HR十大必备工具(1)：人力资源供给预测工具(66页PPT人资必看)

董事会
监事会
首席执行官
高级副总裁 勘探/生产
事业部
首席运营官
炼油/营销 事业部
石化 事业部
生产业务部
勘探业务部
技术服务 计划及业务 组合管理
炼油业务部 原油供给/交易
和运输
营销业务部 规划和绩效分析
基础化工 聚烯烃 聚酯 纤维
化肥 苯乙烯、橡胶 及其它化工
市场优化
生产优化
产品和流程开发
计划和绩效分析
经营目标：同等地强调产品和职能 计划和预算：双重系统——职能和产品线 正式权力：职能与产品首脑的联合
优势
1、获得适应环境双重要求所必需的协作 2、产品间实现人力资源的弹性共享 3、适于在不确定环境中进行复杂的决策和经营性变革 4、为职能和生产技能改进提供了机会 5、在拥有多重产品的中等组织中效果最佳
劣势
1、导致员工卷入双重职权之中，降低人员的积极性并使 之迷惑 2、意味着员工需要良好的人际关系技能和全面的培训 3、耗费时间，包括经常的会议和冲突解决 4、除非员工理解这种模式，并采用一种大学式的而非纵 向的关系 5、来自于环境的双重压力以维持权力平衡
其他组织结构型：
母子公司型：
虚拟网络型：
集团总公司（head company） 集团 R&D 集团Fin. 集团Hr
内
部
组织战略与内部劳动力供给
劳
动
力
市
组织结构与内部劳动力供给
场
分
析
内
企业人员流动率与内部劳动力供给
容
11
二、内部劳动力市场分析的内容
1.组织战略与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战 略。
对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察 的内容有：
(1)工作经历；
劣势
1、对外界环境变化反应较慢 2、可能引起高层决策堆积、层级超负荷 3、导致部门间缺少横向协调 4、对组织目标的认识有限
之二：事业部制及其特点
Leader
Division-1 Division-2 Division-3
R&D Sale Ope. Hr Fin.
R&D Sale Ope. Hr Fin.
企业战略
企业外部 环境
企业内部环 境
3
第一节 人力资源供给的影响因素
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一
时期自身的人力资源可供量。 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预
测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经 验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推 断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、 转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某 个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
劣势
1、失去了职能部门内部的规模经济 2、导致产品线之间缺乏协调 3、失去了深度竞争和技术专门化 4、产品线间的整合与标准化变得困难
之三：区域式及其特点
地区作业
地 区 作 业
地 区 中央作业区 作 业
地区作业
关联背景
结构：混合式 环境：中度到高度的不确定性，变化的客户要求 规模：大 技术：例行或非例行，职能间一定的依存 战略、目标：外部有效性，适应、顾客满意
4.法令法规
在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十 分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源 管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通 过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签 订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力， 受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资 源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必 须遵守有关的法令法规和行政命令。
内部系统
经营目标：强调产品线和某些职能 计划和预算：基于事业部的利润中心，基于核心 职能的成功 正式权力：产品经理，取决于职能经理的协作的 责任
优势
1、使组织在事业部内获得适应性和协调，在核 心职能部门内实现效率 2、公司和事业部目标更好的一致性效果 3、获得产品线内和产品线之间的协调
劣势
1、存在过多管理费用的可能性 2、导致事业部和公司部门间的冲突
当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内 部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮 于事的现象。
3.企业人员流动率与内部劳动力供给
在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员 流动率将对劳动力供给产生重大影响。
查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非 常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好 的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是 工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工 进行更多的了解也是很有帮助的。
在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽 松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析， 就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所 需要的具有特定技能的求职者。
但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决 问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。
人力资源供给预测 1 .人力资源供给的影响因素
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力市 场
工会组织 法令法规
5
二、企业外部环境对人力资源供给的影响
1.宏观经济状况 宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行
业的经济状况，甚至跨国的经济状况。 2.劳动力市场 从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质
人力资源供给预测 3.外部劳动力市场分析
3 外部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
如果组织在需要增加员工时不能从内部供应 得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招 聘。
23
人力资源供给预测 3 .外部劳动力市场分析
外部劳动力市场的影响因素
人口因素
社会和地 理因素
员工类型 及其具备 的资质
人力资源 开发政策
人力资源供给预测 1.人力资源供给的影响因素
企业内部环境对人力资源供给的影响
企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况， 特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定 切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法 实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业 还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别 是在工作报酬方面。
经营战略 专业化 主副业多元化 限制性相关多元化（纵向一体化） 非限制性相关多元化（共享价值链某一环节） 无关多元化
组织结构 职能结构 财务控制性的职能结构 混合结构 事业部制 母子公司制
几种常见的组织结构设置及其特点： 之一：职能式及其特点 Bigger Leader
Leader Leader Leader Leader Leader Leader Leader R&D Sale Operation Market HR Finance Adm.
R&D Sale Ope. Hr Fin.
关联背景
结构：事业部式 环境：中度到高度的不确定性、变化性 技术：非例行，部门间较高的相互依存 战略、目标：外部效益、适应、顾客满意
内部系统
经营目标：强调产品线 计划和预算：基于成本和收益的利润中心 正式权力：产品经理
优势
1、适应不稳定环境下的高度变化 2、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客 满意 3、跨职能的高度协调 4、使各分部适应不同的产品、地区和顾客 5、在产品较多的大公司中效果最好 6、决策分权
(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求， 对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。 劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期 内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的 需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
3.工会组织
在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘 用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的， 并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的 条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。 就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任 务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这 些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动 力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄 制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水 准，更是如此。
CEO COO
财务总监
会计 绩效管理
资金 税务 规划预算 内部审计
副总裁 信息总监
人事总监
行政总监
信息策略规划
业务应用系统 共享信息 基础设施
技术应用系统
薪金福利
培训 人事计划 和管理
新业务组合
* 符合政府有关法律法规
采购 法律 公共关系 基建工程 环境、健康 及安全 股东关系 政府事务 *
职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基 于确立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内 都包含了若干具体职位和人员配置。
9
人力资源供给预测 2.内部劳动力市场分析
第二节 内部劳动力市场分析
一、内部劳动力市场的概念
内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工 所构成的。内部劳动力市场有三方面特征
正式和非 正式的工 作方法
候选人的 挑选方法
人员发现 和挖掘
人力资源管理人员发现和挖掘潜 在候选人的程序和权力是制度化的。
10
人力资源供给预测 2.内部劳动力市场分析
子公司-1
子公司-2
子公司-3
总之：
A
A1
A2
A3
组织设计是对组织专业功能进行的系统规划和组合，完成的是组织功能“面”的设置；
工作（职位）是功能“面”上更（最）小的专业功能单位：“点”；
流程是“面与面”（主业务流程）、“点与点”（具体工作流程）之间发生功能互动的 联系机制：“线”。
职位体系
2.组织结构与内部劳动力供给
随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升 迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩， 这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同 的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部 门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳 动力供给的强度。
(7)专业领域；
(2)教育背景；
(8)工作特长；
(3)优势和劣势评价；
(9)地理位置偏好；
(4)个人生涯发展的需要； (10)职业目标和追求；
(5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间；
(6)目前工作业绩；
(12)个人生理、心理Baidu Nhomakorabea价记录。
2.组织结构与内部劳动力供给 科学的组织结构设置
钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择
24
第三节 外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场的影响因素 1.人口因素 人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化） 2.社会和地理因素 劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们
不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。
3.员工类型及其具备的资质
员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。 新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易 为选择工作而搬迁。
之四：矩阵式及其特点
Leader
R&D Ope. Sale Hr Fin. Project team Product team QA team
others
关联背景
结构：矩阵式 环境：高度不确定性 规模：中等，少量产品线 技术：非例行，较高的相互依存 战略、目标：双重核心——产品创新和技术专门化
内部系统
外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在 的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获 得成功。
员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动 力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市 场。
4.企业的人力资源开发政策
当外部劳动力市场难以满足组织所需的各类条件的人数时， 劳动力供应将出现紧缺。相反，宽松的供应意味着大批符合 条件的人可供挑选。
关联背景
结构：职能式 环境：较低的不确定性，稳定 技术：例行，较低的相互依存 战略、目标：内部效率、技术质量
内部系统
经营目标：强调职能目标 计划和预算：基于成本的预算。统计报告 正式权力：职能经理
优势
1、鼓励部门内规模经济 2、促进深层次（专业）技能提高 3、促进组织实现职能目标 4、在小到中型规模下最优 5、一种或少数几种产品时最优
HR十大工具之一
人力资源供给预测
人力资源供给预测
1 人力资源供给的影响因素 2 内部劳动力市场分析 3 外部劳动力市场分析 4 内部人力资源供给预测 5 外部人力资源供给预测典型方法 6 人力资源供需不平衡时的解决方案
2
人力资源供给预测 1 .人力资源供给的影响因素
人力资源供给影响因素
影响人力资源供给的因素