人力资源论文范文大全锦集

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基于员工所有权的人力资源管理系统

一、问题的提出

员工所有权(EmployeeOwnership)是指员工直接或间接拥有一定数量

自己公司的股票，成为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度

形式。在西方，员工所有权一般指建立在广泛基础上的员工所有权，如员

工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计划等，不包括主

要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润，但没有所有权利益)两种类型。员工所有权理论的一个基本观点是，通过

赋予员工所有权，使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生

产率，从而促进公司绩效。但在员工所有权与公司绩效的实证研究中，所

得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公司绩效之间是正相

关关系[1]。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效之间负相

关[2]。我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3-4]。

在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要

归结在外部因素上，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素

不能解释为什么有些企业实施员工所有权提高了绩效，而另一些企业则没

能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完善、企业行为短期化也是造

成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权

没能提高企业绩效的根本原因。

上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系

感到困惑，需要有一种新的理论来给予解释。从前期相关研究文献中可以

发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有权与人力资源管理系统中其它人

力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员工所有权与其

他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员工所

有权嵌入到人力资源管理系统中。

基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员

工所有权与战略人力资源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人

力资源管理系统――所有权-高绩效工作系统。

二、战略人力资源管理和高绩效范式

(一)战略人力资源管理理论的形态模式

在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的理论模式：普遍模式(universalisticmode)、权变模式(thecontingencymode)、形态模式(theconfigurationalmode)[6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。普遍模式，又称为最佳实践模式，普遍模式认为人力资源管理实践中存在

几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不管组织条件或

环境如何变化都可以提高企业绩效。但是，在关于哪些人力资源管理实践

构成最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法[7]。权变模式的

基本观点是：人力资源和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等外

部因素，才能有效达到组织目标。权变模式主张人力资源管理系统必须保

持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化[8]。形态模式认为，有效的

组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有

要素与之保持一致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织

要素之间有多种可选择的组合，各种组合的结果是等效的，都可以带来较

高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源管理实践的捆绑性特

征[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内外部匹配性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的

最大内部匹配。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现了战略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复杂和灵活。

根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是一致的。

(二)高绩效工作系统内在匹配性

但是，进一步分析上述文献发现关于人力资源管理系统的研究存在结构上的缺失。对某一人力资源管理系统来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在一定问题，如何选择同一人力资源管理系统的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么怎样进行匹配等，都没有明确的规定。例如，在一些战略人力资源管理文献中，激励性薪酬作为一种人力资源管理实践即出现在控制型人力资源管理系统中，又出现在承诺型人力资源管理系统中。同理，培训、参与决策也出现在不同的人力资源管理系统中。那么，这些人力资源管理实践在不同人力资源管理系统中的表现形式是否不同它们在不同系统中与其它人力资源管理实践的关系又是什么

(三)员工哲学决定人力资源管理系统的结构和内在一致性

为什么某些特定的人力资源管理实践能够构成一致性的人力资源管理系统，在这方面还缺少理论支撑。一些学者认为，一个人力资源管理系统包括员工哲学，人力资源管理方针，人力资源管理政策和人力资源管理实践。其中，员工哲学是指对工人的价值和角色的相关信念，人力资源管理方针是对待和评价员工的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针制定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具[14]。一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决

于它的人力资源管理政策，而人力资源管理政策部分取决于它的人力资源

管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于员工哲学，所谓部分是因为

存在一些权变因素，例如，组织战略、企业人力资本现状等，从根本上讲，人力资源管理系统中的人力资源管理实践最终取决于员工哲学，员工哲学

构成了人力资源管理实践选择和配置的相关设定、价值和信念。McGregor

的X理论和Y理论可以被看作员工哲学的一个例子。X理论对人性的假设

是负面的：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。依据这

种员工哲学所形成的人力资源管理实践必然是控制的，命令的，以惩罚为

主的，基于低工资的，员工缺少影响力。显然，在X理论员工哲学指导下

的人力资源管理系统中，象员工参与决策这种人力资源管理实践与其他人

力资源管理实践是不一致的。一旦X理论这种员工哲学在公司中占据主流，员工由于缺少影响而变得失望和玩世不恭，员工的态度和行为将会产生负

面的效果，在这种人力资源管理系统中实施员工参与决策的人力资源管理

实践将是不协调的，因传递给员工不同的信号而弱化整个人力资源管理系

统的效果。

人力资源管理系统通过捆绑在一起的人力资源管理实践向员工传递有

关他们如何被评价的信号，如果被捆绑在一起的一组人力资源管理实践能

够追溯到一个单一的、简洁的员工哲学，将向员工传递一个清晰的、一致

的信号和良好的心理契约，创造一致的员工知觉，增加员工对管理层的信任。不一致的信号将导致弱的条件，一致的信号将导致强的条件。只有在

一个传递一致性信号的强人力资源管理系统中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织氛围。

(四)高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理系统

三、战略人力资源管理框架中的员工所有权