浅谈民营医院人才流失
民营医院人才流失应急预案
民营医院人才流失应急预案一、背景介绍随着中国医疗体制改革的不断深化，民营医院在行业中扮演着重要的角色。
然而，由于种种原因，民营医院可能面临人才流失的风险，这对医院的正常运营和发展造成潜在威胁。
因此，制定一份民营医院人才流失应急预案具有重大意义。
二、人才流失原因分析人才流失是指医院中有能力、有实力的医务工作者离职的情况。
民营医院人才流失主要由以下原因引起：1.薪资待遇不合理：与公立医院相比，民营医院在医务人员的薪资待遇上存在差距，这导致一些优秀的医务人员更愿意在公立医院工作。
2.岗位升迁机会有限：相对而言，民营医院的规模较小，岗位晋升机会有限。
这使得一些有追求的医务人员往公立医院倾斜。
3.工作压力大：民营医院的工作压力普遍较大，由于病人流量大，医生需要承担较多的工作量。
对于某些医务人员来说，这种高强度的工作可能导致离职。
三、人才流失应急预案为了应对人才流失风险，民营医院应制定人才流失应急预案，以确保医院的正常运营和发展。
以下是几个应对措施：1. 提高薪资待遇民营医院应加大对医务人员的薪资投入，提高薪资待遇，以吸引和留住优秀的医务人员。
可以通过评定业绩和工作经验来调整薪资水平，并提供一定的福利待遇，如加班补贴、住房补贴等。
2. 创造晋升机会为了吸引医务人员留在民营医院，医院管理层应创造晋升机会。
可以设立职称制度，鼓励医务人员通过学习和培训提升自己的专业技能，并在医院内部选拔优秀人才升职。
3. 改善工作环境民营医院应关注医务人员的工作环境，提供良好的工作条件和设施。
例如，改善医生的办公空间，配置先进的医疗设备，提供必要的技术支持和培训。
4. 加强员工福利为了增加医务人员的归属感和满意度，民营医院应加强员工福利。
可以建立完善的员工奖励制度，提供员工培训和职业发展机会，为医务人员提供安全、稳定和有竞争力的工作环境。
5. 加强人才储备民营医院应及时组织培训和研讨会，加强医务人员的专业技能培养。
此外，医院管理层还可以通过与医学院或其他医疗机构合作，建立人才储备库，以确保在人才流失的情况下，能够快速填补岗位空缺。
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
民营医院初中级医务人员流失问题探析
民营医院初中级医务人员流失探析【摘要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。
本文简要介绍了民营医院初中级人才现状和流失问题的成因及相关对策，在分析某民营医院医务人员流失情况并结合我国民营医院人才组成架构和人员流失率的基础上，为探索民营医院人才管理,提供相关参考依据。
【关键词】民营医院初中级人才流失成因对策1 前言何谓“民营医院”，民营医院又称民办医院，是指由社会资本为主投资兴办的具有一定规模的医疗机构。
根据中华医院管理学会民营医院管理分会的解释，民营医院的概念涵盖了除公立医院以外的一切医疗机构。
民营医院是由民间资本投入、非国有制所有而依法设立的自主经营、自负盈亏的医疗机构,是为广大群众提供医疗服务的知识密集型经济组织,其产权界定到市场竞争中的个体,有明晰的私有产权。
[1]近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。
但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。
民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。
据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。
民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。
2 我国民营医院的发展历史背景和人才现状2.1 民营医院发展的历史背景改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。
长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。
随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,卫生事业也取得了明显的进步,但是,卫生服务供给体系的单一所有制结构与缺乏竞争力的管理机制制约了卫生事业的发展,卫生改革与发展相对滞后于经济社会的发展,难以满足人们不断增长和多样化的医疗服务需求。
我国民营医院人才流失的原因及对策探讨
我国民营医院人才流失的原因及对策探讨【摘要】民营医院目前存在的人才短缺和流失想象对其长远发展产生相当不利的影响，本文认为薪酬制度机制的不完善、科研学术氛围的缺乏、对人才特殊性的认识不够等问题是其人才流失的重要原因，只有通过完善薪酬福利体系、实行人性化管理以及政府政策支持等措施，才能促进民营医院的可持续发展。
【关键词】民营医院；人才流失；原因；对策1.引言近年来，随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化，民营医院的数量迅速增长，规模逐渐扩大，成为医疗服务的重要组成部分。
但与公立医院相比，民营医院仍然存在相当大的差距。
民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临诸多问题，人才流失就是其中之一。
本文尝试分析我国民营医院人才流失的原因，并提出吸引并留住人才的相关建议。
因医院工作者概念广泛，不便简短论述，故此文中的“人才”主要指医师，“人才流失”问题主要指民营医院相对于公立医院在吸引人才方面的劣势。
2.民营医院人才流失的原因分析2.1薪酬体系缺乏公平性和合理性职工薪酬不仅包括有形薪酬，如工资、奖金、福利、保险等，更包括无形薪酬，如假期、培训、荣誉等。
医院职工作由于工作性质与其他行业的劳动者不同，往往更多的关注无形薪酬，比如所得到的社会尊重、学术成果奖励和名誉等。
而大多数民营医院为了挖取优秀人才，只在有形薪酬方面大做文章，对中低层员工采取绩效工资制度，对核心人员则采取在绩效工资制度的基础上加之以红利、股权等鼓励的多元化薪酬机制。
但归根到底，民营医院打的还是“钱”的主意，忽视了无形薪酬的重要性。
2.2民营医院缺乏良好的科研学术土壤如前文所提到的，医疗行业人才不仅看重“钱财”，更加看重“前途”，所以，医院是否为人才提供了良好的发展空间和展示自身才华的平台，成为人才择业的又一个重要标准。
多数民营医院从成立医院开始就基本不考虑科研投入，并且不倾向于、甚至避免引进学术研究型人才，即便有一些具有科研学术潜质的医生也得不到很好的平台来搞学术研究，让医生感到陷入被公立医院同行排斥的窘境当中。
医疗行业人才流失的原因及对策是什么
医疗行业人才流失的原因及对策是什么在当今社会，医疗行业对于保障人们的健康和福祉起着至关重要的作用。
然而，令人担忧的是，医疗行业正面临着人才流失的严峻挑战。
这不仅影响了医疗服务的质量和效率，也给整个社会的健康事业带来了诸多不利影响。
那么，究竟是什么原因导致了医疗行业人才的流失？又有哪些对策可以应对这一问题呢？一、医疗行业人才流失的原因（一）工作压力过大医疗工作往往伴随着高强度、长时间的劳动。
医护人员需要面对大量的患者，承担着繁重的诊疗任务，经常需要加班加点，甚至连续工作十几个小时。
这种高强度的工作压力使得许多人身心俱疲，难以长期承受，从而选择离开医疗行业。
（二）职业风险较高医疗行业存在着一定的职业风险。
医护人员在工作中可能会面临感染疾病、遭受患者及其家属的暴力伤害等风险。
尤其是在传染病爆发等特殊时期，医护人员更是处于危险的前沿。
这种职业风险的存在，让一些人对从事医疗工作产生了顾虑和恐惧。
（三）薪酬待遇不尽人意尽管医疗工作的重要性不言而喻，但在一些地区和医疗机构，医护人员的薪酬待遇却与其付出不成正比。
相对较低的工资、有限的福利以及不合理的绩效评估体系，都使得医护人员感到自己的价值没有得到充分体现，从而产生了跳槽或转行的想法。
（四）职业发展空间受限在医疗行业中，晋升渠道相对狭窄，职业发展机会有限。
一些年轻的医护人员可能会觉得自己在职业生涯中难以获得足够的成长和进步，无法实现自己的职业目标，因此选择离开去寻找更有发展前景的行业。
（五）工作环境不佳部分医疗机构的工作环境较差，包括硬件设施不足、医疗设备陈旧、工作流程繁琐等。
这些问题不仅影响了工作效率，也增加了医护人员的工作难度和压力，导致他们对工作产生不满情绪。
（六）医患关系紧张近年来，医患关系紧张的问题时有发生。
患者及其家属对医疗效果的过高期望、对医疗过程的不理解以及一些不文明的行为，都给医护人员带来了巨大的心理压力。
长期处于这种紧张的医患关系中，容易让医护人员感到沮丧和失望，进而影响其职业忠诚度。
医院人才流失原因分析及其对策建议
医院人才流失原因分析及其对策建议医院人才流失是一个普遍存在的问题，对于医院来说，人才是最宝贵的资源，人才流失不仅会导致医院的运营受到影响，还可能影响患者的医疗质量和医院的声誉。
因此，了解医院人才流失的原因，并提出相应的对策建议，对于医院的可持续发展至关重要。
一、医院人才流失的原因分析1.内外部工作环境不佳：医院工作环境的压力大、工作量大，且医生常常需要加班加点工作，这些因素可能导致医生感到工作压力过大，缺乏工作满足感和成就感，从而选择离职。
2.薪酬待遇不公平：一些医院的薪酬待遇不合理，医生的工资与他们的努力和贡献不成比例。
此外，一些医院还存在加班不足够或不给加班费的情况，这种待遇不公平也会导致医生流失。
3.医院管理不善：医院的管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
管理者对员工缺乏关心和关注，不重视员工的发展和成长，导致医生对医院的认同感和忠诚度降低，进而选择离职。
4.职业发展空间不足：一些医院缺乏职业发展的机会和空间，使得医生无法在工作中获得成长和进步。
缺乏发展的机会可能会使医生心灰意冷，最终选择离开。
二、对策建议1.改善工作环境：医院应该加强对工作环境的改善，包括减轻医生的工作压力、缓解工作量过大的问题，提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇等。
通过提高工作环境的质量，可以增加医生的工作满足感和工作稳定性，减少人才的流失。
2.合理调整薪酬待遇：医院应该根据医生的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，确保医生的工资与他们的付出成正比。
此外，医院还应该保证加班工作的合理补偿，改善薪酬待遇的公平性，以提高医生的工作动力和满意度。
3.加强人才培养和管理：医院管理层应该加强对医生的关心和关注，关注医生的职业发展和工作满意度。
此外，医院应该建立健全的培养和激励机制，为医生提供发展的机会和空间，以提高医生的忠诚度和归属感。
4.建立科学的评价和晋升制度：医院应该建立科学的评价和晋升制度，通过正当的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质。
北京市某民营医院的人力资源流动现状分析
北京市某民营医院的人力资源流动现状分析目的通过分析北京市某民营医院的人力资源流动现状，对相关影响因素进行实证研究，分析民营医院人才流失的主要原因。
方法以北京市一家发展较成熟的专科民营医院5年来的人员离职数据作为调查对象，对其基本情况、薪酬、离职率和离职原因进行数据统计分析。
结果①低龄低薪、资历浅的医疗人才流动明显，年龄1～5年的离职人员年均占比分别为42.01%和43.24%，而工作>5年的离职人员年均占比则不足15%；不含护士在内时，工作≤1年和>1～5年的离职人员年均占比分别为44.91%和42.13%，表明无论是否包含护士，工作≤5年的医务人员离职占比都处于较高水平，表明在具有一定特殊性的医疗行业中，工作最初的1～5年，正好是毕业后参加规范化培训和考取各种资格证书的时间，获得一定资质后，部分医务人员还是会选择加入传统意义上的“更稳定、更有发展”的公立医院。
见表6。
2.6 离职人员的薪酬分析2.6.1 离职人员的薪酬分布如表7、8所示，年薪≤3万元的人员占比达到62.90%，32.76%的医师、78.01%的护士、57.14%的技师（含药师）和56.91%的行政后勤人员年收入均≤3万元，说明医务人员的薪酬待遇普遍较低，在新兴民营医院不断发展的环境下，吸引力和竞争力略显薄弱。
2.6.2 薪酬满意度调查结果根据A医院离职调查问卷中的薪酬满意度部分进行统计分析，三类满意程度的占比次序由大到小分别是：对自己的年收入不满意、认为低于北京市平均水平（249人，61.18%），对自己的年收入持可接受态度，认为处于中层或中下层水平（142人，34.89%），对自己的年收入比较满意或满意，认为处于高层或中高层水平（16人，3.93%）。
目前，A医院的薪酬竞争力并没有对它的可持续发展起到推动作用，大部分员工对自己的薪酬持不满意态度。
2.7 离职原因的调查统计根据A医院离职调查问卷中的离职原因部分进行统计分析，居于7大类原因之首的分别为家庭原因（64人，15.72%）（包括家庭变化、结婚生育等）、发展和晋升机会不足（81人，19.90%）、与同事有矛盾（15人，3.69%）、对薪酬体系不满（78人，19.16%）、管理模式不适应（39人，9.58%）、工作负荷过重（75人，18.43%）、企业与员工缺乏沟通（55人，13.51%）。
民营医院护理人力资源流失原因论文
民营医院护理人力资源流失原因论文民营医院护理人力资源流失原因论文一、护理人员基本情况及流失情况1.1护理人员基本情况护理人员总编制140人，本科学历1%，大专学历15%，中专学历84%。
2008年流失58人，年流失率为41.4%;2009年流失61人，年流失率为43.6%;2010年流失76人，年流失率为54.3%;2011年流失71人，年流失率为50.7%;2012年流失56人，年流失率为40.0%。
5年共流失护理人员322人，其中大专学历流失率95.5%，中专学历流失36.8%;主管护师流失率14.3%，护师流失率54.1%，护士流失率46.9%。
1.2流失护理人员去向流失的322名护理人员中应聘到公立医院者135人，占流失人数的41.9%;因婚嫁生育离职者71人，占流失人数的22.0%;跳槽到其他民营医院者72人，占流失人数的22.4%;辞职后改行者20人，占流失人数的6.2%;院内转岗者16人，占流失人数的5.0%;医院解聘者8人，占流失人数的2.5%。
二、护理人力资源流失原因分析2.1管理模式陈旧民营医院护理人力资源管理模式较为陈旧，一直沿用全院统一的人力资源管理办法，人事部机械死板的用人制度不能适应现代护理人员的现状。
人事部与护理管理者沟通配合不到位，聘入护理人员不能满足临床一线的实际需求，护理人员不能适应新岗位。
2.2人力资源成本控制较严民营医院投资者对人力资源成本控制较严，护理人员配备严重不足，待遇较低，民营医院之间待遇竞争导致护理人员因待遇差别而流动。
2.3公立医院扩编的影响2010年年初卫生部启动“优质护理示范工程”，全国各地公立医院优质护理病房的快速开展急需大量护理人员补入，为原本在民营医院就职的护理人员提供了较大的就业空间。
2.4“重医轻护”现象严重一直以来医院都存在“重医轻护”现象，民营医院显得更为突出。
多数民营医院的投资者认为能为其创造效益的是医生，护士只是被动的在做一些辅助配合工作，故而对护理人员更加不重视。
民营医院初中级医务人员流失问题探析
民营医院初中级医务人员流失问题探析．民营医院初中级医务人员流失探析民营医院初中级医务人员流失探析【摘要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。
本文简要介绍了民营医院初中级人才现状和流失问题的成因及相关对策，在分析某民营医院医务人员流失情况并结合我国民营医院人才组成架构和人员流失率的提供相关参考依据。
基础上，为探索民营医院人才管理,对策人才流失成因初中级【关键词】民营医院1 前言何谓“民营医院”，民营医院又称民办医院，是指由社会资本为主投资兴办的具有一定规模的医疗机构。
根据中华医院管理学会民营医院管理分会的解释，民营医院的概念涵盖了除公立医院以外的一切医疗机构。
民营医院是由民间资本投入、非国有制所有而依法设立的自主经营、自负盈亏的医疗机构,是为广大群众提供医疗服务的知识密集型经济组织,其产权界定到市场竞争中的个体,有[1]明晰的私有产权。
近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。
但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。
民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。
据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。
民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。
2民营医院初中级医务人员流失探析2 我国民营医院的发展历史背景和人才现状2.1 民营医院发展的历史背景改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。
长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。
民营医院如何避免人才的流失
民营医院如何避免人才的流失民营医院如何避免人才的流失“人、财、物”三大资源的管理构成了组织管理的全部内容,而在这其中,是将“人”放在第一位,人才对组织的重要性不言而喻。
对医院而言,医疗质量是医院的生命线,也是医院存在的基础和价值所在,人才作为医疗质量的基础,是最根本的要素。
在卫生资源竞争日趋激烈的今天,作为卫生领域最为活跃的资源—人才的竞争更是呈白热化,医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。
在医疗市场竞争日益激烈的大环境里,医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响,人才流失现象时有发生,使医院的生存与发展面临严峻的挑战。
民营医院历来重视人才,这也是民营医院立足之本、发展之源。
但是,民营医院人才大量的流失也是医院管理者不得不面对的一个现实。
一、民营医院人才大量流失的原因民营医院每年都存在不少人才的流失，离职的人当中不少还是重要的医疗业务骨干。
人才是医院最宝贵的财富,分析人才流失的原因有如下几个方面。
1、激励机制不健全为了吸引人才前来工作,民营医院对于一些人才,特别是高级人才,往往给予高年薪和优厚的待遇。
但是对于绝大多数医务人员来说,民营医院的薪水待遇相较于公立医院还是较低的。
知识、生产要素按贡献分配的原则还没有完全确立,因而吸引人才、留住人才的力度不大。
2、缺乏职业生涯规划一般说来,选择到民营医院工作的目的可能是获得较高的收入或者更大的职业发展空间。
很多人才在工作中会自觉考虑:自身的职业发展。
但是,目前我国大多数的民营医院因为发展不充分,员工一旦被聘到某个岗位上工作,很少有机会在不同岗位变换,职业上升的机会也比较少。
因此,缺乏合理的职业生涯规划使得很多员工在一段时间后选择跳槽。
3、工作职责不明确民营医院由于起步较晚,发展较慢,医院管理中对于各个岗位的职能不明确,职责划分不明细,这一方面就导致了工作中工作任务分配不合理,边界不清晰,造成员工工作强度增大;另外,出于经济效益的考虑,也要求使用最少的人力资源获取最大化的产出,所以,也强化了员工的工作量。
浅析医院人才流失的原因及对策2700字
浅析医院人才流失的原因及对策2700字摘要：在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激励的大环境里，医院的人力资源开发，受到管理机制的束缚击各种客观因素的影响。
人才的流失给医院发展造成很大的影响，需要分析原因，制定对策，以各种方式解决人才匮乏的问题。
留住人才，必须坚持改革创新，完善医院的人力资源体制和机制，建立职责明确，有效放权的岗位责任制，建立公平、公正、合理薪酬的体系，建立有效的人力资源激励机制，营造一个生机勃勃的医院氛围。
关键词：医院;人才流失;分析与对策1 人才流失的原因分析1.1激励机制不健全大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性。
在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有"大锅饭"现象，没能体现重学科、向技术骨干倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。
1.2领导管理方式僵化多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。
这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。
当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。
1.3团队精神缺失卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。
随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。
由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。
2 人才流失的管理对策人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。
民营医院激励机制缺陷是人才流失的主要原因
民营医院激励机制缺陷是人才流失的主要原因1 薪酬激励存在问题，员工生存环境差民营医院医生的基本工资调整并没有及时与市场情况接轨，入院后基本工资长期固定不变，仅根据职称、学历变更作相应调整，没有定期评价医生的技能水平而进行调整。
民营医院分配机制灵活而随意，没有完善的薪酬体系，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定。
对于医院想挖的人才，医院往往把待遇提得非常高，造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，低薪专家因此再次跳槽；而对于默默工作的老员工，薪酬待遇却徘徊不前。
民营医院较差的生存环境也让有意到民营医院工作的人才望而却步。
大多民营医院属于企业性质，被定为营利性医院，因而不能成为职工、居民医保定点医院，其员工只能参加企业养老保险，不能像公立医院职工那样参加退休金水平要高得多的事业养老保险，另外，医院的位置是否偏僻，配偶工作能否安排，孩子上学问题、住房问题能否解决，新的同事相处是否融洽等因素也或多或少左右其去留决定。
2 成就激励不足，缺乏学术科研氛围目前我国大多数的民营医院因为发展不充分,员工一旦被聘到某个岗位,很少有机会在不同岗位间变换,职业上升的机会也比较少，员工的职业生涯规划非常不明晰，因此，他们在工作中很难取得理想的成就。
另一方面，民营医院在学术科研方面远远落后于公立医院，使得那些依靠学术科研水平赢得社会尊重的医学专家失去了行业内的认同和被尊重的基础。
在科研上无法取得进步，业内学术地位每况愈下时，那些从公立医院挖来的顶级专家会选择放弃优厚的待遇而回到学术氛围好、科研条件优越的公立医院。
一位曾跳槽到民营医院的江苏某著名心内科专家感叹：民营医院最让他感到不适应的是“科研几乎等于零”，民营医院专家只能做一个“开刀匠”。
3 精神激励缺失，员工缺乏独立自主与归属感有些民营医院所有者认为医院是自己打拼出来的，与员工之间只是雇佣和被雇佣的关系，不愿意让员工参与管理，医院的家族化管理使员工存有打工的感觉。
有些民营医院在引进人才后，首先想到的是采取何种办法控制人才，为管住人才在合同上费尽心思，让员工从第一天起就产生对立情绪和不信任感。
(精品民营医院人才流失原因与对策
(精品民营医院人才流失原因与对策随着医疗水平的提高和人们对于医疗服务的需求不断增加，精品民营医院作为医疗服务的重要组成部分，在近年来得到了快速发展。
然而，与此同时，精品民营医院人才流失问题也日益凸显。
本文将从人才流失原因和对策两个方面进行探讨，并提出一些建议。
人才流失原因：1.待遇不公：在精品民营医院的薪资待遇相对较高，但是与公立医院相比，还是存在一定差距。
一些优秀的医护人员往往会选择去公立医院工作，因为公立医院的职业前景更加稳定，福利待遇更好。
2.职业发展空间拓展有限：相对于大型公立医院，精品民营医院的规模较小，专业领域也相对较为狭窄，医护人员在这里的职业发展空间有限。
3.工作压力大：在精品民营医院，由于医疗技术要求较高，医护人员往往需要承担更大的工作压力。
长期下来，一些人可能会选择离开，以求得更好的工作环境和生活质量。
对策：1.提高薪酬待遇：增加精品民营医院医护人员的薪酬待遇，使其更具竞争力，从而留住优秀的医护人才。
2.加大职业发展空间拓展力度：精品民营医院应该注重培养医护人员的综合能力，提供更多的职业发展机会，如派遣到国际医院学习、举办学术交流会议等，以吸引人才留下来。
3.改善工作环境：加强医院管理，优化医疗流程，减少医护人员的工作压力，提高他们的工作满意度和离职率。
4.加强人才培养和引进：精品民营医院可以与高校、医学院合作，开展人才培养项目，提供就业机会，吸引更多的优秀学生从事医学专业。
5.建立良好的企业文化：精品民营医院应该加强对医护人员的关怀和培养，建立良好的工作氛围和企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
6.加强激励机制：精品民营医院可以建立一套完善的激励机制，如年终奖励、岗位晋升制度等，激励医护人员的工作积极性和创新能力。
综上所述，精品民营医院人才流失问题需要从多个方面进行解决。
提高薪酬待遇、拓展职业发展空间、改善工作环境、加强人才培养和引进、建立良好的企业文化以及加强激励机制等，都是有效的对策。
医疗行业民营企业员工流失原因及对策
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虽然员工的合理流动是正常的现象， 也是必要的，但当前许多民营企业员工 流动存在不合理性，甚至出现危险性。
一是流失率过高，如有的企业员工 月度流失率已高达25%；
二是流失人员中有较大比例是中基 层管理人员和专业技术人员，这些员工 大部分具有特殊专长或管理经验，是企 业的中坚力量。
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第二，认真进行工作分析，明确每 个岗位的职责、权力与工作标准。它不 仅使每个员工都能明明白白、有条不紊 地各负其责，而且通过科学设计、综合 平衡，可避免苦乐不均和个别员工工作 压力过于繁重。同时它也是其它诸如考 核、奖惩等管理决策的重要依据。
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从前面的分析可以看出：不重 视人本身，是造成员工流失的根本 原因。企业把员工当成“物”来管 理，认为只要在物质上满足了员工 需要，其它问题就不再重要。
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许多企业的管理者在留住员工的对 策上，首先想到的是给予更高的报酬。 当然物质激励是必要的，是基础性的东 西，但不是唯一的。我们看到许多企业 的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有 较高的员工流失率，主要原因在于管理 者仍然把员工视为“经济人”，认为你 劳动，我付酬，公平合理，除此之外， 都与我无关。
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如果员工发现在企业无法实现 其职业计划目标，他就可能跳槽到 更适合自己发展的其他企业去。在 民营企业中，员工一般是被聘在某 个固定岗位上工作，很少有机会在 不同岗位上变换，也少有机会从低 到高逐级上升。
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4、企业前景不明或内部管理混乱
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议医院人才流失是医疗机构普遍面临的一个严重问题。
人才流失不仅会造成医疗服务质量的下降，还会给医院的稳定经营和可持续发展带来巨大挑战。
本文将从工作环境、福利待遇和职业发展三个方面分析医院人才流失的原因，并提出对策建议。
首先，工作环境是导致人才流失的一个重要原因。
医院本身的工作环境存在着诸多问题，如加班频繁、工作压力大、对医生的尊重不够等。
这些问题使得医生没有足够的时间和精力来充分发挥自己的专业能力，导致他们对工作产生厌倦情绪，最终选择离职。
为此，医院应该改善工作环境，减少医生的工作压力，提供更好的工作条件和设施，加强对医生的关怀和支持，使医生能够更好地发挥自己的专业能力。
其次，福利待遇也是导致人才流失的一个重要原因。
目前，医生的薪资待遇相对较低，福利不够完善，这使得他们对医院的归属感和忠诚度下降，进而选择离开医院寻求更好的发展机会。
因此，医院应该提高医生的薪资待遇，加强福利保障，如提供良好的社会保险和医疗保障制度、提供住房、子女教育等方面的支持，以吸引和留住医生的人才。
最后，职业发展是导致人才流失的另一个重要原因。
目前，医生在医院的职业发展空间相对有限，晋升机会不多。
这就使得优秀的医生往往无法得到自己应有的发展机会和提升空间，对医院的发展缺乏信心，选择离开。
因此，医院应该建立健全的职业发展制度，为医生提供良好的晋升和发展机会，如通过组织培训、学术交流、参与科研项目等方式，提高医生的专业水平和知名度，为他们的职业发展提供更广阔的空间和机会。
综上所述，要解决医院人才流失问题，首先要改善医生的工作环境，减少工作压力，提供良好的工作条件和设施；其次要提高医生的薪资待遇和福利保障，提供完善的社会保险和医疗保障制度；最后要建立健全的职业发展制度，为医生提供晋升和发展机会。
只有通过这些措施的综合施行，才能有效地减少医院人才流失，提高医院的竞争力和可持续发展能力。
浅析医院人才流失的原因和对策
浅析医院人才流失的原因和对策随着社会主义市场经济的发展，市场竞争机制的引入，医院多元化的发展，医疗市场的竞争表现为多种形式，人才作为医院可持续发展的重要资源，成为竞争的焦点，人才流失对二级及以下医院发展带来了严重的影响，成为不可忽视的战略性话题，为了保持医院的实力并不断提高竞争力，查找人才流失的原因，提出正确看待人才流失的观点和吸引人才防止流失的对策。
标签：人才流失；人力资源；对策“国以人兴，政以才治”，“为政之道，要在得人”。
古往今来人才作为先进生产力和先进文化的创造者、推动者、传播者，对于社会的进步与发展始终起着决定性的作用，在医院人才是可持续发展的重要保障，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。
笔者所在医院是一所有50年院史的二级甲等综合性医院，现有在职职工348人，其中卫生专业技术人员276人。
笔者统计2008～2010年卫生专业技术人员变化情况，3年来招聘等方式引进76人(其中本科生30人，专科生46人)。
离院人员共45人，其中考研究生2人，考入上级医院辞职的16人，退休27人(高级职称5人，中级职称20人)。
离院人员中本科学历26人，专科及以下19人。
考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是医院的财富，人才的流失给医院造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。
1人才流失的不良影响1.1对社会的不良影响加剧了人力资源布局的失衡。
在经济迅猛发展的今天，人才流动不断扩大，人才的趋高性，决定了人才会向经济发达，社会与生活环境好，气候适宜，交通便利的地区流动，加剧了人力资源不平衡的局面。
对于比较落后，又缺乏人才的地区来说是雪上加霜，釜底抽薪。
大型医院人才济济，医院的发展蒸蒸日上，基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。
1.2对医院的不良影响1.2.1导致医院无形资产流失人才是所属医院的人力资产，是知识技术、经验等智力因素为表现形式的人力资产，是医院最有价值的无形资产。
浅谈医院如何留住人才
浅谈医院如何留住人才摘要：提出医院人才流失造成了医院成本增加、相关科室业务发展受限及影响其他人员的稳定与士气等影响，分析了人才流失的个人原因、薪酬待遇原因、工作环境原因。
最后针对人才流失问题，提出要关心尊重职工，要用感情留人、待遇留人、环境留人、事业留人。
关键词：医院;人才流失近年来，随着医改的不断深化，民营医院如雨后春笋般增加，医院竞争更加激励，要想在竞争中求生存、谋发展，必须拥有一批高素质、高质量的专业技术人才。
当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。
但是目前医院人才流失问题十分严重，已严重影响了医院的健康持续发展。
1 人才流失带来的影响1.1 医院成本的增加首先医院人员的招聘不易，需要到各大医学院校或招聘会上招人，要花费一定的人力、财力、物力才能完成；其次招聘来院后，需岗前培训、带教、专业培养等，都要投入大量的资金与人力。
当人才流失时，这些医院所支付的成本都一并流失，而未得到回报，重新招聘与培养人才都会造成了医院成本的增加。
1.2 影响医院的业务发展特别是某个科室的专业骨干一旦流失，会严重影响相关科室业务的开展。
由于专业骨干的培养需要一定的周期性，若人才流失，会使该科室原有的病人流失，从而影响到该科室的业务发展，甚至是医院的发展。
1.3 对其他人员的影响人才流失对其他人员的心理和医院整体工作氛围的影响也是不可低估的，某些员工的离职会造成其他人员心里动荡，减弱医院的向心力、凝聚力。
特别是一些骨干人才离职的“示范”作用，会使职工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果单位不引起重视，职工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工大面积的离职现象。
2 医院人才流失的因素2.1 个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院。
论文 A民营医疗企业员工流失的问题和对策分析
A民营医疗企业员工流失的问题和对策分析摘要在中国改革开放 30 多年的过程中，民营企业为保障国民经济的发展做出了了巨大的贡献，民营企业在我国国民经济社会发展中具有重要作用。
在当前去产能背景下，技术创新已成为民营企业发展的必由之路，而技术创新的关键是人才，这使得人才的竞争越来越激烈。
近年来，员工流失、管理人员流失、技术人才流失，甚至集体流失事件时有发生，使得企业在经济、社会声誉上受到难以估量的损失，甚至严重地威胁到企业的生存和发展。
员工流失问题已经成为制约民营企业发展的最大难题，如何将民营企业员工流失控制在合理的范围内，是我国民营企业目前急需解决的问题。
针对于此，本文以A民营医疗企业为例进行了相关的研究，希望本文的研究的结果能够解决A民营医疗企业员工流失，从而促进A 民营医疗企业长久的发展。
关键词：民营；员工；流失；问题论文类型：理论研究I目录1引言 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究意义 (1)2相关理论概述 (3)2.1民营企业 (3)2.2员工流失 (3)3A公司员工流失现状 (3)3.1A公司员工结构 (3)3.2A公司员工人力资源管理现状 (4)3.3A公司员工流失现状 (6)3.4A公司员工流失特征 (7)4A公司员工流失影响因素 (7)4.1社会原因 (7)4.2企业原因 (8)4.2.1我国市民营企业管理者素质不高 (8)4.2.2我国市民营企业管理制度不完善 (8)4.3个人原因 (8)4.3.1员工个人的职业规划难以实现 (8)4.3.2员工对工作环境不满意 (9)5改善A公司员工流失的对策 (9)5.1科学合理工作分配，注重“以人为本” (9)5.2完善组织管理制度，营造和谐团队氛围 (10)5.3优化招聘流程管理，完善人才选拔机制 (11)5.4完善薪资福利体系，合理绩效考核指标 (12)5.5明确职业定位 (12)总结 (13)致谢 (14)I参考文献 (15)网络学院毕业论文独创性声明 (16)毕业论文知识产权权属声明 (16)I I1引言1.1研究背景“中央经济工作会议提出，进一步稳就业、稳金融、稳外贸、稳外资、稳投资、稳预期，提振市场信心，增强人民群众获得感、幸福感、安全感，保持经济持续健康发展和社会大局稳定，‘六稳’是当前我们做好经济工作的重要着力点，其中，‘稳就业’成为宏观经济调控的首要目标，就业是民生之基，中央提出把稳定就业放在更加突出位置，维持充分就业既是‘稳就业’的首要目标，也是坚持底线思维的重要体现”。
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来说， 民营医 院的薪水 待 遇相 较 于公 立 医 院还 是较
低 的 。知识 、 生产要 素 按 贡献 分 配 的原 则还 没 有完 全确 立 ， 因而吸引人 才 、 留住人 才 的力 度不大 。
１ ２ 缺乏职 业生 涯规 划 ． 一般说 来 ， 择到 民营 医 选
必 然会在 物质上 有较 大 改善 ， 必 然 给拥 有 同样技 这 能 ， 出同样劳 动的在 职员工造 成影响 ， 付 导致其工 作
益的下 降。
院工作 的 目的可能是获 得较 高的收入 或者更 大的职 业发展 空间 。很 多人 才 在工 作 中会 自觉考 虑 ： 自身
的职业发展 。但是 ， 目前 我 国大 多数 的 民营 医 院因
①扬州洪泉 医院 扬州市 ２ ５０ ２ ２０
２ ｌ 年 第 １期 ｆ ２ ００ 第 ｌ眷
少 。因此 ， 缺乏合 理 的职 业 生涯 规 划使 得 很 多员工
在 一段时 间后选择 跳槽 。
量是 医院的生命线 ， 是 医 院存 在 的基 础 和价值 所 也
在， 人才作 为医疗质 量 的基 础 ， 是最 根本 的要素 。在
１ ３ 工作 职责不 明确 民营医院 由于起步较 晚 ， ． 发 展较 慢 ， 医院管理 中对于各 个 岗位 的职能不 明确 ， 职 责划 分不 明细 ， 一方 面就 导 致 了工 作 中工 作任 务 这 分配不 合理 ， 界 不清 晰 ， 成员 工 工作 强 度增 大 ； 边 造 另外 ， 出于经济效 益 的考 虑 ， 求使用 最少 的人 力 也要 资源获取 最大化 的产 出 ， 以 ， 强化 了员工 的工 作 所 也 量 。长此 以往 ， 多资历 浅 的基层 员工选 择离开 。 许
积极 性下 降 ， 工作 中出现 怨 言 和攀 比； 另外 ， 才大 人 量流 失也给在 职员 工增 加 了危机 意 识 ， 心理 负 担加 重 ， 成医 院人 心不稳 ， 聚力 下 降 ， 造 凝 战斗力减 弱 。 ２ ３ 技 术 力量 削弱 一个 高 级人 才 流失 不 但带 走 ． 了技术 ， 甚至一个 学科 ； 不但是 对 自身 医院技术 力量 的削弱 ， 更增强 了竞争 对手 的实力 ， 终导致 医院效 最
・
４ ・ ６
浅谈 民 营 医院人 才 流 失
邹艳 洁①
摘 要 目前 ， 民营医院人才流失问题严重 ， 已经成为民营医院发展的一大阻碍。文章分析 了民营医院人才流失的原
因 ， 成 的后 果 ， 就 此 提 出 了 几个 解 决 的对 策 。 造 并
关键词 人 力 资 源管 理 人 才流 失 原 因 对 策
的竞争 归根结底 是人才 的竞争 。 在 医疗市场竞 争 日益 激 烈 的大 环 境里 ， 医院 的 人力资 源开发 由于受管 理机制 的束缚及 多种主客 观 因素 的影响 ， 才流失现 象时有 发生 ， 医院 的生 存 人 使 与发展 面临严 峻 的挑 战。 民营 医 院历 来重 视 人 才 ，
这也是 民营医院立 足之本 、 发展之 源 。但是 ， 民营 医 院人 才大量 的流失也 是 医院管理者不 得不 面对的 一 个现 实 。 １ 民营医院人 才大量 流失的原 因
乏， 长此 以往 ， 一些 医学人 才也 因此 逐渐失 去文化归
宿感 ， 秀 医学 人才 的信 任危 机 ．
员 工 是 医 院形 象 。一 个 优 秀
技 能不 断提 高 。 ３ ５ 加 强 心理 契约 管 理 心 理 契 约 是员 工 与 组 织 ． 之 间的一种 隐含 的 、 公 开说 明 的对 相 互义 务 和 责 未 任 的理解 和 期望 ， 单 说是 个 人 双 方 彼此 对 对 方 应 简 付 出什 么 ， 同时 又应得 到什 么 的一种 主观 心理约 定 。
１４ 医院文化缺 乏 ． 对 于 高学 历 知识 分 子 聚集 的 地方， 浓厚 的组织 文化对 于营造凝 聚力 、 向心力显 得 尤 为重要 。但是 ， 营医 院 的医 院文 化 还是 较 为 匮 民
卫 生资源竞争 日趋 激烈 的今 天 ， 为 卫生 领 域最 为 作
活跃 的资源一人 才 的竞 争更 是 呈 白热 化 ， 医疗 市 场
这无 疑增加 了招聘 、 培训 、 引进录用 的费用 ； 另外 ， 招 聘来 的新员工 不可 能 和老 员 工一 样 轻 车熟路 ， 悉 熟
医院 、 岗位磨合 也需 要 一个 过 程 ， 因此 ， 大增 加 了 大
医 院的运营成 本 。 ２ ２ 动摇 员工 士气 ． 一方 面 ， 动到新 医院的人 才 流
民营 医院对于一 些人才 ， 特别是 高级人 才 ， 往往 给予 高年薪 和优 厚 的待 遇 。但是 对 于绝 大多数 医务人 员
２ 民营 医院人 才流失造 成 的后 果
２ １ 增加 医院的运 营成 本 ． 人 才一旦流 失 ， 就需要
有新 的人员 来填 补 岗位 空 缺 。医 院需 要另 外招 聘 ，
“ 、 、 ” 大 资 源 的管 理 构 成 了组 织 管 理 人 财 物 三
为发展 不充分 ， 员工一 旦被聘 到某个 岗位上工作 ， 很 少 有机会 在不 同岗位 变 换 ， 职业 上 升 的机 会也 比较
的全部 内容 ， 而在 这其 中 ， 是将 “ ” 在 第一 位 ， 人 放 人
才对组织 的重要 性 不 言而 喻 。对 医院 而 言 ， 医疗 质
我 院是一所 三级 规模 的 民营综 合性 医院 ， 年 每 都存在不 少人 才 的流失 。仅 刚过 了 ８月份 就 有 １ ９ 人离 职 ， 中医技人员 占 ８ ％。离 职 的人 当 中不少 其 ９ 还是 重要 的医疗业务 骨干 。人 才是 医院最宝 贵 的财 富 ， 析人才 流失 的原 因有如 下几个方 面 。 分 １ １ 激励 机 制不 健 全 为 了吸 引 人 才前 来 工 作 ， ．