人力资源招聘

（4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单 的经历。”
（5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友 好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
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3． 毅 力
问 题：
（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否 经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”
（2）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是 怎么做的？”
（2）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应 如何？”
（3）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去 信心？请给出一个实例。”
（4）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大 的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行 动或反应。”
（5）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突， 你的反应如何？请给出一个实例。”
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2020/11/9
人力资源招聘
第一节 人力资源招聘、选拔概述
一、人力资源招聘、选拔定义 二、人力资源招聘、选拔意义
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一、人力资源招聘定义
所谓人力资源招聘就是通过各种信息途
径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和 数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的 过程。
1．招聘、选拔工作满足了企业发展对 人员的需要。
2．招聘、选拔工作是确保较高的职员 素质的基础。
3．人力资源的招聘、选拔还可以在一 定程度上保证员工队伍的稳定。
4．招聘、选拔工作也是一项树立企业 形象的对外公关活动。
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二、人力资源招聘、选拔意义
5．通过对申请人过去的行为的了解可 以部分地预测申请人将来的行为。
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也谈面试发问
1． 主动性
问 题： （1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工 作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？” （2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行 动？” （3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新 的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。” （4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的， 同时还有多少人也得到了这些奖励？” （5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是 如何确保他们得以执行？”
6．选拔可以提高工作成功的基数比， 因而能够改善组织内人力资源的质量。
7．通过有效的选拔过程；组织可以更 多地了解申请人的基本情况，为今后形 成良好的工作关系打下基础，有利于组 织对人际关系的有效调整。
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第二节 人力资源招聘、选拔程序
一、国外人力资源招聘、选拔的程序 二、中国人力资源招聘、选拔的程序
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系统仿真定义
所谓系统仿真是指在纸上或在 计算机上进行经营管理的操作，被 试者可以及时得到反馈信息，以便 了解自己的经营效果，最后以企业 的经济效益来反映被试者的心理素 质和潜在能力的一种方法。
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组织系统仿真时要注意的问题
①精心编制好反馈系统，否则系统仿真的 效果就不理想。
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面试过程及问题设计
面试过程及问题设计主要包括5个步骤： 第一个步骤：设计面试中要提出的问题。 第二个步骤：创造亲密气氛。 第三个步骤：交流信息。 第四个步骤：结束面谈。 第五个步骤：面试评价。
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面试时常见的偏差及解决办法
面试常见的偏差有以下4种： ①第一印象及晕轮效应 ②面试人支配与诱导 ③个人好恶及偏见 ④相对标准
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知识考试应注意四个方面
(1)试卷的设计； (2)考场的安排； (3)监考老师； (4)问卷的要求。
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情景模拟定义
所谓情景模拟，即学术界经常提到
的评价中心法，就是指根据被试者可能 担任的职务，编制一套与该职务实际情 况相似的测试题目，将被试者安排在ຫໍສະໝຸດ Baidu 拟的、逼真的工作环境之中，要求被试 者处理可能出现的各种问题，用多种方 法来测评其心理素质、潜在能力的一系 列方法。
第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业 问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广 度、分析判断能力等。
整个面试时间约为1小时。
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二、中国人力资源招聘、选拔 的程序
一般分为四个阶段： 1．筹划与准备阶段 2．宣传与报名阶段 3．考核与录用阶段 4．岗前教育与安置阶段
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5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如， 一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部 门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。 经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6 ．经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者 必须接受第三次面试。
7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如 求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检 查结果符合工作要求，可获得雇用。
（3）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？ 请举例。”
（4）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证 明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”
（5）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划， 直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”
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4． 忍耐力
（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？ 你的反应如何？”
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外企的招聘程序是怎样的？
日本花王公司的招聘程序：
1． 需要填补或额外增聘人手，部门主管 需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。
2． 获得董事总经理的批准后，人力资源 部将开始招聘。
3． 求职者需填写职位申请表格，在要求 下须提供有关文件及个人资料。
4． 人力资源部员工会主持第一次面试。
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岗前教育与安置阶段
(1)岗前教育(时间一般为一周到一个月)。 (2)试用与安置。一般试用期3--6个月
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第三节 人力资源招聘、选拔的方法
一、人力资源招聘的方法 二、人力资源选拔的方法
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一、人力资源招聘的方法
1. 内部招聘的方法 2. 外部招聘的方法。
②应该尽可能计算机化，否则时间太长， 工作量太大。
③事先向被试者提供有关的背景材料，否 则被试者会无从入手。
④要规定操作时间，根据难度可以安排在 1—3小时之内完成。
⑤详细编制指导语，使每个被试者都知道 系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。
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情景模拟的意义
企业在招聘人才中运用情景模 拟的意义主要是： ①可以为企业选择到最佳人选； ②为企业节省培训费用； ③使被试者得到一次实际的锻炼； ④使企业获得更大的经济效益。
8．获聘后，员工需签署"查核工作证明授权书"， 容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
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日本银行广州分行招聘程序
第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘 者的工作态度。如，问应聘者"愿不愿意加班"。如 果应聘者不愿意加班，则不予考虑。
第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知 识。 笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外 语水平。时间约为20分钟。
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面试的目的
所谓面试是通过正式的深入的交 谈，以确定求职者有无可能被录用。面 试主要有两个目的：即
①求职者可否担任某职?
②与其他求职者相比，此人如何?
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面试的优点
优点有三个方面，即（1）可全面了解 应聘者业务知识水平、反应能力、外貌 风度、发展潜力，甚至心理素质(如忠诚 心)等，获取的信息量大；（2）具有双 向沟通性质，使公司了解应聘者态度、 兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及 公司对自己的希望；（3）灵活性强， 适用于各类人员。
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面试的缺点
面试的缺点主要有两个方面，即： ①不易保证信度，同一应聘者会给人
以不同的印象； ②成本较高。
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面试的类型
按面试及应试人数主要分为四种： ①一个面试人对一个求职者； ②多个面试人对一个求职者； ③一个面试人同时对若干名求职者； ④多个面试人对若干名求职者。
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内部、外部招聘的方法
内部招聘的方法主要有提升、内 部调动、内部招标等。
外部招聘的方法主要有由组织内 的职员介绍推荐、利用外部的职业介 绍机构、到大学和研究所招聘、广告 公开招聘等。
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二、人力资源选拔的方法
人力资源选拔的方法主要有五种： 1.心理测验法； 2．面试； 3．知识考试； 4．情景模拟与系统仿真
（6）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你 的反应如何？请给出一个实例。”
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5． 廉 正
在从事内部或外部的商业活动时，保持社会道 德的或组织的标准。
问 题：
（1）“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去， 你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工 作。”
（2）“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你 是怎么做的？”
（3）“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作， 你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的？ 你怎么做。”
（4）“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种
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一、国外人力资源招聘、选拔的程序
1．准备阶段 2．选择阶段 3．检验效度阶段
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准备阶段
(1)通过职务(工作)分析，确定职务性质 (2)通过人员分析，确定人员标准 (3)确定选择员工的最佳方案
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选择阶段
(1)初步面试 (2)填写申请表格 (3)进行心理测验 (4)最后面试 (5)获取证明材料 (6)体格检查
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情景模拟的内容
情景模拟的内容主要包括 1. 公文处理 2. 与人谈话 3. 无领导小组讨论 4. 角色扮演和即席发言等。
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情景模拟的优、缺点
情景模拟的优点是： 信度高、效度高、预测性强、
使被试者进行了一次系统的模拟练 习，提高了管理水平。 其缺点是：
知识考试的定义
所谓知识考试主要是指通过纸 笔测验的形式对被试者的知识广度 、知识深度和知识结构进行了解的 一种方法。
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知识考试的种类
知识考试的种类主要有以下三种： (1)百科知识考试，又称广度考试，或者
叫综合考试； (2)专业知识考试，又称深度考试； (3)相关知识考试，又称结构考试。
（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”
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问 题： 2． 屡败屡战精神
（1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举 例。”（2）“对于你的教授或同事的批评，你的反 映如何？”（3）“没有哪位销售人员可以每次都做 成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对 于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们 而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感 受？为什么？你是怎么做的。”
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筹划与准备阶段
(1)成立招录小组，培训工作人员。 (2)确定招录区域的范围。 (3)确定招录对象。 (4)规定录取标准。
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宣传与报名阶段
(1)拟定招工简章 (2)发布招聘广告或启事 (3)受理报名
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考核与录用阶段
(1)全面考核 (2)确定录用名单 (3)签定劳动合同
招聘工作主要有三个方面，即：
1．制定招聘计划；
2．准备招聘信息，实施招聘计划；
3．评估招聘效果。
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人力资源选拔定义
选拔是招聘的后续工作，也是招聘 的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人 中挑选出最有可能有效胜任工作或组织 认为最合适的人员的过程。
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二、人力资源招聘、选拔意义
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心理测验法
常用的心理测验方法有四种：
(1)一般能力测验；
(2)特殊能力测验；
(3)人格测量常用方法；
(4)技巧及成就测验常用方法。
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应用心理测验法应注意以下几点
(1)测验需要专门技巧。 (2)测验仅仅是参考意见。 (3)有些测验要考虑被测者是否能接受 社会舆论问题。