女性与领导力—性别驱动理论

有待实践的考证
C
女性自身的问题
被后续调查所驳倒
7
“玻璃屋顶”理论
主要原因在于那些 无形但强有力的壁 垒上，统称“玻璃
屋顶”
团队组织壁垒
女性职业 发展壁垒
人际壁垒
自身壁垒
8
为什么女性高层领导少
—女性职业发展壁垒(一)
对女性表现和影响力的更高要求；
团队组织壁垒： 不友善的公司氛围； 在和男性受同等教育、
❖ 为想要成为领导的女性提供智力支持
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结语
1.领导力的许多后续研究和 评论都证实男性和女性领导 区别很小，两性领导在影响 力方面也区别不大，但经常 会受到不同的评价。
2.女性拥有成为领导的行为 技巧和内在潜质，但是没有 充分表现出来。制约女性领 导发展的组织、人际关系和 自身壁垒，主要是偏见、缺 乏支持和工作与家庭冲突
与工作同事建立 共同体的概念
扩展人际关系网
公平对待所有员工
展现高超的技巧
培养独特的技能
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如何让更多女性领导晋升为高层
—促进女性领导力发展的模式(三)
尽量平衡工作 和生活
依靠自身实力去争取更多 的发展机会 保持女性的特质
个人模式
了解自身所处 的环境 轻松乐观的态度
充实自己的 技能知识库
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领导力性别动力理论的优势
3.女性需要增强自信心，并在组织内外构 建有力的联盟和合作关系
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测评工具(见附件)
和大多数做性别角色的研究一样，我们采用 了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括 20种男性特征， 20种女性特征， 20种中性 特征
特权指数
• 所有奇数项的分数
同性优先权
男性63%， 女性57%
调查问卷
我们发出了50份调查问卷，回收48份， 其中男性27份，女性21份。结果显示： 63%的男性具有比较高的同性优先权， 57%的女性拥有比较高的同性优先权
同性优先权
2、6、10、14和18 项的分数
管理优先权
4、8、12、16和20 项的分数
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人生为棋，我愿为卒，行动虽慢，可 谁又曾 看见我 后退一 步。。2 2.3.232 2.3.23 Wednes day, March 23, 2022
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惟愿：现世安稳，岁月静好。。2022 年3月23 日下午 1时37 分22.3.2 322.3.2 3
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事实上，成功仅代表了你工作的%， 成功是% 失败的 结果。 不要等 待机会 ，而要 创造机 会。。 2022年 3月23 日星期 三下午1 时37分 31秒13 :37:312 2.3.23
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不要因为希望去坚持，要坚持的看到 希望。 。2022 年3月下 午1时3 7分22. 3.2313: 37March 23, 2022
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勇气是控制恐惧心理，而不是心里毫 无恐惧 。。202 2年3月 23日星 期三1 时37分3 1秒13: 37:3123 March 2022
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坚持是一种智慧，固执是一种死板。 。下午1 时37分 31秒下 午1时3 7分13: 37:3122 .3.23
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这天工作不发奋，明天发奋找工作。2 2.3.232 2.3.231 3:3713: 37:311 3:37:31 Mar-22
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每一种创伤，都是一种成熟。。13:37: 3113:3 7:3113: 373/23/ 2022 1:37:31 PM
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为明天做准备的最好方法就是集中你 所有智 慧，所 有的热 忱，把 今天的 工作做 得尽善 尽美， 这就是 你能应 付未来 的唯一 方法。 。22.3.2 313:37: 3113:3 7Mar-2 223-Ma r-22
❖ 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区 别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决 于性别
男女有别？
2
调查趋势概述
传统论述 主要是基 于三个问 题：
女性能够成为领导吗？
男性和女性的领导行为 和影响力有区别吗？ 为什么女性高层领导那 么少？
3
男性领导和女性领导在行为方面的区别
女性领导
男性领导
4
女性与领导力
—性别驱动理论
第11组 2008-06
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Contents
1 性别驱动理论的观点 2 女性职业发展壁垒 3 促进女性领导力发展的模式 4 对领导力性别动力理论的评价
1
性别驱动理论的观点
❖ 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指 一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行 的一种分类
跳出传统主流 理论中性别 因素的局限；
为更深刻地
更好地理解
理解领导力
什么是好生活
做出重要贡献； 和什么最有价值
A
B
C
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领导力性别动力理论的不足
将两性分类过于简单化， 忽视了很多改变了世界观的属性
过于强调人口学 特征，以偏概全
不足
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领导力性别动力理论的应用
❖ 为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借 鉴；
能力相等的情况下将 提升时倾向于同性化；
女性置于不利地位的
情景
男性ＣＥＯ的忽视、怠慢；
缺少确定的发展机会
9
为什么女性高层领导少
—女性职业发展壁垒(二)
男性的歧视和传统偏见； 缺乏情感和人际支持； 非正式交往中被排斥在外； 缺乏导师
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为什么女性高层领导少
—女性职业发展壁垒(三) 自身壁垒： 女性个人生活方面或不被察觉的障碍
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安全是最大的节约，事故是最大的浪 费。。1 3:37:ห้องสมุดไป่ตู้1 13:37:3 113:37 Wednes day, March 23, 2022
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我的宗旨一向是逐步稳健发展，既不 要靠耸 人听闻 的利润 ，也不 要在市 场不景 气时， 突然有 资金周 转不灵 的威胁 。。22. 3.2322. 3.2313: 37:3113 :37:31 March 23, 2022
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如何让更多女性领导晋升为高层
—促进女性领导力发展的模式(一)
消除各种壁垒， 增加广泛的 管理经验
在多个部门 中的工作和 管理经历
确保同等的发 展机会和关 系
团队组织模式
提供平衡工 作/非工作的
利益
提供给有潜 力的女性“ 弹性”任务
对所有管理施
行统一绩效标 准
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如何让更多女性领导晋升为高层
—促进女性领导力发展的模式(二)
男性领导和女性领导在影响力方面的区别
男性领导VS女性领导
世界观、 社会观和 生活阅历 的分歧
适应领导 岗位的表 现形式不 同
男女性领 导方式应 当被区别 看待
5
比较的结论
相同点
区别
6
女性职业发展壁垒
—几种比较流行的说法
A
“传递理论”认为原因在于 一直没有形成女性做高层的
没有数据支持
职业传统
B
女性缺乏管理经验