《领导梯队_全力打造领导力驱动型公司》读书分享
精选总结-《领导梯队_全力打造领导力驱动型公司》读书分享
在长期和短期之间寻找平衡点，并有 效地执行
保持与董事会密切沟通与协作 倾听各利益攸关方的意见
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减少领导者的精神压力 领导者的晋升速度比较合理 缩短了通常的领导人才成长为集团高管的
时间跨度。
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从本质上讲，这个模型反映了任何一个公 司的管理层级。
在小公司，首席执行官与大公司的事业部 总经理类似，部门总监常常被归类到公司 团队成员。
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领导技能
评估财务预算和人员配置战略规 划
教练辅导事业部经理 评估业务的投资组合策略 冷静客观地评估管理的资源和核
心能力 发现和管理新的业务
时间管理
花大量时间和事业部班子成员沟 通
工作理念
开放和善于学习的思维 关注他人的成功，间接获得成功 重视选育事业部班子成员
时间管理
部门时间用在管理工作中
工作理念
重视管理工作，而不是亲 历亲为
通过他人完成任务
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领导技能
选拔人才担任一线经理 为一线经理分配管理工作 评估一线经理的进步 教练辅导一线经理 超越部门，全局性考虑问题，
有效协作。
时间管理
主要精力用在管理工作中
工作理念
领导技能：培养胜任新职务所需要的新能力， 提升领导力；
时间管理：重新配置时间精力资源，决定如何 高效工作；
读《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》读后感
读《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》读后感
《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》是一本深入探索领导力，分析领导力在企业中的作用的书籍。
读完这本书，我深刻地体会领导力在企业管理中的重要意义，同时也学到了如何创造良好的领导力环境，形成领导力驱动型公司。
从书中，我了解到领导力不仅是企业管理的基石，也是企业的基本因素，没有领导力，企业的发展就不能保证。
领导力可以激发员工的积极性，激励员工以最大的工作效率完成任务，优化企业的内部管理结构，提高企业的运营经营效率。
此外，这本书还讨论了创造良好的领导力环境的具体方法。
首先，需要形成责任心强、拥有较高标准的组织架构，以便更好地管理组织活动。
其次，要推行有效的领导训练和应变能力，以保证领导有效地调节员工情绪，提升员工工作效率，为企业发展打下坚实的基础。
第三，要建立有效的绩效评价体系，实施激励机制，使得员工在面临挑战时，能够表现出良好的表现，以提升企业的绩效。
总之，通过阅读《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》，我深刻地意识到领导力的重要性，并了解到构建良好的领导力环境的各种方法和技巧，同时也希望能够在自己的企业中实践。
领导梯队读书心得
领导梯队读书心得拉姆查兰的《领导梯队》一向被称为是领导力开发的圣经。
读完领导梯队之后，有什么不同的想法？接下来就跟小编一起去了解一下关于领导梯队读书心得吧!领导梯队读书心得篇1《领导梯队》这本书很有意思，因为每个人都能在中间找到自己的位置，都能够对号入座，看到自己的过去，甚至预见自己的未来，相信每个人读这本书都会有不同的感受，下面我仅从研发中心、技术研发部、我个人的角度来谈谈读这本书的感悟。
《领导梯队》是一种领导力发展阶段的理论学说，类似于发展心理学中各家对人的发展进行阶段划分。
但两者也有明显的区别，尽管《领导梯队》中明确了成为一个卓越的领导者需要经历哪些阶段，但这些阶段与年龄的相关性并没有个体发展阶段那么密切，如果能够快速转变自己的观念，短时间内接受更多的历练，70后，甚至80后成为首席执行官都有可能，因此《领导梯队》它的实操性和指导意义更强。
《领导梯队》中，虽然将管理人员分为7个层级，6个发展阶段，但不同的企业并不是严格按照对应的层级来安排人员，尤其是如今企业的组织结构越来越扁平化，就意味着在许多公司并没有7个层级，那么对每个层级的要求也会相应发生变化。
例如，即使你在某家企业处于一线经理的岗位，但你仍可能需要具备部门总监的领导力。
下面，我将以自己为例，提出我所在的层级、需要的工作理念、领导技能、时间管理(我认为工作理念最为重要，最先阐述)，以及在实际工作过程中碰到的问题和解决问题的方法。
今年年初的时候我被任命为研发中心的协调人并协助管理技术研发部的日常事务。
年初立项的时候，领导并没有给我分配很多研发项目，我能感觉到领导有意想让我多做一些管理工作。
虽然没有直接的说，但是我想人并不是在某个岗位上才要承担某些责任，而是当你主动承担起某些责任的时候你才会被放在这个位子上，而且这个时候的研发中心确实需要这样一个角色去做一些工作。
现在看了《领导梯队》这本书，我想这应该算是一次工作理念的转变吧。
面对这样的情况，我首先要给自己定位，找准自己的方向，哪些事情要管，哪些事情要抓，哪些事情要放，在做事之前，先要找准自己的位置。
领导梯队读后感(共5篇)
领导梯队读后感（共5篇）从毕业到现在也几年了，工作期间为了提升自己的力量，也看了许多职场进展的书，可总也找不到答案。
领导支配读了这本书，看了之后这有一种拨云见日的感觉，对将来的职业进展路径有了一些新的认识。
“领导梯队模型”将从员工成长为首席执行官的管理历程划分为六个领导力进展阶段，每一阶段都要把握特定的领导技能、时间管理力量和工作理念。
第一阶段：从管理自己到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事的工作理念的转变;其次阶段：从管理他人到管理经理人员，关键技能是教练选拔人才担当一线经理;第三阶段从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层次与员工进行沟通;第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思索方式从盈利和长远进展的角度评估量划和方案;第五阶段：从事业部总经理到集团高管, 必需擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划;第六阶段：从集团高管到首席执行官，必需具备重视外部关系的视角。
在这个基础上，从领导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析，提出了改进建议。
通过对本书的阅读对于企业领导梯队的建设和个人领导力层次的提升有了更加直观和理性的认识，但局限于目前所处的层级较低，所以对于书中的内容的认识和理解也不是很到位，下面就简洁谈一下我的学习体会：一、领导梯队建设分为六个层级，明确了各个层级所需的工作理念、时间管理、领导技能。
鉴别各层级职责和工作内容是否合理，让我们能够客观检查本岗位的工作理念、内容与上级及下级之间是否是重叠交叉，或者是错误、越位。
尽可能做到各层级之间相互独立，同时也能检查各层级岗位是否会消失不作为的状况。
与上司之间的关系需要换位思索，主动向上级汇报你的工作进展，与上司建立良好的合作关系，也将获得他身后的资源、信息等支持，从而与全公司的管理工作联系起来，理解公司是如何运作的。
与公司其他部门之间的关系也需要换位思索，需要将自己的位置放在对方的角度去考虑解决问题，建立与兄弟部门之间相互协作的合作关系，置身事中，凡事不能置身事外。
【读书笔记】《领导梯队》
时间管理 花大量时间和事业部班子人员沟通 工作理念 开放和善于学习的思维、关注他人的成功、重视选育事业部班子成员 领导技能 善于平衡短期与长期利益、实现可持续发展、设定公司发展方向、培训公司的软实力、激
发全体员工的潜能、确保执行到位、管理全球化背景下的公司
领导梯队
全面打造领导力驱动型公司
拉姆·查兰 (Ram Charan) 斯蒂芬·德罗特 (Stephen Drotter) 詹姆斯·诺埃尔 (James Noel)
关于作者
拉姆·查兰(Ram Charan) 排名世界第一的管理咨询大师 他没有自己的网站 没有自我宣传的包装 他的业务和声望都来自口碑 了解他的同行这样评价他： "他是印度的传奇人物，做顾问就是他的一生。"
大部分公司领导力问题的根源
公司过于注重管 理岗位的财务考
核指标
财务指标
领导技能 时间管理能力
工作理念
管理者从不关心下属的工 作理念是什么以及这些理 念与他的工作是否匹配
领导力发展的六个阶段
5 事业部总经理
（管理事业部）
6 集团高管
（管理业务群组）
7 业务战略规划、管理不同职能部门、熟练地与各方面的人共同工作、敏锐地意识到部
门利益点、有效沟通、兼顾长远目标与近期目标的平衡、对支持性部门的欣赏和支持
时间管理 花更多地时间分析、思考和沟通 工作理念 从赢利的角度考虑问题、从长远的角度考虑问题 领导技能 评估财务预算和人员配置的战略规划、教练辅导事业部（副）总经理、评估业务的投资组
领导技能 工作计划、知人善任、分配工作、激励员工、教练辅导/绩效评估
时间管理 从自己做事转变为带队伍做事；把越来越多的时间用于管理
领导梯队读书心得
《领导梯队》读书心得体会用了一个月的时间读完了《临高梯队-全面打造领导力驱动型公司》，全书提出了一个理念，领导力发展经历六个关键阶段：第一阶段是从管理自我到管理他人；第二阶段是从管理他人到管理经理人员；第三阶段是从管理经理人员到管理职能部门；第四阶段是从管理职能部门到事业部总经理；第五阶段是从事业部总经理到集团高管；第六阶段是从集团高管到首席执行官。
以下是从三个方面来总结读书心得体会。
一、学到书中所说的六个领导力发展阶段，每个阶段要掌握特定的领导能力、时间管理能力和工作理念。
目前为止我对每个阶段需要的领导能力和工作理念还没太理清楚，但对时间管理能力有一点感触。
在对时间的安排上，我觉得领导力的发展过程跟人的成长过程很相似。
第一阶段是当你是一个普通员工的时候，对时间的思考通常是以天或者周为单位的，为了高效完成自己的工作，需要安排好每天的工作。
这个阶段对应个人刚开始学习的阶段，为了形成学习的习惯，需要每天强迫自己学足够的时间，不能再经常刷朋友圈和微博了。
到第二个阶段，成为公司的一线经理，不能再只盯着自己眼前的工作，而要抬起头来看看手下人的工作，思考一下月度或者季度业绩了。
对应的是渐入佳境的学习者，持续了一个月应该养成良好的学习习惯，不用每天辛苦地跟自己的懒神斗争，一天不学习就觉得不自在。
第三阶段部门经理，要求要有更大的全局观念，开始以年为单位思考，制定全年度的计划。
对应的是持续学习者，一年的持续学习总算有所收获，订立的目标能达成，对下一年的计划也了然于心，有余心去帮助另一些人。
第四阶段事业部经理，这个阶段我还没看到，所以后面的话我是想当然的，如果不对，看完书后再修正。
这个阶段思考范围扩大到不同的部门，需要跨领域的学习，开始以公司的中期目标为导向，制定五年、十年工作规划。
对应的是主动学习者，打通了任督二脉，掌握基本原理就可以轻松跨域发展。
呵呵，管理时间是什么？已经和时间做朋友了。
这个阶段对事业部经理和主动学习者来说，都是个非常大的飞跃啊。
领导梯队读书心得
领导梯队读书心得领导梯队读书心得某些事情让我们心里有了一些心得后，心得体会是很好的记录方式，如此可以一直更新迭代自己的想法。
那么要如何写呢？以下是店铺收集整理的领导梯队读书心得，希望能够帮助到大家。
领导梯队读书心得1《领导梯队》中提到：“领导者必须清醒地认识到，在职业发展方向上，今天的大多数员工比过去的员工更加务实和清醒。
他们知道真正的工作保障是具备生存的技能，清楚自己的职业发展路径。
因此，他们渴望职业发展机会。
”这个现象是否在中国也真实存在？也许对大多数学生来说，他们对职业发展路径还很迷茫，但有工作经验的员工是否更加清晰？无论员工职业路径是否清晰，对一线经理来说都是一个机会，都是激励和引导员工的契机，而我们要做的仅仅是摸清员工的状态。
对于已经有清晰职业发展路径的员工来说，寻找到员工发展和企业发展的共同目标，找到共同的利益诉求点，将是非常有利的局面。
而对于尚未有清晰职业发展路径的员工来说，帮助他们建立起与企业发展相适应的职业发展路径，会是一个非常好的机会，提升职业稳定性，以及企业的战斗力。
在时间管理方面，是我需要重点提升的'。
我时常觉得时间不够用，分身乏术。
今年我有意识地抓一些重点项目，在一些我认为不是特别重要的项目上，基本上只把最后一关。
但是有很多时间还是放在技术上，和外部沟通的时间较少。
明年，随着部门成员能力的提升，我有机会把时间和精力放到更有突破性的项目上，放到团队的发展方向上。
最后，我想说，集团组织大家学习《领导梯队》，从研发中心角度上讲无疑是一个利好。
一个只追求短期财务目标的企业是不会关注领导力发展，更不会投入研发，通过这次学习，也能更加坚定研发中心的发展，稳定研发中心的军心。
另外，我想补充一点，阅读《领导梯队》不要只关注自己的层级要做的事，更要了解高层级领导者的关键技能，一方面它可能代表了你未来的发展方向，另外一方面会帮助你站在领导的角度思考问题。
例如，如果你知道越高层级需要越有全局意识，需要统筹各方利益，着眼于企业的未来发展，那你就能理解为什么领导不会永远护着你，因为他需要关注各部门的共同发展。
《领导梯队》读后感范文4篇
《领导梯队》读后感范文4篇《领导梯队》读后感范文1用了2个月时间，认真研读全球排名第一的管理咨询大师拉姆·查兰全新力作《领导梯队》全面打造领导力驱动型公司。
全书提出了一个理念，领导力发展经历6个关键阶段：1、从管理自我到管理他人；2、从管理他人到管理经理人员；3、从管理经理人员到管理职能部门；4、从管理职能部门到事业部总经理；5、从事业部总经理到集团高管；6、从集团高管到首席执行官。
现根据这6点，谈下我的感受（有点零散）：一、读书前的自我感受经常发现中心内部各种流程不顺，职责界面不分，总有员工提出职责要调整，无论怎样调，都觉得还不顺畅；对于员工，从领导的眼光看，总觉得很多工作不满意，领导究竟应该处于什么角色？亲力亲为地督战？还是当好教练员？不少岗位的人员都羡慕别人的岗位工作好开展，抱怨自己的岗位压力太大，是否需要定期开展岗位交流？员工的工作都很饱和吗？是否忙闲不均？分管和直管的团队，是自己抓每一个人，还是抓住组长，组长通过例会等形式抓细项？分管副总的工作，是直接抓分管副总，还是抓分管副总下一级的人员，仅抓分管副总，是否存在指令衰减的问题？等等问题，一直困扰良久。
二、抓基础，坚定的信念、持久的耐心和持续的培养阅读本书后，感受极深的就是，一切都需要从基础开始，抓基础，万丈高楼从地起。
6个阶段的领导培养，需要从基础开始，每一个阶段有梯队，方能保证一个公司基业长青。
而抓基础的根基在于，绝对不能“临时抱佛脚”，平日不投入，机遇来临，选不出好的人才；如公司不重视，自己纵使有才，也缺乏实战。
6个阶段的培养，注意针对问题进行：第一阶段：从管理自我到管理他人。
一个公司的领导梯队建设，梯队的覆盖不是仅仅指中层领导，而是覆盖80-85%的岗位。
而我认为，应该从每一个员工开始，即书中提到的第一阶段，应有机会提拔作为一级经理或主管进行任用。
这个阶段最重要的事情，是帮助刚提拔的一线经理和主管，管理好团队，尤其弥补人际关系。
领导梯队读后感
领导梯队读后感《领导梯队》一书是玛里恩·M·乌尔里希威尔所著，阐述了如何打造一支优秀的领导团队的方法和理念。
通过对世界上顶级公司的研究和案例分析，作者给出了十个构建领导梯队的关键点，供领导者参考和借鉴。
首先，书中提到了明确的愿景和组织目标是构建领导梯队的基础。
领导者必须明确组织的愿景和目标，并将其传达给团队成员。
同时，作者也强调了领导者应该拥有清晰的职责和角色，根据不同的项目和任务进行专业分工，确保团队的高效运作。
其次，作者强调了领导者应该具备的核心品质和能力。
领导者需要有强烈的学习欲望和成长动力，不断提升自己的知识和技能。
此外，作者还提到了领导者应该具备创造力和创新思维，能够在竞争激烈的市场中找到新的机遇和突破口。
再次，作者讲述了如何选拔和培养领导者的方法。
领导者的选拔应该根据其能力和潜力进行评估和选择。
同时，领导者的培养也是一个长期的过程，需要提供适当的培训和发展机会，帮助他们不断成长和进步。
此外，作者还提到了团队的重要性。
领导者需要构建一个高效的团队，团队成员之间需要建立良好的沟通和合作关系。
团队的凝聚力和归属感对于实现组织的目标是非常关键的。
最后，作者总结了构建领导梯队的五个核心要素：明确的愿景和目标、领导者的核心品质和能力、选拔和培养领导者的方法、构建高效的团队以及管理和激励团队成员。
这些要素为领导者提供了一个清晰的指南，帮助他们构建出一个卓越的领导梯队。
读完《领导梯队》这本书，我深刻体会到一个优秀的领导梯队对于组织的重要性。
只有通过精心搭建和培养领导梯队，才能够引领组织朝着正确的方向发展，应对外部环境的变化和挑战。
书中的案例和实践经验也给了我很多启示和思考，我将会尝试将其中的理念和方法应用到实际工作中，提升自己的领导能力和团队管理水平。
同时，我也会将这本书推荐给身边的同事和朋友们，希望他们也能够从中受益。
读领导梯队全面打造领导力驱动型公司读后感
读领导梯队全面打造领导力驱动型公司读后感作为一位受过领导力培训的年轻人，我一直对如何打造一个领导力驱动型公司充满热情。
最近我读了一本叫做《领导力驱动型公司：如何全面打造高绩效梯队以及管理体系》的书，深受启发。
这本书作者是全球最著名的管理思想领袖之一，全球管理咨询机构DHR International的创始人兼首席执行官David L. Hoffmann荣誉博士。
它是一本关于如何创建高效管理梯队和公司领导力培训的实践指南，这对于寻求成功的企业家和管理者是一个非常重要的管理工具。
首先，我感受到了这本书的实用性。
作者基于自己多年的经验和研究，概括出了领导力驱动型公司的五个基本要素，即公司愿景、梯队发掘、管理体系、学习与发展和文化传承。
作者提出了建立企业愿景，赋予员工自主权并建立强大的管理体系来帮助企业组织培养高绩效梯队，以及保持公司文化的一致性对于领导力驱动型公司的成功至关重要。
此外，这本书还提供了很多非常有用的建议和策略，以帮助企业家和管理者更有效地培养领导力。
例如，作者建议企业要把重点放在梯队发掘上，并通过专业化培训和发展计划来推动梯队的成长。
同时，他还提出了许多关于创造高绩效文化的实用建议，如如何鼓励团队成员的创新思想和如何实现组织内部的知识共享。
在阅读这本书时，我也深感到了全球化对领导力的重要性。
作者提到，领导力驱动型公司需要在全球范围内招募、发掘和培养人才，并在跨文化环境中建立强大的团队和文化。
对于那些有意于在国际商务领域发展的企业家和管理者来说，这本书提供了非常有价值的建议和策略。
总之，这本书对于那些希望成为领导者，希望创建领导力驱动型公司的人们来说，是一本非常有用的管理工具。
它提供了真实且实用的实例和策略，帮助读者建立高绩效梯队、打造管理体系、创造高绩效文化和建立企业愿景。
这根据我个人的经验是非常重要的，因为一个成功的领导力驱动型公司不仅需要领导的正确方向，还需要整个团队高效运作。
最后，我认为，创新思考和观点是在阅读这本书时我所收获的最重要的东西之一。
《领导梯队》读后感1000字
《领导梯队》读后感1000字《领导梯队》本书通过对六个典型的管理层级最经常出现的问题，从领导技能、时间管理、工作理念三个方面进行了分析，提出了改进建议，对于管理者来说是一本不可多得的好书。
这里小编给大家带来的是《领导梯队》读后感范文1000字，有兴趣的小伙伴可以进来看看！今年4月，我在上海与杭州电商团队的总监嵇钰讨论部门团队发展以及人员管理等事宜的时候，发现自己在人员管理上，存在不少困惑，比如人怎么管，怎么激发人员的潜力，如何保持团队良性发展，如何驱动团队核心能力等。
5月，就在我回武汉的第二周，收到了一个来自杭州的匿名快递，拆开一看，是一本《领导梯队——全面打造领导力驱动型公司》。
思前想后，定是嵇钰送的。
随后问到，嵇钰说："一起看，共勉吧。
"我甚是欣慰。
过程中，被一位到部门不久的新同事看到，她瞪大双眼表示惊讶，说："我司的同事之间是这样的革命友谊啊！无事便互赠书籍？"我说："是的，欢迎来到东风鸿泰。
这个时代这样的团队不多了哦，你来对地方了！"书香原来就是如此，感染读书人，也影响寻香而来的人。
带着疑问看这本书，如何才是最高效的团队管理办法？拉姆？扎兰说，大多数企业在梯队建设上存在一个问题——"无从下手".人才培养观念落后、缺乏系统、方法欠佳、收益甚微，没有建立起领导人才"胜任能力模型",甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了。
在业务中，我发现，业务管理层领导经常对下属有意见、有想法，经常指责"文案怎么总是过不了""方案中总是犯错""业务怎么还弄不清楚"……但此时，我们是否告知员工你需要学习什么、什么样的文案才是好的、业务基础知识应该去如何了解。
总而言之，这个岗位胜任需要符合哪些标准，作为管理者是否在员工上岗前、工作迭代过程。
《领导梯队 全力打造领导力驱动型公司》读书分享
这本书是
领导力开发的系统模型 绩效提升的行动指南 继任计划的全新方法 教练辅导的强大支持 职业发展的权威
有效协作。
时间管理
主要精力用在管理工作中
工作理念
管理工作比个人贡献重要 重视其他部门的价值和公司整
体利益。
事业部副总经理-管理职能部门
领导技能
管理自己专业以外的其他工作 新的、高超的沟通技巧 与其他部门协作、同时争夺资
源 制定业务战略实施计划
时间管理
花时间学习本专业以外的知识
工作理念
大局意识，长远思考 重视其他部门的价值和公司整
体利益。
事业部总经理-管理事业部
领导技能
制定业务战略规划 管理不同职能部门 熟练地与各方面的人共同工作 敏锐地意识到各部门利益点，
顺畅沟通 兼顾长远目标与近期目标的平
衡 对支持性部门的欣赏和支持
时间管理
花更多时间分析、思考和沟通
领导梯队
全力打造领导力驱动型公司
The Leadership Pipeline
【美】拉姆·查兰（Ram Charan） 斯蒂芬·德罗特（Stephen Drotter） 詹姆斯·诺埃尔（James Noel）
作者简介
拉姆·查兰
▪ 全球范围内享有盛誉的公司董事会和商业领导 人的咨询顾问，涉及的内容包括公司治理，以 及建立领导梯队模型以实现组织成长方面。
领导技能
工作计划/知人善任/分配 任务/激励员工/教练辅导/ 绩效评估
时间管理
部门时间用在管理工作中
工作理念
重视管理工作，而不是亲 历亲为
《领导梯队》读书分享_2022年学习资料
《领导梯队》-读书分享-被誉为“领导力开发的圣经”-全球排名第一的管理咨询大师拉姆·查兰全新力作-THE LEADERSHIP-PPEN能-HOWTO BUILD THE LEADERSHIP POWERED COMPANY 2ND EDITION-全面打造领导力驱动型公司-【原书第2版】-斯拉装墙转oan】-會胡斯，若埃尔ames Noel】-株中林激雷静Q译-e●●e●。
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--拉姆查兰拥有哈佛商学院的MBA和DBA学位，在校期间还曾获得贝克学者奖，还被选-为美国国家人力资源研究院的杰出研究员。
-拉姆兰是一位多产的作家，算上合著在内共撰写过17部著作，其中包括《高效的董-事会》、《逆转力一经济不确定卓越代的新领导法则》、《卓越领导者的8项技能》-《首席执行官想要你知道的事》。
-学习交流PPT《领导梯队》-读书分享-领导力发展的六个阶-段-首席执行官-管理全集团-阶段6-集团高管-管理业务群组-事业部总经理-管理事业部-阶段5-阶段4-业部副总经理-管理职能部门-部门总监-管理经理人员-阶段3-阶段2-一线经理-管理他人-个人贡献者-管理自我-阶段1-学习交流PPT《领导梯队》读书分享-第一阶段从管理自我到管理他-人-个人贡献者-一线经理-工作技能-领导技能-◆工作计划。
领导梯队读后感
领导梯队读后感《领导梯队》是一本关于领导力培养的书籍，作者是美国著名的领导力专家约翰·C·马克斯韦尔。
这本书通过深入浅出的方式，向读者介绍了如何培养和发展一个成功的领导团队。
在读完这本书之后，我深受启发，对领导力有了更深刻的理解。
首先，书中强调了领导者的重要性。
领导者是一个团队的核心，他们的能力和素质直接影响着整个团队的发展和成就。
一个优秀的领导者应该具备坚定的信念、清晰的愿景和卓越的执行力。
他们要善于激励团队成员，激发他们的潜力，带领团队不断前行。
同时，领导者还应该具备卓越的沟通能力和决策能力，能够有效地与团队成员沟通，制定明确的目标和计划，并在关键时刻做出正确的决策。
其次，书中还介绍了培养领导团队的方法和技巧。
作者提到，一个成功的领导团队应该具备几个重要的特征，包括信任、合作、共享愿景和目标、相互尊重和支持等。
为了培养这样的领导团队，领导者需要不断提升自己的领导能力，建立良好的团队文化，激励团队成员发挥自己的才能，培养团队成员的领导潜力，建立有效的团队协作机制等。
只有这样，才能打造一个高效、协作、充满活力的领导团队。
在读完这本书之后，我深刻认识到领导力对于一个团队的重要性。
一个优秀的领导者不仅能够带领团队取得成功，更能够影响和激励团队成员，帮助他们实现个人价值和职业发展。
同时，我也意识到领导团队的培养是一个长期的过程，需要领导者不断提升自己的领导能力，建立良好的团队文化，激励团队成员发挥自己的才能，培养团队成员的领导潜力，建立有效的团队协作机制等。
只有这样，才能打造一个高效、协作、充满活力的领导团队。
总的来说，读完《领导梯队》这本书，让我对领导力有了更深刻的理解。
我相信在今后的工作和生活中，我会更加注重培养自己的领导能力，努力成为一个优秀的领导者，带领团队取得更大的成功。
同时，我也会不断学习和提升自己的领导能力，为团队的发展和成就贡献自己的力量。
希望通过自己的努力，能够打造一个高效、协作、充满活力的领导团队，共同实现团队的梦想和目标。
读《领导梯队》有感1000字_读后感_模板
读《领导梯队》有感1000字_读后感_模板读《领导梯队》有感1000字文/林奕今年4月，我在上海与杭州电商团队的总监嵇钰讨论部门团队发展以及人员管理等事宜的时候，发现自己在人员管理上，存在不少困惑，比如人怎么管，怎么激发人员的潜力，如何保持团队良性发展，如何驱动团队核心能力等。
5月，就在我回武汉的第二周，收到了一个来自杭州的匿名快递，拆开一看，是一本《领导梯队——全面打造领导力驱动型公司》。
思前想后，定是嵇钰送的。
随后问到，嵇钰说：”一起看，共勉吧。
”我甚是欣慰。
过程中，被一位到部门不久的新同事看到，她瞪大双眼表示惊讶，说：”我司的同事之间是这样的革命友谊啊！无事便互赠书籍？”我说：”是的，欢迎来到东风鸿泰。
这个时代这样的团队不多了哦，你来对地方了！”书香原来就是如此，感染读书人，也影响寻香而来的人。
带着疑问看这本书，如何才是最高效的团队管理办法？拉姆？扎兰说，大多数企业在梯队建设上存在一个问题——”无从下手”.人才培养观念落后、缺乏系统、方法欠佳、收益甚微，没有建立起领导人才”胜任能力模型”,甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了。
在业务中，我发现，业务管理层领导经常对下属有意见、有想法，经常指责”文案怎么总是过不了”“方案中总是犯错”“业务怎么还弄不清楚”……但此时，我们是否告知员工你需要学习什么、什么样的文案才是好的、业务基础知识应该去如何了解。
总而言之，这个岗位胜任需要符合哪些标准，作为管理者是否在员工上岗前、工作迭代过程中告知过大家。
如果自己都不知道什么是标准，也不知道如何传导标准，一旦业务出现问题，就只会”秋后算账”,如何谈员工培养？首先需要培养的，就是自己。
拉姆？扎兰在书中写道，现在的企业大多喜欢”拔苗助长”,常常”士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用”,导致人岗错配、管理问题层出不穷，战略执行难以到位。
只重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍的能力。
担任领导职务，仍然还是”业务员思维”,凡事亲力亲为，()不善于识人用人、授权赋能、激励人心，培养不出优秀的下属，只能贡献业绩，不能贡献人才。
《领导梯队》读书心得体会3篇
《领导梯队》读书心得体会3篇本文是《领导梯队》读书心得体会3篇，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
拉姆查兰的《领导梯队》一向被称为是领导力开发的圣经。
读完领导梯队之后，有什么不同的想法？以下是小编为大家整理的《领导梯队》读书心得体会，欢迎大家阅读！《领导梯队》中提到：“领导者必须清醒地认识到，在职业发展方向上，今天的大多数员工比过去的员工更加务实和清醒。
他们知道真正的工作保障是具备生存的技能，清楚自己的职业发展路径。
因此，他们渴望职业发展机会。
”这个现象是否在中国也真实存在？也许对大多数学生来说，他们对职业发展路径还很迷茫，但有工作经验的员工是否更加清晰？无论员工职业路径是否清晰，对一线经理来说都是一个机会，都是激励和引导员工的契机，而我们要做的仅仅是摸清员工的状态。
对于已经有清晰职业发展路径的员工来说，寻找到员工发展和企业发展的共同目标，找到共同的利益诉求点，将是非常有利的局面。
而对于尚未有清晰职业发展路径的员工来说，帮助他们建立起与企业发展相适应的职业发展路径，会是一个非常好的机会，提升职业稳定性，以及企业的战斗力。
在时间管理方面，是我需要重点提升的。
我时常觉得时间不够用，分身乏术。
今年我有意识地抓一些重点项目，在一些我认为不是特别重要的项目上，基本上只把最后一关。
但是有很多时间还是放在技术上，和外部沟通的时间较少。
明年，随着部门成员能力的提升，我有机会把时间和精力放到更有突破性的项目上，放到团队的发展方向上。
最后，我想说，集团组织大家学习《领导梯队》，从研发中心角度上讲无疑是一个利好。
一个只追求短期财务目标的企业是不会关注领导力发展，更不会投入研发，通过这次学习，也能更加坚定研发中心的发展，稳定研发中心的军心。
另外，我想补充一点，阅读《领导梯队》不要只关注自己的层级要做的事，更要了解高层级领导者的关键技能，一方面它可能代表了你未来的发展方向，另外一方面会帮助你站在领导的角度思考问题。
例如，如果你知道越高层级需要越有全局意识，需要统筹各方利益，着眼于企业的未来发展，那你就能理解为什么领导不会永远护着你，因为他需要关注各部门的共同发展。
领导梯队读书心得体会
领导梯队读书心得体会作为一名领导者，阅读是重要的修养和发展自己的方式之一。
通过读书，我们可以不断汲取新知识，拓展思维视野，提升领导能力。
以下是我在领导梯队读书过程中收获的心得体会。
首先，读书可以不断学习新知识。
在领导梯队中，我们面临着不同的挑战和问题。
通过读书，我们可以学习到丰富的经验和智慧，以解决当前面临的问题。
例如，我曾读过一本关于领导沟通技巧的书籍，通过学习书中的案例和方法，我学会了如何更好地与团队成员沟通，有效解决问题，提高工作效率。
其次，读书可以拓展思维视野。
作为领导者，我们需要有广阔的思维视野和创新的能力。
通过读书，我们可以了解不同的思维方式和观点，从而促使我们更加开阔和深化思考。
我曾读过一本关于领导力与创新的书籍，通过阅读书中的案例和理论，我开始思考如何在工作中推动创新，激发团队成员的创造力，开拓发展新项目。
再者，读书可以提升领导能力。
领导者需要具备良好的领导技能和管理能力。
通过读书，我们可以学到有效的管理和领导方法，提高自己的领导能力。
我曾读过一本关于领导与执行力的书籍，通过学习书中的理论和实践方法，我开始学会如何制定目标和计划，如何激励团队成员，如何推动工作的执行。
这些技能的提升，使我在工作中更加自信和有效率。
此外，读书可以培养领导者应具备的品格和气质。
作为领导者，我们需要具备卓越的品质和正确的价值观。
通过读书，我们可以受到一些伟大领导者的影响，学习他们正确的价值观和品质，并将其融入到自己的领导风格中。
例如，在读一本关于胜任与德尔方法的书籍时，我受到作者对自律与责任的强调，并开始以身作则地要求自己，要求团队成员做到自律，以提高我们的工作质量和效率。
最后，读书可以激发领导者的灵感和创造力。
领导者需要有创新和创造力，以应对日益复杂的挑战。
通过读书，我们可以接触到不同行业和不同领域的思维和创新方式，从而激发自己的灵感和创造力。
我曾阅读一本关于创新思维的书籍，书中的案例和方法启发了我不断探索新领域和新方法的勇气和热情，进而提高了我的创新能力。
领导梯队读后感
《领导梯队——全面打造领导力驱动型公司》读书心得一、学到《领导梯队——全面打造领导力驱动型公司》一书通过14个章节详细介绍了领导力的发展阶段，以及如何进行领导梯队的打造，也交给我了我们如何诊断、如何做好继任者计划等等一系列知识。
要想了解领导力，首先要知道他的由来以及发展阶段，从管理自我到管理他人，从管理他人到管理经理人员，从管理经理人员到管理职能部门，从管理职能部门到事业部总经理，从事业部总经理到集团高管，从集团高管到首席执行官。
各个阶段均做了详细的描述。
第一阶段：从管理自我到管理他人。
一个公司的领导梯队建设，梯队的覆盖不是仅仅指中层领导，而是覆盖80-85%的岗位。
这个阶段最重要的事情，是帮助刚提拔的一线经理和主管，管理好团队，尤其弥补人际关系。
必须把握的技能是：制定计划、工作设计、人员选拔、授权和绩效监督。
同时要对员工做辅导，奖励或激励，为部门上下左右建立良好的关系。
在时间管理方面，要能结合年度工作提供计划。
工作理念上，通过他人完成任务，要能接受下属员工的成功，而不是抢功和嫉妒。
在管理工作方面要像一位真正的管理者一样开展工作，树立在小团队的威信。
第二阶段，从管理他人到管理经理人员。
这个阶段非常容易犯的错误就是：没有对一线经理恰当授权，不仅不授权，还可能剥夺一线经理应用的权限。
部门总监该做什么？能够选拔和培养有能力的一线经理和主管；让一线经理对管理工作负责；在各个部门/小组中能配置各种资源；有效协调自己的直接下属和其他部门的工作。
如何帮助部门总监实现领导力转型：工作效率提高的程度，质量提高的幅度，教练辅导的频率和效果；下属可能升职的人数；工作中的团队合作；在新领域内的团队合作。
第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门。
新任本岗位的领导常犯的错误：没有好的参照，会高估自己以前熟悉的领域和价值，对于不熟悉的低估。
副总需要具备的：战略的思维，要胸怀全局。
需要一定的领导力成熟度，对于某个职能领域能战略性思考；3-5年的职能战略思维、觉察最新的发展状态，全面了解商业模式细节，长期战略方向和目标，市场中如何定位；我的部门能为公司的竞争优势做出什么贡献？如何努力能影响公司战略？如何运作能实现盈利。
2024年领导梯队的读书心得(11篇)
领导梯队的读书心得（11篇）领导梯队的读书心得（通用11篇）领导梯队的读书心得篇1《领导梯队》这本书很有意思，因为每个人都能在中间找到自己的位置，都能够对号入座，看到自己的过去，甚至预见自己的未来，相信每个人读这本书都会有不同的感受，下面我仅从研发中心、技术研发部、我个人的角度来谈谈读这本书的感悟。
《领导梯队》是一种领导力发展阶段的理论学说，类似于发展心理学中各家对人的发展进行阶段划分。
但两者也有明显的区别，尽管《领导梯队》中明确了成为一个卓越的领导者需要经历哪些阶段，但这些阶段与年龄的相关性并没有个体发展阶段那么密切，如果能够快速转变自己的观念，短时间内接受更多的历练，70后，甚至80后成为首席执行官都有可能，因此《领导梯队》它的实操性和指导意义更强。
《领导梯队》中，虽然将管理人员分为7个层级，6个发展阶段，但不同的企业并不是严格按照对应的层级来安排人员，尤其是如今企业的组织结构越来越扁平化，就意味着在许多公司并没有7个层级，那么对每个层级的要求也会相应发生变化。
例如，即使你在某家企业处于一线经理的岗位，但你仍可能需要具备部门总监的领导力。
下面，我将以自己为例，提出我所在的层级、需要的工作理念、领导技能、时间管理(我认为工作理念最为重要，最先阐述)，以及在实际工作过程中碰到的问题和解决问题的方法。
今年年初的时候我被任命为研发中心的协调人并协助管理技术研发部的日常事务。
年初立项的时候，领导并没有给我分配很多研发项目，我能感觉到领导有意想让我多做一些管理工作。
虽然没有直接的说，但是我想人并不是在某个岗位上才要承担某些责任，而是当你主动承担起某些责任的时候你才会被放在这个位子上，而且这个时候的研发中心确实需要这样一个角色去做一些工作。
现在看了《领导梯队》这本书，我想这应该算是一次工作理念的转变吧。
面对这样的情况，我首先要给自己定位，找准自己的方向，哪些事情要管，哪些事情要抓，哪些事情要放，在做事之前，先要找准自己的位置。
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领导技能
制定业务战略规划 管理不同职能部门 熟练地与各方面的人共同工作 敏锐地意识到各部门利益点， 顺畅沟通 兼顾长远目标与近期目标的平 衡 对支持性部门的欣赏和支持
时间管理
花更多时间分析、思考和沟通
工作理念
从赢利的角度考虑问题 从长远的角度考虑问题
领导梯队
全力打造领导力驱动型公司
The Leadership Pipeline
【美】拉姆〃查兰（Ram Charan） 斯蒂芬〃德罗特（Stephen Drotter） 詹姆斯〃诺埃尔（James Noel）
拉姆·查兰
全球范围内享有盛誉的公司董事会和商业领导人的
咨询顾问，涉及的内容包括公司治理，以及建立领 导梯队模型以实现组织成长方面。 是杰克· 韦尔奇最推崇的管理咨询大师之一，在为 GE、杜邦等世界500强企业CEO提供咨询和教练辅 导的近40年中，他的穿越时空的哲学理念、卓越的 商业洞察力和深邃的管理思想，总是将复杂的商业 问题化繁为简，剥离出它们最基本的元素，帮助企 业家们聚焦重点、突破自我、与时俱进，赢得了商 业界广泛的赞誉和推崇。
领导梯队建设的体系模式，包含企业的人才理念、 战略、结构、政策、制度和流程。 领导梯队建设的系统方法，即领导人才培养的操 作手册。 领导梯队建设的实战工具
4、从管理管理职能 部门到事业部总经理
5、从事业部总经理 到集团高管
3、从管理经理人员 到管理职能部门
6、从集团高管 到首席执行官
2、从管理他人 到管理经理人员
每一个组织都追求从优秀到卓越，实现基业长青，但真正 的“百年老店”却屈指可数，究其原因，一个关键的因素 是企业在持续成长过程中没有完成从“市场驱动”、“创 新驱动”到“领导力驱动”的转型，而120多岁的通用电 气（GE）正是这方面的佼佼者，在为股东和社会贡献卓 越业绩和丰富经验的同时，GE为世界500强企业培养出了 170多位CEO，成为领导人才培养的“黄埔军校”。 本书揭秘了通用电气等世界级企业的领导人才培养模式， 阐述了从员工到首席执行官的领导力发展六个阶段 （“6P”），每个阶段都要在领导技能、时间管理和工作 理念三方面实现转型，同时，详细介绍了领导梯队模型对 于公司的绩效提升、继任计划、教练辅导和职业发展的重 要价值。
1、从管理自我 到管理他人
领导者的每一次晋升，都需要在以下三方 面实现转型：
领导技能：培养胜任新职务所需要的新能力，
提升领导力； 时间管理：重新配置时间精力资源，决定如何 高效工作； 工作理念：更新工作理念和价值观，让工作聚 焦重点
工作重点表现在
职业技能 专业技能 高绩效表现
领导力开发的系统模型 绩效提升的行动指南 继任计划的全新方法 教练辅导的强大支持 职业发展的权威
领导技能
评估财务预算和人员配置战略规 划 教练辅导事业部经理 评估业务的投资组合策略 冷静客观地评估管理的资源和核 心能力 发现和管理新的业务
时间管理Biblioteka 花大量时间和事业部班子成员沟 通
工作理念
开放和善于学习的思维 关注他人的成功，间接获得成功 重视选育事业部班子成员
领导技能
善于平衡短期与长期利益，实现可持 续发展 设定公司的发展方向 培育公司的软实力，激发全体员工的 潜能 确保执行到位 管理全球化背景下的公司
时间管理 工作理念
不能忙于外部应酬而忽略内部管理 要在公司软实力建设方面投入时间 耐心细致地推动公司循序渐进地变革 与转型 在长期和短期之间寻找平衡点，并有 效地执行 保持与董事会密切沟通与协作 倾听各利益攸关方的意见
领导技能
工作计划/知人善任/分配 任务/激励员工/教练辅导/ 绩效评估
时间管理 工作理念
部门时间用在管理工作中
重视管理工作，而不是亲 历亲为 通过他人完成任务
领导技能
选拔人才担任一线经理 为一线经理分配管理工作 评估一线经理的进步 教练辅导一线经理 超越部门，全局性考虑问题， 有效协作。
减少领导者的精神压力 领导者的晋升速度比较合理 缩短了通常的领导人才成长为集团高管的 时间跨度。
从本质上讲，这个模型反映了任何一个公 司的管理层级。 在小公司，首席执行官与大公司的事业部 总经理类似，部门总监常常被归类到公司 团队成员。 在大公司，从员工成长为首席执行官，需 经历六个发展阶段，每个阶段都是一个重 大的转折。你可以在六个阶段中，找到与 你匹配的那个，运用该模型。
时间管理
主要精力用在管理工作中
工作理念
管理工作比个人贡献重要 重视其他部门的价值和公司整 体利益。
领导技能
管理自己专业以外的其他工作 新的、高超的沟通技巧 与其他部门协作、同时争夺资 源 制定业务战略实施计划
时间管理
花时间学习本专业以外的知识
工作理念
大局意识，长远思考 重视其他部门的价值和公司整 体利益。