企业人力资源部门冲突存在原因其管理

浅析企业人力资源部门的冲突存在原因与其管理摘要：随着战略性人力资源管理这一管理理论的提出，人力资源部门在企业中的地位也越来越重要，它与企业的经营和发展有着密切的联系。人力资源部门需要树立现代化的冲突观念，对其与其它部门的冲突现状进行准确的分析，找准冲突产生原因，采用科学的冲突管理策略以此来增强彼此的关系，促进部门及企业的良性发展。

0、引言

随着信息技术和知识经济的快速发展，人力资源越来越成为企业核心竞争力的关键要素，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，并且将其摆到非常重要的战略位置。现代企业的人力资源部门已经不是传统认识中的后勤服务部门,它已经参与到企业的各个层面，直接面对企业的各部门，提供专业化的支持和服务，以帮助部门实现各自的战略发展目标，进而实现企业整体的战略发展目标。一般而言,整个人力资源管理流程都需要非人力资源部门的参与和配合。然而在企业现实中，我们却发现人力资源部门在人力资源规划、工作分析、工作设计、绩效管理和福利等方面所做的努力，往往得不到其他部门的认可和支持。人力资源部门与其他部门的冲突广泛存在于企业中。这种部门间的冲突不仅不利于人力资源部门自身工作的开展，也给企业的生存和发展带来了重大影响。为此，人力资源部应树立现代化的冲突管理观念，对冲突进行分析，

从而寻找到相应有效的对策。

1、冲突管理的必要性

1.1从层次上来划分，企业冲突可分为个人层次、团体层次和企业层次。其中团体层次的冲突又包括团体内的冲突和团体间的冲突。本文所探讨的是人力资源部门与其他部门之间的冲突，即团体间的冲突。由于生产经营活动的需要，企业内部经过分工后形成各个不同的部门，在整个企业目标实现过程中承担着不同的责任，但它们同时都是在为实现企业的整体目标而服务。部门之间具有相互依赖性，这种相互依赖性是部门协同形成的客观基础。而部门间相互依赖的过程中必然会发生不一致即差异性，比如部门目标、部门利益的差异性以及部门间的偏见和不信任等因素，这就导致部门间不可避免的冲突。

1.2部门间的冲突将给企业和个人带来极其严重的负面影响。首先是造成企业资源浪费，解决冲突会消耗大量的管理资源，尤其是时间和金钱，并因此造成企业不能将资源基本用在实现既定目标上。其次，影响企业的经营效果。冲突的双方存在着分歧和对抗，彼此之间极力否定对方而忽视企业的总体目标，从而导致企业的整合优势和群体优势无从发挥，进而使企业凝聚力下降。再次，影响部门员工的身心健康。处于冲突中的意见通常会导致部门成员的忿恨、紧张和焦虑的情绪，从而激化矛盾、加剧冲突。最后，随着时间的延续，冲突的环境使部门成员间对彼此存在着排斥及抵触的情

绪，难以建立支持、信任及合作的关系，这样便会导致企业人际关系紧张、决策效率降低、决策协同困难。

1.3企业内部的冲突犹如一把双刃剑，其负面作用对企业产生巨大影响的同时也有着正面影响的一面。研究表明，冲突对于发展共同目标，解决问题，增强道德以及彼此间的关系都有着重要的促进作用。首先部门间冲突的存在，有助于产生新观点，提升企业活力，同时也会暴露出某些潜在的冲突因素。其次作为一种积极力量，解决冲突的必要性使人们寻求改变各自行事方法的途径。寻求冲突的解决方法不仅能产生激励和变革，而且能使人们更容易接受变革。最后在决策过程中有意识地引进冲突，让不同的意见充分表达出来对提高决策的科学性大有好处。因此，在对待与其他部门冲突的问题上，人力资源部门应充分用好“冲突”这把双刃剑，进行有效管理，以促进部门与企业的健康成长和持续发展。

2、人力资源部门与其他部门冲突的现状和原因分析

根据斯蒂芬p罗宾斯的冲突形成过程模型，冲突的形成可分为潜在的冲突、知觉的冲突、感觉的冲突、显现的冲突和冲突的结果五个阶段，人力资源部门与其它职能部门间冲突的形成同样也遵循这个模型，主要表现为价值观念冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突、个性冲突。分析其产生的原因，可以概括为以下几个方面：

○1价值观念的差异导致对部门的认识不清

首先，由于对人力资源部门的工作职责及重要性认识不清，导致了其他部门对人力资源部门员工存在排斥与抵触的情绪。其次,人力资源部门被认为是“企业生产经营的旁观者”的错误观念导致了人力资源部门在管理实践时，其他部门员工的抗拒沟通与合作，由此引发职能冲突。最后人力资源部门被认为他们的活动没有为企业带来直接价值，只是增加了企业的费用。于是导致这样的情况出现：人力资源部门设计了很多的培训课程，到实施时才发现受训人竟拒绝参加。这便是价值观冲突的直接体现。

○2分工不同导致权利、利益和职能冲突

在企业中，人力资源部门与其他部门都有着各自专业化的分工，比如招聘员工是人力资源部门的本职工作，但用人的却是企业的各个部门，即“招人的不用人，用人的不招人”。因此，常常会听到其他部门报怨人力资源部门招的人不适合本部门的工作，人力资源部门办事效率低下、招聘效果不佳，人力资源部门则报怨其他部门对工作不配合。这种招聘部门与用人部门的脱节便会导致有的部门负责人违背人力资源管理的规定，亲自去招聘的现象发生，由此产生了权力冲突及职能冲突。

再者企业由多个利益主体组成，不同的利益主体或同一利益主体之间常常会有这样或那样的矛盾或冲突。人力资源部门在企业中扮演着平衡、满足不同利益主体的重要角色，比如说绩效考核关系着不同部门、不同岗位员工之间的利益。在这样的情况下，稍微做

得不好很容易就引发人力资源部门与其他部门的利益冲突。

○3部门效率欠佳及员工整体素质偏低导致职能冲突

由于我国人力资源管理的起步较晚，很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段，承担着单纯的行政管理职能，成为“二八法则”的典范。即：人力资源部门的员工80％以上的时间用来处理日常性的行政事务，而剩下不足2 0％的时间用于战略性的人力资源规划与人力资源管理的创新。此外，大多企业中的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，缺乏现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。这就导致了：尽管人力资源部门的员工认为自己非常“敬业”，但是其它部门的员工依然经常抱怨人力资源部门人浮于事，工作效率低、人事工作者的素质不佳，当然他们也不会认同和支持人力资源部门的工作，由此造成了价值观念和职能的冲突。

○4个性差异与部门间缺乏有效的沟通导致关系冲突

大多数情况下，公司的其他部门负责人与人力资源部门负责人之间缺乏沟通。例如：当部门负责人需要招人时才会主动找到人力资源部门负责人，提供一份粗略的招聘需求计划，而人力资源部门负责人也不会主动要求自己部门员工对其他部门的人才需求进行调研和分析，以及在必要时找到部门负责人进行协商和讨论。因此事后可能会导致招聘后互相抱怨的情况。

另外人力资源部门和其他部门的员工也存在着沟通不当的问