第二章 培训中的基本学习原理
培训白皮书
培训白皮书目录一、培训的一般概念与原理1、培训在人力资源管理中的地位2、战略性培训与开发的特点与要求3、培训中的基本学习原理二、培训需求分析1、培训诊断2、培训需求分析系统3、培训需求分析方法4、培训需求分析的成果三、培训预算与计划1、年度培训预算2、年度培训计划四、培训实施1、课程开发与管理2、企业内训：入职、在职培训，管理培训、内部培训师管理3、企业外训五、培训管理1、培训服务管理制度2、学员档案库的建立与利用3、学员出勤及培训组织管理六、培训评估与总结1、培训前评估2、培训中评估3、培训后评估七、培训成果的应用1、培训与绩效2、培训与晋升3、员工的职业生涯发展第一节、培训的一般概念与原理本节重点1、培训在人力资源管理中的地位2、战略性培训与开发的特点与要求3、培训中的基本学习原理培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
实质上是一种系统化的智力投资。
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。
由多种培训要素组成的系统。
它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
一、培训在人力资源管理中的地位培训与人力资源管理的招聘、绩效考核、薪酬等其他环节紧密项链，培训与开发活动是否有效果，很大程度上决定了其能否为人力资源管理其他工作提供有力支持。
培训在当前的企业环境中有着举足轻重的地位，完善的培训是实现企业战略目标的迫切需要，高效率的培训一定是适应企业战略的。
培训与开发考试重点
第一章现代培训与开发导论1.科学管理理论：①作业标准化〔科学制定劳动定额与操作标准〕②培训与甄选〔按标准化作业培训工人并选拔合格者〕③奖惩与晋升淘汰〔以倍进的工资激励来刺激那些超饿着并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员〕④管理人员与操作人员的合作与均分责任〔不要把完不成任务的责任全部推给操作人员〕⑤管理的政策性〔管理对象是人而不是物，要考虑人的特点〕2.梅奥-霍桑试验：证明人与人之间的相互影响，价值观，士气态度比客观条件〔照明度〕对组织生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”3.现代/传统培训的区别：①现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划〔HRP〕为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考②现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训③现代培训更注重激发职工的学习动机，强调职工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性④现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，享受，公司对职工奉献的回报与激励措施⑤现代培训已经大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性4.现代培训的发展趋势：①培训组织的多样性〔A.企业大学进一步发展 C.培训职能部分外包〕②以胜任力为导向的培训③从战略高度出发进行领导力的开发④以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训⑤培训的技术支持手段更加先进⑥培训内容注重国际化与本土化的结合5.胜任力〔麦克里兰〕：①抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对工作表现优秀与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件②胜任力模型的提出，是的企业培训更加注重与资深的长远发展需要喜爱那个结合，更加关注增强自身的竞争力第二章战略性培训与开发1.战略性人力资源管理：①社会的不断变革、技术发展的突飞猛进、市场的风云变幻是的许多企业意识到，要获得和保持自己的核心竞争优势，其中非常重要的一点是通过有效的人力资源管理去达成组织的目标②有效的人力资源管理可导致更高的效益、效率、市值，同时可以使公司更好地满足客户、股东、职工的需要③迈克尔波特-竞争优势和竞争战略2.影响培训与开发的组织因素：①组织战略〔P24 图2—1组织战略-人力资源管理战略-培训与开发战略，培训与开发实践-职工的只是、技能、能力、态度和动机，职工的工作行为和结果-组织绩效，生产力，利润，组织气氛等〕②组织结构〔比较集中或集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计〕③技术因素〔不同行业受技术的影响不尽相同，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统〕④对培训与开发的态度3.KAOs模型：K-知识；A-能力；O-其他4.战略性职工培训模型：①宏观组织阶段：组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合②微观组织阶段：组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定职工的培训出发，更注重任务分析〔4P模型〕③实施、反馈和评价阶段第三章培训中的基本学习原理1.操作条件反射理论〔斯金纳〕：①应答性行为-由已知的刺激引起的反应，属于本能行为②操作性行为-强调环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响③正强化物-跟随一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物④负强化物-一个刺激，当它从某一情境中被排除时，如果由此加强了某一操作反应的概率，就是负强化物第四章培训需求分析1.培训需求分析：①直接目的-确定培训目标；最终目标-确定职工以及企业的表现是否已经达标②关键：A.找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改良的具体行为和表现得以改良；B.区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题③P69 图4—22.组织层面的需求培训分析〔依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来的发展等因素，分析和找出组织存在的问题及其根源，以确定培训是否有效，以及培训的对象，内容等〕：①组织目标〔明确组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用〕②组织资源〔如果没有明确可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标〕③组织特征〔对培训能否成功也起重要的影响作用〕④组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规〔当今市场竞争者使许多公司不仅仅要进入新的市场，还可能要从事全新的行业或业务〕3.工作层面的培训需求分析：①工作的复杂程度〔指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性或者兼而有之，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等〕②工作的饱和程度〔指工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等〕③工作内容和形式的变化〔随着公司经营战略和业务的不断发展，有些部门的工作内容和形式的变化较大，有些部门的工作变化则较小〕4.人员层面的培训需求分析方法：①职工的知识〔对职工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更是为了充分利用各种有效的资源，从而使培训取得最大的经济效益〕②职工的专长〔在公司里有些职工并不是在从事自己专长的工作〕③职工年龄结构〔培训是一种投资，因此职工年龄越小，相对来说，企业预期的投资回收期也就越长〕④职工个性〔主要应明确职工某一岗位的工作特点要求任职者具备什么样的个性〕⑤职工能力分析〔即分析职工实际拥有的能力与完成工作所需的能力之间的差距〕5.传统培训需求分析方法：①访谈法〔通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息〕②问卷调查法③观察法〔是通过到工作现场，观察职工工作表现，发现问题，获取信息数据〕④关键事件法⑤绩效分析法〔培训的最终目的是改良工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距，因此对个人或集体的绩效进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法〕⑥经验预计法〔有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计〕⑦头脑风暴法〔在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析〕⑧专项测评法〔是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测评需要大量的专业知识〕6.问卷调查法：①是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择②形式：A.针对具体企业的培训需求设计问卷 B.采用某些培训专业机构设计的比较通用的指导性需求问卷③优点：A.灵活的形式和广泛的应用面 B.多样的提问方式 C.自主性 D.成本较低 E.便于总结和报告④7.关键事件法：①与整理记录法相似，用以考察生产过程和企业活动情况以发现潜在的培训需求②确定关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件8.新兴的培训需求方法：①基于胜任力的培训需求分析法〔职位概描，个人概描〕②任务和技能分析③缺口分析第五章新职工导向培训1.新职工导向培训：①定义：又称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新职工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，即企业通过预先规划的各种活动，将新职工介绍并融入企业组织中，使新职工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训②作用：A.帮助新职工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 B.塑造良好的企业形象，为新职工灌输一个全新的企业文化，使新职工较快地融入企业文化之中 C.加强职工对企业的认同感，提高职工的保留率 D.为人员配置和职业发展提供信息反馈③④必要性：经历组织社会化的阶段-是知识新职工转变为合格的组织人员的过程，新职工导向培训是职工实现组织社会化的重要途径2.新职工导向培训的新发展：①职业发展计划的制定：作为新职工导向培训的新内容，其实施形式可根据公司招聘的知识型新职工人数而定②职工导向培训方式的多样化：对不同的用工方式的职工，实行导向培训的方式也不同第六章在职培训与脱产培训1.导师制的优点：①对职工来说：A.提高只是技能以及职业晋升和流动的潜力B.更好地理解自己在组织中的角色C.培养对其一人文化以及组织的不成为规定的洞察力 D.提高他们对职业的自信心、满意度以及认可程度②，解决引进人才的“水土不服”问题，在增强企业内部凝聚力的同时，可满足公司后续发展的人力资源需求③2.在职培训：是指为了使职工具备有效完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对职工进行培训，也称在岗培训，不脱产培训等，常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练制和行动学习等3.工作轮换：①指根据工作要求安排新职工在不同的工作部门工作一段时间，通常为一到两年，以丰富新职工的工作经验②作用：A.能丰富培训对象的工作经历 B.能识别培训对象的长处和短处 C.能增进培训对象对各部门管理工作的了解，改良各部门之间的合作③与工作调动的区别：A.目的不同-工作轮换是培训的一种方法，工作调动是人员配置的一种方法 B.工作调动上来说往往是较长，工作轮换为短期且有时间限制 C..工作调动往往是单独的、临时的，工作轮换往往是两个以上的、有计划的4.常用的脱产培训方法：①演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式，大多数时候是一种单向沟通，成本低，有较强针对性，时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象在较短的时间内接受大量的有用信息②案例研究法：指为参加培训的学员提供职工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法③情景模拟法④行为示范法：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法5.情景模拟法：①即通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法②管理游戏法〔又称商业游戏法，是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法〕③角色扮演法〔指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法〕④一揽子公文处理法6.公文处理法：①指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法②公文处理培训主要侧重于培训学员的计划、组织、分析、判断、决策、书面沟通等能力，一般用于中高层管理人员的培训，并与其他培训方法结合应用第九章培训有效性评估●培训有效性：①指公司和职工个人从培训中获得的收益②评估：是收集用于决定培训是否有效的结果信息并对培训项目进行进一步改良的过程●目的和意义：①表达人力资源管理的效益性②决定继续进行或停止某个培训项目③获得如何改良某个培训项目的信息●战略点：①导向〔帮助培训师开发培训项目；描述性，主观解释；在过程中随着重点的变化而变化；向培训部门提供反馈；小样本，深度访谈；只在对培训有疑虑时才做〕②两种类型：A.过程评估〔为了改良培训过程所做的评估〕B.综合评估〔评估学员在培训后的变化程度，即对照培训目标，学员学习到了多少知识、技能，态度和行为又有哪些变化〕●柯氏评估模型：①评估层次及重点：A.反应〔学员满意度，即指参与者对培训项目的评价〕B.学习〔学到的知识、技能、态度、行为〕C.行为〔工作行为的改良〕D.结果〔工作中导致的行为〕②培训结果指标：A.认知结果〔安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等〕B.技能结果〔适用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等〕C.情感结果〔对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等〕D.结果〔缺勤，事故有无减少，创新项目有无增加〕E.投资回报〔经济衡量〕●各层次的作用：①反应评估：提供改良培训的建议和评价，让学员感到被尊重，；提供定量信息，给培训讲师建立今后培训的绩效标准提供参考②结果评估：狭隘的绩效，绩效=实际生产力/标准生产力③行为评估：学员行为的改变是有一定条件的，很难预计何时会有变化产生，行为的改变往往受到外部的影响，如管理层对职工采用新方式鼓励●方案设计：①评估效度：指某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大②影响内部效度的主要因素：A.公司历史因素 B.结果测量的可靠性 C.学员的自身因素●前测-后测的设计：①是指在培训钱对学员在某方面的只是、技能或态度进行测量，在培训后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果②优点：可以进行前后测量的差异检验，并通过统计分析来说明培训的效果③缺点：由于没有控制组，分析迟来的差异可能不是由培训所致，而是由于企业中其他方面的变化造成的第十章职业发展管理1.职业生涯：是指职工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括职工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观2.职业发展管理：是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织职工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励职工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标3.职业-人匹配：①1909年-帕森斯②前提：A.每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量 B.为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员 C.人职匹配是可能的 D.个人特性与工作要求之间配合得越密切，职业成功的可能性就越大③优点：提供了职业设计的基本原则，并且有较强的可操作性④缺点：无视了社会因素对职业设计的影响和制约作用，其中的静态观点与现代社会的职业变动规律不相吻合4.工作与生活的平衡：①业余兴趣②婚姻、家庭生活③退休计划5.职业发展管理系统的设计原则：①利益结合原则：个人发展、组织发展与社会发展相结合②共同参与原则：管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成③公平性原则：是指组织公开、公平、公正地开展职业发展开发活动④阶段性及时间性原则：充分考虑职工所处的职业发展不同阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业发展计划，全程考虑，并纳入组织的发展中，贯穿组织的整个工作过程和职工的整个职业人生。
江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
培训中的基本学习原理
第三章培训中的基本学习原理本章重点·几种主要的学习理论·体验式学习理论在成人培训中的应用·戈特的16条成人学习原理·学习效果的迁移与学习循环原理美国金融业巨头之一大通曼哈顿银行是一家大型商业银行，它既是大通曼哈顿（股份）公司（Chase Manhattan Corp·1969 年建立）的主要企业，又是洛克菲勒财团的金融中心。
大通曼哈顿银行是一个培养职业商业银行家的摇篮，平均每年的教育经费就达5000万美元。
而且，如果在银行工作满半年以后，没有学位的员工可直接申请入学攻读学位，由银行提供全部费用。
重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接促进了大通曼哈顿银行内部员工素质的提高。
它特别重视对学员心理素质的培训，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中战胜并超越自我，最后才能真正占有一席之她；银行内部员工素质的明显提高，使得大通曼哈顿银行更加大了对培训与开发的资金投入。
大通曼哈顿银行前总裁曾说过：企业一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年制定一个自我培训计划，并做到切实可行。
某员工在自我培训计划中这样写道：1一2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查；2一3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结；3一7月，主要对自己的不足之处加以改善；7一l2月，对银行的不足之处提出更好的建议。
大通曼哈顿银行的培训计划，在员工提出的新一年培训计划的基础上由总行制定，再由员工选择，如计算机、写作、银行新业务等，然后交员工所在部门审核并报上级部门，最后由培训主管部门汇总、实施。
在培训的过程中，领导的榜样和示范作用是很大的。
大通曼哈顿银行的领导身体力行，这对每位领导来说己经是极为普通的事情。
为了使高级主管了解新的信息，大通曼哈顿银行经常对他们进行短期培训，有时还要送到有关大学专门培训。
员工培训与开发教学大纲
《员工培训与开发》教学大纲课程代码：课程英文名称：Employee Training and Development课程性质：专业课适用专业：人力资源管理总学时数：54 其中：讲课学时：50 实验学时： 4 总学分数：3.5编写人：审定人：一、课程简介（一）课程教学目的与任务《员工培训与开发》是人力资源管理专业的一门主干专业方向课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科。
通过本课程的学习，学生应具备培训与开发的基本知识，具有分析培训需求、制定培训计划、管理开发的基本技能，具备从事企业人力资源管理中培训与开发管理工作职能的初步能力。
（二）课程教学的总体要求通过本课程的学习，学生必须重点掌握人力资源培训与开发过程中各个阶段的工作、各种类型培训的方法，掌握培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估，了解人力资源培训与开发学科研究的主要内容、性质和研究方法。
（三）课程的基本内容课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发中的学习原理、培训与开发的需要评估、各种类型培训的方法、培训有效性评估等。
（四）先修课程及后续课程先修课程：管理学、经济学后续课程：《培训课件制作》、《实用软件与新技术》二、课程教学总体安排（一）学时分配建议表学时分配建议表（二）推荐教材及参考书目1、教材：石金涛主编，培训与开发，北京：中国人民大学出版，20032、参考书目(1)颜世富主编，培训与开发，北京：北京师范大学出版，2007(2)曹荣、孙宗虎编，员工培训与开发管理，北京：世界知识出版社，2003(3)众行管理资讯研发中心，培训为什么，广州：广东经济出版社，2003(4)腾宝红，如何进行员工培训，北京：北京大学出版社，2004(5)[美] 唐纳德•L•柯克帕特里克著，张大伟，李洁译，修炼主管：一线管理人员的培训与开发，北京：邮电出版社，2004(6)汪群、王全蓉主编，培训管理，上海：上海交通大学出版社，2006（三）课程考核方式1、考核方式：考试（笔试）2、成绩构成：课堂（10%）+课设（20%）+考试（70%）三、课程教学内容及基本要求第一章现代培训与开发导论（4学时）1、教学目的与要求熟练掌握现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训技术；了解现代培训与开发与传统培训的区别及国外一些大公司的培训与开发概况。
元式高级催眠师技术培训手册
元式高级催眠师技术培训手册第一章：催眠师的基本素养要成为一名优秀的催眠师，首先需要具备良好的心理素质和基本素养。
在催眠过程中，催眠师需要保持冷静、稳定的心态，灵活应对各种突发情况。
催眠师还需要具备高度的责任心和敬业精神，尊重客户的隐私和个人选择，严格遵守职业道德规范。
第二章：催眠的基本原理与技术在学习催眠技术时，催眠师需要深入了解催眠的基本原理，掌握不同类型的催眠技术，并能够根据客户的具体情况选择合适的催眠方法。
催眠师还需要学会利用声音、建议等手段引导客户进入催眠状态，并在催眠过程中控制好节奏和力度，确保催眠效果的最大化。
第三章：催眠术与心理疗法的结合优秀的催眠师应当不仅仅是一名催眠技术的专家，更应是一名懂得心理疗法的专业人士。
催眠术与心理疗法的结合，可以更好地帮助客户解决心理问题，催眠师需要学习和掌握各种心理疗法技术，比如认知行为疗法、情绪释放疗法等，以便在催眠过程中进行有针对性的引导和干预。
第四章：催眠师的沟通技巧催眠师在与客户交流时，需要具备良好的沟通技巧。
他们应当能够倾听客户的心声，理解客户的需求，与客户建立良好的信任关系。
催眠师还需要学会运用积极的言辞和非语言语言交流技巧，使客户在催眠过程中更容易接受建议和改变。
第五章：催眠师的职业发展与自我成长作为一名催眠师，不断的学习和自我提升是非常重要的。
催眠师需要保持谦逊和谨慎的态度，不断学习行业前沿的知识与技术，才能不断提高自己的专业水平。
催眠师还需要培养自己的人际交往能力和情商，以便更好地服务客户，并在职业发展中取得更好的成就。
结语《元式高级催眠师技术培训手册》不仅仅是一本培训手册，更是一部指引催眠师成长的指南。
希望每一位学习催眠技术的人都能在这里找到所需的知识和启发，成为一名真正的高级催眠师。
培训与开发第1-4章复习内容
第一章：现代培训与开发导论1、培训与开发，在本书中是指针对组织{主要是企业}中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、与传统人力资源管理{HRM}的内容“老3P”{即岗位分析、绩效考评、薪酬支付}相比，现代人力资源管理的内容“新3P”{即人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与}更加强调战略目标下的规划和“以人为本”。
3、1911年，泰勒在《科学管理原理》一书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面，即作业标准化{科学制定劳动金额与操作标准}、培训与甄选{按标准化作业培训工人并选拔合格者}、奖惩与晋级淘汰{以倍进的工资激励来刺激那些超额者并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员}、管理人员以操作人员的合作与均分责任{不要把完不成任务的责任全部推给操作人员}、管理的政策性{管理对象是人而不是物，要考虑人的特点}。
4、心理学家梅奥于1927—1933年对以前在美国西方电气公司霍桑电话机工厂进行的照明环境试验进行了研究，证明了人与人之间的互相影响、价值观、士气态度比客观条件{照明度}对组织的生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”。
5、美国麻省理工学院的麦格雷戈教授在1950年提出的X理论、Y理论，使人力资源这种具有巨大潜力的、不同于一般实物资源的实质从原来X理论、Y理论的阴影下解脱出来。
接着，舒尔茨在20世纪60年代发表并深化了“人力资本”系统理论；麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的现实意义，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。
其一，现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密的联系在一起，加以系统思考。
自考01214培训管理考点汇总复习
考试分析课程设置的目的与要求考试形式100150注意：请按照要求在答题卡上进行填涂，答在试卷上无效。
试卷题型分类25125选题：515空题：5151535答题：3065述题：20102题；应试技巧12345【单选题】1）A.加里. B.C.亚当.斯密D..BP4【多选题】2）A. B.C. D.E.P63【填空题】3、P6【名词解释】4P3【简答题】5123P44【论述题】6（1（2（3谢谢课程章节内容重点重点重点重点重点重点重点第一章现代培训与开发本章目录本章知识点1培训与开发X Y本章知识点2（1（2（3（4（5本章知识点3、学习型组织4、智力资本本章知识点11.2.3.本章知识点2①②③④⑤本章知识点1①②③④JIT ⑤⑥本章知识点2胜任力戴维.胜任能力素质冰山模型考点考点1：考点2：考点3：例题1A. B.C. D.答案：D例题2）A. B.X一Y理论C. D.答案：B P4例题3( )A.投资B.福利C.战略D.留人答案：A P6例题4）A. B.C. D.E.答案：ABC P3例题5A. B.C. D.答案：A P14例题6、70答案：胜任力理论与模型P4例题7、答案：开发P4例题8答案：•P4例题9答案：P4例题10答案：JIT例题11答案：（1例题答案：（2P7-8谢谢第二章战略性培训与开发本章目录第一节第二节第四节的要求本章知识点1（1（2（3（4本章知识点2（1（2（3（4（5本章知识点1战略性培训组织战略、组织结构、技术因素、对培训与开发的态度。
本章知识点2（1人力资源管理战略的重点培训的重点本章知识点2（2人力资源管理战略的重点培训与开发战略培训重点本章知识点2（3目标培训与开发战略本章知识点3宏观组织阶段、微观组织阶段、实施、反馈和评估阶段。
4（1（2（3（4（5本章知识点1（1（22（1--（23本章知识点DC内隐学习()、发展暗示()、结构性对话()AC本章知识点发展中心方法的作用：DC 征()DC。
第二章 学习的基本原理
在教学中的运用
辨别刺激：应该认真完成作业
操作性行为：学生认真地完成了作业
强化：小红花
（三）班杜拉：社会学习理论
社会学习理论的主要观点
人的行为，特别是人的复杂行为，主要是后天习得的。 行为的习得，一是通过直接经验获得行为反应模式的过 程，属于“通过反应的结果所进行的学习”，即直接经 验的学习；另一种是通过观察示范者的行为而习得行为 的过程，属于“通过示范所进行的学习”，即间接经验 的学习。
情感领域学习：
融入价值体系
技能领域学习
学习的分类
按照学习的内容和结果分类（潘菽）：
知识的学习 动作技能的学习 智慧技能的学习 社会行为规范学习
学习的分类
按照学习方式的分类（奥苏贝尔）：
根据学习方式的不同 根据学习材 料与学习者 原有知识的 关系
机械的接受学习
有意义的接受学习
机械的发现学习
方式二
教师：今天我们要记住34个省级行政单位， 为了方便记忆，我为大家编成了一个打油 诗：两湖两广两河山，五江二宁青甘陕， 云贵西四北上天…… 学生：不错！我已经全部记住了！ 教师：这么快？ 学生：是啊，不信我背给你听！两湖两广 两河山，湖南湖北广东广西……
为什么要掌握学习的基本原理？
境即将出现的信号呈现时，有机体也可以自发地 做出某种反应，从而避免了厌恶刺激或不愉快情 境的出现，则该反应在以后的类似情境中发生的 概率便增加。
消退：有机体作出以前曾被强化过的反应，如
果在这一反应之后不再有强化物相伴，那么，此 类反应将来发生的概率便降低。（举例）
惩罚：通过厌恶刺激的呈现来降低反应在将来
《培训与开发》（石金涛）复习题
《培训与开发》(石金涛)复习题《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
《#培训与开发》复习资料
第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别HRM老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）；新3P（人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与）更强调战略目标下的规划和以人为本。
2、现代培训对培训师的要求：讲解能力或口头表达能力，沟通与交流能力，问题的发现与解决能力，创新能力，计算机与多媒体应用能力和信息处理能力，第二章：战略性培训与开发1、战略性人力资源管理：运用战略的观念去管路组织的人力资源。
人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有员工。
2、影响培训与开发的组织因素：战略组织；组织结构；技术因素；对培训与开发的态度。
3、与公司战略相匹配的培训战略：成本领先战略；差异化战略（加强培训、为员工创新提供支持、给员工更大的自主权）；集中化战略。
4、培训培训者(TTT )：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训。
第三章：培训中的基本学习原理1、学习的基本概念一种侧重能力角度：指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
一种侧重行为角度：认为是通过经历体验而导致的行为改变。
学习成果类型：言语信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。
2、主要学习理论1）行为主义学习能力。
2）认知主体学习理论。
（同化：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
）3）构建主义学习理论。
学习环境四要素：情景；协作；会话；意义构建。
4）社会学习理论及自我效能理论。
自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。
结果直接影响一个人的行为动机。
5）期望学习理论6）成人学习理论7）动机与归因理论4、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
培训中的基本学习原理
二、学习理论
〔三〕建构主义学习理论
根本内容： 1.关于学习的含义 建构主义认为，知识不是通过教师讲授者传授得到的， 而是学习者在一定的情境即文化背景下，借助其他人〔包 括教师和学习伙伴〕的帮助，利用必要的学习资料，通过 意义建构的方式而获得的。
情境、协作、会话、意义建构是学习环境的四大要素。
。
二、学习理论
。
二、学习理论
行为预期 努力→执行
×
行为预期 × 行为预期 ＝
努力→执行
努力→执行
努力
受训者有学习能力吗？
受训者相信能够获得承诺的
受训者认为自己能学会吗？
培训成果吗
成果回报与培训有关吗？
图3 期望理论的学习动机
资料来源 [美]雷蒙德·诺伊：?雇员培训与开发?，徐芳译，71页，北京，中国人民大学出版社， 2001。
一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、 逻辑证明、对他人进行观察和示范和对过去绩效的回忆。
二、学习理论
〔五〕期望理论
期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行 为预期、实现手段和效价。个人行为动机的鼓励水平取 决于个体认为通过努力可以到达某种效果的可能性，以 及到达这种效果后对满足个人需要的意义。这个激发力 量的大小，取决于目标价值〔效价〕和期望概率〔期望 值〕的乘积。用公式表示就是：M=V·E，M 为激发力量， V为目标价值〔效价〕，E为期望值，是人们过去经验判 断自己到达某种目标的可能性是大还是小即能够到达目 标的概率。目标价值的大小直接反映人的需要动机的强 弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手段， 因此强化理论是他学习理论的基石和核心。
二、学习理论
按强化手段可分为： 正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这个行为的 概率的刺激 负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自发行为的 概率 惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来抑制某种 行为的频率
江西省自学考试《培训与开发》笔记
第一章现代培训与开发导论培训与开发：指针对组织中各类人员工作岗位所需要的只是、技能、理念、素质乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
老3P:岗位分析、绩效考评、薪酬支付新3P:人力资源规划、人员的胜任力、员工参与泰勒：最早提出人力资源管理的大师{管理的基本原理：1.作用标准化2.培训与甄选3.奖惩与晋升淘汰4.管理人员与操作人员的合作与均分责任5.管理的政策性心理学家，梅奥：“人际关系学说”“开发”——现代人力资源管理的核心内容现代培训对培训师的要求：1.讲解与口头表达能力2.沟通与交流能力3.问题的发现与解决能力4.创新能力5.计算机与多媒体应用能力和信息处理能力“全天候”“全身心”“全武艺”“全方位”是对现代培训师的终极要求。
现代培训的发展趋势：1.培训组织的多样性{1.企业大学进一步发展2.产学合作3.2.以胜任力为导向的培训[博亚特兹---提出了有关胜任力的定义，使胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照，也成为一个企业训练、开发员工能力(胜任力)的基本标准。
20世纪70年代，麦克伯公司开发的管理人员胜任力素质模型是这个理论的最早应用。
3.从战略高度进行领导力的开发4以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训{JIT（just in time）:根据现实需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作。
5培训的技术手段更加先进6培训注重国际化与本土化的结合第二章战略性培训与开发战略性人力资源管理：运用战略的观念去管理组织的人力资源。
含义：1.人力资源管理必须与组织战略紧密结合2.充分意识到外部环境、劳动力市场的影响3.注重长期目标和决策制定4.考虑组织内部所有的员工战略性人力资源管理的特点：1.明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点3.注重长期发展4.考虑各种可选方案5.整合其他资源和部门影响培训与开发的组织因素：1组织战略2组织结构3技术因素4对培训与开发的态度波特将企业战略分为三种：一、差异化战略下的培训战略{重点：提高员工技能（主要通过培训实现；培训的重点在于：1加强培训2为员工创新提供支持3给员工更大的自主权）、留住高技能员工（多种人力资源管理活动的支持）}二、成本领先战略下的人力资源战略{主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量；重点：使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义}三、集中化战略下的人力资源管理战略{目标：以质量取胜，强调员工行为的稳定性和重复性；重点：注重质量控制和工作监督}战略性员工培训模型（丹尼尔*温特兰德）有三个阶段：1宏观组织阶段2微观组织阶段3实施反馈和评价阶段实施战略性培训与开发的要点：1与组织战略的联结和整合2具有前瞻性和主动性3战略性培训与开发是一个系统过程4整合组织中的各种资源5战略性培训与开发是持续不断地学习过程有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。
第三章培训中的基本学习原理
第三章培训中的基本学习原理在组织中开展培训活动是提高员工能力和增强组织竞争力的重要手段之一、培训中的基本学习原理是指在培训过程中，基于学习的科学原理，设计和执行培训活动，以促使学员充分吸收和运用所学知识和技能。
通过了解和应用这些学习原理，培训师可以提高培训活动的效果和学员的学习动机。
本章将介绍几条关键的学习原理，包括谴责焦虑理论、行为主义学习理论、认知学习理论以及社会学习理论。
1.谴责焦虑理论谴责焦虑理论，也称为成就动机理论，是由心理学家阿特金斯和埃利奥特提出的。
该理论认为，在培训过程中，个体会对自己的表现产生焦虑，进而影响学习效果。
学员在培训中会面临新的知识和技能，可能会对自己的能力产生怀疑和焦虑。
因此，培训师应该通过提供充分的支持和鼓励来降低学员的谴责焦虑，如及时反馈、建立积极的学习环境等。
2.行为主义学习理论行为主义学习理论强调环境对个体行为的塑造作用。
根据行为主义理论，个体的行为是对环境刺激的反应。
因此，培训师应该通过设置明确的目标、提供即时的奖励和惩罚等手段，激励学员积极参与学习活动，并通过反馈和复习巩固所学内容。
此外，培训师还应该提供具体的示范和指导，帮助学员建立正确的学习策略和技巧。
3.认知学习理论4.社会学习理论社会学习理论认为，个体学习是通过观察和模仿他人的行为来实现的。
培训师可以通过组织学员之间的合作学习和讨论，提供机会让学员对他人的行为进行观察和模仿，加速学习的过程。
此外，培训师还应该提供具体的角色和场景，让学员在模拟和实践中应用所学知识和技能。
综上所述，基于谴责焦虑理论、行为主义学习理论、认知学习理论和社会学习理论等基本学习原理，培训师可以设计和执行有效的培训活动，提高学员的学习效果和体验。
然而，不同学员的学习风格和需求可能存在差异，培训师应该根据学员的特点和培训目标，灵活应用这些学习原理，使培训活动更具针对性和个性化。
体验式学习-培训中的基本学习原理
失败
使人感到内疚和无 助 使人产生气愤和敌 意 会降低今后工作的 积极性 可能会提高以后工 作积极性 归咎于客观任务和 者内疚、羞愧 感到遗憾
内部
原 因 稳定 源
外部
不稳定 可控
。
不可控
三、体验式学习理论在培训中的应用
（一）体验式学习的基本原理
体验式学习（experiential learning），又称 “发现式学习”、“经验式学习、“行动学习”或“互 动学习”，先由学员自愿参加一连串活动，然后分析他 们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并 且将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
设计问题 自我概念 相互启发和合作指导
启示
经验
准备 时间角度 学习定位
将学习者的经验作为范例和应用材料
根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 立即应用培训内容 以问题为中心而不是以培训主题为中心
资料来源：Based on M .Knowles，The Adult Learner，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）.
培训中的基本学习原理
本章重点
一、几种主要的学习理论
二、体验式学习理论在成人培训中的应用
三、戈特的16条成人学习原理
四、学习效果的迁移与学习循环原理
一、学习的基本概念
什么是学习？对学习的界定一般有两种，一种侧重 能力角度，另一种侧重行为角度。 从能力角度界定学习的，认为学习是指相对长久且 不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能 力与特定的学习成果有关，学习成果可分类为：言语 信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。 从行为角度界定学习，认为学习是一种获得知识的 过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之 ，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变 。
第3章培训中的基本学习原理
三、建构主义学习理论
学习的含义：
建构主义认为，知识不是通过教师讲授得到，而 是学习者在一定的情景即社会文化背景下，借助其他 人的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方 式获得。
第三节 培训中学习效果的提高与迁移
克服高原现象，提高学习效果
2.关键的学习能力（学习习惯、自我激励、信息资源使用 能力、交流沟通能力、解决问题能力、抽象思维能力、计 划能力、如何学习能力）
学习效果的迁移
接触期
行动期
反应期
归纳期
交战期
2.哈佛大学心理学家斯金纳发展了华生的行为主义思 想，提出操作条件反射理论。
学习观点：
1.行为主义只对可观察的行为进行研究，强调刺激— —反应，认为学习是经历体验的结果。
2.正强化 3.负强化
二、认知主体学习理论
学习观点：
学习就是面对当前的问题情境，在内心经过积极 的组织，从而形成和发展认知结构的过程，强调刺激 反应之间的联系是以意识为中介的，强调认知过程的 重要性。
11.给予信息反馈；
12.循序渐进，交叉训练；
13.培训活动应紧扣学习目标；
14.良好的初始印象能吸引学员的注意；
15.要有激情；
16.重复学习，加深记忆。
——培训原则
1.激发学习兴趣和动机，发动学员参与； 2.注意个体差异，因材施教； 3.强化原则； 4.实践原则
七、动机与归因理论
阿特金森的动机理论：
体验式培训直接来源于体验式学习理论:
理论
反思
应用
发表
《培训与开发》复习题精华版
《培训与开发》复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
3、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
4、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
二、名词解释(看看即可)1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
三、简答学习型组织的五个要素建立共同愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。
第二章战略性培训与开发一、填空题1、波特将企业战略分为＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿三种。
2、战略性员工培训模型有三个阶段，＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿。
3、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。
4、＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿是企业领导胜任力开发的重要保证。
5、卡次认为管理人员应当具备三项技能即＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿。
6、DC的学习形式主要是＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。
7、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。
二、名词解释5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。
第三章培训中的基本学习原理一、填空题1、学习的成果可分为五类：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、美国心理学家约翰引入“＿＿＿＿＿＿”这一名词，并对内省技术进行了深入研究。
3、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“＿＿＿＿＿＿”经典实验提出来的。
初级中式面点师培训教学大纲
初级中式面点师培训教学大纲第一章：导论目标：介绍本教学大纲的目的、重要性以及结构一、引言- 介绍中式面点的历史和文化背景- 引出培训的必要性和价值二、教学目标- 阐述培训的目标和期望- 概述学员将学到的技能和知识三、教学大纲结构- 说明教学大纲的各个章节及其内容第二章：基本面点原理目标：学习中式面点的基本原理和操作技巧一、中式面点软硬调配- 介绍面粉类型和面团软硬度的关系- 解释调整面团软硬度的常用方法二、面点发酵- 解释发酵的原理和基本概念- 介绍常用的发酵剂和发酵条件三、中式面点工具和设备- 列举常用的面点工具和设备- 介绍正确使用和保养的方法第三章：基本中式面点类别目标：学习制作中式面点的基本分类和工艺要点一、包子类- 介绍包子类面点的特点和制作步骤- 讲解不同口味和馅料的包子制作方法二、饺子类- 解释饺子类面点的特点和制作流程- 演示多种饺子的包法和馅料的搭配三、馒头类- 介绍馒头类面点的特点和制作技巧- 讲解馒头面团的加工和蒸制方法四、面条类- 解释面条类面点的特点和制作要领- 演示手工拉面和刀削面的制作方法第四章：中式面点的创新与变化目标：培养学员的创新思维和发展中式面点的能力一、传统与现代- 探讨传统中式面点与现代消费需求的关系- 提供创新与改良的方向和方法二、地域特色面点- 介绍中国各地的特色面点- 强调保留地域特色并进行创新的重要性三、新型面点的开发- 探讨新型面点在市场中的潜在机会- 引导学员进行新面点的尝试和创新第五章：食品安全和卫生管理目标：教授食品安全和卫生管理的基本知识和控制方法一、食品安全法规- 介绍相关法规和标准- 强调食品安全的重要性和责任二、食材采购和储存- 讲解选购新鲜食材的标准和方法- 解释合理的食材储存方式和时长三、卫生管理和操作规范- 强调厨房卫生和操作规范的重要性- 教授常用的卫生管理方法和控制措施第六章：实践训练目标：提供实践机会，巩固所学的中式面点技能一、实践环节安排- 安排学员制作各类中式面点的实践训练- 考核学员的制作质量和操作规范二、实践训练反馈和指导- 提供学员制作过程的反馈和指导建议- 帮助学员改善和提高技能第七章：总结与展望目标：总结培训成果并展望中式面点师的职业前景一、培训成果总结- 审视学员在培训过程中的学习情况和取得成果- 总结学员对中式面点的理解和应用能力二、行业前景展望- 分析中式面点行业的发展趋势和市场需求- 展望作为中式面点师的职业前景结语：本教学大纲旨在培养初级中式面点师的基本技能和知识，并引导学员发展创新能力。
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三、认知学习理论
奥苏泊尔，美国认知心理学家 在批判行为主义简单地将动物 心理等同于人类心理的基础上 ，创造性地吸收了皮亚杰、布 鲁纳等同时代心理学家的认知 同化理论思想，提出了有意义 学习和知识的同化。
学习理论的核心——有意义学习
3、有意义学习的3种主要类型
表征学习：词汇学习，即学习单个符号或一
斯金纳的操作性条件反应学说
（三）斯金纳的强化学说
（三）斯金纳的强化学说
观点：学习实质上是一种反应概率上升的变
化，而强化是增强反应概率的手段。 强化：进一步激发有机体采取某种行为的过 程或程序 强化物：能增强有机体反应行为的事件或刺 激 惩罚：导致行为发生的概率下降的刺激物
按强化手段可分为： 正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这 个行为的概率的刺激 负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自 发行为的概率 惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来 抑制某种行为的频率 从强化的来源来分： 内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标 信念理想等对某种行为的强化 外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的 强化
坚持不懈的努力
学习成果的五种类型
学习成果类型 言语信息 智力技能 运动技能 态度 认知策略 能力描述 陈述、复述或描述以前储存 在大脑中的信息 应用可推广的概念和规则来 解决问题并发明新产品 精确并按时执行一种体力活 动 选择个人的活动方式 管理自己的学习过程
二、强化学习理论（行为主义学习理论）
。
如何将该原理应用于 培训管理的各项工作中？
从强化的程序来分： 连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化 间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化
原理及启示 强化比没有强化要好 正面强化比负强化和惩罚效果要好 内部强化比外部强化效果要好 间歇强化比连续强化要好
。
斯金纳的学习理论在培训中的应用
第二章 培训学习理论
第二章 培训学习理论
第一节 学习的基本理论 第二节 成人学习与学习指导 第三节 培训迁移理论
第一节 学习的基本理论
一、学习的内涵 二、强化学习理论 三、认知学习理论 四、信息加工学习理论 五、体验式学习理论
一、学习的内涵
对学习的界定一般有两种：
信息加工理论：指出各种信息经过大脑若干传 递之后而被学习者接收。来自外部环境的信息或某 种刺激（可以是声音、气味、接触或者图像）由感 觉器官（耳朵、鼻子、皮肤、眼镜）接收到时，信 息加工过程就开始了。信息被感觉器官确认并存储 于短期记忆当中，经过注意力的初步加工，形成短 时记忆。如果学习者通过不断的附属这些信息，再 经过对信息的精确加工，并且与学习者原有的知识 联想起来，形成长期记忆。
学习的定义强调以下几点：
主体：人，学习者 性质：具有个体性行为和社会性行为的双重
属性 内容：获取知识和经验，掌握客观规律来指 导自身发展 目的：使个体身心获得发展，不断实现自我 意识与自我超越（学习的最基本特征，人类 创造力的最根本源泉）
如何对职业目标进行修正
确定目标 反击压力 请求援助 转移着眼点 优先原则 迎接新的挑战
。
四、信息加工学习理论——把学习者看做是主体
四、信息加工学习理论——把学习者看做是主体
当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻过 程，从而产生五种学习成果（言语信息、认知能 力、运动技能、智力技能、或态度）中的一种。 这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈 向学习者提供了对于特定反应的评价。 除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作 出反应这些内在的加工过程外，信息加工理论还 注重外在事件对学习的影响。
加涅的学习过程8个阶段
五、 体验式学习理论
游戏： 请起身向你的同桌问好？
对于同学之间的问候有何感想？
五、体验式学习理论
（一）体验式学习的基本原理
体验式学习（experiential learning），又称“发 现式学习”、“经验式学习、“行动学习”或“互动学 习”，先由学员自愿参加一连串活动，然后分析他们所 经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且将 这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
理论
反思
应用
发表
活动
图 4
戴维.库伯的体验式学习模型
戴维.库伯认为有效地学习应从体验开始，进 而发表看法，然后进行反思，再总结成理论，最后 将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模 式和学习方式的核心理论，包括体验式培训。体验 式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的 影响，同时，对企业如何转变为学习型组织业提供 了有益的启示。
（一）巴甫洛夫的经典条件反射
从 这 幅 图 你 能 看 出 什 么 ？
（二）桑代克的联结学说
（二）桑代克的联结学说
桑代克的尝试—错误学说
：学习就是动物（ 包括人）通过不断地尝试形成刺激—反应联 结，从而不断减少错误的过程。他把自己的 观点称为试误说。 三条主要的学习定律： （1）准备律 （2）练习律 （3）效果律
教育家杜威提出“干中学”、新行为主义心理学家 斯金纳提出的“刺激—反应”理论、美国教育心理学家 桑代克提出的“尝试—纠错”理论、社会心理学家班杜 拉提出的“社会学习理论”、皮亚杰等人提出的“认知 结构理论”等都是体验式学习的理论依据。
（二）体验式学习理论 美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为 学教授戴维.库伯于20世纪80年代初提出了体验式学习 理论。他构建了一个体验式学习模型——体验学习圈。
这种教学方法，和我们小时候被老师表扬，得到小红旗的作 用是一样的，是应试教育的延续。应试教育的侧重点不在培 养所有孩子的综合素质，提高他们的综合能力，而是更侧重 不断地测试学生，把他们中优秀的筛选出来，落后的淘汰掉 。 培训师是服务者，目的是保证最多数的学员能很好地学习， 而不是被公司请来筛选他们的，所以这种教学法有欠妥当！ 中高层学员的注意力主要在课程的内容上，而不是形式，他 们是带着问题来学习的，他们上过的培训课程已经很多了。 所以让他们互相竞赛，可能会激发他们的好胜心，但也可能 激发他们的反感。他们最关心的是怎样解决他现在的问题， 学习目的很明确。所以这种授课方法，对基层员工来说可能 感觉好玩，是可以使用的，但对中高层员工培训不宜多用。
（三）体验式学习的主要形式 1.户外拓展训练 这种训练始于第二次世界大战期间，其主要是 利山川海洋等自然生态环境，通过精心设计的体验活 动，使参加者认识自身的潜能增强自信心，改善自身 形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的意志，启发想 象力和创造了，提高解决问题的能力，认识群体的作 用，增进对集体地参与意识和责任心，改善人际关系 ，学会关心他人，更融洽地与群体合作等。
侧重能力角度—学习是指相对长久且不属于自然成长 过程结果的人的能力的变化 这些能力与特定的学习成果有关，学习成果可分类为： 言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。 侧重行为角度—学习是一种获得知识的过程，得到的 经历体验导致持续的行为改变
学习的本质是人类个体和人类整体的自我意
识与自我超越。
沙盘模拟培训的特点
特点
参与性 互动性 实战性 竞争性
特点描述
（1）每位培训人员都要进行角色扮演；（2）每个小组都要切 实参与到市场竞争中；（3）每个小组不但要参与自己的经营， 还要关注其他小组的经营。 （1）学员之间要不断交流和讨论；（2）每个小组和培训师之 间要不断交流；（3）组和组之间要不断进行交流和学习。 （1）每位培训人员都要切身参与；（2）每位培训人员都要扮 演好角色；（3）每组人员都要在和其他组的比较中互相学习。 （1）每位培训学员在本组内轮流扮演不同角色，参与竞争；（ 2）组和组之间的业绩竞争；（3）在经营周期内，持续竞争和 综合竞争的能力。
（1）准备律
（2）练习律
（3）效果律
（三）斯金纳的强化学说
行为学习理论——操作性条件反射学习理论 美国当代著名的心理学家斯金纳（Skinner） 是行为主义的代表人物之一，是操作性条件反射 的创始人。 他认为条件反射有两种，即巴甫洛夫的经典 条件反射和操作性条件反射。斯金纳的操作性条 件反射是反应性条件反射的过程，没有已知的刺 激，是有机体本身自发出现的反应，是强化物和 反应相结合的过程，强化是为了增强反应的。 斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手 段，因此强化理论是他学习理论的基石和核心。
场地训练 野外训练 水上训练 空中训练
破冰、信任背摔（信任跌）、电网 盲人运水、罐头鞋、合力蓄水等 定向越野、徒步拉练、攀岩、断 桥、高空单杠、天梯、求生墙等 扎筏、漂流、孤岛求渡、潜水等 空中跳伞
拓 展 训 练
拓展训练的形式
孙宗虎、姚小风编著《员工培训管理实务手册》，人民邮电出版社2009ຫໍສະໝຸດ 2、行动学习
从角色上来看，培训师本质上是培训的服务者，而不是学 员的管理者。培训师给学员上课，是收了企业费用的，或 者说是收了学员费用的。所以培训师和管理者有本质的区 别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是 组织赋予管理者的权力。培训师这样做就不合适了，没人 赋予培训师这样的权力，来考核学员，尤其是惩罚学员， 相反学员因为是买单人，有赶走培训师的权力。培训师使 用这个方法，是利用了学员头脑里固有的对老师的尊重， 所谓“一日为师，终生为父”之类，是值得提倡的。培训 师作为服务者，还是关注在授课的内容上，而不是形式上 为好。内容第一，形式第二，才是正道。 当然如果学员回答问题不错，参与的不错，演练的不错， 讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给某种奖励， 也会比竞赛的效果更好。即便是使用竞赛的方式，也要只 给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注 学习，关注内容。
在培训中，培训师可以利用斯金纳实验的原理，如在授课 前培训师把规则讲清楚，学员分小组竞赛，培训师发小礼 品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热 情，把奖励和惩罚与学员的学习联系起来。 但这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员 对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参 与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的 团队。 培训师是裁判，即知道正确答案的人，可以控制竞赛的进 度，但客观地看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正 确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能 是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适 合与否，而无正确与错误之分，培训师给出的也只是个人 的观点而已。现在采用竞赛的方式，培训师用个人观点， 来强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障 碍。