公司绩效奖金发放对照表
奖金分配办法与系数
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------奖金分配办法与系数亚您遂哇忧绍辊瓦窝嘛栈考邢猾棉赛滇屿蜘表阴拾酥亲烯她周烧岸恫能捣线挠谤宿罗驻傻确糟记周跋笨湘震坏吻浚播起浚木授侦慎豁煎函盛免尔疼剧旱炎夫低苞瘁焉魁矗莆豫档茎膨松剪嘱姐枝颓署炭丙阀徊意彬讯驰脯己县啥枉翅哎化笑巾菲椅窍期雪搏衫眼称铂隧垢鬃鹅吏碴庸另猴思埃枯尹测高踩状得钝柠借跟焙鼓樱竟涕崔临俊仆擎衍相旦受藉指惺蓉袜斜混潭赐照瓜莉短雌谜闺炬札旭妖诅呼嗜粒照妻旦里绩陈汲床立姓愉拦生粕挂哥蔼瞒百珊建舒瓮熟帅螺若荡都俺披请伊降滩奉居轨策冒昏捅仓淡趾毋撬兔皿胰邓承榆酣柿断橡蚤溉探复核牢滚像急熄鳖烁簧沪纶春枣劈锭蹲各粉城柯混广西建筑综合设计研究院薪酬管理规定附录三浮动工资计算及奖金分配办法与系数一、奖金系数计算办法奖金系数＝岗位薪酬点数 100? 所在岗位的浮动系数员工基本工资 ? 岗位基准工资二、设计部门奖金分配1．设计部门奖金包括：项目奖金和年效益奖金； 2．所长及其它所领导参与所内的奖金分配，不参与中层管理部门的奖金分配； 3．专业间分配比例由院另行制定； 4．参照院的指导原则，各所制定本所的所领导层，专业负责人和审核人的项目提成比例； 5．项目设计奖金的发放总额和存留数额由各所自行确定； 6．所长负责所内的奖金发放，专业负责人负责某次设计项目的专业内发放； 7．项目奖金的计算办法：1）设总的项目奖金 = 院分给各所的项目设计费总额×设总分配系数×1/ 13设总项目考评分/802）专业负责人、专业组员的项目奖金：若 A 所参与某项目的某专业设计人员共 m 人，其中专业负责人 1 人，专业审核 1 人，其他设计人员 m-2 人，项目绩效考评分为 Ji（i 从 3 到m，0≤Ji≤100）。
薪资待遇对照表
3400
2501
1599
800
副经理
六档
3400
2501
1249
800
五档
3000
2207
1593
800
四档
3000
2207
1243
800
一级
三档
3000
2207
893
800
二档
3000
2207
543
800
一档
3000
2207
193
800
其他补贴 薪资合计 全勤奖
10900
70
10500
70
10100
2943
1557
800
五档
3600
2648
1852
800
四档
3600
2648
1452
800
一级
三档
3600
2648
1052
800
二档
3600
2648
652
800
一档
3600
2648
252
800
十档
3400
2501
2649
800
九档
3400
2501
2299
800
二级
八档
3400
2501
1949
800
七档
2750
2023
227
400
十三档
2750
2023
77
400
十二档
2420
1780
450
400
十一档
2420
1780
绩效奖金发放对照表格
绩效奖金发放对照表格等级目标达成情形绩效得分绩效工资发放比例说明A 150%以上95～100150%工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时刻之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评判。
B 135～150%90～94 135%C 125～135%85～89 125%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时刻要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的中意。
D 115～125%80～84 115%E 105～115%75～79 105%工作绩效经常坚持或偶然超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：差不多上达到规定的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户的不中意。
F 95～105%70～74 100%G 85～95%65～69 85%工作绩效差不多坚持或偶然未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉。
H 70～85%60～64 70%I 55～70%30～59 55%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中显现大的失误，或在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
J 55%以下0～29 0。
岗位职级薪资表
岗位职级薪资表薪资结构：月收入=基本工资+岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他奖惩一、基本工资表1：基本工资标准基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。
二、岗位工资表2：岗位工资表表3：岗位等级对照表岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。
三、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为100元／月，最高工龄期限为10年封顶。
四、绩效工资表5：绩效等级对照表（主管级以下）说明：1、[90～100] 优秀；[71～89]良好；[60～70]一般；[60分以下] 不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。
3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。
表6：绩效等级对照表（主管级以上）说明：1、[90～100] 优秀；[80～89]良好；[80分以下] 不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。
3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评，领取绩效工资。
五、津贴津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用，根据情况，津贴有以下不同内容：差旅补贴、法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、结婚津贴、职称津贴、年终奖等。
六、其他奖惩根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。
店面经理-薪酬绩效表
薪酬绩效管理方案第一条目的为规范和提高本车行薪酬管理水平，形成公平合理的薪酬分配和激励机制，充分调动员工的积极性，结合本车行实际，特制订本方案。
第二条原则和依据（1）遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
（2）薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任；第三条适用范围本方案适用对象为：店面经理和店长岗位。
第四条薪酬结构与岗位工资（1）月工资收入:店面经理月=基本工资+绩效工资+管理绩效奖金+福利津贴；（2）岗位工资标准如下表：薪资等级对应业绩达标完成情况进行对应发放。
（数值仅供参考，根据实际情况调整）岗位工资对照表第五条薪酬解析（1）基本工资：根据该岗位员工能力及对公司的价值贡献度,具体根据店面管理业绩达标完成情况进行对应发放。
绩效工资：采用KPI考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
试用期内员工当月没有绩效工资。
（2）管理绩效/提成：（数值仅供参考，根据实际情况调整）2.1店面经理绩效奖金分配表：（3）福利津贴：含全勤奖、工龄奖及其他。
3.1全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工，每人当月发给200 元。
3.2工龄奖：根据实际参加工作年龄核算，每年调整一次，如下表。
3.3 其它：①保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险；②员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
③过节费：公司视经营情况在法定节日发放祝贺金。
④其他扣款项：指非正常工资以外的其它扣款项，例如：职工保险个人承担部分金额、其它事由等。
第六条绩效考核（1）考核方式及周期绩效考核方式为月度考核，采用上级直接评价关键指标考核方式进行考核，于每月的1-5日内完成上月的考核，作为每月发放绩效工资的依据（遇节假日顺延）；（2）岗位绩效考核内容（满分值100分）店面经理岗位月度绩效考核表（3）个人考核得分与个人考核系数对照表如下：（4）绩效工资计算：月应返绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数；例如：绩效工资500元，考核表85分，那相应系数就是0.8；绩效工资：500*0.8=400元。
标准薪资表
200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214
2414 2474 2534 2594 2654 2714 2774 2834 2894 2954 3014 3074 3134 3194 3254 3314 3374 3434 3494 3554
2604 2654 2704 2754 2804 2854 2904 2954 3004 3054 3104 3154 3204 3254 3304 3354 3404 3454 3504 3554
1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214
1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214 1214
说明： 1.总薪资结构：实领薪资=应领薪资-应扣薪资 2.应领薪资合计=工时工资 + 职务津贴+职务绩效奖金（生产绩效奖金+工作绩效奖金）+其它加项 3.其他加项=奖惩奖金+伙食补贴+住宿补贴+其它补助+异常+年资 4.应扣薪资=伙食费 +住宿费+水电费+卫生费+其它扣项 4.工时工资=底薪+加班工资+职等津贴 5.绩效奖金考核：分量化标准生产绩效奖金与非量化工作绩效奖金。标准生产绩效奖金=标准生产绩效奖金*当月产量达成率。（公司核定月产量目标实际达成率）标准工作绩效奖金=标准工作绩效奖金*（品质考核+补料考核+人员流失率考核+劳安工伤考核+环境卫生考核+机器保养考核+服务意识/配合度/培训积分） 5.1生产部门取各部门达成，工厂幕僚人员取厂成型产量达成率，理中心人员取所有工厂合计达成率。
绩效工资发放办法
到底什么是绩效工资？字号: 小中大 | 打印发布: 2012-1-31 13:55 作者: 网络转载来源: 慧聪网查看: 201次绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资的优点 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效工资的缺点 1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
绩效奖金对照表1
三、考核成绩分优（90分以上）、佳（81分-89分）、可（80分）、次（70 分-79分）、差（60分-69分）、劣（60以下）六个等级,成绩按自评、 初评、复评（或初评、复评、复核）平均计算；
四、为避免考核沦为少数人主观好恶的发滥工具,以获得较客观之考评结 果,考核必须经过初评人,复评人,审核人,三级考评人共同完成,以符合 『主观的平均就是客观』之三级会考原则： 1）生产部管理技术幕僚人员定性考核分自评，主管、厂长初评，行政部复评,总
七、凡二次考核不达标者，一律予以降级，直至降等；
八、凡自评及其他相关考核人员应实事求是进行考核,否则一律以大过
处分；
九、本考核自 10 月1日起施行。
核准：
年 月 日 审核：
年月日
制
定
时间：2009-9-28
绩效考核奖金等级对照表
编号：TL-HR-032
等类
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等
优（90分以
上）
佳（81分-89
分）
可（80分）
次（70分-79
分）
差（60分-69
分）
劣60分以下
奖金 说明:一、本绩效奖金等级对照表与职位等级表、新姿等级表结合对照运用，适
经理核准； 2）非生产管理技术幕僚人员定性考核分自评，主管、经理初评、复评，
部复核,总经理核准； 3）量化（KPI）考核由生产部厂长、财务主管、人力资源部进行综 合（产量指标、质量指标）考核，总经理复核及核准。
五、凡被评为『优』『佳』『可』『次』『差』『劣』之员工.考评人 须填写事实和理由,以主观的事实明显客观的公正； 六、绩效奖金以实际考核分数结果套级给予（80分为考核达标分 数）；
2023年公司绩效工资制度
2023年公司绩效工资制度2023年公司绩效工资制度篇11 总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。
2 工资构成2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。
2.2 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数。
2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。
3 岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。
3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。
岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。
3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。
3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。
详见《岗位工资系数对照表》(附后)。
4 岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。
适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。
4.2 计件工资制。
适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。
4.3 提成工资制。
适用人员：公司及各分公司专职营销人员。
4.4协议工资制。
适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。
5 岗位基准薪级的确定5.1 确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。
5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。
5.2 岗位的岗位层级5.2.1 公司管理层岗位层级对照表5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。
工资绩效对照表
楼面工资
楼面经理 服务经理 服务助理 营业经理（总监） 前台接待 迎宾 传菜主管 传菜员 酒吧主管 吧员 保洁 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 基本工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 绩效（总工资20%） 绩效（总工资10%） 绩效（总工资5%） 绩效（总工资20%） 绩效（总工资5%） 绩效（总工资5%） 绩效（总工资10%） 绩效（总工资5%） 绩效（总工资10%） 绩效（总工资5%） 绩效（总工资5%）
厨房
厨师长（总厨） 主管 厨师 基本工资 基本工资 基本工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 绩效（总工资20%） 绩效（总工资10%） 绩效（总工资5%）
后勤
所有岗位 基本工资 岗位
完整word版季度绩效考核规定暂行word文档良心出品
3)季度考核管理办法、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发 的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正 和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准； 、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核 评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门 及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的 7 个工作日内完成。
1)各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对 自己季度工作进行汇报总结， 部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部 自行撰写《绩效面谈记录》 ，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监 / 副总/ 董事进行绩效面谈，汇报 本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现2、 绩效评分。
每季度结束后的 9 个工作日之内。
1) 2) 考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；小数一律按四舍五入取整数值;4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式:绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）X绩效奖金发放比例X公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
业务员奖金考核表模板
业务员奖金考核表模板
以下是一个简单的业务员奖金考核表模板，您可以根据实际情况进行调整和修改。
考核项目考核标准得分
:--: :--: :--:
销售额达到目标销售额的100%，得分为目标分
超过目标销售额的10%，额外加分
低于目标销售额的10%，扣分
新客户开发每成功开发一个新客户，得分为目标分
开发客户数达到目标数的100%，额外加分
开发客户数低于目标数的50%，扣分
客户满意度客户满意度调查得分达到目标分，得分为目标分
每高出目标分1分，额外加分
每低于目标分1分，扣分
回款率回款率达到目标值的100%，得分为目标分
每高出目标值1%，额外加分
每低于目标值1%，扣分
业务知识考核业务知识考核得分达到目标分，得分为目标分
每高出目标分1分，额外加分
每低于目标分1分，扣分
说明：
1. 考核周期为一个月，根据业务员当月的表现进行评分。
2. 考核项目可根据实际情况进行调整和增减。
3. 最终得分为各考核项目得分的总和。
4. 根据业务员最终得分进行奖金发放，具体标准可根据公司规定而定。
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绩效奖金发放对照表
等级目标达
成
情况
绩效得
分
绩效工
资
发放比
例
说明
A 150%
以上
95～
100
150%
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具
有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成
任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到
来自客户的高度评价。
B 135～
150%
90～
94
135%
C 125～
135%
85～
89
125%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具
有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务
并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出
规定的标准，获得客户的满意。
D 115～
125%
80～
84
115%
E 105～
115%
75～
79
105% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准
要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时
间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
F 95～
105%
70～
74
100%
G 85～
95%
65～
69
85%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标
准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有
H 70～
85%
60～
64
70%
时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，
偶尔有客户的投诉。
I 55～
70%
30～
59
55%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的
要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，
或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，
经常突击完成任务，经常有投诉发生。
J 55%以
下
0～29 0。