通是指群体成员间思想、情感、信息和行 为的交流过程
– 群体沟通的基本模式（罗斯） 包括六个基本要素：传递者、接受者、沟通
内容、通道、干扰和反馈
个体甲
传递者 1、编码 2、传递
观念 情感 意向 信息 行为
个体甲
接受者 1、译码 2、内心反映
通道：甲乙
个体甲乙
接受者 1、译码 2、内心反映
后，问题就会出现
高
成 熟 度
低 1
两类问题 的解决
发展高峰
发展高峰
2
3
4
5
6
发展阶段
四、群体的功能：
– 满足人们的归属、安全和自尊的需要 – 确认社会角色和社会地位 – 满足兴趣和需要 – 群体是解决问题的工具 – 群体控制和改变人的行为
组织行为学(第3章)
培训与发展
根据员工需求和企业 目标，制定培训计划
和职业发展路径。
绩效管理
通过合理的绩效评估 和激励机制，提高员
工工作积极性。
员工关系与福利
改善员工关系，提高 员工满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
VS
利益冲突
变革可能会影响某些组织成员的利益，导 致他们对变革产生抵触和反对。
组织变革的动因与阻力
对未来的不确定性
组织成员可能对变革后的未来感到不确定，担心 变革是否能够带来更好的结果。
资源限制
组织可能缺乏足够的资源来支持变革，如资金、 人力和时间等。
组织变革的过程与模式
识别变革需求
对外部环境和内部条件进行分析，明确组织变革的必要性和 目标。
该理论将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自 我实现的需求。组织可以根据员工的需求层次来制定激励 措施。
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于期望值和效价的乘积。 组织可以通过提高员工的期望值和效价来增强激励效果。
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工内在需求（如成就、认可）的激励 措施比满足外在需求（如工资、福利）更能激发员工的动 力。
制定变革计划
制定详细的变革计划，包括变革的具体内容、时间安排和实 施步骤等。
组织变革的过程与模式
实施变革措施
按照变革计划实施具体的变革措施， 包括人员调整、流程优化和组织结构 调整等。
评估变革效果
对变革的效果进行评估，总结经验教 训，持续改进和优化。
组织变革的过程与模式
01
渐进式变革
通过逐步调整和改进的方式进行 变革，风险较小，但可能无法快 速适应市场变化。
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
组织行为学(3章)
美国（西方）
中国（东方）
主宰 个人本位 法律导向 理性 倾向于未来
性本恶 上帝 机械、分立的 物质为主 个人的充分发展 结构性思维 直露
和谐 集体本位 关系导向 感性 倾向于现在
性本善 没有超级权威 有机、整体的 精神为主 社会和谐 整体性思维 含蓄
2. 霍夫斯塔德的构架
国家 个人主义/集体主 义 权力距离 不确定性规 避 生活数量
◆自我洞悉：对多元化的态度 相加你的答案得分。如果你的得分是80或以上，你大概很 重视多元化和能轻松地适应多元化工作环境。继续寻找改进的 地方。如果你的得分低于50分，你大概需要重点理解重视多元 化的必要。
注：生活数量分数弱等于生活质量分数强。
文化冲击的周期
◆自我洞悉：对多元化的态度
对下列陈述做出回答。使用5到1的级别以标明你同意这些陈述的程度。 SA=绝对同意（５分） A=同意（４分） N=中立（３分） D=不同意（２分） SD=绝对不同意（１分） SA Ａ Ｎ Ｄ
ＳＤ
１．我有意识地努力不带有偏见思想。 ２．我饶有兴趣地听取与我有不同思想的人的观点。 ３．我尊重他人的观点，即使我可能不同意。 ４．如果我与道德观念和我不同的人共同出席社交场合，我将设法与他们交谈。 ５．我有许多与我年龄、种族或性别不同但经济地位和教育相同的朋友。 6．我承认我的成长对我的价值观念带来的影响以及我的成长方式并非是惟一 的方式。 7．我喜欢在做决策前听取问题的两个方面。 8．我不介意工作是如何进行的，只要它的进行符合道德而且我看到了结果。 9．当不明白周围发生的一切时，我不会变得紧张不安。 10．我非常能够适应变化和新形势。
澳大利亚 加拿大 英国 法国 希腊 意大利 墨西哥 新加坡 瑞士 美国 委内瑞拉
组织行为学第3章
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
组织行为学第3章 价值观与态度
3.2.3 态度 的形 成
2、态度形成的过程
3.2.3 态度 的形 成
第一，顺从：顺从阶段的个体没有深刻 的认知和情感，比较表面化，行为受外 部条件控制。比如，在老板的监督下， 工作认真卖力，老板一离开，立刻停下 手头工作。 第二，同化：是自愿接受和认同某种观 点、信念的阶段。有较多的情绪、情感 加入，已不是外界压力和条件下的态度。 第三，内化：将所接受的信念纳入自己 的价值体系，成为人格的一部分。一种 态度到了内化的阶段才是稳固的。
2．态度与行为不一致的表现
第一，态度的概括程度对行为的调节作用各不相同。
第二，许多情景因素影响行为。
第三，个体的切身体验会加强态度与行为的一致关系。
3．行为对态度的影响
1、态度形成的条件
第一，需要的满足与否。个体需要如果能够 得到满足就会产生积极的态度，反之会 产生消极的态度； 第二，外界环境。外界环境中的人和事物是 个体的认知对象，也就是态度产生的基 础； 第三，经验积累。态度是个体实际经验的积 累。
审美艺术 关系
宗教信仰 关系
求美避丑
美或丑
情感
求信避疑
信或疑
信仰
1． 个体 功利 价值 观与 行为
个体在功利价值活动中，往往结 成如下四种关系 ： 1）共利关系 2）互利关系 3）争利关系 4）损利关系
2．个体道德价值观及行为 3．个体审美价值观及行为 4．个体信仰价值观与行为 5．价值统摄与价值驱动 1）价值统摄与价值驱动的概念 2）价值驱动的基本原则 第一，层次递进原则 第二，层面差异原则
无论是哪种态度，都包含了三种心 理成分：认知、情感和行为倾向。 1）认知，指对态度对象（如吸烟） 的知觉、理解、信念和评价。认知 成分中既包括对某人某事之所知， 也包括对某人某事的评价——赞成 或反对。 2）情感，指人们对态度对象的情感 体验。如尊敬或轻蔑、喜欢和厌恶、 热情或冷漠等。 3）行为倾向，指人们对态度对象意 欲表现出来的行为，即当个体对态 度对象必须有所表示时，他将怎样 行动。这便是上文所言的“行为的 准备”状态。
马工程教材《组织行为学》课件 第三章 群体心理与行为
马工程教材《组织行为学》课件第三章群体心理与行为简介群体心理与行为是组织行为学中一个重要的研究领域，研究群体内部成员之间的互动关系、群体动力学以及群体决策过程。
了解群体心理与行为对于组织管理者而言至关重要，因为一个高效的群体能够提高组织的绩效和生产力。
群体心理群体心理是指在群体中形成的独特的思想和情感模式。
群体心理可以被看作是群体中个体所共享的价值观、信念、态度和情绪的总和。
群体心理受到许多因素的影响，例如领导风格、组织文化、群体成员之间的互动等。
群体心理对组织的影响是多方面的。
一方面，群体心理可以促进群体成员之间的团队合作和协作，从而提高群体绩效。
另一方面，不良的群体心理可能导致冲突和分裂，阻碍组织的正常运行。
群体行为群体行为是指群体中成员之间的行为互动。
群体行为通常是受到群体目标、规则和规范的约束的。
在群体行为中，领导者扮演着至关重要的角色，他们需要通过有效的沟通和激励来引导群体行为。
群体行为的特点有以下几个方面： - 决策的集体性：在群体行为中，决策往往是集体性的。
群体的智慧可以通过集思广益来优化决策结果。
- 角色互补：在群体行为中，不同的成员扮演着不同的角色，彼此互补，从而提高整个群体的绩效。
- 影响力和权力：群体行为中成员之间的影响力和权力分配是动态的，会随着群体目标和任务的变化而变化。
- 群体认同性：群体行为中成员会形成群体认同性，这种认同性通过群体规范和价值观的共享得到维持。
群体心理与行为的影响因素群体心理和行为受到多种因素的影响，下面是一些主要的影响因素：1. 领导风格领导者的风格对群体的心理和行为产生重要影响。
不同的领导风格会激发不同的群体行为模式。
一位有效的领导者应该能够根据情况采取不同的领导风格，以促进群体的凝聚力和绩效。
2. 组织文化组织文化对群体心理和行为起到重要的塑造作用。
组织文化可以通过价值观、规范和传统等方式对群体成员的行为产生影响。
一个积极向上的组织文化可以促进群体的合作和协作。
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
High
独特性
外部 内部 外部 内部 内部 外部
Low
个体 行为
High
普遍性
Low
High
一致性
Low
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
归因理论的另一个重要发现: 存在着歪曲原因的错误和偏见 基本归因错误:当我们对其他人的行为做判断 基本归因错误 时,我们总是低估外部因素,而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱:人们愿意把自己的成功归结为诸如 自我偏爱 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
美国员工的工作价值观
阶段 就业时间 最重视的工作价值观 工作勤奋,保守, 工作勤奋,保守, 忠于组织 生活品质,不从众, 生活品质,不从众,追 求自主, 求自主,忠于自我
新教徒工 1940~50年代 作伦理 存在 务实 X世代 1960~70年代中期
成功,成就感, 1970年代中期~80年 成功,成就感,富野心 代后期 工作勤奋, 工作勤奋,忠于事业 1990年代至今 弹性,工作满足感, 弹性,工作满足感,休 闲及人际关系之维护
罗基价值观调查(Rokeach 罗基价值观调查(Rokeach Value Survey)
米尔顿罗基设计了罗基价值观调查方法(RVS). 米尔顿罗基 RVS包括两组价值,每组包括18条个体价值条目. 终极价值观(terminal values),指的是认可的终极 终极价值观(terminal values) 存在状态,反映他(她)一生所追求的目标. 工具价值观(instrumental 工具价值观(instrumental values) ,指的是更偏 好的具体行为方式,或者实现终极价值的方法.
3.3 知觉
组织行为学03
思考：态度影响行为还是行为影响态度？
管理中的应用：付出越多，越珍惜。
eg：员工参与决策
态度的一致性规律
一致性规律： 员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一 致性。
eg: 买车；香烟；吸毒
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
态度与行为的关系
调节变量
态度
行为
在管理中，一般认为态度可以影响行为，所以 可以通过改变员工的态度而改变其行为。
自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
行为
态度 !
Eg：工作的选择
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
三、态度改变的理论
（一）费斯廷格的认知失调理论 态度和行为不一致——失调。 费斯廷格将认知元素间的关系划分为三种： (1)不相关；(2)协调；(3)不协调。
P-O-X模式 三边相乘为正时态度平衡，稳定 三边相乘为负时态度不平衡，变化
海德平衡理论示意图
从身边的人入手！
（三）预言实现改变态度理论
员工的行为=ｆ（管理者的期望×对待方式）
美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是 某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将 来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他 多方鼓励。 结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的 预言。
评分
员工建设性的努 力来改善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有 所改善。
怠工
被动地听任事态越来越 糟。
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
组织行为学(3个体-人格、能力、态度)
第3章 个体行为—— 人格、能力、态度
第3章
个体行为——人格、能力、态度
• 一、人格
• ㈠人格及相关概念 • ㈡人格决定因素 • ㈢人格几种代表理论（气质、中国外貌与人格、大五人格、梅耶-布 里基斯MBTI、人格与职业兴趣） • ㈤其他几个主要的人格特征
• 二、能力
• 认知智能 • 情绪智能
• 三、态度
• 伊万诺维奇P63
一、㈠人格概念及相关定义
• What is personality? Personality
– The overall profile or combination of characteristics that capture the unique nature of a person as that person reacts and interacts with others.
Perceiving personality Characters（P）
Feel comfort when there are many choices Playing comes first of working Chang objections with the acquire of new information Glad to adapt to new environment Value the process Satisfied from a start of a new plan Perceive time renewable and last period flexible
– Schermerhorn，9ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱh P74
人格
Definition:
个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
组织行为学 第3章 个体行为的基础
饥饿实验 综艺节目《传承者》的点评
组织 行为学
知觉者因素
知觉的格式塔原理：对象特征与知觉组织
知觉对象特征
知觉发生的情 境
知觉对象的外表特征
组织 行为学
知觉者因素 知觉对象特征
知觉对象的外表特征
如大小、形状、颜色等，以及其刺激强度、声音、 温度、运动状态、新奇性、重复次数、与背景的对比
知觉情境
谬勒－莱伊尔 (Muller-Layer)错觉
组织 行为学
2.态度的形成与改变
态 认知失调理论
指不平衡的状态会导致紧张的
度
产生，并产生恢复平衡的力量。
改 变
平衡理论
平衡的状态：在这种状态中被 感知的个体与所感觉的情绪无压
及
力地共存。
其
一致性理论
海德认为，人类普遍地有一种
理
平衡、和谐的需要。
论 自我知觉理论
组织 行为学
2.态度的形成与改变
态 认知失调理论
同化 服从
内化
组织 行为学
2.态度的形成与改变
态 认知失调理论
度
改
变
平衡理论
及
其
一致性理论
理
论 自我知觉理论
指个体所感受到的两个或多个态 度之间或他的态度与行为之间的冲 突与对立。
费斯廷格认为个体减少失调的愿 望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能 够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重 性
组织 行为学
一、知觉
知觉（perception）是个体对环境刺激进行选择、组织 、理解、反思并赋予其意义的过程。
组织 行为学
1.影响知觉的因素
组织行为学第3章
5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范 承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
●组织的可依赖性
理
想 ●重视个人的成长，追求理想的实
承现
●员工的社会公平满意程度
到发挥
●员工所处团体的集体工作精神
●组织能否提供各项工作条件和学
习提高及晋升机会，以利于实现理
想。
规
●对领导的信任度
范 ●对组织的态度和行为均以社会规 ●来自组织的工作支持
3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
组织行为学第3章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。
情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的
维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值
的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不
留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明
显的交易色彩。
组织行为学第3章
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
人格与价值观----人格特质
1. 2. 3. 4. 5. 五大模型 外向型 随和型 责任心 情绪稳定性 经验的开放性
人格与价值观----人格的测量
1. 2. 3. 人格测试主要有以下三种方法： 自评法 观察者评分法 投射测量法
人格与价值观----主要的人格特 质对组织行为的影响
• 组织承诺 组织承诺包括三个维度： ① 情感承诺 ② 持续承诺 ③ 规范承诺 • • • 其他工作态度 组织支持感：是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他 们的利益的一种感知和看法。 员工敬业度：主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作热情。 工作态度间的差异
态度----员工态度测量
• 方法：态度调查 • 调查问卷构成：一般是由一套陈述性的 题目或问题及表示其同意程度的分数评 估等级构成。 • 意义：定期使用态度调查能够为管理者 提供有价值的反馈信息，从而了解员工 对于他们工作环境的感受。
人格与价值观----价值观
价值观的类型 罗克奇价值观调查 终极价值观 工具价值观 当代的工作群体
人格与价值观----价值观
价值观、忠诚感和道德行为 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 • 权利距离 • 个人主义和集体主义 • 男性气质和女性气质 • 不确定性规避 • 长/短期取向
人格与价值观----价值观
用于文化评估的GLOBE 决断性 未来取向 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义/集体主义
人格与价值观---组内集体主义 绩效取向 人本取向
人格与价值观----人格、价值观 与工作场所
人格—工作匹配 人格—工作适应性理论 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、组织中的各个部门由于对不断发展中的任务该由谁来负责存在不同看法，从而出现群体间冲突的根源是（）。
【正确答案】：A2、在美国员工和中国员工共同工作的组织内，美国员工可能将中国员工的含蓄委婉当做不坦率、不果断，而中国员工则将美国员工的坦率批评当做不近人情、不给面子。
根据纳尔逊和奎克的观点，产生该冲突的根源是（）。
【正确答案】：C3、杜布林的系统分析模式中，输入指的是（）。
【正确答案】：A4、认为冲突是人们之间缺乏坦诚和信任而导致功能失调结果的观念是（【正确答案】：A5、将冲突分为目标冲突、认知冲突、情感冲突和程序冲突的依据是（）。
【正确答案】：B6、由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突是（）。
【正确答案】：A7、冲突管理应该遵循的主要原则不包括（）。
【正确答案】：B8、下列冲突管理策略中，（）很少能使对方心悦诚服，但是在应付危机时往往有很好的效果。
【正确答案】：A9、按照变革的进程，可将组织变革分为（）。
【正确答案】：A10、下列属于组织导向型变革的方向的是（）。
【正确答案】：A11、“风平浪静”观认为组织变革的第一步是（）。
【正确答案】：A12、将组织分为文化性组织、经济性组织和政治性组织的依据是（）。
【正确答案】：B13、按组织内部是否有正式分工关系分类，组织可分为（）。
【正确答案】：A14、下列组织中，（）的社会功能在于协调各种冲突，引导人群向某种固定的目标发展，以保持一定的社会秩序。
【正确答案】：A15、不仅调动了各生产单位的积极性，而且解决了企业规模过大不易管理问题的组织结构形式是（）。
【正确答案】：D16、（）是团队的核心资源，其本质是凝聚在人身上的知识、技能。
【正确答案】：C17、在一个组织中组建团队的可能性不包括（）。
【正确答案】：B18、热情往往让位于挫折和愤怒。
抗拒、较劲、嫉妒是常有的现象，这是团队发展阶段中的（）。
【正确答案】：B19、团队面临的主要危险是团队成员因为害怕遇到更多的冲突而不愿提出自己的好建议。
这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威来帮助他们放弃沉默，给团队成员新的挑战显示出彼此之间的信任，这是团队发展阶段中的（）。
【正确答案】：B20、（）通过实验证明，群体情绪认同不仅是群体中人际关系发展水平的标志，而且有效的群体情绪认同可以改变成员的行为。
【正确答案】：B1、杜布林认为冲突产生的根源有（）。
【正确答案】：ABCDE2、罗宾斯的冲突过程分析中，处理冲突行为的意向包括（）。
【正确答案】：ABCDE3、冲突的主体可以是（）。
【正确答案】：ABC4、冲突的二重性指的是（）。
【正确答案】：AB5、根据布莱克一莫顿冲突方格理论，管理者在处理冲突方面有以下（ABCDE策略可供选择6、近代组织理论中具有代表性的理论成果包括（）。
【正确答案】：ABCDE7、团队的特征主要有（）。
【正确答案】：ABCD8、每个团队都会以不同的建立方法经历的发展阶段有（）。
【正确答案】：ABC9、团队的内部结构框架主要包括（）。
【正确答案】：ABCDE10、赫尔特和盖斯特等人认为虚拟团队主要包含（）。
【正确答案】：ABDE1、工程师是技术专家，负责产品的设计和质量，销售人员是营销专家，负责联络客户，工程师经常抱怨他们无法按照销售人员向客户承诺的交货期完成工作，因为对于如何设计切实可行的交货期限，销售人员缺乏必要的专业知识。
销售人员和工程师之间的冲突根源是（）。
【正确答案】：A2、在有些组织中，管理人员可以享受某些特权，如弹性的工作时间，而非管理人员则没有，从而导致怨恨和冲突，根据纳尔逊和奎克的观点，产生该冲突的根源是（【正确答案】：B3、罗宾斯将冲突过程分为五个阶段，第一阶段是（）。
【正确答案】：B5、认为冲突是客观存在和与生俱来的，不可能彻底消除，它有时对群体的工作绩效有益的观念是（）。
【正确答案】：B7、美国行为科学家（）提出了冲突管理的二维模式。
【正确答案】：D9、组织变革的变量不包括（）。
【正确答案】：D10、（）是以人为中心实施组织变革的，它假设人们经过教育和培训后，各方面会得到提高，他们的行为习惯也会改变，有利于组织目标的实现。
【正确答案】：B12、一种专门追求物质财富的社会组织属于（）。
【正确答案】：A14、传统上认为，企业组织的员工只应接受一位直属上司的指挥，此称为（【正确答案】：D15、要求行政主管把相应的管理职责和权力交给相关的职能机构，各职能机构有权在自己的业务范围内向下级行政单位发号施令的组织结构类型是（）。
【正确答案】：B16、在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为（）。
【正确答案】：B20、（）是成员产生相同感受的基础。
正确答案】：D1、罗宾斯认为，冲突产生的条件之一是结构因素，结构因素包括（）。
【正确答案】：ABCDE3、人们对冲突的观念可以概括为（）。
【正确答案】：ABD4、冲突对组织绩效的影响体现在（）。
【正确答案】：ABCDE5、有机式结构组织有以下（）特点。
【正确答案】：ABCD7、下列属于文化性组织的是（）。
【正确答案】：ABCDE8、矩阵制的优点包括（）。
【正确答案】：CD10、团队建设的心理机制主要有（）。
【正确答案】：BCD1、制造部门往往为了更高的产品质量和更短的交货期而希望有更多的预算支出，而财务部门的职责是尽可能地控制成本和预算，杜布林认为产生这种冲突的根源是【正确答案】：B2、纳尔逊和奎克将冲突的来源分为两大类即（）。
【正确答案】：B5、当前冲突理论的主流学派是（）。
【正确答案】：D6、下列属于冲突对人际关系的影响的是（）。
【正确答案】：A8、关于有机式结构的说法，错误的是（）。
【正确答案】：A9、下列表述错误的是（）。
A.组织变革中最突出的心理问题是压力B.压力的症状表现为生理上的反应、行为上的反应，不包括情绪、认知方面的反应C.压力有正面作用，也有负面作用D.压力是在动态的环境中，个人面对与其愿望实现密切相关的机遇、规定或要求的不确定性时造成的一种心理负担【正确答案】：B12、关于组织的功用，表述错误的是（）。
【正确答案】：A14、按运用权力和权威的程度分类，可将组织分为（）。
【正确答案】：A15、构成组织结构的三要素不包括（）。
【正确答案】：D16、直线制的优点是（）。
【正确答案】：C18、团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力，这是团队发展阶段中的（）。
【正确答案】：C20、对于虚拟团队的研究始于（）。
【正确答案】：A3、冲突的特征包括（）。
【正确答案】：ABCD4、彼得?康戴夫认为可以采取回避策略进行冲突管理的场合有（）。
【正确答案】：ABCDE5、群体间冲突的预防措施有（）。
【正确答案】：ABCDE6、在外部环境的变化中，以下（）方面的变化会导致组织变革。
【正确答案】：ABCD7、按组织规模分类，可将组织分为（）。
【正确答案】：ACD8、布莱克一莫顿冲突方格理论是根据（）两个维度来分析管理者在处理冲突时的态度与风格。
【正确答案】：C13、第一次运用科学的方法将组织问题系统化、理论化与科学化的是（）。
【正确答案】：C14、关于现代组织的概念，下列表述错误的是（）。
【正确答案】：B18、团队需要两个或两个以上的人员，团队的规模可大可小，但一般规模都低于（）人C 20、团队的目的、结构、领导都不确定，团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范，这是团队发展阶段中（）的特点。
【正确答案】：A1、罗宾斯认为，冲突产生的条件有（）。
正确答案】：ABC5、根据冲突影响范围的不同，冲突可分为（）。
【正确答案】：ABCD7、在组织内部条件的变化中，以下（）方面的变化会导致组织变革。
【正确答案】：ABC8、一些专家学者对团队工作方式的好处做了概括，对个人发展来讲，好处主要有（）BCD3、下列不属于庞迪的冲突分析模式的是（）。
【正确答案】：D4、（）主要是指在正式组织中，按照指挥链和职权关系，上级在运用职位权力命令和控制下级的活动与行为时所发生的垂直方向的冲突。
【正确答案】：B5、关于冲突的表述，错误的是（）。
【正确答案】：A12、最早、最简单的企业组织形式是（）。
【正确答案】：A14、直线一职能制的优点是（）。
【正确答案】：D15、（）是团队之魂，是一个群体之所以成为一个团队的首要条件。
【正确答案】：B16、团队工作的主旨是（）。
【正确答案】：A17、（）是指企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。
【您的答案】：A2、在纳尔逊和奎克对冲突根源的分析中，与组织结构有关的冲突根源有（【正确答案】：ABCDE8、正式组织一般具有以下（）方面的特征。
【正确答案】：ABCDE4、当冲突双方都自愿放弃一些利益，而期望共同得到另一方面的利益时，就出现了（）现象。
【正确答案】：D7、管理者认为采用（）可通过缓和紧张气氛或维持表面的和谐关系使矛盾双方和平共存。
B 11、被称为“组织理论之父”的是（）。
【正确答案】：D13、下列不属于组织结构设计的现代原则的是（）。
【正确答案】：D20、以下关于互相尊重的表述错误的是（）。
【正确答案】：C9、产品部门化的缺点有（）。
【正确答案】：BCD7、关于机械式结构的说法，错误的是（）。
【正确答案】：C12、把企业管理机构和人员为两类，一类是直线领导机构和人员，另一类是职能机构和人员的组织结构形式是（）。
【正确答案】：C6、托马斯以“合作”为横坐标，以“坚持己见”为纵坐标，定义了冲突行为的二维空间，并在此基础上组合形成的冲突管理策略包括（）。
【正确答案】：ABCDE9、关于合作策略的基本观点，表述错误的是（）。
【正确答案】：B11、阻碍组织变革的因素不包括（）。
【正确答案】：D16、关于事业部制的说法，错误的是（）。
【正确答案】：D3、在纳尔逊和奎克对冲突根源的分析中，源于个体差异的冲突根源有ABCDE6、关于建设性冲突和破坏性冲突的说法，错误的是（）。
【正确答案】：DE。