销售精英团队打造

销售团队打造目录

第一章销售团队建设流程

第二章销售团队体系规划的“六步法”

第三章销售团队的定岗、定编、定员

第四章销售团队招聘

第五章招聘人员测评

第六章销售人员培训

第七章销售人员激励

第八章销售代表绩效评估与薪酬

第一章销售团队建设流程

销售团队建设/管理流程

第二章 销售团队体系规划的“六步法”

销售团队体系规划的“六步法”

1、设计目标

2、确定流程

3、薪酬制度

4、市场划分

5、人员编制

6、内部组织

第三章 销售团队的定岗、定编、定员

一、

组织构架

二、

定岗

1. 工作关系确定

2. 岗位描述

3. 工作内容描述

4. 战略——小部门——过程——职责

市场部经理

文案策划部 销售部 客服部 售后服务部

电销人员 上门销售人员

招聘销售人员

规划销售团队体系

激励销售人员

管理销售人员

训练销售人员

三、定编

1.前提：定岗------职位描述

2.目的：人力资源成本合理配置

3.方法：

(1)经验预测法

(2)财务预算法

(3)标杆分析法

(4)人力利润法

(5)劳力定额法（市场较成熟时使用）

(6)经济模型法

四、定员

谁来做合适

1.知识

2.技能

3.经验

4.职业规范

5.品格

6.态度

第四章销售团队招聘

一、销售人员招募的途径

1.内部招聘

2.外部招聘

二、招聘流程

三、

应聘人员的考核要点 1. 经历程度

2. 行业经验及产品了解

3. 工作习惯

4. 销售观念的成熟程度

不雇佣新人 提出人力需求

初步甄选

工作重新设计

招聘方式确定

内聘

自荐 推荐 外聘

目标人选 初步甄选

方法选择

人员应聘

报到

目标人选

录用通知

试用

考试通知

人才市场

校园 狸头公司 其他媒体

转正

停止试用

人力资源部初试 用人部门面试 专业技能测试

识别工作空缺

不合格

合格

5.个人性格

四、销售精英素质特征

1.强烈的使命感与进取心

2.勇于承担风险和创新

3.勤奋、努力

4.沟通与公关能力（情商）

5.遭拒时保持坚韧和冷静（逆境商数）

第五章招聘人员测评

一、测评方法（以面试和情景模式为主）

5.笔试：主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能

的差异。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

6.心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。

7.面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如提问方式。

8.观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可

能是悲伤。

9.情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如行为事件访谈。

(一)面试（提问式）

每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

面谈的阶段。面谈的阶段按深浅程度可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。如果申请人在初始阶段不合格，则不必进入深入阶段的面谈。

初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往的奖励及处罚、待业多久、因何待业、最近身体状况等。

1.有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：

(1)在一年中失业超过3个月。

(2)信用可疑。

(3)过去有坏习惯记录，又未确定是否已经改好。

(4)身体有缺欠或有不适合从事销售工作的身体限制。

(5)债务过重，收入耗去太多，压力太大。

(6)离不开妻子或丈夫。

(7)以前换过5个以上的工作单位，惯于跳槽。

(8)在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定。

(9)最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间。

2.深入阶段面谈主要是指就工作的动机及行为等方面作实际的探讨。为了解应征者的

动机及行为，根据应征者的情况，可以挑选询问一些这样的问题：

(1)为什么要加盟我们公司？

(2)为什么要变换工作？

(3)在失业期间，你做些什么？

(4)你喜欢什么样的工作？

(5)期望什么样的薪酬水平？

(6)以前的收入或佣金是多少？

(7)对以前工作公司和同事的看法如何？

3.为了解应征者的一般能力。可以问如下问题：

(1)在大学或中学里做过何种重要工作？

(2)为何没有毕业或没有取得学位？

(3)你觉得自己有哪些长处？有哪些特长？

4.为了解应征者的工作经验，可以问如下问题：

(1)经销过何种产品？在哪些地区做过销售工作？

(2)开始时有多少客户？后来增加了多少或减少了多少？

(3)销售量或销售额达到多少？

(4)在所在销售组织中地位如何？

(5)与什么样的领导一起工作？如何与他相处？同事关系如何？

(6)对即将担任的工作有何想法？

5.面谈的评定。面谈主持人应对面谈的结果作明确的评估，以便决定是否淘汰，如合

格则进入下一阶段的挑选。评定方法多利用一种面谈记录评定表，就表内的各项内