走进餐饮企业运营与管理课程

组织理论之父 ——韦伯
马克斯韦伯（1864—1920），德国人。 曾担任过教授，政府顾问、编辑。 他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远 影响。 其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模 世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期。 韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的 三位先驱。
韦伯指出，只有权力，才能变混乱为次序 权力有三种：
科学管理要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。
（1）科学的作业管理 ￭首先，从从事同一工种的工人中挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个，把他 的工作分解为多个动作，测量并记录完成每一个动作所消耗的时间。（时间研 究） ￭然后，去除动作中多余的和不合理的部分，确定标准的作业方法。（动作研究） ￭其实，实行作业需要的各种工具和作业环境的标准化。 ￭泰勒对经过科学选择的工人用科学作业方法进行训练，要他们按照作业标准进 行工作。 ￭实行有差别的计件工资制。对超额完成工作定额的人，以较高的工资率计件支 付工资。对完不成定额的人，则以较低的工资率支付工资（磨洋工理论）
管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制 计划：就是为探索未来制定行动计划 组织：就是建立企业的物质和社会的双重结构 指挥：就是使其人员发挥作用 协调：联接、调各所有的活动和力量 控制：注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
分工原则 权力与责任 纪律 统一指挥：一个人只有一个上司 统一领导：一个领导，一个计划 个人利益服从整体利益 公正的报酬：数量和支付方式要公平 集权化 等级系列：上下级之间建立明确的职权等级系列 秩序：成员明确其岗位 公平：对下属仁慈、公平 保持人员稳定 创造性 团队精神
韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续 和目标达成的基础是合法权力。 强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一 种高效、理性的管理体制。
（二）第二阶段（行为科学理论）
主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性， 并创造一种使组织充分发挥力量 的工作环境。
铲铁试验 1899年泰勒 进行铲铁实验，确定了以每一铲铁重量为21 磅效果最好，过重或过轻都不利于提高工作效率。 然后，根据标准的操作方法和每一个动作的标准时间， 确定工人必须完成的工作量。 原来每个工人每天搬运量：12T 实验后每个工人搬运量：47.5T 原来每个工人工资：1.15 实验后每个工人工资：1.85
￭ 区别了经营和管理两个不同的概念 ￭ 明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制等五大职能 ￭ 归纳了管理的一般原则：14项管理原则 ￭ 倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得。
企业经营活动可分为六项： （1）技术活动：即生产、制造、加工 （2）商业活动：购买、销售、交换 （3）财务：即资金的筹措和运用 （4）安全 （5）会计统计 （6）管理
（1）明确的分工； （2）自上而下的清晰的等级 （3）人员的作用完全根据职务的需要，通过公开考试和教育培训实现 （4）职业管理人员；管理人员职业化；固定的薪金和明确的升迁制度 （5）遵守规则和纪律；详尽的规章；强调规则化 （6）非人格化的关系 理性意志代替个人情感，组织中人与人之间的关系完全以理性准则为 指导，不受个人情感的影响。
制针试验:分工思想 “如果一名工人没有受过专门的训练，恐怕工 作一天也难以制造出一枚针来。如果希望他每 天制造20枚那就更不可能了。如果把制针程序 分为若干项目，每一项就都变成一门特殊的工 作了。一个人担任抽线工作，另一个人专门拉 直，第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖，， 第五个人在另一头上打孔并磨角。这样一来， 10个人，每天可以生产48000枚，生产效率提 高的幅度是惊人的。但是，如果每个工人独立 完成所有的制针工作，这10个工人最快也不过 每天制作200枚。
管理中的人性假设
受雇人 主要观点： 一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作 由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、 指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于 一切。
联合邮包服务公司（UPS)雇用了15万员工，平均每天将900万包裹发送到美国 各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业务中办理最快捷的运送”，UPS 的管理当局系统培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业 工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对运货、暂停和取货活动 都设置了标准。这些工程师记录了红灯、能行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间 休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一 位司机每天工作的详细时间标准。 为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师设计的程序。 当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机拉起紧急制动，把变速 器推到1档上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后， 司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。 他们看一眼包裹上的地址把它记在脑海里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客 的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的中途 中完成登录工作。
经营管理之父 ——法约尔
法约尔（1841—1925），法国人。 1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入 康塔里福尔香堡采矿业冶金公司工作。从 采矿工程师一直做到公司总经理。 1916年发表《工业管理与一般管理》其和 管理理论可用于政府、教会、慈善团体和 军队。 第一个概括和阐述一般管理理论的管理学 家。
人 际 关 系
需 求 层 次
人 性 假 设
管管管社权经管 理理理会变验理 科决决系理理过 学策策统论论程
（一）第一阶段（古典管理理论）
1、泰罗与科学管理理论
2、法约尔与一般管理理论
3、韦伯与理想行政组织理论
科学管理之父 ——泰勒
泰勒（1856—1915），美国人
曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技术、设计室主 任、总工程师
组织有“正式组织”与“非正式组织”之分
正式组织：为实现组织目标而设立的职能机构，对于成员具有强制性。
在共同工作过程中，人们必然产生相互联系，产生共同的感情，会自然 形成一种要求个人服从的行为准则或惯例，这就构成了“非正式组织”。
“正式组织”与“非正式组织”共同存在，相互依存，对组织效率都有很大影 响 。区别： “正式组织”以效率的逻辑为标准，“非正式组织”以感情的逻辑为标准。
麦克雷戈：人性假设理论
道格拉斯麦克雷戈，美国社会心理学家、行 为科学家 1957年麦格雷戈发表了《企业的人性面》一 文，文中提出了著名的：X-Y理论 围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管 理的影响。 X-Y理论是两种相对的人性假设。
雇员：（受雇人假设）
天生懒惰，工作是为了生活 回避责任，没有抱负 寻求安全。
雇员：（自我实现人假设） 天生勤奋，自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求。
胡萝卜加大棒
民主式管理
（三）第三阶段(20世纪30年代）
一、管理理论的丛林 二、现代管理理论的新思潮
一、管理理论的丛林
（一）社会系统学派 （二）系统管理学派 （三）决策管理学派 （四）经验管理学派 （五）管理科学学派 （六）权变管理学派 （七）管理过程学派
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一、现代企业运营与管理发展简史
从19世纪末到20世纪初，被称为古典管理理论
20世纪30年代出现了行为科学 20世纪30年代后形成了众多学派，被称为“管理理论的丛林”
20世纪60年代管理理论新发展
管理理论
古典理论
行为理论
现代理论
科 学 管 理
一 般 管 理
行 政 管 理
实验内容
霍桑实验的发现
照明等对生产效率的影响微不足道。
生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导
原因：一怕定额提高 二怕失业
三要保护同伴
霍桑试验的结论
工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人” 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理中的人性假设
社会人 主要观点：
在社会上活动的职工不是孤立存在的，而是作为一个组织一员的 社会人。社会人不仅要求在社会里寻求较好的收入以改善经济条件， 他们还需要得到友谊、安全、归属感、尊重等。 管理者不能像对待受雇人那样采取高压手段，也不能像对待经济人 那样完全依靠物质刺激，而是要具体分析组织成员的需要采取有效 的管理手段。
法约尔认为管理能力可以通过教育来获得 缺少管理教育是由于： ￭ 没有管理理论 ￭ 每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事 ￭ 谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。
从经营活动中独立出管理活动 提出管理活动所必需的五大职能 提出14项管理原则 为管理科学提供了一套科学的理论构架 一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础 法约尔为管理教育提供了理论依据。
持续研究操作方法和运作时间而形成科学管理理论体系 1911年出版《科学管理原理》，阐述了科学管理理论
科学管理的中心问题是提高劳动生产率 泰勒认为，提高劳动生产率是雇主和工人共同达到繁荣的基础。能 使较高的工资和较低的成本结合起来，从而使雇主得到最大的利润，工 人得到最高的工资。 实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的经验管理。
传统的权力：是依靠世袭得来，而不是按能力挑选的。其管理是为了保存过去 的传统；传统权力的效率较差。
超凡的权力：来源于别人的崇拜与追随。超凡的权力则过于带感情色彩；并且 是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘或神圣的启示。 理性的权力：法律规定的权力。只有理性的权力才适宜作为理想组织体系的基 础，才是最符合理性、高效率的组织形式。