什么是定岗定编
定编、定岗、定员与定责有什么不同？
定编、定岗、定员与定责有什么不同？
定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
定岗定编定员定责是企业岗位管理中的一项基本工作，但是难点是它们之间如何区分？
一、定岗：确定企业的岗位名称，也就是明确企业所需要的岗位。
二、定编: 确定岗位之后，定编是确定岗位可以设几个人。
三、定员：定员是设什么样的人。
也就是确定定岗与定编之后，对确定的岗位进行各类人员的素质配备。
这和任职资格的要求有些关系，比如要的是新人还是有经验的人员。
1、超编时：竞聘或分流。
2、缺少时：招聘或借用。
四、定编与定员，众说不一，也有人是这样理解的：
1、定员是实际出勤人数，定编是配备的在册人数。
2、定编是一部门设置多少岗位；定员是每个岗位需要多少人。
五、定责：制定部门职责与岗位职责，形成岗位说明书。
六、定薪：岗位值多少钱。
七、定额：定额指材料及工作的标准。
定编定岗 方案
定编定岗方案一、背景在一个组织或企业中，为了确保工作的高效性和效果性，需要明确每个员工的职责和岗位要求。
定编定岗是一种管理方式，通过明确的职责和岗位要求，使得组织中的每个员工都能清楚地知道自己的工作内容和职责范围。
这样可以避免冗余和重复的工作，提高工作效率，提升组织的绩效。
二、目标定编定岗的目标是建立一个清晰的组织结构和职责分工，实现以下目标：1.提高管理效率：通过明确的岗位要求和职责分工，减少沟通和协调的成本，提高管理的效率。
2.提高工作质量：员工明确自己的职责，能够更加专注地做好自己的工作，提高工作质量。
3.提高员工满意度：员工明确自己的职责和发展空间，能够更好地发挥自己的才能，提高员工满意度。
4.优化组织结构：通过合理的职责分工，优化组织结构，提高组织的绩效和竞争力。
三、实施步骤1. 确定组织职能首先，需要明确组织的职能和目标。
这包括整体业务范围和定位，明确组织中的各个职能部门和工作岗位。
2. 制定岗位说明书根据组织的职能和目标，制定岗位说明书，明确每个岗位的工作内容、职责、要求和权限。
岗位说明书应该包括以下内容：•岗位名称•岗位概述•岗位职责•岗位要求•岗位权限3. 定编根据组织的需求和岗位说明书，确定每个岗位的人数和编制。
定编的目的是根据工作的需求，合理分配人员，确保工作的正常进行。
4. 招聘和选拔根据定编的结果，进行人员的招聘和选拔。
面试和评估的过程中，应该根据岗位要求和岗位说明书，评估候选人的能力和适应性，选择合适的人员来填补岗位。
5. 岗位分配和调整将招聘选定的人员根据岗位要求和编制进行分配。
在岗位分配的过程中，应该根据每个人的能力和兴趣进行合理的安排，充分发挥每个员工的优势。
6. 岗位培训和发展为每个岗位的员工提供必要的培训和发展机会。
通过培训和发展，增强员工的专业能力和技能，提高岗位工作的效果。
四、执行和监控在定编定岗方案实施后，需要进行执行和监控，确保方案的有效性和持续改进。
简述定岗定编应遵循的原则
简述定岗定编应遵循的原则
定岗定编是指根据员工的工作职责、能力和需求,确定其工作岗位和编制数量的过程。
它是组织管理中的一项重要任务,旨在确保组织资源的合理配置和员工工作的满意度。
以下是定岗定编应遵循的一些原则:
1. 公平原则:定岗定编应该公平地对待所有员工,不歧视任何一位员工。
在确定岗位和编制时,应该考虑员工的技能、经验、学历、性别、年龄等因素,确保每一位员工都能得到公平的对待。
2. 实用性原则:定岗定编应该考虑到员工的实际工作需要,确保岗位和编制数量能够满足员工的工作需求。
在确定岗位和编制时,应该考虑到员工的工作效率和工作强度,避免设置过于简单或过于复杂的岗位。
3. 发展性原则:定岗定编应该考虑到员工的职业发展需求,鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
在确定岗位和编制时,应该考虑到员工的晋升空间和发展机会,为员工提供职业发展的平台。
4. 效率原则:定岗定编应该以提高工作效率为目标,避免设置过于冗余或不必要的岗位和编制。
在确定岗位和编制时,应该考虑到工作的复杂度和工作量,确保岗位和编制数量能够满足工作需要,提高工作效率。
5. 可持续发展原则:定岗定编应该考虑到组织的可持续发展,避免浪费组织资源或过度依赖外部资源。
在确定岗位和编制时,应该考虑到组织的业务需求和发展计划,确保组织资源的合理配置和员工工作的满意度。
定岗定编是一个复杂的过程,需要综合考虑组织管理、员工发展、工作效率和可持续发展等多个方面的因素。
只有遵循定岗定编的原则,才能确保组织的正常运转和员工的职业发展。
定岗定编规则
定岗定编规则定岗定编是指根据员工的具体工作内容和要求，确定其所属的岗位以及编制的规则。
在企业管理中，定岗定编是非常重要的一项工作，它可以帮助企业合理分配人力资源，提高工作效率，实现组织目标。
本文将从定岗和定编两个方面进行阐述。
一、定岗定岗是指根据员工的工作职责和能力，确定其所属的岗位。
在进行定岗时，应考虑以下几个因素：1. 工作职责：根据企业的组织结构和业务需求，明确员工的工作职责和任务，确保每个岗位的工作内容清晰明确。
2. 能力匹配：根据员工的能力、知识和技能，将其分配到适合的岗位上，以发挥其最大的工作潜力。
3. 岗位需求：根据企业的发展需求和市场变化，及时调整和优化岗位设置，确保岗位设置与企业战略目标相匹配。
4. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，根据绩效结果对岗位进行调整和优化，以提高工作效率和员工满意度。
二、定编定编是指根据企业的组织结构和人力资源需求，确定编制的规则。
在进行定编时，应考虑以下几个因素：1. 组织结构：根据企业的组织结构和层级关系，确定各级岗位的编制规模，确保组织结构的合理性和协调性。
2. 人力资源需求：根据企业的业务发展和市场需求，确定不同岗位的编制数量，确保人力资源的匹配度和供需平衡。
3. 工作量评估：根据不同岗位的工作量和工作内容，确定编制的工作量指标，以确保编制的合理分配和有效利用。
4. 薪酬体系：根据不同岗位的工作价值和市场薪酬水平，确定编制的薪酬水平，以确保薪酬体系的公平性和激励效果。
定岗定编是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的组织效果和工作效率。
只有通过合理的定岗定编，才能使员工的工作职责明确，能力得到充分发挥，进而提高工作效率和组织绩效。
在实施定岗定编的过程中，企业应注意以下几个问题：1. 灵活性和适应性：定岗定编应具有一定的灵活性和适应性，能够适应企业的发展需求和市场变化，及时进行调整和优化。
2. 公平性和公正性：定岗定编应遵循公平、公正的原则，确保岗位设置和编制分配的公平性和公正性，提高员工满意度和组织凝聚力。
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度在现代企业管理中，人力资源的合理配置和定位是非常重要的。
为了实现人力资源管理的科学、规范和高效，各企业普遍采用定岗定编管理制度。
定岗定编管理制度是指根据岗位的需求和员工的能力，确定员工的职位和编制，并进行有效管理和监督的制度。
一、定岗制度定岗制度是指根据企业业务的需要和工作职责的要求，明确规定各个岗位的职责和权限。
这意味着每个员工都有明确的职责和工作范围，从而使各项工作能够高效地进行。
在岗位的安排上，一般包括以下几个方面：1. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容，确保员工明确自己的工作任务和目标。
2. 岗位权限：确定岗位的权限范围，即员工在工作中能够做出的决策和行动的范围，保证岗位之间的协调和配合。
3. 岗位要求：明确岗位的要求和条件，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等，以便能够招聘到适合岗位的合适人才。
二、定编制度定编制度是指根据企业的规模和实际需求，确定员工的编制数目。
编制是指企业用于管理和统筹人力资源的基本单位，也是衡量企业规模和发展水平的重要指标。
在定编制度中，通常包括以下几个方面：1. 编制数目：根据企业的规模和业务需求，确定各个部门和岗位的编制数目，保证人力资源的合理配置。
2. 编制岗位：明确各个岗位的编制数目，包括正式员工、临时员工和外聘人员等，确保岗位与编制的匹配。
3. 编制管理：对编制进行有效的管理和监督，包括编制的调整、分配和优化，保证编制的灵活性和适应性。
三、定岗定编的优势定岗定编管理制度的实施能够带来多方面的优势和益处。
首先，明确的职责和权限能够提高员工的工作积极性和责任感，使其更加专注和专业地完成自己的工作。
其次，定岗定编能够有效控制人员成本，避免因为岗位模糊和职责不清而导致的人力资源浪费。
此外，定岗定编还能够提高企业的管理效率和工作质量，促进各部门之间的协调和合作。
四、定岗定编的实施与管理为了保证定岗定编管理制度的有效实施和管理，企业需要重视以下几个方面。
什么是定岗定编
定岗定编简介
定岗定编是确定岗位以及确定岗位编制的合成。
定岗是设计企业中承担工作的岗位；定编是和设计从事某个岗位的人数。
定岗和定编是密不可分的。
定岗的目标是实现企业运作效率最大化，定编的目标是实现人工成本最低化。
定岗定编没有一个统一的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定。
当前企业可能存在的定岗定编问题：
如何解决职能部门员工忙闲不均的难题;
如何保证定岗定编方案在企业落实，获得部门和员工的支持;
如何解决岗位职责不清晰，导致相互扯皮，职责真空等现象;
如何科学制定基于企业战略、业务需求的定岗定编方案;
如何通过合理的定岗定编提高企业管理效率，降低人工成本;
......
解决思路
笔者在工作分析、定岗定编领域有着丰富的理论和实操经验。
基于定岗定编的六个原则，通过行业标准法、外部标杆法、内部标杆法、工作量分析法、组织
分析法、流程优化法等多种方法进行定岗定编分析与设计，按照定岗定编流程，帮助客户解决定岗定编难题。
客户收获的价值
1、将企业战略和业务目标分解到人。
2、理清工作流程，科学合理设置岗位，提升企业运作效率。
3、帮助企业分析和设计工作，规范岗位管理，明确岗位职责、明确权责划分。
4、提高人岗匹配度，使“适者得其位，在位谋其责”。
5、通过科学合理的定岗定编，提高人均劳产率，降低人工成本，提升管理效率。
6、建立能够有效支撑企业战略和业务发展，提升管理效率的科学岗位管理体系。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
简述定岗定编应遵循的原则
简述定岗定编应遵循的原则定岗定编是指根据员工的实际工作内容和职责，将其分配到特定的岗位上，并确定其在组织中的编制与职级。
定岗定编是组织管理中的重要环节，对于有效地发挥员工的才能和潜力，提高组织的绩效至关重要。
下面将从几个方面简述定岗定编应遵循的原则。
一、职责对等原则根据职责对等原则，定岗定编要求将员工的实际工作内容和职责与岗位要求相匹配。
每个岗位都有相应的职责和要求，员工在工作中应承担相应的职责并具备相应的能力和素质。
定岗定编时，应将员工的职责和能力与岗位要求进行对照，确保员工的实际工作内容与其所担任的岗位相符，实现职责对等。
二、能力适配原则能力适配原则要求将员工的能力和素质与岗位的要求相匹配。
岗位的要求包括专业知识、技能和能力素质等方面，员工在定岗定编时应具备相应的能力和素质，以适应岗位的要求。
只有员工的能力和素质与岗位要求相匹配，才能更好地发挥员工的潜力，提高工作效率。
三、公平公正原则公平公正原则是定岗定编的基本原则之一。
在定岗定编过程中，应遵循公平公正原则，不偏袒任何一方。
应根据岗位的需求和员工的实际情况，综合考虑各种因素，如工作经验、学历、技能等，公正地评估员工的能力和素质，并根据评估结果进行岗位分配和编制确定。
四、激励潜能原则激励潜能原则要求在定岗定编过程中，注重发掘和激发员工的潜能。
员工的潜能是组织的宝贵财富，只有充分发挥员工的潜能，才能提高组织的绩效。
定岗定编时，应根据员工的兴趣、特长和潜能，将其分配到适合其发展和发挥潜能的岗位上，实现激励潜能的目标。
五、灵活变通原则灵活变通原则是在定岗定编过程中要注意的原则之一。
组织和员工的需求是不断变化的，定岗定编应根据实际情况进行灵活调整。
在员工的个人发展和组织的发展之间寻找平衡点，根据实际需求和情况，灵活地进行定岗定编，以适应变化的环境和需求。
定岗定编是组织管理中的重要环节，它关系到员工的发展和组织的绩效。
在定岗定编过程中，应遵循职责对等、能力适配、公平公正、激励潜能和灵活变通等原则，确保员工的实际工作内容与岗位要求相匹配，发挥员工的潜能，提高组织的绩效。
定岗定编的 实施流程
定岗定编的实施流程"定岗定编" 是指根据企业实际需求，对岗位进行合理配置，确定人员编制，从而更好地满足组织的运作和发展。
以下是 "定岗定编" 实施流程的一般步骤：1. 需求分析：•收集和整理企业的人力资源需求信息，包括各个部门的工作内容、任务分配、项目计划等。
•调研未来的业务发展方向，预测可能的人力需求变化。
2. 岗位设计：•对各个岗位进行详细的分析，包括工作职责、资质要求、工作环境等。
•设计适应组织结构和业务流程的岗位，确保每个岗位都有明确的职责和要求。
3. 人员编制：•根据岗位设计的需求，制定人员编制计划，明确每个岗位的编制数。
•考虑人员编制与组织的整体协调，确保编制计划与企业战略一致。
4. 岗位评估：•进行岗位的评估，确定各个岗位的薪酬水平、晋升通道等。
•确保薪酬与市场水平、员工绩效等相匹配。
5. 编制发布：•将人员编制计划发布到内部，告知各部门和员工。
•与员工进行沟通，解答疑问，提高员工对变革的接受度。
6. 招聘与选拔：•根据人员编制计划，进行招聘活动，吸引符合条件的候选人。
•进行面试、笔试等选拔程序，确保招聘到合适的人才。
7. 培训与适应：•为新员工提供入职培训，使其更快速地适应新的岗位和工作环境。
•建立完善的培训机制，提高员工在新岗位上的绩效水平。
8. 监测与调整：•定期监测岗位和人员编制的运作情况，进行必要的调整。
•根据企业的发展情况、市场变化等，及时调整人员编制计划和岗位设置。
9. 绩效考核：•建立完善的绩效考核体系，评估员工在各自岗位上的表现。
•根据绩效考核结果，进行奖惩和晋升等决策。
10. 反馈与改进：•收集员工的反馈意见，了解定岗定编政策对员工的影响。
•根据反馈意见，不断改进和优化人员编制和岗位设置的政策。
定岗定编的实施方案
定岗定编的实施方案一、背景和意义。
定岗定编是指将工作人员安排在固定的岗位上，按照编制和职数进行管理。
实施定岗定编，可以有效提高工作效率，优化人力资源配置，提升组织运行效能，是一项重要的管理举措。
二、实施目标。
1. 提高工作效率，通过定岗定编，可以让每位员工专注于自己的岗位工作，避免因频繁调岗而导致工作效率降低的情况发生。
2. 优化人力资源配置，合理安排员工在各个岗位上工作，充分发挥其专业能力，提高整体工作效率。
3. 提升组织运行效能，通过定岗定编，可以减少人员调动所带来的时间和精力浪费，使组织运行更加稳定高效。
三、实施步骤。
1. 制定定岗定编方案，由人力资源部门根据组织结构和工作需要，制定定岗定编的具体方案，明确各岗位的职责和编制。
2. 员工培训和沟通，对员工进行定岗定编政策的培训，让他们了解政策背景、意义和实施方式，同时进行沟通交流，解答员工的疑问。
3. 岗位评估和调整，对现有岗位进行评估，确定各岗位的编制和职数，根据评估结果进行岗位调整和优化。
4. 定岗实施，根据定岗定编方案，将员工分配到相应的岗位上，并明确其职责和权限。
5. 监督和评估，建立定岗定编的监督机制，对实施效果进行评估和总结，及时发现问题并进行调整。
四、注意事项。
1. 充分沟通，在实施过程中，要充分与员工沟通，让他们理解政策的合理性和必要性，增强员工的参与感和认同感。
2. 稳妥调整，在进行岗位调整时，要注意稳妥性，避免因调整而造成工作混乱和员工不适应的情况。
3. 督促执行，对定岗定编政策的执行要进行督促和检查，确保政策的有效实施。
五、效果评估。
1. 工作效率提升，通过定岗定编，工作效率得到提高，工作任务能够更加有序地进行。
2. 人力资源优化，合理配置人力资源，使各岗位得到充分发挥，提升整体工作效能。
3. 组织运行稳定，定岗定编使得组织运行更加稳定高效，减少人员调动所带来的不确定性。
六、总结。
定岗定编是一项重要的管理举措，对于提高工作效率、优化人力资源配置、提升组织运行效能具有重要意义。
定岗定编修改的依据
定岗定编修改的依据在一个组织或企业中，定岗定编是一项重要的管理制度。
它指的是根据员工的工作内容和职责，确定其所属的岗位和编制。
定岗定编的目的是为了提高工作效率、激励员工、优化组织结构，以及合理分配资源。
定岗定编的依据主要包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工的工作内容和职责是定岗定编的首要依据。
不同岗位的工作内容和职责是不同的，需要具备不同的能力和技能。
因此，根据员工的工作内容和职责，可以确定其所属的岗位和编制。
2.能力和技能：员工的能力和技能是定岗定编的重要考虑因素。
不同岗位需要不同的能力和技能，只有具备了这些能力和技能，员工才能胜任其工作。
因此，根据员工的能力和技能，可以确定其所属的岗位和编制。
3.工作经验和培训：员工的工作经验和培训也是定岗定编的考虑因素之一。
工作经验和培训可以提升员工的能力和技能，使其更加适应岗位的要求。
因此，根据员工的工作经验和培训情况，可以确定其所属的岗位和编制。
4.组织结构和人员需求：组织结构和人员需求是定岗定编的重要参考依据。
组织结构决定了不同岗位的存在和职责，人员需求决定了岗位的数量和编制。
因此，根据组织结构和人员需求，可以确定员工所属的岗位和编制。
定岗定编的实施过程中，需要注意以下几点：1.公平公正：定岗定编应该公平公正，避免任人唯亲或任人唯才。
员工的岗位和编制应该根据其能力和工作表现来确定，而不应该受到其他因素的影响。
2.灵活适应：定岗定编需要根据组织的发展和变化进行灵活调整。
随着组织的发展，可能会出现新的岗位需求或岗位合并，此时需要及时调整员工的岗位和编制。
3.激励机制：定岗定编可以作为一种激励机制，激励员工提高工作绩效。
通过合理的岗位设置和编制，可以激励员工充分发挥其能力，提高工作效率。
4.培训和发展：定岗定编也可以与培训和发展相结合，提升员工的能力和技能。
通过定岗定编，可以发现员工的不足之处，并为其提供相应的培训和发展机会，使其更好地适应岗位的要求。
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的岗位设定、职责分工、薪资安排等方面。
一个合理的定岗定编及薪酬分配方案，可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和效益。
下面是一个关于定岗定编及薪酬分配方案的描述，以作参考。
一、定岗定编定岗定编是指根据企业的组织结构和业务需求，对员工进行合理的职位安排和编制分配。
它可以有效地明确员工的职责和权限，提高工作效率和工作质量。
1.组织结构设计企业的组织结构应根据业务需求和管理层次来设计，包括岗位设置、职能划分、层级架构等。
对于大型企业来说，可以采用分工明确的职能化组织结构；对于中小型企业来说，可以采用分工协作的平坦化组织结构。
2.定岗设职根据组织结构和业务需求，对每个岗位进行明确的职责描述和要求，包括工作内容、工作目标、工作方法等。
岗位设计应尽量避免重复和冲突，合理分配工作量和工作强度。
3.编制分配根据岗位设置和职责要求，确定每个岗位的编制数量。
编制分配可以根据需求灵活调整，以适应企业的发展和变化。
薪酬分配方案是根据员工的岗位等级、工作业绩、贡献程度等因素，制定员工的薪资水平和激励机制。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度。
1.定岗定级根据岗位的等级和薪酬比例，确定员工的岗位等级和薪资水平。
岗位等级可以根据岗位的技能、责任和贡献程度来划分，岗位的等级越高，薪资水平越高。
2.薪资结构薪资结构包括固定薪资和绩效薪资两部分。
固定薪资是员工基本工资和福利待遇，保障员工的日常生活和工作需求。
绩效薪资是根据员工的工作业绩和贡献，通过考核和评价来确定的，激励员工提高工作绩效。
3.绩效评估绩效评估是评价员工的工作成果和贡献的过程，可以通过定期考核、员工自评、360度评价等方式进行。
绩效评估结果可以作为员工薪资调整和职位晋升的依据。
4.奖惩机制奖惩机制是通过奖励和惩罚来激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
定岗定编原则
定岗定编定义定岗定编就是确定岗位与确定岗位编制得合称,前者就是设计组织中得承担具体工作得岗位,而后者就是设计从事某个岗位得人数、但在实际工作中,这两者就是密不可分得,当一个岗位被确定之后,就会自动有人得数量与质量得概念产生。
有得企业还把与定岗有关得人员素质得问题单独提出来,称之为“定员"。
“定员"与“定岗定编”一起被称之为“三定"。
我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编就是处在不断探讨之中得一个问题。
它并没有一个固定得模式,只就是各企业根据自己得情况在不同得时期运用不同得方法。
定岗定编在我国计划经济时代就是由国家有关部门来承担得,当时得企业并不需要过多地考虑这方面问题。
随着国家经济体制与企业管理体制得改革,企业面临日益激烈得市场竞争,定岗定编已经成为许多企业急需考虑与解决得一个重要问题、定编在这里包括定员。
所谓定编定员,就就是采取一定得程序与科学得方法,对确定得岗位进行各类人员得数量及素质配备、定编定员就是一种科学得用人标准。
它要求根据企业当时得业务方向与规模,在一定得时间内与一定得技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率得原则,规定各类人员必须配备得数量。
它所要解决得问题就是企业各工作岗位配备什么素质得人员,以及配备多少人员。
定编定员得主要特征在于:－必须在企业有一定得业务规模基础上进行;—必须在企业业务发展方向已定得基础上进行;—具有一定得时效性,即有一个发生、发展得过程;- 不仅要从数量上解决好人力资源得配置,而且还要从质量上确定使用人员得标准,从素质结构上实现人力资源得合理配备、定编定员与岗位设计就是密切相关得,岗位确定过程本身就包括工作量得确定,也就包括了对基本得上岗人员数量与素质要求得确定岗位任务就是由岗位职责与岗位工作流程组成得。
岗位任务就是岗位在业务流程中得位置与作用决定得。
岗位价值就是指对岗位得认识。
由岗位设计者在设计过程中对岗位将要发挥得价值得认知开始,由任职者在完成岗位任务得过程中体现、对岗位任务得理解不同,或自身素质得不同,岗位价值就不同。
什么是定岗定编
什么是定岗定编什么是定岗定编什么是定岗定编定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。
“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。
所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架购，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则1、以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。
定岗定编原则及标准
定岗定编原则及标准"定岗定编"原则是指为员工分配特定的工作职责和工作编制（职位），并根据这些职责和编制进行薪资和福利的安排。
这个原则在组织管理和人力资源管理中非常重要，因为它有助于建立明确的工作职责、确保公平的薪酬结构，以及提高员工的满意度和工作效率。
一、定岗定编原则：1.明确工作职责：□每个职位都应具有明确的工作职责和任务，以确保员工知道他们的职责是什么。
2.工作职责与编制对应：□每个职位都应有相应的工作编制，即职位的名称和级别，以反映职责和级别之间的匹配。
3.薪资和福利公平：□薪资和福利应根据工作编制和职责的复杂性、责任和技能水平进行分级和分配。
4.制定薪酬结构：□基于工作编制，制定薪酬结构，以确定不同职位的薪资范围。
5.职位变更和评估：□定期评估职位，以确保它们与组织目标和市场竞争环境保持一致。
6.透明和公开：□"定岗定编"政策和过程应对员工透明和公开，以建立信任和公平性。
二、定岗定编应用：1.在一家大型制造公司，有一个生产线操作员的职位。
该职位的工作职责包括监控和操作生产设备，确保生产线的正常运行。
该职位根据工作的复杂性和责任被分配了一个具体的工作编制，例如“生产线操作员Level2”。
根据工作编制，公司制定了相应的薪酬结构，以确保该职位的薪资与其级别相匹配。
这个例子表明，"定岗定编"原则有助于确保员工的薪酬与其工作职责相对应。
2.在一家银行，有一个职位叫做“客户服务代表”。
随着技术的发展，客户服务工作变得更加数字化和复杂。
银行定期评估该职位的工作职责和要求，以确保与市场趋势保持一致。
在最近的评估中，银行决定升级这个职位，将其升级为“数字客户服务专员”，并相应地提高了薪资和福利，以吸引和留住更具数字技能的员工。
3."定岗定编"原则可以在各种类型的组织中应用，不仅有助于员工了解他们的工作职责和期望，还确保薪资和福利的公平性和合理性。
定岗定编定员方案
定岗定编定员方案定岗定编定员方案是指根据组织的工作需要和职责要求，对员工进行岗位定位、编制定额和人员定编的工作安排和管理方案。
它既能合理配置人力资源，优化工作流程，同时也能够提高员工的工作积极性和责任感，确保组织的正常运转和发展。
下面将从岗位定位、编制定额以及人员定编三个方面来详细介绍定岗定编定员方案。
一、岗位定位：1.职责分析：对每个岗位进行细致的职责分析，明确岗位的工作内容、职责及权限，以及与其他岗位之间的协作关系。
2.能力要求：针对不同岗位的工作特点和职责要求，明确岗位所需的专业知识、技能和素质要求。
3.权责划分：明确各岗位的权责范围，确保各岗位之间不出现职责冲突或工作重叠的情况。
二、编制定额：1.岗位设置：根据组织的职能及工作需要，合理设置岗位，确保工作职责的顺畅执行，同时减少不必要的岗位重叠。
2.编制数量：根据组织规模和工作量，合理确定各个岗位的编制数量，确保员工能够有效地开展工作。
3.编制分配：根据员工的能力和岗位需求，合理分配编制，确保岗位能够配备到适应工作要求的员工。
三、人员定编：1.岗位需求：根据组织的战略规划及工作需要，明确各个岗位的人员需求，确保足够的人力资源支持组织的正常运转。
2.人员选拔：通过面试、考试、资格审查等方式，选拔具备相关专业知识、经验和工作技能的合适人员，保证人员的适配性和业务能力。
3.人员配备：根据岗位的重要性和紧急程度，合理安排人员的配备，确保各个岗位始终有人担任，并具备一定的备岗人员，以免出现人员不足的情况。
定岗定编定员方案的实施需要根据组织的实际情况进行灵活调整，不断完善和改进。
在实施过程中，要注重沟通和协作，通过与员工的交流了解并满足其需求，使得定岗定编定员方案更好地适应组织的需求和员工的发展，提高整体工作效率和员工满意度。
同时，还要定期进行评估和调整，及时发现问题并进行解决，确保方案的有效性和可持续性。
定岗定编定员和三项制度
定岗定编定员和三项制度
“定岗定编定员”是指在中国公务员管理中的一种制度，它包括了“定岗”、“定编”和“定员”三个方面。
首先，“定岗”是指公务员被分配到具体的工作岗位，确定其从事的具体工作内容和职责范围。
这有助于公务员更好地适应工作环境，提高工作效率。
其次，“定编”是指公务员被划定到某个编制内，即确定其在编制内的身份和地位。
编制是指国家机关、事业单位、企业等单位内部的组织结构和人员编制数额，公务员被确定在某个编制内，意味着其享有相应的权利和福利待遇。
最后，“定员”是指确定编制内的人员数量，即规定某个编制内可以招收多少人员。
这有利于控制编制内人员数量，保证编制内人员的质量和效率。
三项制度的实施有利于公务员管理的科学化、规范化，保证了公务员的稳定性和工作效率，有利于提高政府机构的运转效率和服务水平。
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什么是定岗定编定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。
“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
定编在这里包括定员。
所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架购，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则1、以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点；体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
定岗定编的要点1、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。
如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。
这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。
勉强进行，也缺乏说服力。
作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。
有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。
当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。
弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。
2、定岗定编的具体依据是工作流程战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。
定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。
前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。
但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。
不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。
优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。
因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。
一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。
其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。
涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。
只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。
我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。
3、定岗定编应从业务人员着手企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。
事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。
企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。
一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。
各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。
这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。
有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。
4、岗位设置的常用形式定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
1）基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。
这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。
同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。
在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。
但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。
这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。
此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。
2）基于能力的岗位设置基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。
但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。
这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。
在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。
目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。
由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。
但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。
同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。
这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。
在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。
因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。
3）基于团队的岗位设置则是一种更加市场化、客户化的设置形式。
它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。
它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。
同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。
对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。
显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。
但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。
目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。
这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。
在人力成本方面也往往采用预算控制法。
岗位设置的原则1. 岗位设置的数目应符合最低数量原则2. 所有岗位要求实现最有效的配合3. 每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用4. 每个岗位与其他岗位的关系是否协调5. 岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。
因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。
企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。
这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。
最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入。
企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。
在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。
人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。
定岗定编的意义定岗的过程就是岗位设计的过程。
岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。