HDSF公司“90后”科技人才招聘体系优化研究

HDSF公司“90后”科技人才招聘体系优化研究人力资源管理作为人类管理理论和实践发展历程中的一门新兴学科,问世于20世纪70年代末的西方。人力资源管理既与管理理论渊源深远,又有其独特的研究领域;既脱胎于传统人事管理,又追求突破事务性管理、坚持以人为中心。而招聘体系是人力资源管理系统的重要组成部分,其研究也是深植于人力资源管理理论和实践的土壤,并独具特色。招聘体系是企业人力资源管理系统的输入单元,决定着企业人力资源的数量、质量、知识和年龄结构等构成,影响着企业战略的落地实施,是人力资源管理的重要基础和前提,为企业目标和组织绩效的实现提供人力保障和智力支持。

而随着“90后”大学生成为就业市场的主力,传统的招聘体系面临着深刻的激荡和触动。“90后”居高不下的招聘失败率成为企业招聘工作必须重视的重要课题,该问题在HDSF公司“90后”科技人才招聘中也十分突显,如2016年新招科技类大学生毁约率竟高达33%。HDSF公司成立于2010年,以HD公司为母体公司(最大股东),主要经营商用飞机大部件、零组件的设计、研制、生产、销售、维修和服务,及航空产品的转包生产等。作为航空制造领域的新秀,该公司依托国家战略、凭借政策支持,高起点、加速度地参与国产大飞机研制。

现有230人,其中科技人才76人,包括“90后”科技人才46人。组织的运行、发展关键在人力资源,HDSF公司从成立之初就高度重视人力资源的引进、开发、运用。总的来说,该公司的人力资源招聘来源主要有三条路径:母体公司成熟人才引进、社会成熟人才招聘、校园招聘,从而形成“三足鼎立”的招聘体系。但因形势的发展,当前以校园招聘体系为主。

“90后”科技人才招聘体系是校园招聘体系的重要组成部分,为公司的科技人才招聘发挥了重要作用,但在实际运行中也存在着一些问题。据分析,HDSF公司现有的“90后”科技人才招聘体系存在着选人用人的理念空泛落后、工作分析不够客观具体、人力资源供需预测以经验为主、招聘计划有失于专业灵活、招聘简章过于单调生硬、人才测评主观笼统、录用决策周期过长、招聘评估和后续责任缺失等问题。如此传统的招聘体系与招聘新对象“90后”科技类大学生不合拍,缺乏互动和吸引力,难以达成招聘的心理契约;“90后”科技类大学生个性鲜明、追求平等、自由散漫、主动创新、注重感受、短期逐利等,他们在求职中

也有更特殊的需求与期望。招聘体系的失效带来的招聘失败代价沉重,招聘资源极大浪费,人力配置难以及时到位,因此,研究HDSF公司“90后”科技人才招聘体系优化具有现实的必要性和急迫性。

本文通过理论推演、实证研究,以HDSF公司“90后”科技人才招聘体系为研究对象,基于员工心理契约和胜任力模型相关理论和方法,根据调研数据分析,探索体系优化方案,具体包括:选人用人理念人性化、岗位说明书编修客观化、人力资源供需预测精确化、招聘计划专业化、招聘简章艺术化、人才测评多样化、录用决策科学化、招聘评估量化和后续责任明晰化、实行校园猎鹰计划。该优化方案的有效实施关键在于“高层重视、中层推动、基层落实”,尤其是要落实用人部门的主体责任。HDSF公司“90后”科技人才招聘体系的优化不是一蹴而就的,需在“PDCA”循环中持续优化,从而真正使HDSF公司在激烈的人才竞争中立于不败之地。同时对其他航空制造企业招聘工作也具有一定的借鉴意义。