2012年11月人力资源管理师一级公文筐解析
一级人力资源管理师文件筐应试讲解
具体答题要求：
（1）请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写 出您将要采取的措施及意图。
（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个 文件的内容，注意文件之间的相互关系。
（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些 材料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门） 进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理致谢 问题有的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可 能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不 同的处理意见。
公文筐测试所涉及的内容
1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策； 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及其解决的方法； 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及其解决方法； 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理； 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策； 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策； 7.员工劳动关系的确立、解除、终止中的问题与对策； 8.因劳动关系引发的重大突发群体性事件或个案处理。
开始
回信希望下属谨慎处 回 信 中 不 谈 看 法 回 不予处理 0
理 ，并且：
避或拖延问题 1
回信，或建 议面谈 1
1.肯定下属的工作，说明奖励的必要性和重要性； 2.深入调查弄清事件产生的原因，授权下属认真处理该事件 3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成
自己亲自和有情 绪的员工谈话， 消除其误解
示例：文件2
刘经理：您好！ 最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我
与我的两位得力助手共同成功地完成了一项您 交给的重大项目后，您在对我们的工作进行评 价时，仅仅肯定了我的贡献，并给予我一个出 国进行培训的机会。在我出国回来以后的最近 一段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙 起来，工作的开展也明显受到影响。这样拖下 去，肯定不是一个办法。您看我该如何处理这 个问题？
企业一级人力资源管理系统师公文筐问题详解（齐全版）
企业一级人力资源管理系统师公文筐问题详解（齐全版）一、关于用工形式的调整1、肯定稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。
2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。
3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。
4、根据大客户服务中心部岗位的分布，进行全面的工作评价。
5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。
6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规化保证。
7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。
8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。
（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。
A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。
B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。
C、做好部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。
（2）按照需要，部分与劳务派遣公司合作。
A、在多种雇佣形式中，注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面融合。
B、在多种雇佣形式中，编制不同性质人员的管理办法。
C、做好部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。
（3）终止劳务派遣公司合作。
A、集团部讨论并做出方案，预测和核算各种解除影响及应对策略。
B、与劳务派遣公司谈判，协商解决。
如谈判成功，无损失及无大影响下做好工作。
做好部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。
如谈判不成功，承受损失和补救办法，确保原有工作进行。
做好部培训方案和监控预案，确保调整后实施效果。
9、制定集团用工方式的法规性文件，以确保长远工作有法规保证。
10、针对用工方式，做出必要的监控和防控机制。
包括纠纷处理预案等。
二、关于新的管理模式的设计1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。
一级人力资源管理师公文筐,文件筐真题(AVE公司)DOC
2011年11月卷册三：综合评审情境A VE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。
为了方便管理，公司将全国市场划分为8个管理区域，并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。
当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。
A VE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。
在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。
但是在最近5年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60%左右的市场，而A VE公司的客户大量流失，只占有30%左右的市场，利润也大幅下滑。
随着公司业绩的不断下滑，A VE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。
半年前，为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。
公司的几位创业者（同时也是公司的股东、董事会成员）目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。
董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您（魏少杰）是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。
现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3小时内处理好这些文件。
一级人力资源管理师公文筐答题要点
一级人力资源管理师公文筐答题要点人力资源管理师公文筐答题要点指导：一、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈二、人工成本核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
三、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
四、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其它招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
公文筐指导
公文筐目录一、什么是公文筐二、考试要求三、答题方法四、示例说明一、什么是公文筐问题来源：—级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。
1、公文筐定义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
2、公文筐适应对象及特点对象：中高层管理人员。
它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
特点：公文筐测试的特点（1）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
由于它的测试时间比较长(一般约为 2 小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
（2）公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
（3）公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
（4）考察内容范围十分广泛。
纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。
（5）情境性强。
公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
一级人力师考试中的公文筐测试题，究竟要怎么答？
一级人力师考试中的公文筐测试题，究竟要怎么答？公文筐测试是一种情景模拟测试，考查考生（也可用在应聘者）根据资料、信息，对公文作出处理及决策，它是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。
公文筐测试的优点是：操作比较简单，对场地没有过多的要求，非常适合对管理人员进行评价。
缺点是：它的编制成本较高，评分比较困难，不能考察出人际交往能力和团队工作能力。
一级人力师综合评审的考试，国家从不公布标准答案，这也导致考生对此无所适从，不知从何下手。
这里以一个意外事故处理的例子来说，究竟要如何答此类题目，仅供参考吧，如果是危机处理、信誉危机、劳动安全事故也是可以借鉴的。
意外事故的发生一般具有突然性和意外性，因此有两点是关键的：1、平时就应准备好应急救援方案，并进行演练，这样在事故发生时就能预定方案进行。
2、抢救后，及时进行事故分析调查，总结经验教训，必要时可对责任人进行批评教育甚至处罚。
一、突发事件处理一般处理的流程：1、汇报：现场人员应立即上报，要让最高管理者知晓，必要时还要向政府主管部门报告。
否则，责任人或部门负责人应承担一切责任。
2、先期处置：应有相当级别的管理者组织指挥有关人员进行先期处置，以最大限度降低损失。
3、启动相应预案，做出应急响应，进行最大限度地补救，4、善后工作：及时救助受伤人员，安抚家属，对紧急征用的人力、物力按规定给予补偿。
5、调查与评估：详细记录事故发生的情形，对事件的起因、性质、影响、责任、经验教训进行调查评估，并制定相关预防措施。
6、应指定专人，必要时及时、准确、客观、全面地向社会发布简要信息，并主动关注社会媒体的反应，采取相关应对办法。
当然要注意征得最高管理者同意，对关键信息有保密意识。
7、做好奖惩工作：表彰奖励突出贡献的集体和个人，对工作中有玩忽职守、失职、渎职等行为者，或迟报、瞒报、漏报重要情况的有关责任人，给予经济处罚、行政处分甚至追究其刑事责任。
二、实际运用：真题：你是行政部门的经理，劳动关系主管早上七点电话向你报告：六点十分在某地发生重大交通事故，公司销售部的刘XX驾车与一辆大货车相撞，刘当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘XX同车的还有我们公司的销售人员三人都不同程度受伤，但无生命危险，目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往现场处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
(2012-11))高级人力管理师培训-(一级文件框基本结构解析)考前串讲资料
本单元辅导共分两大部分
一、综合评审部分（公文筐） 公文筐基本结构解析（上午） 二、公文筐考前答题技巧解析（下午）
综合评审部分 （公文筐考试基本结构解析）
一、公文筐考试简介 二、公文筐考试内容分析 三、公文筐考试评分 四、公文筐考试练习
*
考试注意事项
迅速将情景与任务的内容串成结构图， 理清相互之间的关系。 如：组织类型 人员组成 组织结构 外部联系
例：
2、文件资料：向应试者发一套文件，包 括下级呈来的报告、请示、计划、预算， 同级部门的备忘录，上级的指示、批复、 规定、政策，外界用户、供应商、银行、 政府有关部门乃至所在社区的函电、传 真及电话记录，甚至还有群众检举或投 诉信等。这些文件经常会出现在管理人 员的办公桌上。
1)工作条理性。 理论分值区间：0～15 分。 设计一定的任务情境和角色情境， 要求被试判断所给材料的优先级。 得分 高的被试能有条不紊地处理各种公文和 信息材料，能根据信息的性质和轻重缓 急对信息进行准确地分类，能注意到不 同信息间的关系，有效地利用人、财、 物、信息资源，并有计划地安排工作。
例：计划能力测评
10件事按照重要程度从1到10排列：
1、选拔部门经理； 2、薪酬调整； 3、与重要合作单位谈判合作项目； 4、员工培训 5、重大交通事故； 6、绩效考核统计结果； 7、员工岗位调整； 8、外出开人力资源管理会议； 9、劳动条件的改善； 10、部分岗位说明书的修改。
（4）业务职能部门的问题—比较紧 急
业务部门：生产、销售、研发。 职能部门：财务、人事、行政。 回复方式：电话、电子邮件。 回复内容：了解情况；分析问题；解决方案。 注意：可以指派专人负责具体事项，但要由 你拿出行动方案。
人力资源一级公文筐测试讲解
研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市 场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发 展的动力源。
3．研发人员工作价值的衡量
1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时 间予以衡。
4．研发人员人员素质的特殊要求
3. 保持维持良好关系？ 4. 如果在不同情况下（接受或拒绝）尽可
能扩大收益？
特殊事件：打破所有常规
（1）劳动安全事故 （2）信誉危机 …… 1、第一时间汇报高层，与高层领导保持一
致 2、第一时间优先处理，并亲自处理 3、控制局势，符合危机处理原则 4、事后要总结教训
示例：文件1
刘经理，您好！
➢ 我是××软件开发公司技术主管李文，我们为 贵公司定制的人力资源管理软件系统的试运行 正在进行。按照协议规定，在9月20日之前完 成试运行。按照合同规定，我们曾商定过，九 月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于 贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主 管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希 望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及 其他事宜？谢谢您。
1)通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
2)重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
纸笔公文筐测验举例
➢ 背景信息：今天是 2013年 4月21日，恭喜您有机会在约定的 时间里担任某公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经 理正在外地分公司视察，因此，您将在他回来之前，全权代理 他的职务。该公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部 下设三个科，人事科、劳资科和福利科，分别处理人力资源调 配、工资奖金和员工福利等各项工作。
公文筐的特点
缺点：
人力一级：公文筐的解题思路03版
2021/6/12
5
2021/6/12
公文筐的解题思路
一、了解背景
二、梳理关系 三、关注大局 四、体现能力
2021/6/12
目录
1
背 景 是 你 的 角 色 定 位
了解背景
⊕ 角色 ⊕ 扮演
2021/6/12
2
了解背景
2021/6/12
3
背景范例
假设这是我们公司正常 运转的一天，今天你要接 替我（管理者）的工作， 要在规定时间内处理完我 平时处理的N多文件……
处理意见：
1、对方反应的问题很重要，会及时处理并安排相关事宜； 2、向公司绩效考核申述委员会汇报此事； 3、由绩效考核申诉委员会出面了解田青的绩效考核以及绩效面谈过程是
否符合程序，有否 违规行为； 4、如有不妥之处，由绩效考核申诉委员会会同绩效主管以及部门主管对
于田青的考核结果进行审核，并按照正常流程以及考核标准进行考核： （1）、按照绩效标准进行考核 （2）、设定的考核指标与其工作职责相符 （3）、确定 考核方法以及考评人 （4）、确定考核周期 （5）、注重反馈面谈技巧 （6）、给予绩效改进计划 5、如有相关负责人违反考核流程，按照规定追究其相应责任； 6、如果田青的考核完全按照公司的考核规定进行，并无差错，对田青要
时联系 9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交
接工作。 10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
【文件四】 【文件四】 类 别：电话留言 来电人：王 东 第一事业部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月16日 周部长： 我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出 现了安全事故，这个项目已经实施了三个多月，我们负责工程的 总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名 施工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您 也尽快去现场协同处理问题，您回来后请立刻动身，辛苦了。
【文件六】
类 别：电子邮件 来件人：温礼辉 招聘经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月16日 周部长： 第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按 照您的要求已经拟好了内部竞聘公告，申请条件除了学历、专业 等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公 司有8年以上的经理级管理经验，具有5年以上从事项目总设计师 （项目经理）的业务背景，参与过工程项目管理、工程承包和工 程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘， 上次您也提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、 选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做出一个好的典范。对 于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及 他们一些要注意的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时 间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。
【文件五】 类 别：电话留言 来电人：常 涛 财务部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月16日
周部长： 今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作，我们认为 这项工作最好绩效考核结合起来。我们发现，对部门和项目组的 绩效考核指标中成本控制的内容都很少，个别部门是放在行为考 核中进行，基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束。如果 这种情况在下半年得不到改造的话，又会和去年一样，成本控制 就只是一个口号，年底还会出现普遍超支的情况。我们建议这项 工作一定要落实到人，落实到数字，最好能和激励机制结合起来， 我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一次会，看看如何落实 这项工作。
最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目 前的绩效考核体系在不公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系 统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相对而言，我们在系统内部的 投标比较容易，有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的，另外集 团内部单子的利润一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较 激烈，我们的优势并不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的缘 故，利润率也不高。但我们事业部对所有项目组的考核指标都是一样的，这 样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利润的 30%发放资金。实事求是地讲，系统外部的单子既辛苦，利润率又低，最后项 目组付出较多拿到的资金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原 来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项目组中。为了解决这个问题，我 们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期在不同 的项目组轮换：另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和激励方 案，我们想就这两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请式”。 1．回复获悉，表示立即协同处理。 2. 及时与张总沟通，了解事态进展，听取高管指示。 3. 认识到此类事件属于“重大劳动安全事故”中的“建筑安 装工程安全事故”，本着积极和合理的处理方式。 4. 处理事故调查小组，赶赴现场，协同张总与当地分包公司 沟通，进一步了解事情原委。 5. 对待此次危机事件的态度是：我方承担间接责任，分包单 位承担直接责任，但我方仍然要积极履行间接责任和维护企业 社会责任的义务。 6. 协同处理，安置受伤人员的治疗、赔偿、家属的安抚等事 宜。 7. 配合公司其他部门，做好与新闻媒体的沟通工作。 8. 事故的总结、反思（责任划定、信息传播、预警机制的建 立等）
【文件二】 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：柳 芳 第二事业部人力资源经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月15日 周部长： 第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅 甸的化工生产线的改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城 市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的 专业技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担 其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人 员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的 人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空 的时候请尽快与我联系。谢谢!
公文筐解析
2012年11月
•
华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提 供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司）， 由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来公司凭借其深厚的技术基础和完备的专 业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域， 逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项目管理、工程总承 包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工820人，其中技术人员 640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努 力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。
回复方式：电子邮件。情况知悉，给予建议： 1、目前的招聘困境说明战略性人力资源规划工作未做好。 2、考虑到技术人员招聘要和两个事业部的职能定位、人员配置 等事宜相结合。 3、建议柳芳与招聘经理共同商讨，从工作分析入手，确定拟招 聘岗位的技术人员的胜任特征模型。 4、建议柳芳与薪酬经理共同商讨，进行技术人员的薪酬调查， 为拟招聘岗位的技术人员的薪酬设计提供依据。 5、可考虑进一步扩大招聘范围及招聘渠道。 6、第一、二事业部内部人员流动，考虑通过企业内部配置来解 决。 7、做好新进人员的培训计划。 8、思考人员招聘战略要与集团战略调整、人力资源战略规划相 匹配。
回复方式：电话 1.赞同对方提出的绩效考核及成本控制相结合的意见。约定三天 内两个部门商议时间。 2.商议前，安排绩效经理准备好相关资料： （1）各部门绩效考核指标； （2）事业部绩效考核体系意见征询报告。 3.与财务部商议时，明确指出绩效考核指标的设计不仅要与成本 控制相结合，还要与集团战略调整相适应。 4.利用KPI、MBO、BSC等工具，建立以战略为导向的绩效管理体 系。 5.提议召开由事业部、财务部、人力资源部等部门参与的联席会 议，共同商讨基于战略的绩效考核体系设计。 6. 形成初稿、广泛征询意见，修订完善。 7.初稿设计中充分考虑考核指标中的成本控制指标的量化设计。 8.强调对部门和项目组负责人的成本控制工作进行必要的奖惩。 9.通盘思考在集团战略转型下制定人力资源发展战略。
【文件三】
【文件三】 类 别：电话录音 来电人：张克林 董事长兼总经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月15日 汇文： 公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两 个事业部的财务已经开始独立核算，在生产和人员管理等方面的 独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前， 我觉得首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统 外的化工行业，曾经出现过两个事业部同时投一个标的情况。如 果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现， 所以我认为成立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新 梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业部。此事的涉及 面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一 下，考虑好了和我谈谈你的想法。
• 您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林， 5位直接 下属分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另各事业部均配有 1名 人力资源经理。
【文件一】
【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：王 东 第一事业部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月15日 周部长：
• 2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个 事业部，并充分制授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行 自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部项 目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事 业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务 拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民 用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。 • 公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部 业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激 烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点。公司的 董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程 服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。
回复方式：电子邮件 1.肯定下属的前期工作。 2.指出如下问题： （1）拟招聘的副部长岗位招聘要求高（具体列举），与内部 竞聘不相匹配； （2）内部招聘恐难以满足招聘要求，须增加外部招聘。 3.考虑到公司战略的调整需要，建议对该岗位进行工作分析， 构建岗位胜任特征模型。 4. 基于岗位职责说明书和胜任特征指标明确招聘要求。 5.内部竞聘时注意流程的公开和公平性。 6.内部晋升策略建议采用以员工综合实力为依据的晋升策略。 7.如果内部招聘无法选拨到合适的人选，可考虑外部招聘。 8.基于内部招聘对员工的激励作用，组织内部的空缺岗位可优 先采用内部竞聘方式。
回复方式：电话。 1.明确表明将认真完成领导交付的任务。 2．认识到明确部门职责是开展人力资源管理的前提，梳理思 路： （1）按照化工业务合并原则，梳理可能涉及到的岗位、人员； （2）重新规划设计第一、二事业部的部门职责； （3）在部门职能定位下，重新进行岗位设置； （4）进行工作分析，撰写岗位职责说明书； （5）构建岗位胜任特征模型。 3．在部门职能定位重新分工的基础上，考虑成立分公司所涉 及到的的人力资源调整问题。 4. 借助第二事业部目前的技术人员招聘进行内部人员的配置。 5．充分考虑企业战略转型对人力资源管理策略的影响，做好 应对举措。 5. 思考成熟后，书写报告，向张董事长汇报。 6. 汇报过程中，重点说明两个事业部职能定位后所产生的部 门职责、岗位管理、人员配置、绩效、薪酬管理等新问题。 7. 根据张董事长的指示，确定下一阶段的工作任务和目标。