人力资源管理提纲

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人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)

人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)

人力资源管理师(一级)重点复习提纲(完整)导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理:1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式:人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能:6大职能:第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面,人力资源管理的任务分为三部分:1)为了创造价值,建立激励机制;2)为了评价价值,建立绩效管理机制;3)为了分配价值,建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务:新时期的要求:1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责:首先应是人力资源管理专家,对人力资源管理直接负责,又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位:与其他管理人员合作中职责为:1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。

角色定位:1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析:也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

人力资源管理毕业论文提纲模板

人力资源管理毕业论文提纲模板

人力资源管理毕业论文提纲模板一、引言(200字)
-介绍人力资源管理的重要性和研究意义;
-概括论文的目标和整体结构。

二、文献综述(500字)
-回顾过去相关研究的发展和现状;
-总结已有研究中存在的主要问题和不足之处。

三、研究背景(200字)
-简要介绍人力资源管理的背景和现状;
-引出论文选题的背景和意义。

四、研究目标与方法(200字)
-确定论文的研究目标和主要内容;
-介绍研究方法和数据采集方式。

五、人力资源管理的理论框架(300字)
-介绍人力资源管理的基本概念和理论模型;
-分析不同理论模型的优缺点。

六、人力资源管理的实践案例分析(500字)
-选择一个公司或组织作为研究对象;
-分析该公司或组织在人力资源管理方面的实践案例;
-探讨案例中的成功经验和问题。

七、人力资源管理的挑战与前景(300字)
-分析当前人力资源管理面临的挑战和难题;
-展望人力资源管理的未来发展趋势。

八、结论(200字)
-总结论文的主要发现和成果;
-提出对未来研究的建议。

-按照规范格式列出所引用文献。

附注:此提纲字数为1000字,视具体需求可以根据需要增加相应内容。

人力资源管理提纲范例.doc

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人力资源管理提纲范例管理学涉及的领域非常广泛,包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。

管理实用性强,主要依托于管理理论的指导,运用全球化战略思维,借鉴国际上先进的管理经验,从企业战略的规划和制定到资产资本的运营,从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等,包括对所有资源的整合和有效利用,使得资源效能充分发挥出来。

下面是小编为大家整理的人力资源管理范例,仅供参考。

一、基本思路:(一)引言1、论题的研究意义2、论题的研究目的3、论题的研究内容4、论题的理论基础(①人力资源的概念②人力资源管理的概念③需要层次论④双因素理论)(二)人力资源管理中风险管理的现状分析1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析国外人力资源管理的现状分析国内人力资源管理的现状分析3、人力资源管理风险管理的类型分析①招聘风险②绩效考评风险③薪金管理风险④员工招聘风险⑤劳资管理风险(三)人力资源管理中产生风险的原因①员工个人原因②企业原因③市场原因(四)人力资源管理中的风险驾驭1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念2、人力资源管理风险驾驭的步骤①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化,以百分比的形式呈现)③根据预测结果对风险进行相关的排定,针对排定草拟针对风险的消除方案④上报草拟方案给上级部门⑤实施方案(举例说明)⑥在实施方案的过程中出现新的问题,针对新的问题对方案进行修改(五)人力资源管理的风险监控1、人力资源管理风险监控的概念2、人力资源管理风险监控的步骤①风险调查②风险识别与认识③拟定防范风险的方案④执行并随时调整方案⑤评估⑥建立风险数据库(六)总结(七)主要。

人力资源管理师理论知识复习提纲

人力资源管理师理论知识复习提纲

人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容,你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。

复习时,你可以查阅相关教材、文献和资料,梳理各个知识点的核心要点和重点难点,并进行整理和总结。

另外,还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论,提高对理论知识的理解和应用能力。

最后,通过模拟考试和练习题,检验自己对理论知识的把握程度,找出不足之处,进行针对性的复习和提高。

人力资源管理论文提纲范文

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人力资源管理论文提纲范文人力资源是指在一定范围内拥有劳动能力的人群总和,是推动经济社会发展的智力和体力劳动力的总和。

人力资源管理论文提纲范文一:从报酬对工作者的激励作用来划分,可分为外在报酬和内在报酬。

所有经济性报酬都属于外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

薪酬体系设计:目前较为常见的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。

这些体系分别以员工所从事工作的价值、所掌握的技能水平以及所具备的能力或任职资格为依据,确定员工的基本薪酬水平。

(一)技能和能力薪酬体系;(二)宽泛的薪酬体系;(三)人的需求包括生理、安全、社交、尊重和自我实现等,符合经济人、社会人和自我实现人的假设。

在管理实践中,应根据不同类型员工的需求采取相应的薪酬管理措施,如对经济人采用工资加奖金的方式,对社会人采用工资加晋升机会和心理收入等,对自我实现人采用工资加生活质量等。

阐述薪酬管理:(一)薪酬管理的定义(二)影响薪酬管理的几大因素(三)现代企业薪酬管理应注意的几个问题,并提出合理化建议:1.薪酬水平2.薪酬结构3.特别薪酬制度4.不要忽视物质需求,金钱物质因素永远是首要需求。

人力资源管理论文提纲范文二:当前,企业只有更新传统管理理念,加强人力资源管理,提高其有效性,才能在激烈的市场竞争中生存,并保证可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题:近年来,人力资源管理越来越受到企业重视,但在实践操作中仍存在一些问题,影响了企业的进一步发展,主要表现在以下几方面:(一)培训机制不完善人员使用的合理性关系到企业发展成败。

目前在人员培训方面存在以下问题:(1)认识不到位,许多企业经营者没有意识到人员培训是人力资源开发的重要手段,培训投入不足,也未评估培训效益;(2)制度不到位,缺乏专门的培训规划人员和完整的培训规划,培训课程设置不科学,忽视基层人员培训等。

(二)激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。

目前部分企业在绩效评估过程中存在以下问题:(1)培训力度不够,导致评估主体判定不够客观;(2)缺乏信息反馈和投诉系统,评估结果失去预期作用;(3)评估标准和方法不够全面、准确,评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估作用和意义理解不足,导致评估过程表面化,未能发挥评估系统的重要作用。

人力资源管理论文提纲

人力资源管理论文提纲

人力资源管理论文提纲
一、引言
1.研究背景和意义
2.文献回顾
二、人力资源管理的概述
1.人力资源管理的定义和目标
2.人力资源管理的重要性
3.人力资源管理的发展历程
三、影响人力资源管理的环境因素
1.法律法规和政策环境
2.经济环境
3.组织文化
4.技术环境
四、人力资源策略与规划
1.人力资源战略的概念和作用
2.人力资源规划的目标和步骤
3.人力资源需求预测和分析方法
五、招聘与选择的管理
1.招聘与选择的定义和目标
2.招聘与选择的方法和程序
3.招聘与选择中的问题和挑战
六、员工培训与发展
1.员工培训与发展的目标和意义
2.员工培训与发展的方法和手段
3.培训与发展的评估和效果
七、绩效管理与奖励
1.绩效管理的定义和目标
2.绩效管理的方法和工具
3.奖励和激励的理论和实践
八、员工关系与劳动法律
1.员工关系的概念和重要性
2.劳动法律和制度的影响
3.员工关系的管理和调解
九、人力资源信息系统
1.人力资源信息系统的定义和作用
2.人力资源信息系统的构建和管理
3.人力资源信息系统的挑战和发展趋势
十、人力资源管理的挑战和发展
1.全球化和跨文化管理的影响
2.技术革新和人力资源管理的结合
3.人力资源管理的未来发展趋势和展望
十一、结论
1.研究总结
2.对未来的展望
以上仅为一个大致的提纲,具体的内容和重点可以根据个人的研究兴趣和论文的主题来确定。

同时,根据实际情况可以增减章节和内容,保证论文的连贯性和逻辑性。

人力资源论文提纲

人力资源论文提纲

人力资源论文提纲
一、引言
1.1研究背景和目的
1.2研究意义
二、人力资源的定义和重要性
2.1人力资源的定义
2.2人力资源对组织的重要性
三、人力资源管理的基本原理和方法
3.1人力资源管理的基本原理
3.2人力资源管理的基本方法
四、人力资源管理的重点领域
4.1招聘和录用
4.2培训和发展
4.3绩效考核和激励
4.4薪酬和福利
五、人力资源管理的挑战和解决方案
5.1全球化环境下的挑战
5.2技术发展对人力资源管理的挑战
5.3多元化工作团队的挑战
5.4解决方案和应对策略
六、人力资源管理的案例分析
6.1优秀企业的人力资源管理实践
6.2不良人力资源管理导致的案例分析
七、人力资源管理的未来发展趋势
7.1劳动力市场的趋势
7.2技术发展对人力资源管理的影响
7.3人力资源管理的未来发展方向
八、结论。

人力资源管理论文提纲模板

人力资源管理论文提纲模板

人力资源管理论文提纲模板一、引言
-介绍人力资源管理的重要性和研究背景
-阐述人力资源管理的定义和范围
二、人力资源规划
-人力资源规划的概念和目标
-人力资源规划的环境分析
-人力资源规划的方法和步骤
-人力资源规划的效益和困境
三、员工招聘与选择
-员工招聘与选择的重要性和目标
-员工招聘与选择的程序和方法
-员工招聘与选择的效果评估
-员工招聘与选择的问题和对策
四、员工培训与发展
-员工培训与发展的意义和目标
-员工培训与发展的方法和步骤
-员工培训与发展的成效评估
-员工培训与发展的挑战和解决办法
五、员工激励与福利
-员工激励与福利的重要性和目标
-员工激励与福利的理论和模型
-员工激励与福利的实施与效果评估
-员工激励与福利的问题和对策
六、员工绩效管理
-员工绩效管理的意义和目标
-员工绩效管理的方法和步骤
-员工绩效管理的评估和反馈
-员工绩效管理的困境和对策
七、员工关系管理
-员工关系管理的重要性和目标
-员工关系管理的策略和措施
-员工关系管理的评估和改进
-员工关系管理的挑战和解决办法
八、总结与展望
-对人力资源管理的重要性和发展趋势进行总结-提出未来人力资源管理研究的方向和建议
备注:上述提纲仅为参考,具体的内容、章节和长度可根据实际情况进行调整。

请根据论文要求和个人研究方向进行合理的论文撰写。

人力资源管理访谈提纲

人力资源管理访谈提纲

人力资源管理访谈提纲一、背景介绍1.访谈对象介绍2.公司介绍二、招聘与选拔1.公司招聘策略和方法2.如何识别和吸引优秀人才3.招聘利用的技术和平台4.选拔流程和标准5.如何评估应聘者的适应度和潜力三、员工培训与发展1.公司的培训策略和方法2.培训与发展的重点内容3.如何确定培训需求4.如何评估培训效果5.是否提供员工职业规划和发展机会四、薪酬与福利1.公司的薪酬和绩效考核制度2.薪酬和绩效的关联性和激励机制3.公司的福利政策和员工关怀措施4.如何确定员工的薪酬水平和福利需求5.薪酬和福利方面的管理挑战和应对策略五、员工关系管理1.公司的员工关系建设和沟通机制2.如何处理员工关系纠纷和冲突3.公司的员工意见反馈渠道和改进措施4.如何维护良好的组织文化和工作氛围5.如何提高员工的工作满意度和忠诚度六、绩效管理1.公司的绩效管理制度和流程2.如何确定绩效评估指标和权重3.绩效评估的准确性和公正性保障措施4.如何处理绩效不达标的员工5.绩效管理和激励方面的最佳实践七、人力资源信息系统(HRIS)1.公司使用的人力资源信息系统2.系统的主要功能和优势3.如何确保信息系统的安全性和可靠性4.对HRIS的辅助决策和分析效果评价5.未来对HRIS的发展期望和规划八、人力资源管理的挑战和发展趋势1.公司在人力资源管理方面的挑战和困惑2.未来人力资源管理的发展趋势和重点3.公司的人力资源管理改进计划4.如何应对人力资源管理的不确定性和变化5.对行业人力资源管理的热点问题的看法和建议九、总结与感悟1.公司人力资源管理的核心理念和取得的成就2.访谈人对人力资源管理的个人理解和感悟3.访谈人对未来人力资源管理发展的展望。

人力资源管理考试提纲

人力资源管理考试提纲

人力资源管理考试提纲1 人力资源管理的含义P422 领会人力资源管理的特性:人力资源管理的适宜性,团队性,时效性,节点性,回顾性3掌握人力资源管理的目标是:取得最大的使用价值,发挥最大的主观能动性及培养全面发展的人P454改善提案活动的特点所谓以员工为中心的改善提案活动,(也称合理化建议,在丰田公司被称之为创意功夫)是指公司通过一定的制度化的奖励措施,引导和鼓励员工积极主动地提出并实施任何有利于改善公司经营活动的革新建议、改进意见、发明创造等。

它是激活员工智慧,推动全员参与、持续改进的有力武器。

特点:制度化的奖励措施;鼓励改善提案的自主实施;不限定提案内容;提案格式标准化;提案活动不能片面的追求所谓的经济利益5改善提案活动激活程度的评价①确定有形效果和无形效果。

有形效果(金额)【降低成本、减少人员、减少工时、减少面积、减少损费、成本节减等;无形效果:比以前更安全、环境得到改善、提高企业形象等。

②广泛性,构思性,独创性,努力度。

③制定得分基准。

奖励金额的设定;低等级、少金额(10元)以下应占80%;按照各子项累计得分最后确定评价奖励结果。

④奖金基准:得分低等级的提案件数的比例为全提案件数的80%;作为目标,规定奖励等级;为了实现降低费用从月效果中减去月费用;技能职务减分:与本职工作有关的一般技能员工的方案→减合计得分的%,与本职工作有关的班组长的提案→减分%;事务职务减分:工作年限为5年以下的以各年数的若干倍减分,规定减分上限;优秀提案(高等级),附加得分说明书经公司改善提案管理委员会审议6 人力资源管理的基本职能P507混沌思想及其特征,它对人力资源管理的启示西方现代企业人力资源管理思想的混沌思维:理性与非理性的结合;计划性与权变性的结合;精确性与模糊性的结合;人力资源管理实践中的混沌性。

简单地说,即有序的混乱,或者说,被限制在确定而且稳定范围内的混乱(也可用蝴蝶现象来说明。

)特征:是确定性与随机性的统一;对初始条件具有敏感依赖性;分形,貌似无规,复杂混乱,但又具有自相似性启示:1.企业环境是巨量的复杂体系。

企业人力资源管理调研提纲

企业人力资源管理调研提纲

企业人力资源管理调研提纲一、调研目的和意义:1.了解企业人力资源管理的现状和问题,为提出解决方案提供参考依据。

2.通过调研,掌握人力资源管理的最新趋势和发展方向,为企业提供有效的人力资源战略和管理方法。

3.分析企业人力资源管理与绩效之间的关系,为提高企业绩效提供支持和推动。

二、调研方法:1.文献调研:查阅相关书籍、期刊、论文,了解人力资源管理的理论知识和实践经验。

2.访谈调研:与企业人力资源部门负责人、员工进行深入访谈,了解企业人力资源管理的实际情况和存在的问题。

3.问卷调研:设计问卷,针对不同岗位人员进行调查,了解他们对企业人力资源管理的看法和需求。

三、调研内容:1.人力资源规划1.1企业人才需求预测方法和工具1.2企业员工数量和结构的规划1.3企业招聘和选拔的方法和策略2.员工培训和发展2.1企业培训需求的识别和分析2.2培训计划的制定和实施2.3员工职业发展的规划和支持3.绩效管理3.1绩效评估的指标体系和方法3.2绩效考核的程序和标准3.3绩效奖励与激励机制的设计和实施4.员工关系4.1企业员工的参与和沟通4.2员工满意度的调查和分析4.3员工关系问题的解决和调解5.薪酬管理5.1薪酬体系的设计和调整5.2绩效工资和福利的管理5.3薪酬管理与员工激励的关系分析四、调研结果分析:1.根据调研结果,总结企业人力资源管理的优势和不足之处。

2.分析企业现有人力资源管理存在的问题,提出改进和创新的建议。

3.对人力资源管理的最新发展趋势进行分析和解读,为企业未来发展做出战略规划。

五、调研报告撰写:1.根据调研目的和方法,整理调研数据和信息,对调研过程进行总结和分析。

2.撰写调研报告,包括调研背景、目的、方法,研究内容和结果分析等。

3.提出建议和对策,为企业制定人力资源管理战略和改进措施提供参考。

六、调研报告的应用:1.向企业管理层呈报调研报告,提供决策依据和参考意见。

2.将调研结果反馈给人力资源部门,协助其完善人力资源管理工作。

人力资源管理论文题目及提纲

人力资源管理论文题目及提纲

人力资源管理论文题目及提纲
引言
•介绍人力资源管理的重要性和作用
•阐述撰写本论文的目的和意义
第一部分:背景介绍
•人力资源管理的定义和范围
•人力资源管理的发展历程
•国内外人力资源管理的现状和挑战
第二部分:人力资源管理的理论基础
•人力资源规划的概念和原理
•招聘与选拔的重要性及方法
•培训与发展的目的和策略
•绩效管理的概念和实施方法
•薪酬管理的原理和模式
•员工关系管理的重要性和技巧
第三部分:人力资源管理的案例分析
•各行各业人力资源管理的成功案例
•针对某一公司或组织的人力资源管理实践案例分析•从成功案例中总结出的经验和教训
第四部分:人力资源管理的未来发展趋势•人力资源管理与技术的结合
•全球化背景下的人力资源管理
•共享经济对人力资源管理的影响
•多元化和包容性在人力资源管理中的作用
结论
•总结全文的内容和观点
•对未来人力资源管理的展望
以上就是本论文的题目及提纲,希望能对你有所帮助。

人力资源管理论文提纲范例

人力资源管理论文提纲范例

人力资源管理论文提纲范例人力资源是指在一定范围内的人,所具有的劳动能力的总和,下文为大家分享人力资源管理,接下来让我们一起来看看吧~论文基本思路:(一)引言1、论题的研究意义2、论题的研究目的3、论题的研究内容4、论题的理论基础(①人力资源的概念②人力资源管理的概念③需要层次论④双因素理论)(二)人力资源管理中风险管理的现状分析1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析国外人力资源管理的现状分析国内人力资源管理的现状分析3、人力资源管理风险管理的类型分析①招聘风险②绩效考评风险③薪金管理风险④员工招聘风险⑤劳资管理风险(三)人力资源管理中产生风险的原因①员工个人原因②企业原因③市场原因(四)人力资源管理中的风险驾驭1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念2、人力资源管理风险驾驭的步骤①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化,以百分比的形式呈现)③根据预测结果对风险进行相关的排定,针对排定草拟针对风险的消除方案④上报草拟方案给上级部门⑤实施方案(举例说明)⑥在实施方案的过程中出现新的问题,针对新的问题对方案进行修改(五)人力资源管理的风险监控1、人力资源管理风险监控的概念2、人力资源管理风险监控的步骤①风险调查②风险识别与认识③拟定防范风险的方案④执行并随时调整方案⑤评估⑥建立风险数据库(六)总结(七)主要论文提纲写作步骤与方法一、编写提纲的步骤(一)确定论文提要,再加进材料,形成全文的概要。

论文提要是内容提纲的雏型。

一般教科书、教学参考书都有反映全书内容的提要,以便读者一翻提要就知道书的大概内容。

我们写论文也需要先写出论文提要。

在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来,再把选用的材料插进去,就形成了论文内容的提要。

很多作者的经验是:选好关键词。

(二)初定各部分的比例。

要根据论文的内容考虑篇幅的长短,文章的各个部分,大体上要写多少字,确定各部分的比例关系。

人力资源管理毕业论文提纲例文

人力资源管理毕业论文提纲例文

人力资源管理毕业论文提纲例文提纲例文如下:
一、引言
1.研究背景和意义
2.研究目的和研究问题
3.研究方法和框架
4.论文结构安排
二、文献综述
1.人力资源管理的概念和发展历程
2.国内外人力资源管理的研究现状
3.人力资源管理与组织绩效的关系
三、人力资源需求与规划
1.人力资源需求的确定方法
2.人力资源规划的流程与步骤
3.人力资源规划的挑战与应对策略
四、人力资源招募与选拔
1.招募渠道和方法的选择
2.选拔与评估的工具和技术
3.招募与选拔的最佳实践案例分析
五、人力资源培训与发展
1.培训需求的确定与分析
2.培训方法和策略的选择
3.培训评估的方法和指标
六、薪酬与绩效管理
1.薪酬制度设计与实施
2.绩效评估和绩效激励机制
3.薪酬与绩效管理的关键问题分析
七、员工关系与福利管理
1.员工关系的建立与维护
2.福利与员工满意度的关系分析
3.员工关系与福利管理的最佳实践案例分析
八、人力资源管理的挑战与未来发展
1.技术发展和数字化转型对人力资源管理的影响
2.跨文化管理与全球化的挑战
3.人力资源管理的未来趋势和发展方向
九、结论和建议
1.研究结论总结
2.研究限制和不足之处
3.实践意义和建议
以上提纲例文供参考,根据具体的人力资源管理课题,可适当调整和修改。

希望对你的毕业论文写作有所帮助。

人力资源管理 考试提纲

人力资源管理 考试提纲

人力资源管理考试提纲(整理版不算很完全。

不全的大家帮补充哈)一、辨析题(15题)二、多选15题1、工作分析的方法:(1)观察法(2)面谈法3)问卷调查法(4)工作实践法(5)工作日记法,(6)典型事例法(7)资料分析法(8)时间序列分析法2、岗位说明书的基本内容:岗位名称、岗位编号、本岗位的说明、资格条件、岗位评价与分组3、岗位评价的基本方法:排列法、分类法、配对比较法、要素计点法4、人力资源规划中使用计划的内容:总体规划、配备计划、退休解聘、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算‘5、需求供给预测的方法德尔菲法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷法、回归分析法、转换比率分析法、经验判断法、6、识人的德的方法:(1)留心观察,静中识人(2)投石池中,动中识人(3)广咨博取,众中识人(4)区分良莠,凡中识人。

7、人员素质测评的分类:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评、8、人员素质测评的方法有?心理测验法、评价中心技术、面谈法9、心理测验方法有?知识测评、技能测评、、品德测评、气质测评10、评价中心的技术有?无领导小组讨论、文件筐测评、角色扮演、管理游戏11招聘备选方案有?加班、转包、雇佣临时工、租赁组织、12、面试官应避免的错误有:(1)“眼缘”产生的错误(2)“心缘”产生的错误(3)“前松后紧”或“前紧后松”(4)“近期效应”或“重要事件效应”13、员工培训需求分析方法有:必要性分析法、全面性分析法、绩效差距分析法、14、员工培训实施方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、绝色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训法、一对一培训法、工作轮换法、虚拟培训法、游戏培训法(12个)15、企业合理配置人力资源的要素有:劳动分工与协作、劳动定额、劳动定员、劳动时间制度、轮岗组织等。

16、科学合理的用人模型把人划分为:圣人、凡人、小人、君子和愚人17、用人技术包括:因事用人、扬长避短、用当其时、优化配置18、优化配置必须考虑:才能、知识、性格、年龄、性别等19、双因素理论中造成员工不满的因素有主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。

企业人力资源管理方案调研提纲

企业人力资源管理方案调研提纲

企业人力资源管理方案调研提纲一、企业基本情况1.企业背景及发展历程先来了解一下企业的背景和成长史,包括成立时间、业务范围、市场地位、企业文化等。

这些信息有助于我们更好地了解企业的需求和痛点。

2.企业规模及组织架构企业的规模和架构可是决定人力资源管理的关键因素。

这里要详细描述企业的员工数量、部门设置、岗位分布等。

3.企业战略目标企业的战略目标可是人力资源管理的风向标。

了解企业的长期和短期目标,才能确保人力资源管理与之匹配。

二、人力资源现状分析1.人力资源总量及结构这个部分要统计一下企业的人力资源总量,包括员工数量、年龄、性别、学历、专业等。

同时,还要分析一下人力资源的结构,看看有没有不合理的地方。

2.人力资源配置情况这里要关注一下企业的岗位设置、人员配置、薪酬福利等,看看是否合理。

3.员工培训与发展培训和发展可是提高员工素质、提升企业竞争力的关键。

这里要了解企业的培训体系、培训内容、培训效果等。

4.员工满意度调查满意度可是衡量人力资源管理效果的重要指标。

这里要对员工进行满意度调查,了解他们对企业的整体满意度。

三、人力资源问题诊断1.人力资源规划不足很多企业的人力资源规划都不够完善,这里要分析一下企业是否存在这个问题。

2.人员招聘与选拔不当招聘和选拔可是人力资源管理的关键环节。

这里要看看企业是否存在招聘流程不规范、选拔标准不合理等问题。

3.员工培训与发展不足员工培训和发展不足可是导致企业竞争力下降的重要原因。

这里要分析一下企业是否存在这个问题。

4.薪酬福利不完善薪酬福利可是员工最关心的问题。

这里要看看企业的薪酬福利是否合理,有没有激励作用。

四、人力资源管理方案设计1.人力资源规划根据企业的发展战略,制定完善的人力资源规划,确保人力资源的合理配置。

2.招聘与选拔优化招聘流程,完善选拔标准,确保招聘到适合企业需求的优秀人才。

3.培训与发展建立完善的培训体系,关注员工个人成长,提升企业竞争力。

4.薪酬福利优化薪酬福利体系,激发员工积极性,提高员工满意度。

人力资源管理专业论文提纲

人力资源管理专业论文提纲

人力资源管理专业论文提纲
一、引言(约200字)
-介绍人力资源管理的重要性和影响力
-阐述人力资源管理专业论文的意义和目的
二、背景与意义(约300字)
-介绍当前全球范围内的人力资源管理趋势和挑战
-强调人力资源管理专业论文的研究意义,有助于解决现实问题和推动学科发展
三、文献综述(约500字)
-回顾前人在人力资源管理领域的研究工作,包括理论研究和实证研究
-分析文献中存在的研究缺口和问题,为本篇论文的研究提供理论依据
四、研究方法(约200字)
-介绍本论文采用的研究方法,如问卷调查、实证分析或案例研究等-阐述研究方法的合理性和可行性,并解释为何选择该方法来解决研究问题
五、研究结果与讨论(约400字)
-介绍论文的研究结果,包括数据分析、实证结果或案例分析等
-对结果进行分析和讨论,解释结果的意义和启示,以及对人力资源管理实践的影响
六、结论与展望(约300字)
-总结本文的主要研究内容和发现
-强调论文的创新之处和价值,并提出未来研究的建议和展望
-列出本论文中引用的相关文献。

人力资源管理提纲

人力资源管理提纲

1.人力资源:是指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。

2.非结构化面试:事先没有设定题目或仅划定大致的范围,完全根据现场随即应变的进行提问,对不同的被面试者提出的问题可能完全不同,常用于对企业高层管理者进行评估。

3.管理评价中心:甄选高级管理人才的综合评价技术,是对心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术的综合运用和系统组织,但从操作模式上更接近于情境模拟技术。

4.薪酬:薪酬是一个比较宽泛的概念,是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。

5.工作岗位分析:是以企事业单位各类劳动者的工作岗位为对象,采用科学的方法,经过系统的岗位调查、岗位信息的收集,以及岗位分析和岗位评价,制定出工作说明书等人事管理文件,为员工的招聘、考核、培训、晋升、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。

6.培训需求分析:是指在培训活动之前,采用一系列的相关的方法和技术,对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析,从而制定出具体的培训内容、培训对象、培训方法的过程。

7.人力资源管理:一个组织为了实现组织目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。

8.人力资源预测:是指根据人力资源供求双方的各项因素,对组织人力资源供求关系作出判断和分析,最后综合组织内外部的因素影响,通过人力资源规划,平衡人力资源供求之间的矛盾。

9.绩效:是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为的结果,是客观存在的,可以为人为所辨别确认。

10.人力资源规划:是指通过全面分析和判断企业所处的环境系统,以及企业自身的优势和不足,实现企业在恰当的时间、恰当的岗位上获得、配置适当人选的动态过程。

11.人才素质测评:是指根据企业发展和运营的需要,以恰当的成本、标准化流程以及科学的方法,对候选人在特定能力要求上的表现和潜质进行评估,并最终为企业中的职族或职位提供适合的优秀人才供给的过程。

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考试题型:1、名词解释:2、填空:3、简答:4、论述:1)外部招募的方式和渠道a)劳务市场、职业介绍所、各级各类人才市场适用于中下级人员,不适合热门高级人员b)猎头公司面向的是高级市场,联系面很广,而且它特别擅长接触那些正在工作并且还没有积极性更换工作的人。

适合热门尖端人员,不适用于中下级人员。

c)媒体广告招聘关注广告媒体的定位关注媒体受众接触媒体的习惯d)招聘会e)员工推荐员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高f)互联网通过专业性的职业招聘网站进行招聘;在公司的主页或网站上发布招聘信息。

g)校园招聘又称上门招聘。

程序为:校园招聘海报——校园招聘会——筛选应聘资料——笔试——面谈——招聘结果反馈。

组织决定去哪一所大学招聘时,主要的考虑因素是该学校在关键技能领域的声望、学校的总体声望,以及过去从各学校所聘用的员工的工作绩效等。

h)人才租赁2)如何组织一场有效的面试?(要结合书做一定改变)有效的面试包括五个步骤:准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。

(1)面试准备首先,你应当提前做好面试准备。

特别是要审查求职者的申请表和履历表,并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。

你应当查阅工作规范,这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。

(2)建立和谐气氛接着,欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束。

面试的房间应有利于降低紧张气氛和建立和谐气氛。

房间要幽僻、安静、没有干扰。

你可以通过问一些没有争议的问题,如天气或交通状况来开始整个面试。

花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。

这使得求职者能够全面和明智地回答你的提问。

(3)提问面试的下一步是提问阶段。

有几种可使用的方法:例如,非定向面试或结构化面试。

提问的方式可以是一对一的方式、小组方式或由一系列试者提问。

在任何情况下,提问时必须谨记几件事情:首先应避免能以"是"或"否"进行回答的问题;相反,要提那些需要被试者更详尽地做出回答的问题。

(4)结束面试在面试结束之际,应留有时间回答求职者的问题,并 (如果适当的话)坚持你对求职者的评价立场。

努力以积极的调子结束面试。

应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣,如果感兴趣,公司的下一步将怎么办。

另外,拒绝求职者时要讲策略,例如采用以下说法:"虽然你的背景给人印象深刻,但其他某些候选人的经历更接近我们的要求"。

如果正在考虑求职者,但不能马上做出决策,就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。

(5)回顾面试求职者离开后,你应当检查面试记录,填写结构化面试指导 (如果在面试中没有填写的话),并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。

记住轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误。

往求职者离开后5、案例分析:a)薪酬管理b)招聘6、设计分析:针对比较熟悉的岗位设计一个绩效考核工具(包括考核指标,考核尺度,考核的标准,绩效标准,权重等因素人资总结(by jxy)第一章人力资源管理主要包括:1、吸引:确认组织中的工作要求,决定这些工作学要的人数与技术,对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。

2、录用:根据工作需要确定最合适的人选的工程,确保企业能够选拔出企业需要的员工。

3、保持:保持员工有限工作的积极性,保持安全健康的工作环境。

4、发展:提高雇员的知识、技能和能力等方面的素质,保持和增强员工的工作能力。

5、评价:对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察和鉴定。

把偶偶工作绩效的评价、和员工的交流。

直线经理人与人事经理人在人力资源管理中的分工第二章第二节1、定性的工作分析收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法和典型事例法等。

2、看书37-40页,浏览。

3、1973年,美国著名心理学家大卫、麦克利兰提出了胜任特征的概念。

4、技能、知识,角色定位、价值观,自我认知,品质,动机(声仍特征冰山模型)5、工作说明书是一种书面文书,上面记载着任职者实际上做些什么、如何去做一级在什么样的条件下完成其工作。

6、工作说明书并没有固定格式,但通常包括:工作认定,定义(说明工作的目的),工作说明。

工作规范要回答的是需要那些工人特征和经验才能胜任这项工作。

第三章1、人力资源规划的狭义:指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,又称之为人员补充计划。

2、人力资源需求预测(背!):1)企业的业务量或者产量,由此推算出所需人力需要量。

2)预期的流动率。

指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模。

3)提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响4)生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响5)企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束3、人力资源需求预测方法1)集体预测方法(知道):主观判断法2)回归分析方法(重点):指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

3)转换比率分析方法(理解):人力资源预测中的转换比率发是首先估计组织需要的关键技能的员工数量,然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

企业经营规模的估计方法:经营活动=人力资源的数量*人均生产率4、内部人力资源供给优缺点你不劳动力市场食欲企业内部的在企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。

6、影响内部候选人供给的因素:人才梯队建设、人才储备计划、高层管理者胜任计划7、人才梯队建设:在组织中的每一层级都有可以取代上一层级工作的若干人选。

每一层级中的优秀人员在综合素质上达到了上一层次中的职务要求的人,一旦上层有职务空缺,可以及时填补而且胜任该工作。

8、前瞻性人才培养计划根据公司发展战略通过有预见性的员工招聘和培训,使得员工数量和结构能够满足组织扩张需求。

前瞻性的招聘与培训、员工多功能培养、员工知识企业化9、内部人力资源供给预测分析内部人员类型分析:部门人员比例;年龄结构;学历和职称结构;性别结构人员流失情况分析:员工周转率指标;员工留存率指标工作流分析:岗位配置分析,冗员分析,人员素质和能力分析10、外部劳动力供给(看)1)宏观经济形势。

主要了解劳动力市场的供求情况,判断预期失业率。

2)当地劳动力市场的供求状况。

3)行业劳动力市场的供求状况10、劳动力供给需求平衡的方法1)人员需求大于人员供给的情况招聘员工;加班;使用临时雇员;工作重新分配2)人员需求小于人员供给裁员;减少工作时间;让员工从事兼职工作;提前退休;暂时解雇3)人员需求等于人员供给第四章1、员工招募程序1)工作分析和人力资源规划;招聘计划制定;计划审批;发布招聘信息;应聘者申请;预审、简历筛选;甄选;2)体检、背景调查和资料核实;给录用者和落聘者发出通知,资料存档;试用;正式录用;招聘效果评估。

2、外部招募的方法与渠道劳务市场、职介所、各级各类人才市场。

猎头公司、媒体广告招聘、招聘会、员工推荐、互联网、校园招聘、人才租赁3、临时性雇员:1,内部临时工储备。

2、中介机构临时雇佣。

3、自由职业者。

4.短期雇佣。

第五章1、员工测评的有效性包括准则有效性(预测效度)和内容有效性(内容效度)。

准则有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度。

2、如何进行一场有效地面试?3、结构化面试:即提前准备好问题和各种可能的答案。

要求工作申请人在问卷上选择答案。

结构化面试实施程序:1、工作分析、2、评估各项工作职责。

3、涉及面试问题4、设想问题可能的答案,并事先评分。

5、确定面试小组,开展面试。

6、根据面试问卷表格上的项目进行评分。

第六章1.员工培训基本程序1)评估员工培训的需要,去顶企业绩效方面的偏差是否可用过员工培训来弥补2)设计培训项目3)培训的实施和评价2、组织分析:确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织整体目标与战略要求。

3、绩效分析:考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差,然后决定是否可以通过培训来矫正。

4、任务分析:通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力,从而确定培训的内容。

第七章1、绩效管理的循环过程(背!)绩效管理作为一个管理循环系统,分为以下四个环节1)绩效计划:是绩效计划确立的过程2)绩效实施与监控:在员工工作过程中给予指导、激励、协调和支持,帮助员工克服工作障碍,创造条件,促进其完成目标。

3)绩效考核:重点在绩效周期结束后的一段期限内。

内容包括制定科学合理的考核标准,对员工的日常表现进行记录以便进行经常性考核。

要将自评与管理者的考核相结合。

4)绩效反馈面谈。

在绩效考核结束时进行。

对结果达成共识,使员工认识到优缺点,制定绩效改进标准,协商下个目标和计划。

2、评价者的选择员工的直接上司员工的同事员工的下级职员员工的自我评价客户的评价3、不同考评维度的优缺点1)直接领导:处于最佳位置来观察员工的工作业绩对特定的单位负有管理的责任下属培养和发展与管理者的评价密切相连 可能会强调员工业绩的某一方面,而忽视其他方面可能并不完全了解员工的绩效而操纵对员工加薪和提升决策的评价2)同事⏹同事比任何人对彼此的业绩更为了解,因而能准确评价⏹同事的压力对成员来说是一个有力的促进因素⏹认识到同事评价,员工们会表现出对工作的更加投入和生产效率的提高⏹区别个人与小组的贡献会遇到困难⏹同事评价中可能会有私心3)下属下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果激励管理者注意员工的需要,改进工作方式 员工有可能担心遭到报复而舞弊 在小部门中对评价者保密很困难4)自我评价员工处于评价自己业绩的最佳位置能客观地评价自己业绩并采取必要措施进行改进 自我评价会使员工变得更加积极和主动 寻找借口为自己开脱隐瞒或夸大实际情况4、360度评价的争论5、绩效考核不标准类型的划分,可以将员工绩考核方法划分为员工特征导向的评价方法、员工行为导向的评价方法和员工工作结果导向的评价方法。

1)员工特征导向的评价方法以员工特征为基础的绩效评价方法衡量的是员工个人特性。

如决策能力、对公司的忠诚。

这种方法主要回答这个员工怎么样,不重视做得怎么样。

2)员工行为导向的评价方法在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下,以员工行为为基础的绩效考核方法显得特别有效。

能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。

3)员工工作结果导向的评价方法以员工工作结果为基础的评价方法是为员工设定一个最低的工作成绩标准,然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。

工作标准越明确,绩效评价就越准确。

6、员工绩效考核方A.主观评价1)简单排序法:将员工按照工作情况的总体情况从最好到最差进行排序。

2)交错排序法:先挑出最好的和最差的。

再在余下的人中挑出最好的和最差的,接着再来…..3)成本比较法:评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较,并将每一次比较中的优胜者选出。

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