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煤炭企业人力资源管理的问题与对策研究21世纪是知识经济全球化的时代，随着全球化经济的发展，我国经济也逐步融入到世界主流经济发展队伍中。
随着全球经济一体化的发展，西方企业的管理模式渐渐渗透到我国的企业发展中来，很多企业开始认识到人力资源在企业发展中的中重要地位。
人力资源不仅是一个国家经济和社会发展最重要的因素，也是现代企业的战略性资源，是企业做大做强的重要手段。
可以说，人才成为企业最为宝贵的资源之一，其集体智慧的发挥是企业经营成败的关键。
如何提高企业的人力资源管理能力，提高企业的人力资源效益，已是企业管理工作的重点。
对于煤炭企业，从其的发展趋势来看，不管是管理体制改革，还是煤炭深加工技术的引进，都需要人才，谁拥有了优秀的人才谁就占有了竞争的优势，可以说，人才是煤炭企业成功的关键。
但现阶段，我国煤炭企业的人力资源管理水平还不高，存在人才机制建设落后，激励机制缺乏，人才流失严重等问题，急需建立新的人力资源管理制度。
一、煤炭企业人力资源管理存在的问题(一)人才机制建设缺乏。
当前，煤矿企业对于人才的引进虽极为重视，但对如何选人、育人、留人并未有一套科学有效的运行机制，缺乏长远的用人规划，不注重人才的储备和培养，都是等到人才紧缺时才临时招聘。
归根究底，这主要是因为煤炭企业是计划经济时代的产物，其对人力资源的建设还停留在计划经济时代的行政管理阶段上，且长期以来，煤炭企业的人力资源队伍一直是由统计会计、工程技术、文教卫生和政工等几种专业人员组成，如今，面对国有煤炭企业市场化的进程，需要发展以煤炭深加工为主的多种经营之路，这既需要各种专业的技术人才，还需要懂企业管理和资本运作的各类金融类人才。
但国有煤炭企业的人力资源管理者大都不是专业的人力资源背景出身，缺乏系统的人力资源建设和规划意识，对人才缺乏培训和发展规划，导致一些技术专业人员对企业的忠诚度不高，流动频繁，阻碍了企业的长远发展。
人力资源专业毕业论文范文
人力资源专业毕业论文范文人力资源专业毕业论文范文一：公共部门人力资源管理外包分析摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。
积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对创造性素质教育模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
有关人力资源论文范文大全集锦
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金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。
为此我国采取了各种政策来应对金融危机。
决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。
本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。
1.金融危机对人力资源的影响。
金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。
金融危机对人力资源的影响具体表现如下：(1)裁员带来的负面影响。
此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。
(2)降薪带来的负面影响。
为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。
相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。
但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。
降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。
2.农村地区人力资源的现状。
目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。
但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。
通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。
农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：(1)农村地区人力资源素质的基本特征。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源论文范文大全精选
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绩效考核在人力资源管理中的应用分析一、企业绩效考核存在的问题(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%;而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。
从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。
从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如“360度考核”等。
从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。
在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。
这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。
另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源论文范文的锦集
人力资源是企业发展的基础和核心资源，其管理对企业发展具有至关重要的作用。
近年来，随着市场环境的变化和企业竞争的加剧，企业对人力资源的管理越来越重视，人力资源的论文研究也愈加深入。
本文旨在通过整合国内外学者的研究成果，对人力资源管理的相关理论和实践进行学术性思考和总结，以期对当前企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用和组织人力资源以及协调各种资源来实现企业战略目标的一系列管理活动。
它包括招聘、培训、福利、绩效管理、薪资管理等方面，通过合理安排和管理这些方面，来达到提高员工素质、增强企业核心竞争力的目标。
人力资源管理的核心问题是如何让员工、企业和社会的利益最大化的管理环节，它需要全面考虑企业内外部的因素，高效地组织和整合人力资源，寻求适合企业实情的解决方案。
二、人力资源管理的理论发展1. 管理与领导理论管理与领导理论是人力资源管理的基础和最重要的组成部分之一。
管理者需要具备较高的领导能力和管理素质，管理和领导密不可分，两者相辅相成。
人力资源管理需要管理者具备较高的领导能力，要求管理者在组织人力资源过程中注重团队建设，高效地发挥员工的工作积极性，塑造健康向上的企业文化，增强员工的归属感和荣誉感。
2. 组织行为学理论组织行为学理论主要研究组织中的员工行为，探讨如何通过优化预期、激励、榜样、培训等措施促进员工行为积极性。
在人力资源管理中，组织行为学理论被广泛应用于员工招聘、培训、激励等环节。
通过组织行为学的相关理论，科学有效地调整人力资源的结构，减少员工的流失率，提高工作效率，为企业创造良好的经济效益和社会效益。
3. 人力资源发展理论人力资源发展理论的提出，标志着人力资源管理进入了一个全新的阶段。
这一理论主要探讨了企业如何通过员工的学习和发展，来提升企业内部的竞争力。
根据人力资源发展理论，企业需要加强员工的培训和学习，以提高员工的能力，塑造员工的管理意识，建立有利于企业发展的人才库和人才管理制度。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
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人力资源是一个组织内最重要的资源之一。
在当今竞争激烈的市场中，公司的成功与否很大程度上取决于其能否招揽、培养和保留优秀的人才。
如何有效地管理和利用人力资源已成为企业管理的重要组成部分。
本篇文章将从人力资源的定义、发展、管理和应用等多个方面进行探讨，并将介绍一些人力资源论文范文大全，以供读者参考。
一、人力资源的定义和发展人力资源是指一个组织中的人力资源，是组织最重要的资源之一。
人力资源管理是一项综合性的管理学科，主要包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的管理。
它的发展源于20世纪初期的美国，当时工业革命和社会变革使得管理者们开始更加关注人与组织之间的关系，逐渐出现了现代人力资源管理的雏形。
二、人力资源的管理人力资源的管理包括以下几个方面：1. 招聘招聘是一个很重要的环节，它直接关系到企业能否拥有优秀的人才。
招聘流程包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。
在进行招聘前，要先明确岗位要求和企业文化，制定符合实际的招聘计划。
2. 培训企业的竞争力来自于人才，如何培养和发掘人才，提高员工的技能和素质，都是企业人力资源管理的重要内容。
培训可以分为新员工培训和现有员工培训两种，前者主要是让新员工了解公司文化、认识岗位职责以及相关流程，后者则根据员工的实际情况进行培训。
通过培训，员工能够更好地适应工作，提高工作效率，从而提高企业的生产效益。
3. 薪酬薪酬是员工对工作的回报，也是企业吸引和保留人才的重要方式。
企业要设计合理的薪酬体系，考虑到员工的职位、经验、工作质量等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
还需要制定奖惩制度，奖励出色表现的员工，惩罚不良行为的员工。
4. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段，有助于企业确定员工的职业发展道路和奖惩措施。
企业可以通过制定考核指标、定期评估和反馈等方式，评估员工的工作绩效，及时发现问题和优化措施。
三、人力资源的应用人力资源的应用包括以下几个方面：1. 人力资源计划企业要根据市场需要、技术发展和公司使命等因素制定人力资源计划，预测未来的人力需求情况，并据此开展人才招聘和培训。
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一、前言近年来，随着企业智能化的快速发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。
良好的人力资源管理能够有效提高企业的核心竞争力，增加企业的利润和市场份额。
人力资源的研究逐渐成为企业管理研究的重点领域之一。
本文介绍了几篇有代表性的人力资源论文范文，方便学者和管理实践人员参考学习。
二、论文范文1.《企业人力资源管理的文化适应性研究》，作者：吴恩达本文旨在研究企业在不同文化背景下的人力资源管理适应性。
在研究过程中，作者采用了定性和定量的方法，通过对中国和美国企业的比较研究，探讨文化背景对人力资源管理的影响。
结果表明，不同文化背景下，企业对人力资源管理的理解和实践方式存在差异。
在中国，企业更加注重员工的忠诚度和稳定性，而在美国，企业更加注重员工的自主性和创新性。
在进行跨文化企业人力资源管理时，应该更加注重文化背景的适应性，才能真正发挥人力资源管理的作用。
2.《人力资源管理中的数据挖掘技术应用》，作者：李铁林本文旨在研究人力资源管理中的数据挖掘技术应用。
作者通过对企业人力资源数据进行分析和挖掘，探讨数据挖掘技术在人力资源管理中的应用。
结果表明，数据挖掘技术能够帮助企业在人力资源管理中进行员工评估、职业发展规划和绩效管理等方面的决策。
同时，数据挖掘技术还能够对企业员工进行分类和聚类分析，更有效地进行管理。
3.《基于的人力资源招聘管理系统研究与实践》，作者：王磊本文旨在研究和实践基于的人力资源招聘管理系统。
作者通过对人力资源管理中的招聘流程和需求进行分析，基于技术开发了一个面向企业招聘的智能平台。
结果表明，基于的人力资源招聘管理系统可以更加快速和准确地完成招聘流程，减少人力资源管理的工作量和成本。
在实践中，该系统被多家企业使用，并在招聘效率和成本上取得了良好的效果。
4.《创新时代下的人力资源管理策略研究》，作者：李华本文旨在研究和探讨创新时代下的人力资源管理策略。
作者通过对多家企业的实践案例进行比较和分析，提出了一些创新的人力资源管理策略和方法。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源论文范文的大全集锦
人力资源论文范文的大全集锦21世纪，人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产。
因此，培育和有效管理企业的人力资源将成为企业管理活动中的重要内容之一。
如何更好地利用人力资源已成为企业生存和发展的首要问题。
一、目前我国人力资源管理存在的问题一是由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
二是在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象分决定人才的价值，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
三是在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，实际上忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。
二、人力资源价值链理论框架人力资源价值链管理就是通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。
所谓人力资源价值链，是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。
具体包括价值创造、价值评价、价值分配三个环节。
1、价值创造。
价值创造就是在理论上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2:8规律，注重形成企业的核心层、中间层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
2、价值评价。
价值评价是人力资源管理的核心问题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使企业形成凭借能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。
这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价。
工作分析，是获取与工作有关的详细信息的过程，不同的岗位对知识、技能有不同的要求，需要具备不同资质的人来完成。
个性特征评价，是评价员工是否具备某一岗位所要求的个性特征或主题特征。
绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，只有通过公正、公平的绩效评价，才能对员工的绩效做出正确评价，为下一步价值分配打下基础。
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
人力资源论文范文集锦
人力资源论文范文集锦煤矿企业人力资源管理现状的改进措施研究煤炭在国民经济中起着无可替代的作用，随着中国经济的快速发展，对煤炭的高需求还将持续下去。
煤矿行业在快速发展的同时，为了减少安全事故的发生，提高煤矿的竞争力，对人力资源的素质要求将会越来越高。
由于目前煤矿企业人力资源管理不善，基本还停留在经验管理模式，造成煤矿企业生产效率较低，无法应对未来的市场竞争。
归根到底，人力资源是企业的第一资源，要使煤矿企业在未来的竞争中不断发展壮大，改进人力资源的管理现状是当务之急。
1.煤矿企业人力资源管理的现状1.1 管理模式落后受计划经济的影响，煤矿企业对人力资源的管理还处于传统的人事管理阶段，把人力资源管理部门定位为职能部门，强调对人事进行监督控制。
并且把以体力劳动为特征的工人归入劳动管理，对以脑力劳动为特征的管理人员划归为人事管理，生硬的将人力资源进行分割，破坏了人力资源的联系过程，造成人力资源管理部门对整个人力资源的现状心中无数，从而也谈不上对人力资源的长远规划。
该管理模式还处于行政学管理阶段，只是机械地按上级规定办事，仅仅具有人事档案、工资管理等职能，没有任何生产效益可言，已经成为阻碍煤矿企业发展的一种障碍。
1.2 管理人才缺乏人力资源管理者不仅要具有人力资源管理专业业务，还需要具有较强的沟通能力和协调能力，但是由于煤矿企业高层对人力资源管理的认识程度不够，一直存在着重生产轻人力资源管理，对人力资源管理投入不大。
煤矿企业目前现有的人力资源管理者专业化水平较低，大部分不是人力资源管理专业出身，缺乏人力资源管理的基本理念，对人力资源对企业的发展战略和经营战略所起的具体作用不是太懂，压根不清楚人力资源管理的出发点和归宿，严重制约着煤矿企业人力资源管理水平的提升和煤矿企业未来的良性发展。
1.3 薪酬制度不完善目前煤矿企业的薪酬制度不合理，具体表现在分配关系不合理，向一线岗位和高技能人才的倾斜力度不够，领导和员工的待遇差别很大;缺乏周期性的薪酬调整体系，工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善，很多优秀年轻员工由于工龄和行政级不够，一直得不到很好的薪酬;薪酬与员工实际表现不挂钩，干多干少一个样，不能体现多劳多得，容易磨灭员工的进取心;福利保障不足，员工退休后待遇急剧下降，容易造成员工的不稳定。
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人力资源论文范文大全锦集基于员工所有权的人力资源管理系统一、问题的提出员工所有权(EmployeeOwnership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。
在西方，员工所有权一般指建立在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润，但没有所有权利益)两种类型。
员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权，使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。
但在员工所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。
Rosen等人认为，员工所有权与公司绩效之间是正相关关系[1]。
而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效之间负相关[2]。
我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3-4]。
在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。
一些学者认为公司治理机构不完善、企业行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权没能提高企业绩效的根本原因。
上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种新的理论来给予解释。
从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。
虽然员工所有权文献注意到员工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员工所有权嵌入到人力资源管理系统中。
基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――所有权-高绩效工作系统。
二、战略人力资源管理和高绩效范式(一)战略人力资源管理理论的形态模式在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的理论模式：普遍模式(universalisticmode)、权变模式(thecontingencymode)、形态模式(theconfigurationalmode)[6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。
普遍模式，又称为最佳实践模式，普遍模式认为人力资源管理实践中存在几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不管组织条件或环境如何变化都可以提高企业绩效。
但是，在关于哪些人力资源管理实践构成最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法[7]。
权变模式的基本观点是：人力资源和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。
权变模式主张人力资源管理系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化[8]。
形态模式认为，有效的组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要素与之保持一致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源管理实践的捆绑性特征[9]。
形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内外部匹配性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的最大内部匹配。
然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现了战略性人力资源管理的内外部匹配。
显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复杂和灵活。
根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是一致的。
(二)高绩效工作系统内在匹配性但是，进一步分析上述文献发现关于人力资源管理系统的研究存在结构上的缺失。
对某一人力资源管理系统来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在一定问题，如何选择同一人力资源管理系统的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么怎样进行匹配等，都没有明确的规定。
例如，在一些战略人力资源管理文献中，激励性薪酬作为一种人力资源管理实践即出现在控制型人力资源管理系统中，又出现在承诺型人力资源管理系统中。
同理，培训、参与决策也出现在不同的人力资源管理系统中。
那么，这些人力资源管理实践在不同人力资源管理系统中的表现形式是否不同它们在不同系统中与其它人力资源管理实践的关系又是什么(三)员工哲学决定人力资源管理系统的结构和内在一致性为什么某些特定的人力资源管理实践能够构成一致性的人力资源管理系统，在这方面还缺少理论支撑。
一些学者认为，一个人力资源管理系统包括员工哲学，人力资源管理方针，人力资源管理政策和人力资源管理实践。
其中，员工哲学是指对工人的价值和角色的相关信念，人力资源管理方针是对待和评价员工的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针制定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具[14]。
一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决于它的人力资源管理政策，而人力资源管理政策部分取决于它的人力资源管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于员工哲学，所谓部分是因为存在一些权变因素，例如，组织战略、企业人力资本现状等，从根本上讲，人力资源管理系统中的人力资源管理实践最终取决于员工哲学，员工哲学构成了人力资源管理实践选择和配置的相关设定、价值和信念。
McGregor的X理论和Y理论可以被看作员工哲学的一个例子。
X理论对人性的假设是负面的：员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
依据这种员工哲学所形成的人力资源管理实践必然是控制的，命令的，以惩罚为主的，基于低工资的，员工缺少影响力。
显然，在X理论员工哲学指导下的人力资源管理系统中，象员工参与决策这种人力资源管理实践与其他人力资源管理实践是不一致的。
一旦X理论这种员工哲学在公司中占据主流，员工由于缺少影响而变得失望和玩世不恭，员工的态度和行为将会产生负面的效果，在这种人力资源管理系统中实施员工参与决策的人力资源管理实践将是不协调的，因传递给员工不同的信号而弱化整个人力资源管理系统的效果。
人力资源管理系统通过捆绑在一起的人力资源管理实践向员工传递有关他们如何被评价的信号，如果被捆绑在一起的一组人力资源管理实践能够追溯到一个单一的、简洁的员工哲学，将向员工传递一个清晰的、一致的信号和良好的心理契约，创造一致的员工知觉，增加员工对管理层的信任。
不一致的信号将导致弱的条件，一致的信号将导致强的条件。
只有在一个传递一致性信号的强人力资源管理系统中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织氛围。
(四)高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理系统三、战略人力资源管理框架中的员工所有权(一)当前员工所有权及其结果的相关研究一些学者研究了心理所有权对企业绩效的影响。
如Pierce指出，客观所有权并不直接对员工或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用，即通过员工对所有权(收益权、知情权、控制权)的心理体验影响员工的态度和行为，进而影响组织的绩效[15]。
HambrickMason认为，管理者对待员工所有权的态度对员工心理所有权有着重要影响，管理者是否把员工所有权看成管理哲学和人力资源战略核心组成部分将影响所有权系统的最初设计和日常的运行，影响到员工所有者所能够共享的信息量以及财务分配额度，影响员工对所有权的心理体验[16]。
Culpepper等学者研究了员工哲学对员工所有权的影响[17]。
Freeman等人讨论了参与决策、利润共享等人力资源管理实践对员工所有权有影响[18]。
但是，从整体上看，上述研究对哪些人力资源管理实践与员工所有权有着重要关系、员工所有权增加的价值是什么、员工所有权与其他人力资源管理实践结合又增加了什么价值等仍然缺少理论解释。
总之，上述对员工所有权效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究，正是这种员工所有权理论框架的缺失，尤其是员工所有权和人力资源管理系统配合模型相关理论的缺失，造成对员工所有权效果的实证研究缺乏。
因此，建构员工所有权和人力资源管理系统配合模型的相关理论尤为必要。
(二)所有权-高绩效工作系统跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论[19]。
所有权理论认为，一个成功的员工所有权公司的首要特征就是公司高层对员工承诺的共同所有权(co-ownership)，在成功的员工所有权公司中流行的员工哲学是共同所有权下的员工的角色和价值――员工被严肃地、认真地作为所有者对待，员工的角色与价值应与所有者身份相称。
这一员工哲学将体现在人力资源管理系统的其他核心人力资源管理实践中。
公司所有者的权利包括：使用公司资产、分配公司利润、出售公司资产[20]，表1表明了所有权权利转变为组织实践的过程。
如表1所示，为了使员工所有权更加有效，基于员工所有权的人力资源管理系统的核心人力资源管理实践也应包括如下人力资源管理实践：参与决策、利润共享、信息共享、培训、仲裁。
如果员工没有参与决策(控制权)、没有利润共享(受益权)、没有信息共享(知情权)，员工不可能成为真正的所有者。
如果员工缺乏理解有关商业、管理、财务等方面信息的能力，员工也不可能成为真正的所有者，所以，公司需要对员工进行必要的培训。
如果没有公平地解决冲突的有效机制，员工也不可能拥有真正的所有权。
当上述五个核心人力资源管理实践捆绑在一起时，基于员工所有权的人力资源管理系统将是强有力的，将传递给员工一个明确的所有权激励信号。
同时，这一人力资源管理系统通过选择和配备一些非核心人力资源管理实践以与公司战略、组织环境等权变因素实现匹配。
而且，公司可根据自己的特殊需要进一步详细设计核心人力资源管理实践(因为员工所有权、决策参与和其它核心人力资源管理实践存在不同的表现形式，如员工所有权具体形式有：员工持股计划、员工股票购买计划、股票红利计划、员工股票期权计划等)使其保持足够的弹性。
基于此，本文构建了形态模式下的所有权-高绩效工作系统，如图1所示，其中，参与决策、利润共享、信息共享、培训和仲裁五个核心人力资源管理实践是构成所有权-高绩效工作系统的必要条件。
四、结束语员工所有权是当前管理学界研究的热点之一。
但对员工所有权效果的实证研究还不多，一些结论相互矛盾，难以支持员工所有权主要观点。
之所以对员工所有权效果缺乏实证研究，其原因在于，到目前为止，还没有形成员工所有权效果的相关理论，尤其是还没有关于员工所有权和人力资源管理系统配合模型的相关理论研究，正是这种理论上的缺失才显得实证研究软弱无力。