分级聘任方案
教师分级聘任实施方案
教师分级聘任实施方案教师分级聘任是指根据教师的职业技能水平和工作业绩，将教师分为不同的职级，并给予相应的聘任待遇和管理。
教师分级聘任实施方案的制定和落实，对于提高教师队伍整体素质，激励教师积极性，促进教育教学质量的提升具有重要意义。
下面就教师分级聘任实施方案进行具体阐述。
一、建立科学的评价体系。
教师分级聘任实施方案的核心是建立科学的评价体系，包括教学水平、科研成果、师德师风等多方面的评价指标。
评价体系应该既重视教师的专业技能水平，又注重教师的教育教学能力和师德师风，全面客观地评价教师的工作表现。
二、明确职级设置和晋升标准。
教师分级聘任实施方案应当明确不同职级的设置标准和晋升条件。
例如，初级教师应当具备一定的教学能力和教育教学经验；中级教师应当在教学实践和科研方面有一定的成果和影响力；高级教师则应当在教育教学理论和实践方面有较高水平的成就。
三、建立激励机制。
教师分级聘任实施方案应当建立相应的激励机制，对于不同职级的教师给予相应的薪酬待遇和职称荣誉。
这样可以激励教师不断提高自身素质，促进教师队伍的稳定和发展。
四、加强管理和监督。
教师分级聘任实施方案的落实需要加强管理和监督，建立健全的考核评估机制，确保评价公正客观。
同时，要建立完善的教师档案和信息管理系统，及时记录和反映教师的工作表现，为教师的聘任提供客观的数据支持。
五、加强培训和发展。
教师分级聘任实施方案应当加强对教师的培训和发展支持，为教师提供广阔的成长空间和发展机会。
通过不断学习和提升，使教师在教育教学领域保持活力和创新。
总之，教师分级聘任实施方案的制定和落实，需要全面考虑教师的工作实际和成长需求，建立科学的评价体系和激励机制，加强管理和监督，同时加强培训和发展支持。
只有这样，才能更好地激励教师积极性，提高教师队伍的整体素质，促进教育教学质量的不断提升。
分级聘用实施方案
分级聘用实施方案一、背景与意义。
分级聘用是指按照工作岗位的不同性质和要求，将人员分为不同的级别，并按照一定程序和条件聘用的一种人事管理制度。
分级聘用实施方案的制定，对于提高人员的管理效率、激励员工的积极性、优化组织结构、提升工作绩效具有重要意义。
二、实施目标。
1.建立适应企业发展需要的人才队伍，提高人员配置的灵活性和适应性；2.激励员工的积极性，促进员工的职业发展和个人成长；3.优化组织结构，提高工作效率和管理水平；4.提升工作绩效，实现企业经济效益和社会效益的双赢。
三、实施原则。
1.公平公正原则，分级聘用应当遵循公开、公平、公正的原则，确保人才选拔的公平性和公正性；2.激励激励原则，分级聘用应当注重激励，充分调动员工的积极性和创造性，使其在工作中能够充分发挥自己的才能和特长；3.绩效导向原则，分级聘用应当以绩效为导向，根据员工的工作表现和能力水平确定其聘用级别；4.适应发展原则，分级聘用应当与企业的发展战略和人才规划相适应，确保人才队伍的结构和素质能够满足企业发展的需要。
四、实施步骤。
1.确定分级标准，根据企业的实际情况和人才需求，确定不同级别的职位标准和任职条件；2.制定聘用程序，建立完善的聘用程序，包括招聘、考核、聘用等环节，确保程序的公开、公平、公正；3.建立考核评价体系，建立科学的考核评价体系，对员工的工作表现和能力水平进行全面评估；4.确定聘用级别，根据员工的工作表现和能力水平，确定其聘用的级别和薪酬待遇；5.激励措施，针对不同级别的员工，制定相应的激励措施，包括薪酬、晋升、培训等；6.监督和评估，建立监督和评估机制，对分级聘用制度的实施效果进行定期评估和调整。
五、实施保障。
1.建立健全的管理制度和流程，明确各项职责和权限；2.加强人才培训和能力建设，提高员工的综合素质和能力水平；3.加强信息化建设，建立人才库和绩效管理系统，提高人才管理的科学性和精准度；4.加强宣传教育，提高员工对分级聘用制度的认同感和执行力度；5.建立健全的监督机制，加强对分级聘用实施效果的监督和评估。
关于中小学教师2024年分级聘任工作的相关说明
关于2024年分级聘任工作的相关说明（一）2024年分级聘任，依然是全员参与。
2023年晋升没有聘任的同志，中级申请聘任至10级；副高申请聘任至7级。
（二）其他人员，符合任职时间要求的教师先竞聘5级和8级，然后再竞聘6级和9级，5级6级8级9级不能超岗位聘任，剩下的全落到7级和10级，7级和10级可以超岗位聘任。
（三）根据个人申请，结合实际聘任的情况，大致分为以下情况：【初级职称】（1）原聘12级人员，如果聘期满2年，可以申请聘11级。
落聘，继续聘任在12级，保持不变。
不足2年，继续申请12级。
（2）原聘11人员，继续申请聘至11级。
落聘，直接聘任在12级。
【中级职称】（1）原聘9级人员，如果聘期满3年，可以申请聘8级，落聘继续参加9级聘任，直至最后聘在10级。
（2）原聘10级人员，如果聘期满3年，可以申请聘9级，落聘继续聘在10级。
（3）原聘10级人员，如果不满3年，继续申请聘10级。
【副高级职称】（1）原聘6级人员，如果聘期满3年，可以申请聘5级。
落聘参加6级聘任，直至最后聘在7级。
（2）原聘7级人员，聘期满3年，可以申请聘6级。
落聘，继续聘在7级。
（3）原聘7级，不足3年，继续聘在7级。
特别提醒：各单位务必将上一学年达到规定课时标准作为竞聘教师系列专业技术高一层级岗位的必要条件，且聘期内须达到规定课时标准。
近一年退休人员（截止到 2025 年 6 月）可在完成学校安排的教学任务前提下保留现专业技术岗位，不再参与全员专业技术岗位竞聘。
有关材料上报：1.所有人都要填写《滕州市教育系统教职工竞聘上岗报名表》，信息可以参考导出的聘任信息。
三项考核，由学校查询，提供，如实填报。
如果因个人原因，出现填报不实的，个人承担一切责任。
2.学校统一组织填写《量化打分表》。
请慎重，尤其是要根据个人聘任情况，慎重选择，拟申请岗位。
各校（各级部）于9月3日上午9点前，发至学区邮箱。
3.如果岗位发生变化，重新聘任到新的岗位，需要提供职称证的电子版。
医院分级竞聘上岗实施方案范本（三篇）
医院分级竞聘上岗实施方案范本一、目的意义为员工提供展示才华的平台，营造公平竞争的创业氛围；建立能上能下机制，实行人岗相适，激发员工干事创业的激情；同时树立员工上岗靠竞争、晋升靠业绩、收入靠贡献的发展观；促进员工工作能力、工作态度的提高和改善，从而建立起一支高素质、高效率、精干、稳定的员工队伍。
二、基本原则1.因事设岗，精简高效的原则；2.公开、平等、竞争、择优的原则；3.优胜劣汰，能上能下的原则；____个人意愿与公司发展需要相结合的原则；三、对象范围公司全体员工(公司高管的竞聘由董事会另行组织)四、竞聘岗位及条件公司总部各部门、子公司所设立的所有岗位，各岗位竞聘条件按“共性条件+个性条件”的模式设定(见附件2-岗位竞聘一览表)五、方法步骤(一)方式方法1、此次竞聘上岗采取“面试＋考核”的模式进行，按百分制计分。
面试即竞聘演说(含考官提问)，考核即公司基于员工平时表现情况的考核评分，两者各占分值50分。
2、为体现公平公正原则，聘请第三方参与其中。
竞聘演说评委由____人组成，其中第三方评委____人，公司评委____人。
第三方评委由公司委托县人社部门临时抽签确定，公司评委由竞聘演说监督方从公司高管中随机抽签确定并担任主考官。
3、竞聘岗位按分数由高到低排列。
对未能竞聘上岗的人员，公司给予一次调岗机会，如果落聘人员不接受公司统筹安排的岗位，可选择自动离职；落聘人员在新岗位工作一个月，经培训，考核仍不能胜任工作的，公司将予以解聘。
4、若____人以上竞聘同一岗位的，按分数由高到低聘用；若同一岗位竞聘者得分并列第一的，由竞聘领导小组集体研究确定上岗对象。
5、实行分层次竞聘岗位的方式进行，第一层次为高管岗位，第二层次为中层管理岗位，第三层次为普通岗位。
员工基于自己的能力、实力，按照各岗位竞聘条件，可同时竞聘三个不同层次的岗位，但每个层次仅限报一个岗位(见附件2)与此相应，竞聘演说将至少分3场次进行。
(二)实施步骤第一阶段：动员准备阶段，本阶段从方案拟定、宣传发动至竞聘报名结束为止(____月____日至____日)。
专业技术岗位分级聘任方案
专业技术岗位分级聘任方案一、背景概述为切实解决技术人才流失难题，以实际行动落实高等学校人才队伍建设的要求，我校制定了专业技术岗位分级聘任方案。
二、聘任标准1、基本条件（1）具有博士学位或研究生学历；（2）能使用一门外语进行读写和口语交流；（3）具有三年以上专业技术工作经验。
2、聘任条件（1）具备本领域和岗位职责所需的专业技术知识和技能，熟知目前阶段所需的发展趋势和前沿技术；（2）具备团队合作和沟通协调能力，能够有效地与作者、编辑、管理人员、本专业学者等各类人员进行沟通与协作；（3）具备较高的组织和管理能力，有着一定的团队建设和管理经验，能够推动学科团队的发展；（4）全面掌握领域内的基本理论与实践技能，熟悉相关法规和政策，有较强的创新意识，懂得运用新技术、新工具解决实际问题。
三、职务职级1、技术人员的职务职级和职责分别为：（1）高级职员：主要从事综合信息化建设、软件系统研发、网络安全、大数据分析等方面的工作，负责指导和协助公司内部或外部的学术合作伙伴进行相关工作。
（2）研究员：负责学科研究和教学相关工作。
（3）工程师：负责完成相关领域的技术工作。
2、人员聘任等级和职务职级关系（1）本职位人员聘任等级为：中级、高级、特级。
职务职级聘任等级四、评定程序1、评定委员会组织根据聘任标准和条件，学校设立了聘任委员会。
聘任委员会由1名教授、2名副教授、1名工程师组成。
委员会成员任期为2年。
（1）提交申请：符合条件的人员可以提交聘任申请。
（2）简历审核：初步审核符合条件的申请人，确认其申请适用评审标准，委员会评定。
（3）个人材料评估：评审委员会根据申请人提供的材料（包括学术论文、科研项目、教学成果等）和评审标准，评定申请人的聘任等级。
（4）面试评估：针对性不够清晰或个人材料评估结果不明确的申请人，由评审委员会进行面试，以更全面地了解申请人的专业技术知识和素质。
（5）综合评估：评估完毕后，评审委员会将各项资料进行综合评估。
分级聘用考核实施方案
分级聘用考核实施方案一、背景为了更好地选拔和使用人才，提高公务员队伍素质，我单位决定制定分级聘用考核实施方案，以便更科学地进行人才选拔和使用。
二、总体目标本方案的总体目标是建立一套科学、合理的分级聘用考核制度，为选拔和使用人才提供有力的保障。
三、分级聘用考核流程1. 考核对象确定根据招聘职位的不同，确定不同的考核对象。
主要包括初级职位、中级职位和高级职位。
2. 考核内容确定根据不同职位的要求，确定相应的考核内容。
主要包括专业知识考核、能力测试、面试等环节。
3. 考核标准制定制定科学、合理的考核标准，确保考核的公平、公正。
4. 考核方式确定确定考核的方式，包括笔试、面试、实操等环节，确保考核的全面、多元。
5. 考核结果公布公布考核结果，确保考核的透明、公开。
四、分级聘用考核实施方案的意义1. 有利于选拔优秀人才，提高公务员队伍素质。
2. 有利于激励人才，激发工作积极性。
3. 有利于建立科学、合理的人才选拔和使用机制。
4. 有利于提升我单位的整体竞争力。
五、分级聘用考核实施方案的保障措施1. 建立健全的考核机制，确保考核的公平、公正。
2. 加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和素质。
3. 加强对考核结果的监督，确保考核的公开、透明。
4. 不断完善分级聘用考核制度，提高考核的科学性和有效性。
六、总结分级聘用考核实施方案的制定，对于提高公务员队伍素质，激励人才，建立科学、合理的人才选拔和使用机制，具有重要的意义。
我们将严格按照本方案的要求，不断完善制度，确保考核的公平、公正，为我单位的发展提供有力的人才保障。
中学职称岗位分级聘任实施方案
XXXX中学职称岗位分级聘任实施方案第一章总则第一条政策依据为深化我校人事制度改革，充分调动广大教职工教书育人的积极性，根据XX市教育和体育局《关于做好202X年专业技术岗位分级聘任的通知》(试行)X教字(202X)128号文件及精神，特制定本方案。
第二条指导思想与目标要求为规范事业单位专业技术岗位竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变，实施岗位设置管理制度和推行人员聘用制度。
以为指导，按照岗位科学设置，运行管理规范，职务能上能下，待遇能高能低的改革方向，建立适合各类人员特点的岗位管理制度，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的积极性和创造性，促进事业的发展。
第三条分级聘任遵循的基本原则实行教师专业技术职务分级聘任，须贯彻1.竞聘上岗原则。
2.坚持德才兼备、以德为先;3.坚持事业为上、突出业绩贡献的原则；4.坚持民主、公开、竞争、择优的原则；5.进一步健全能上能下的竞争性用人机制。
完善“职务能上能下，待遇能升能降”的教师专业技术职务激励竞聘机制，调动广大教师工作积极性和创造性。
6.坚持按编设岗的原则。
专业技术岗位竞聘上岗必须以事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。
第二章基本要求第四条适用范围、时间与对象参加分级聘任竞聘人员应为本单位现有在编在岗或按有关规定纳入人员控制总量管理的在岗工作人员。
2021年度的专业技术岗位分级聘任自2021年11月30日起至2022年8月30日止。
以后年度的专业技术岗位分级竞聘一年一次，聘期1年，自当年度8月31日起至次年8月30日至。
第五条任职条件5.1.参加分级竞聘上岗工作人员应具备下列基本条件：(1)政治素质好;（2）遵纪守法，具有良好的品行；（3）具备岗位所需的专业、技能等方面的能力水平；（4）适应岗位要求的身体条件；（5）现聘岗位最近一年年度考核结果为合格及以上。
分级聘任实施细则
分级聘任实施细则一、背景和目的为了更好地管理和优化人员内部调动机制，提高员工的工作积极性和满意度，我公司制定了分级聘任实施细则。
该细则旨在明确员工职务与岗位分级、晋升条件和程序，为员工提供公正、公开的晋升机会，同时为公司合理、有效地分配人力资源。
二、适用范围本细则适用于我公司所有部门、团队中的职员，包括正式员工和合约员工。
临时、兼职员工不在本细则的适用范围之内。
三、职务和岗位分级1.职务分级根据员工的工作内容、职责与权责进行划分，包括但不限于职位的层级、级别、职称等。
2.岗位分级根据员工的工作内容、工作难度、技能要求等进行划分，用于评估员工在岗位上的业绩表现。
3.职务分级和岗位分级是相互独立的，员工可能在不同的职务分级下担任相同或不同的岗位。
四、晋升条件和程序1.晋升条件是指员工进行晋升所需要满足的基本要求和标准。
具体的晋升条件由部门领导根据职务和岗位分级制定，并在员工入职时向员工进行明示。
2.员工符合晋升条件后，可以通过内部推荐或主动申请的方式申请晋升。
3.部门领导在评估员工的晋升申请时，将综合考量员工的工作业绩、能力素质、岗位要求等因素，并与员工进行面谈。
4.部门领导根据评估结果，决定是否同意员工的晋升申请。
如同意，该员工将晋升至相应的职务和岗位级别。
5.晋升程序应当公正、公开，员工有权知晓自己晋升的程序和结果。
五、薪酬调整1.员工晋升后，薪酬将按照公司的薪酬调整政策进行调整。
薪酬调整政策由公司人力资源部门在合法、公正、透明的原则下制定，并经过公司高层审批后执行。
2.薪酬调整将综合考虑员工的工作业绩、晋升职务与岗位级别等因素，并与员工进行面谈。
具体的薪酬调整方案将根据员工所在职务和岗位的薪酬等级进行确定。
3.薪酬调整结果应当及时与员工进行沟通，并由公司人力资源部门记录并执行。
六、纠纷处理在分级聘任实施过程中，如员工对晋升结果或薪酬调整不满意，并认为存在不公正、不合理的情况，可以向公司人力资源部门提出申诉。
学校专业技术岗位分级聘任方案
学校专业技术岗位分级聘任方案一、岗位设置根据学校教学、科研、管理等需要，专业技术岗位分为以下等级：1. 高级岗位：教授、副教授、高级工程师、高级实验师、高级研究员等；2. 中级岗位：讲师、助理研究员、工程师、实验师等；3. 初级岗位：助教、研究实习员、助理工程师、助理实验师等。
二、聘任条件1. 高级岗位：（1）具有相应专业博士学位，在本学科领域具有较高的学术造诣和影响力；（2）具有丰富的教学经验和较强的科研能力，取得一定的教学、科研成果；（3）具备良好的职业道德，具有较强的团队合作精神和组织协调能力。
2. 中级岗位：（1）具有相应专业硕士或博士学位，在本学科领域具有一定的学术水平；（2）具有一定的教学经验和科研能力，取得一定的教学、科研成果；（3）具备良好的职业道德，具有较强的团队合作精神。
3. 初级岗位：（1）具有相应专业本科及以上学历，具备基本的专业知识和技能；（2）热爱教育事业，具备良好的职业道德和团队合作精神；（3）具有较强的学习能力和适应能力，有志于在教育教学、科研等方面发展。
三、聘任程序1. 发布招聘公告：学校根据岗位需求和条件，发布招聘公告，包括岗位名称、数量、任职条件等；2. 报名与资格审查：应聘者按照公告要求提交相关材料，学校对应聘者进行资格审查；3. 面试与考察：学校组织专家对应聘者进行面试和考察，包括教学能力、科研能力、综合素质等方面；4. 聘任审批：学校根据面试和考察结果，确定拟聘人选，报学校领导审批；5. 公示与签约：学校对拟聘人选进行公示，无异议后，签订聘任合同。
四、聘期与考核1. 聘期：专业技术岗位聘任期限一般为3年，可根据实际情况调整；2. 考核：学校对专业技术岗位人员实行年度考核和聘期考核，考核内容包括教学、科研、管理、师德等方面；3. 聘期结束后，根据考核结果，决定是否续聘、晋升或解聘。
五、待遇与保障1. 待遇：学校根据专业技术岗位等级和聘任人员的工作业绩、能力、贡献等，提供相应的薪酬待遇；2. 保障：学校为专业技术岗位人员提供社会保险、住房公积金等福利保障；3. 发展机会：学校为专业技术岗位人员提供培训、进修、学术交流等发展机会。
教育系统专业技术职务岗位分级聘任实施方案
教育系统专业技术职务岗位分级聘任实施方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一、总则为加强对教育系统专业技术人员的管理和激励，促进其专业技术水平的提高，推动教育事业的发展，根据国家相关法律法规，结合我市实际情况，制定本实施方案。
二、适用范围本实施方案适用于教育系统内专业技术职务岗位的聘任管理工作。
专业技术职务包括但不限于教授、副教授、高级工程师、工程师等。
三、分级标准1.教授：具有博士学位，工作经验丰富，在教学科研方面取得显著成就，具备较高的专业水平和学术影响力。
3.高级工程师：具有本科学历或以上，从事相关领域工作多年，技术水平达到一定水平，具备一定的管理能力。
四、聘任程序1.申报资格：符合聘任条件的专业技术人员可以主动提交申请或者由主管部门提名。
2.评审评定：由相关评审委员会对申请人进行评审，综合考虑其学历、工作经验、成就、专业技术水平等因素。
3.确定聘任等级：根据评审结果，确定申请人的聘任等级，颁发聘书。
4.公示择优：对已确定聘任等级的人员进行公示，确保公平公正。
五、评价标准1.工作业绩：包括在教学、科研、科研项目管理等方面取得的成就。
2.专业水平：包括专业知识掌握程度、技术应用能力和创新能力等。
3.学历背景：包括学历等级和教育背景。
4.工作经验：包括工作年限和从业经历等。
六、激励措施1.薪酬激励：根据聘任等级，给予相应薪酬调整，确保专业技术人员的收入水平。
2.培训机会：为专业技术人员提供相关培训机会，提高其专业技能和管理能力。
3.职称评定：聘任等级将作为评职称的重要依据，提高职称评定的公平性。
七、监督管理相关部门应定期对聘任实施情况进行检查，确保聘任工作的公正性和规范性，对审核不合格或存在作假行为的人员进行处理。
八、附则本实施方案自发布之日起正式施行，相关事宜的解释权归教育系统管理部门所有。
教育系统专业技术职务岗位的分级聘任实施方案将有效促进教育人员的专业发展，提高教育事业的水平，为教育改革和发展注入新的活力。
岗位分级聘用实施方案
岗位分级聘用实施方案一、背景与意义。
随着企业规模的不断扩大和组织结构的不断优化，岗位分级聘用成为了企业人力资源管理中的重要环节。
岗位分级聘用是指根据岗位的工作内容、职责和要求，将员工的岗位划分为不同的级别，并按照一定的标准和程序进行聘用。
这一举措对于提高员工的工作积极性、激励员工的发展潜力、确保员工的职业发展路径具有重要意义。
二、实施目标。
1. 确定岗位分级标准和程序，建立科学的岗位分级体系；2. 优化企业组织结构，提高工作效率和管理水平；3. 激励员工的工作积极性，促进员工的职业发展；4. 确保员工的薪酬福利与岗位职责相匹配，提高员工的满意度和忠诚度。
三、实施步骤。
1. 制定岗位分级标准。
根据企业的实际情况，制定岗位分级的标准，包括岗位的工作内容、职责和要求等。
标准应该具有科学性、客观性和可操作性，能够反映岗位的实际情况，为岗位分级提供依据。
2. 划分岗位级别。
根据制定的岗位分级标准，对企业的各个岗位进行分级划分，确定岗位的级别和职责范围。
在划分岗位级别时，应该充分考虑岗位的工作内容、难度和重要性，确保岗位分级的公平和合理。
3. 设计岗位分级程序。
制定岗位分级的程序和流程，包括岗位分级申请、评审和批准等环节。
程序应该具有透明性和公正性，确保岗位分级的公平和公正。
4. 实施岗位分级。
根据制定的岗位分级标准和程序，对企业的各个岗位进行分级评定，确定岗位的级别和职责范围。
在实施岗位分级时，应该充分听取员工的意见和建议，确保员工的权益得到保障。
5. 完善岗位分级体系。
建立健全的岗位分级体系，包括岗位分级标准、岗位分级程序和岗位分级结果的管理和维护。
体系应该具有灵活性和可持续性，能够适应企业的发展和变化。
四、实施保障。
1. 加强宣传和培训。
通过内部宣传和培训，加强员工对岗位分级的理解和认同，提高员工参与岗位分级的积极性和主动性。
2. 健全考核和激励机制。
建立健全的岗位分级考核和激励机制，对于表现突出的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
分级聘任方案
呼伦贝尔学院专业技术岗位分级聘任实施方案（征求意见稿）为进一步推进学院专业技术岗位的分级聘任工作，根据《呼伦贝尔市事业单位岗位设置管理实施意见》 (呼人发[2008]84号)、《呼伦贝尔市事业单位岗位设置管理工作补充意见》（呼人发[2009]102号）、《呼伦贝尔市关于推进事业单位岗位设置管理实施工作若干具体问题的意见》（呼人社发[2010]73号）文件的有关规定，特制定本实施方案。
一、专业技术岗位分级聘任原则1.优化专业技术人员队伍结构；2.体现竞争的原则；3.突出教学科研主体的原则；4.以人为本、平稳过渡的原则；5.总量控制、兼顾未来的原则。
二、专业技术岗位的分类根据呼伦贝尔市编委《关于呼伦贝尔学院机构设置及人员编制的通知》（呼机编发[2004]46号）核定的编制数，我院专业技术岗位总量按全院总编制的80%核定并分为两大类。
第一类为教师岗位，是指教学一线承担教学工作的教师岗位，包括实验教师岗位；第二类为教辅岗位，包括思政、图书资料、工程、医疗卫生、财会、档案、出版、经济、舞台表演、舞台设计等岗位。
三、专业技术岗位的分级设置1.专业技术岗位共分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
其中，正高级岗位一至四级，副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十二级，十三级是员级岗位。
结构比例如下表：2.专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按国家有关规定执行。
3.专业技术二级岗位是自治区专设的特殊岗位，由自治区实行总量控制和管理，聘任人员须是在专业技术工作中取得重大成就，业内公认的全区一流专家、学者。
因自治区未对专业技术二级岗位出台具体聘任条件和评选办法，故本次岗位聘任将正高二级岗位指数累加到三级。
4.本次分级聘任，四级及以上岗位由学院聘任，五级及以下岗位由各教学院系、部门进行聘任。
5.各院系副高（五至七级）岗位按照实有副高人数的2:4:4比例聘任，中级（八至十级）岗位按照实有中级人数的3:4:3比例聘任，初级（十一、十二级）岗位按照实有初级人数的1:1比例聘任；党政部门副高职称以下双肩挑人员（教师系列）分级指标按专业核算到各教学院系，相关人员到院系参加分级竞聘；党政部门其他系列副高级职称以下双肩挑人员分级指标由学院统一核算并分配到各部门，相关人员按分级指标在本部门申报。
岗位分级聘任工作实施方案
岗位分级聘任工作实施方案一、背景分析。
随着企业的不断发展壮大，岗位分级聘任工作逐渐成为企业管理中的重要环节。
岗位分级聘任工作是指根据企业的发展需要，对各个岗位进行科学分级，确定不同级别的职务，并依据职务的不同级别，进行相应的聘任工作。
通过岗位分级聘任工作，可以更好地激励员工的工作积极性，提高企业的管理效率和运营水平。
二、实施目标。
1.建立科学的岗位分级体系，为企业的管理和运营提供有力支持。
2.激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和工作效率。
3.优化企业的组织架构，提升企业的管理水平和竞争力。
三、实施步骤。
1.制定岗位分级标准。
根据企业的实际情况和发展需求，制定科学合理的岗位分级标准，包括岗位职责、工作要求、能力素质等方面的要求。
确保岗位分级标准具有科学性、合理性和可操作性。
2.确定岗位分级方案。
在制定岗位分级标准的基础上，确定具体的岗位分级方案，包括岗位分级的级别划分、职务职级设置等内容。
确保岗位分级方案符合企业的管理需要，能够有效支持企业的发展目标。
3.组织实施岗位分级。
组织相关部门和人员，按照制定的岗位分级标准和方案，对企业内部的各个岗位进行科学分级，确定不同级别的职务。
同时，对符合条件的员工进行相应的聘任工作，确保岗位分级聘任工作的顺利实施。
4.建立岗位分级管理制度。
建立健全岗位分级管理制度，明确岗位分级的管理程序和责任人，确保岗位分级聘任工作的持续有效开展。
同时，加强对岗位分级管理制度的宣传和培训，提高员工对岗位分级工作的认识和理解。
四、实施保障。
1.加强组织领导。
企业领导要高度重视岗位分级聘任工作，加强对岗位分级工作的组织领导和协调指导，为岗位分级聘任工作提供有力支持。
2.加强宣传培训。
加强对岗位分级聘任工作的宣传和培训工作，提高员工对岗位分级工作的认识和理解，增强员工参与岗位分级工作的积极性。
3.建立监督检查机制。
建立健全岗位分级聘任工作的监督检查机制，加强对岗位分级工作的监督和检查，及时发现和解决岗位分级工作中的问题和困难。
教育系统专业技术职务岗位分级聘任实施方案-概述说明以及解释
教育系统专业技术职务岗位分级聘任实施方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述教育系统专业技术职务岗位分级聘任实施方案是为了提高教育系统内专业技术人员的管理和运营水平，进一步完善专业技术职务岗位设置和聘任制度而制定的具体方案。
随着教育行业的发展和改革，专业技术人员的角色和责任也逐渐得到了重视和发展。
因此，建立科学合理的职务分级体系以及相应的聘任机制，对于提高专业技术人员的工作积极性和创造性，推动教育事业健康稳定发展具有重要意义。
本方案的目标是为了建立一个科学、公平、合理的职务岗位分级聘任机制，明确专业技术人员的职责和权益，增强其发展动力。
同时，通过分类管理和分级聘任，提高专业技术人员的服务能力和水平，推动教育质量的提升和学校的可持续发展。
本方案主要包括职务岗位分级聘任的背景和意义、基本原则和要求以及具体方案等几个方面。
首先，将介绍职务岗位分级聘任的背景和意义，阐述其在教育系统内的重要性和必要性。
其次，将明确职务岗位分级聘任的基本原则和要求，确保聘任机制的科学性和合法性。
最后，将重点介绍具体的职务岗位分级聘任实施方案，包括分级依据、职责和要求等内容。
通过本方案的实施，教育系统能够更好地激发专业技术人员的工作热情和创新能力，提高专业技术人员队伍的整体素质和能力水平，进而为教育事业的发展提供有力的支持和保障。
本方案的制定和实施将为教育系统内的专业技术人员的聘任和发展提供明确的指导，有助于构建教育系统人才队伍建设新模式，为教育现代化进程注入新的活力和动力。
1.2 文章结构本文主要围绕教育系统专业技术职务岗位分级聘任实施方案展开介绍和讨论，主要分为以下几个部分:第一部分是引言部分，主要概述了文章的背景和目的。
在概述中，将介绍教育系统专业技术职务岗位分级聘任的重要性和现实意义，并说明本文的整体结构安排和内容安排。
第二部分是正文部分。
首先，将详细介绍职务岗位分级聘任的背景和意义，包括对教育系统中专业技术职务的特点和职责的分析，以及目前存在的问题和挑战。
专业技术岗位分级聘任方案
专业技术岗位分级聘任方案引言专业技术岗位的员工在企业中起着重要的作用。
为了能够更好地管理、评估和激励这些员工，分级聘任方案成为一种必要的管理工具。
本文将探讨专业技术岗位分级聘任方案的重要性，分级聘任方案的设计原则，以及如何实施和评估方案的有效性。
设计原则一个有效的专业技术岗位分级聘任方案应该遵循以下原则：公平性分级聘任方案应该建立在公平的基础上，确保员工在参与竞争时能够公正地评估自己的能力与贡献。
透明度分级聘任方案的标准应该是透明的，员工能够清楚地了解达到每个级别所需的技能和经验。
可量化分级聘任方案应该使用可量化的标准和评估方法，使得评估结果能够被客观地测量和比较。
多维度评估分级聘任方案应该综合考虑员工的技术能力、经验、绩效以及其他相关因素，以确保评估的全面性和准确性。
实施步骤一个有效的专业技术岗位分级聘任方案需要以下的实施步骤：步骤1：确定岗位要求首先，需要明确每个岗位所需的技能和经验要求。
可以通过与员工和领导的讨论以及分析相关岗位的工作内容和职责来确定这些要求。
步骤2：建立评估标准根据岗位要求，建立评估标准，明确每个级别所需的技能、经验和绩效指标。
这些标准应该是可量化的，方便评估者进行评估。
步骤3：评估员工使用建立的评估标准，对员工进行评估。
评估可以包括面试、技能测试、项目评估等多种方式，以全面了解员工在不同方面的能力和表现。
步骤4：聘任与晋升根据评估结果，确定员工的岗位级别。
在确定岗位级别后，可以进行相应的聘任和晋升，以激励和奖励员工的贡献和优异表现。
步骤5：反馈与改进定期对分级聘任方案进行评估和反馈，根据实际情况进行必要的调整和改进，确保方案的效果和可持续性。
评估方案的有效性评估专业技术岗位分级聘任方案的有效性是一个重要的步骤，可以通过以下方式进行评估：绩效评估定期评估员工的绩效，看是否与岗位级别相符。
如果绩效表现与岗位级别不相符，可能需要重新评估和调整方案。
反馈和调查定期与员工进行沟通和反馈，了解他们对分级聘任方案的看法和建议。
岗位分级聘任实施方案
岗位分级聘任实施方案一、背景。
随着企业的发展壮大，岗位分级聘任制度逐渐成为企业管理的重要组成部分。
岗位分级聘任实施方案的制定，对于规范企业管理、激励员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
二、目的。
本方案的目的在于明确岗位分级聘任制度的实施细则，为企业提供明确的管理指导，建立公平公正的职业晋升机制，激励员工不断提高自身素质和能力。
三、实施范围。
本方案适用于企业内部所有员工的岗位分级聘任管理，包括但不限于管理岗位、技术岗位、销售岗位等。
四、具体措施。
1. 岗位分级标准的制定。
根据企业实际情况，制定不同岗位的分级标准，包括工作职责、能力要求、绩效评价等内容，确保分级标准科学合理。
2. 岗位分级评估。
通过定期的岗位分级评估，对员工的工作表现、能力水平进行客观评价，确定其在岗位分级中的位置，为员工的职业发展提供指导。
3. 职业规划指导。
针对不同岗位的员工，提供个性化的职业规划指导，帮助员工明确自身发展方向，制定职业目标，提高工作积极性和主动性。
4. 岗位分级聘任。
根据员工的岗位分级评估结果，进行岗位的聘任和调整，确保员工在适合自身能力和发展方向的岗位上发挥最大潜力。
5. 岗位分级奖励。
对于表现优秀、符合岗位分级要求的员工，给予相应的奖励和激励措施，激励员工不断提高自身素质和能力。
五、监督与评估。
建立健全的监督与评估机制，定期对岗位分级聘任制度的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整和改进，确保制度的有效实施。
六、总结。
岗位分级聘任实施方案的制定，对于企业管理的规范化、员工激励机制的建立具有重要意义。
通过科学合理的岗位分级制度，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
企业应根据自身实际情况，结合本方案的具体措施，制定适合自身的岗位分级聘任实施方案，推动企业管理水平的提升，实现企业可持续发展的目标。
学校分级聘任实施方案
学校分级聘任实施方案为了更好地发挥教师的专业特长，提高学校教育教学质量，我校决定实施学校分级聘任制度。
具体方案如下：一、总则。
为了加强学校教师队伍建设，根据《教师法》等相关法律法规，结合学校实际情况，制定本方案。
二、实施范围。
学校分级聘任制度适用于全校教师，包括教学岗位和管理岗位。
三、聘任标准。
1. 专业素养，教师应具备扎实的专业知识和较高的教学水平，能够胜任所任教学科的教学任务。
2. 教学成绩，教师应有一定的教学成绩和教学经验，能够取得学生的认可和家长的信任。
3. 教学能力，教师应具备较强的教学能力和教学创新意识，能够灵活运用多种教学方法，激发学生学习的兴趣。
4. 专业发展，教师应具备不断学习和进步的意识，参加各类教育培训和学术交流，提升自身的教育教学水平。
四、聘任程序。
1. 提名推荐，学校教师可以通过自荐或被推荐的方式，提名参与分级聘任评审。
2. 资格审核，学校将对提名教师进行资格审核，确认是否符合聘任标准。
3. 评审考核，学校将组织专家对提名教师进行评审考核，综合考虑教学成绩、教学能力、专业发展等方面的情况进行评定。
4. 聘任结果，学校将根据评审考核结果，确定教师的聘任级别，并进行公示。
五、聘任管理。
1. 聘任期限，教师的聘任期限根据聘任级别而定，聘任期满后可以重新评审聘任。
2. 聘任激励，学校将根据教师的聘任级别，给予相应的薪酬激励和晋升机会。
3. 监督考核，学校将建立健全的聘任管理机制，定期对聘任教师进行监督考核，确保聘任制度的公平公正。
六、保障措施。
为了保障学校分级聘任制度的顺利实施，学校将加强宣传教育，提高教师的职业素养和敬业精神，营造良好的教育教学氛围。
七、附则。
本方案自发布之日起正式实施，如有需要调整，将根据实际情况进行修订。
学校分级聘任实施方案的出台，将有力提升学校教师队伍的整体素质，促进学校教育教学水平的不断提高，为学生的全面发展和未来的成长奠定坚实的基础。
希望全体教师能够积极配合，共同推动学校教育事业的蓬勃发展。
分级聘任实施方案
分级聘任实施方案一、背景随着企业的发展壮大，人才的选拔和使用变得愈发重要。
为了更好地激发员工的潜力，提升企业的核心竞争力，我们制定了分级聘任实施方案，以便更好地管理和使用人才。
二、实施目标1.建立科学、合理的人才选拔机制，确保人才的使用和管理符合企业发展需要。
2.提高员工的工作积极性和工作效率，激励员工不断进步，为企业发展贡献力量。
3.加强对人才的激励和培养，为企业的长远发展储备更多的优秀人才。
三、实施步骤1.确定职位分级根据企业的组织架构和人才需求，确定不同职位的分级标准，包括工作经验、专业技能、绩效表现等方面的要求，确保分级聘任符合企业的实际情况。
2.制定分级聘任方案结合职位分级标准，制定具体的分级聘任方案，包括选拔流程、评审标准、选拔工具等内容，确保选拔过程公平、公正、公开。
3.实施分级聘任根据制定的分级聘任方案，组织实施职位的选拔和聘任工作，确保选拔出的人才符合职位要求，能够为企业的发展做出贡献。
4.监督和评估建立健全的监督和评估机制，对分级聘任的实施过程进行监督和评估，及时发现问题并加以解决，确保分级聘任方案的有效实施。
四、实施保障1.建立健全的人才管理制度，包括人才选拔、培养、激励、流动等方面的制度，为分级聘任提供制度保障。
2.加强对人才的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为分级聘任提供人才保障。
3.建立健全的绩效考核制度，激励员工不断进步，为分级聘任提供绩效保障。
五、总结分级聘任实施方案的制定和实施，对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学、合理的人才选拔和使用，可以更好地激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
因此，我们将不断完善分级聘任实施方案，确保其有效实施，为企业的发展贡献更多的优秀人才。
分级聘任方案
分级聘任方案引言随着企业的规模不断扩大，人力资源管理变得日益复杂。
为了更好地管理和使用人才，许多企业都采取了分级聘用方案。
分级聘用方案是一个灵活的人事管理模型，通过将员工聘用分为不同级别，为企业建立了一个明确的晋升和激励体系。
本文将介绍分级聘用方案的基本原则和实施步骤，并探讨其带来的益处。
1. 分级聘用方案的基本原则分级聘用方案的基本原则是根据员工在组织中的能力和表现来确定其职位级别。
以下是分级聘用方案的基本原则：1.1 能力导向分级聘用方案应该根据员工在相关领域的技能和知识来确定其职位级别。
这有助于确保员工能够胜任其工作，并为员工提供发展和成长的机会。
1.2 公平公正分级聘用方案应该建立在公平和公正的基础上，避免歧视和偏见。
聘用决策应该基于客观的标准和评估体系，而不是主观的观点和偏好。
1.3 激励导向分级聘用方案应该激励员工努力提升自己的能力和表现。
通过提供晋升和奖励机制，员工将受到鼓励，并有动力更好地完成自己的工作。
2. 分级聘用方案的实施步骤要实施分级聘用方案，企业需要遵循以下步骤：2.1 制定职位级别企业需要确定不同职位级别的要求和标准。
这些标准应该根据岗位的职责、技能和经验来确定，并与企业的发展目标相匹配。
2.2 评估员工能力和表现企业需要对员工的能力和表现进行评估，以确定他们适合的职位级别。
这可以通过员工绩效评估、技能测试和面试等方式来实施。
2.3 确定晋升条件企业应该制定晋升条件，包括能力要求、工作经验和绩效评估等方面。
只有符合晋升条件的员工才能晋升到更高级别的职位。
2.4 提供培训和发展机会为了帮助员工提升自己的能力和表现，企业应该提供培训和发展机会。
培训可以帮助员工获得所需的技能和知识，进一步提升自己。
2.5 定期评估和调整分级聘用方案应该进行定期评估和调整，以确保其与企业的需求和市场的变化相适应。
根据评估结果，企业可以对职位级别和晋升条件进行调整。
3. 分级聘用方案的益处分级聘用方案带来了许多益处，对企业和员工都有积极的影响：3.1 激励员工分级聘用方案为员工提供了一个明确的晋升和激励体系。
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呼伦贝尔学院专业技术岗位分级聘任实施方案（征求意见稿）为进一步推进学院专业技术岗位的分级聘任工作，根据《呼伦贝尔市事业单位岗位设置管理实施意见》 (呼人发[2008]84号)、《呼伦贝尔市事业单位岗位设置管理工作补充意见》（呼人发[2009]102号）、《呼伦贝尔市关于推进事业单位岗位设置管理实施工作若干具体问题的意见》（呼人社发[2010]73号）文件的有关规定，特制定本实施方案。
一、专业技术岗位分级聘任原则1.优化专业技术人员队伍结构；2.体现竞争的原则；3.突出教学科研主体的原则；4.以人为本、平稳过渡的原则；5.总量控制、兼顾未来的原则。
二、专业技术岗位的分类根据呼伦贝尔市编委《关于呼伦贝尔学院机构设置及人员编制的通知》（呼机编发[2004]46号）核定的编制数，我院专业技术岗位总量按全院总编制的80%核定并分为两大类。
第一类为教师岗位，是指教学一线承担教学工作的教师岗位，包括实验教师岗位；第二类为教辅岗位，包括思政、图书资料、工程、医疗卫生、财会、档案、出版、经济、舞台表演、舞台设计等岗位。
三、专业技术岗位的分级设置1.专业技术岗位共分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
其中，正高级岗位一至四级，副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十二级，十三级是员级岗位。
结构比例如下表：2.专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按国家有关规定执行。
3.专业技术二级岗位是自治区专设的特殊岗位，由自治区实行总量控制和管理，聘任人员须是在专业技术工作中取得重大成就，业内公认的全区一流专家、学者。
因自治区未对专业技术二级岗位出台具体聘任条件和评选办法，故本次岗位聘任将正高二级岗位指数累加到三级。
4.本次分级聘任，四级及以上岗位由学院聘任，五级及以下岗位由各教学院系、部门进行聘任。
5.各院系副高（五至七级）岗位按照实有副高人数的2:4:4比例聘任，中级（八至十级）岗位按照实有中级人数的3:4:3比例聘任，初级（十一、十二级）岗位按照实有初级人数的1:1比例聘任；党政部门副高职称以下双肩挑人员（教师系列）分级指标按专业核算到各教学院系，相关人员到院系参加分级竞聘；党政部门其他系列副高级职称以下双肩挑人员分级指标由学院统一核算并分配到各部门，相关人员按分级指标在本部门申报。
四、聘任人员范围学院现有在编在岗的专业技术人员。
五、组织领导1.学院成立专业技术岗位分级聘任工作领导小组（简称领导小组，下同），负责全院岗位设置与聘任工作的组织领导工作。
2.各院系成立专业技术岗位分级聘任推荐工作组。
工作组由院系党政负责人、教授代表、教师代表组成，人数为5或7人。
工作组根据学院下达的专业技术岗位基本聘任条件和结构比例，结合本院系的实际情况，制定符合实际的岗位申报条件，组织本部门专业技术人员进行分级申报。
六、申报专业技术岗位需满足如下条件（一）基本条件1.遵守国家法规、政策，热爱祖国，热爱教育事业。
2.敬业爱岗，为人师表。
3.教学岗位人员应具备高校教师专业技术职务任职资格和高等学校教师资格。
4.教师完成规定的年教学工作量。
教授（含双肩挑管理人员）年教学工作量150课时；副教授及以下职称人员年教学工作量200课时，双肩挑管理人员年教学工作量100课时。
5.教学效果良好。
学生评教分和督导听课分平均在85（含）分以上。
6.职称聘任要求的外语、计算机、继续教育课时。
7.身体健康，能胜任工作。
8.任现职以来年度考核为合格以上。
9.业绩成果起止时间为应聘人取得现任专业技术职务任职资格起至2012年12月底。
（二）业务条件应聘各级专业技术岗位在同等条件下考虑以下几个方面：任职年限；教学系列还应参考学历学位、教学工作量完成情况、学生评教分数、学术成就，包括获得各类教学、科研奖励、成果、论著，学术资历、外语和计算机成绩合格等条件。
1.任职年限（取得专业技术资格时间按周年计算）2.教师教学情况（1）教师教学工作量完成情况；（2）教师的学生评教和督导听课分数。
3.任职以来获得院级以上教学奖励情况（1）教学成果奖；（2）精品课程；（3）优秀教学团队、品牌专业、特色专业；（4）重点实验室或实验示范中心；（5）教研教改立项；（6）已评出的重点学科、特色学科；（7）科研创新团队、人文社科研究基地；（8）教学名师、教学能手或中青年教师教学技能大赛等级奖励获得者；（9）主编或参编出版教材。
4.任职以来的科研成果情况（1）任职以来主持国家级、省级、地市级科研项目数；（2）任职以来在核心期刊或SCI期刊发表的论文或出版的论著数；（3）科研获奖：文科获省级以上政府奖，理科获地市级以上政府奖励（地市政府奖只指自然科学奖、科技进步奖）；5.教师个人学历、学位；6.人才培养：是否担当硕士生导师；7.人才工程：是否入选自治区新世纪321人才工程或呼伦贝尔市421人才工程；8.学术影响：是否担当地市级或以上专业学会理事；9.外语、计算机、继续教育要求：男满 55周岁、女满 50周岁的专业技术人员，在评聘专业技术资格时，对外语、计算机成绩、继续教育学时不作要求。
（三）正高三级岗位申报条件1.必备条件：（1）教授三级岗位需任职满3年以上（含3年）；（2）参聘岗位与取得的专业技术岗位相符；（3）师德考核合格；（4）任职以来主讲过两门本科专业课程；（5）完成学院规定的教学工作量：（按呼院字〔2003〕28号文件《关于教授实行院内津贴的暂行规定》执行）；（6）完成学院规定的科研工作量：（按呼院字〔2003〕28号文件《关于教授实行院内津贴的暂行规定》执行）；（7）需至少满足以下教学质量工程中的1项：①自治区级特色专业负责人；②自治区级重点学科带头人；③自治区级品牌专业负责人；④自治区级精品课程负责人；⑤自治区级实验教学示范中心负责人；⑥自治区级优秀教学团队负责人；⑦自治区级重点实验室（或工程研究中心）负责人；⑧自治区级科研创新团队负责人；⑨自治区级人文社科研究基地负责人⑩自治区级教学名师或教坛新秀；（8）任职以来平均每年发表核心期刊论文1篇，主编的教材或出版的专著每部可抵1篇核心论文， SCI（《科学引文索引》）、EI（《工程索引》）、《中国社会科学》、《新华文摘》，或SSCI（社会科学引文索引）、CSSCI（南京大学中文社会科学引文索引）全文发表或全文收录的论文1篇可抵核心期刊论文2篇。
2.破格条件：任职不满3年，满足以下条件之三条的，可破格申报教授三级岗位。
（1）获得以下荣誉称号之一：自治区级及以上有突出贡献的中青年专家；自治区“新世纪321人才工程”第一、二层次人选；自治区优秀专业技术人员；自治区级及以上优秀教师；（2）获得自治区级教育教学成果奖一等奖排名前三、二等奖排名第一；（3）获得自治区级自然科学奖、科技进步奖、哲学社会科学优秀成果政府奖一等奖排名前三、二等奖排名第一；艺术类省级以上政府奖（含省级）；（4）主持国家级科研课题1项以上（含1项）；（5）具有博士学位或硕士生导师。
（四）教授四级岗位申报条件（1）参聘岗位与取得的专业技术岗位相符；（2）师德考核合格；（3）任职以来主讲过两门本科专业课程；（4）完成学院规定的教学工作量：（按呼院字〔2003〕28号文件《关于教授实行院内津贴的暂行规定》执行）；（5）完成学院规定的科研工作量：（按呼院字〔2003〕28号文件《关于教授实行院内津贴的暂行规定》执行）。
（五）副高五级以下各级岗位任职条件由院系制定。
七、聘任程序1.学院专业技术岗位分级聘任工作领导小组按照编制总量核算并根据各院系、部门具体情况分配分级聘任指标。
2.各教学院系按学院下发的分级指标及基本任职条件，制定本部门专业技术人员分级聘任方案，分级聘任方案报学院分级聘任领导小组批准通过后，组织本部门人员申报，推荐聘任结果报学院岗位设置领导小组审核。
3.院分级聘任领导小组对各院系、部门上报的推荐聘任人员情况进行审核并公示审核结果，公示期为5个工作日。
公示有异议者，由各推荐部门和相关职能部门进行审核复议。
经公示无异议后，由院领导小组报学院党委会审议批准。
4.上报备案。
学院将拟聘任名单按规定程序报上级部门审核、备案，按所聘岗位职级兑现工资待遇。
八、有关说明1.此次聘任聘期为三年。
2.2012年新晋升职称人员，本次聘任申报新晋升职称的最低层岗位。
3.双肩挑岗位管理人员兼聘专业技术岗位的，对应聘任条件在本部门进行申报，除教学工作量以外其他聘任条件与一线专业技术岗位人员同等要求。
4.学院近年来引进的非高校系列的教师岗位人员，可以对应岗位层级申报，不可破格申报；下一轮聘任时必须转为高校教师系列职称方可参与分级竞聘，否则只能申报本岗位最低层次。
5.学院严格规范对各层级的岗位管理，在核定的专业技术岗位数量、岗位等级内进行聘任。
在本轮聘任周期内，原则上不对已确定的岗位进行变动。
若聘期内晋升了专业技术职务，且被聘任，则聘任到已晋升的专业技术职务最低层级。
分级聘任不是终身聘任，下一轮聘任，全院专业技术人员将根据分级指标重新进行分级竞聘。
6.根据《呼伦贝尔市关于推进事业单位岗位设置管理实施工作若干具体问题的意见》（呼人社发[2010]73号）文件，各部门2006年7月1日事业单位收入分配制度改革后到本次岗位设置分级聘任前已经办理退休手续的专业技术人员（不包括提前退休、提前离岗人员），退休前一直从事所聘岗位专业技术工作，且退休时按专业技术系列核算工资，可比照在职人员专业技术岗位各等级条件参加分级，根据对应的岗位等级确定工资并重新核定退休费。
上述人员变动后的退休工资（退休费）从岗位聘用审核备案之下月起执行。
九、缓聘要求对有以下情形人员暂缓聘任：1.因病不能坚持正常工作三个月及以上者；2.无故离岗一个月及以上者；3.外出脱产学习（含出国人员）未经批准逾期不归者；4.有其他不符合聘任条件的。
十、分级聘任纪律要求各院系、部门在推荐聘任过程中要严格把关，坚持原则，公开透明，分级聘任结果要对部门全体人员公布。
坚决杜绝部门领导滥用职权、以权谋私的现象，凡在聘任过程中弄虚作假或违背聘任程序的，一经查实即为无效聘任，并追究相关人员责任。
十一、此方案由人事处负责解释。
二○一三年一月七日大家新春好！牧仁、张建华恭祝您蛇年身体健康，工作愉快！为推进人事制度改革，学校将于新学期开始落实专业技术人员分级聘任工作，为使此项工作有序、顺利的进行，现将《呼伦贝尔学院专业技术岗位分级聘任实施方案》（征求意见稿）转与您，请在百忙之中研读，如有修改意见和建议请尽快以文字的形式提出，于2013年2月20日上午将纸质或电子版交张巨红主任，以便及时汇总，报学校人事处。
就此，占用您的宝贵假期休息时间致歉并致敬！祝福新春安康！牧仁、张建华2013年2月15日注：请各位老师于2月20日之前将反馈意见发至hlbexygcfy@谢谢！如纸质请交综合办（门缝）。