国有企业高管薪酬激励问题研究.pptx

合集下载

《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》

《国有企业高管分成薪酬激励的实证研究》一、引言随着中国经济的快速发展，国有企业逐渐成为推动经济增长的重要力量。

而企业高管作为企业战略决策的执行者，其激励机制的设计和优化对企业的运营和效益至关重要。

在众多激励机制中，高管分成薪酬激励作为平衡风险与回报的重要手段，被越来越多的国有企业所采纳。

本文通过实证研究的方法，探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际效果及其对企业绩效的影响。

二、研究背景与目的在当前的经济发展背景下，国有企业的经营模式和管理理念正在逐步升级和完善。

薪酬激励机制作为激发高管积极性和创新能力的关键因素，受到了广泛的关注。

而高管分成薪酬激励作为薪酬激励机制中的一种，能够使高管分享企业的利润增长，从而达到风险与收益的平衡。

本文旨在实证研究国有企业高管分成薪酬激励的实施情况，以及其对提高企业绩效的作用。

三、研究方法与数据来源本研究采用实证研究的方法，通过收集和分析相关数据来探讨国有企业高管分成薪酬激励的实际效果。

数据来源主要包括公开的财务报告、企业年报、相关政策文件等。

在研究方法上，本文采用定性和定量相结合的方式，运用统计分析软件对数据进行处理和分析。

四、实证分析1. 国有企业高管分成薪酬激励的现状通过对国有企业的调查和分析，我们发现大部分企业已经开始实施高管分成薪酬激励制度。

这种制度通常以利润分享、股权激励等形式出现，使高管能够分享企业的利润增长。

同时，这种激励制度也使得高管更加关注企业的长期发展，从而激发其积极性和创新能力。

2. 高管分成薪酬激励对企业绩效的影响通过对相关数据的分析，我们发现高管分成薪酬激励对企业绩效具有显著的影响。

具体来说，实施高管分成薪酬激励的企业在盈利能力、成长能力和市场表现等方面均表现出较为优异的表现。

这表明高管分成薪酬激励能够有效地激发高管的积极性和创新能力，从而提高企业的绩效。

3. 实证研究的局限性尽管本研究通过实证研究的方法探讨了国有企业高管分成薪酬激励的实际效果，但仍存在一定的局限性。

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究摘要：由于经济形势不佳，越来越多的民众希望政府部门能够对国企的管理人员进行薪酬干预。

在薪酬管制的作用下，国企高层人员薪酬基本都没有达到应有的标准，而且薪酬结构也存在问题，激励模式也不够丰富。

本文讨论了国内的国有企业高层薪酬激励的制度情况，研究了这些人员在薪酬方面面临的问题，结合目前我国的高管股权激励状况并选择具有典型性的案例——GM，在薪酬方面实施的举措和效果进行研究分析，根据综合分析的数据和结论总结出目前的问题，以及针对问题可以采取的措施和办法。

根据研究我们发现，科学合理的股权激励政策能够舒缓甚至去除委托代理矛盾，可以鼓励企业高管对企业的发展和价值更为重视、用心。

关键词：薪酬管制;激励中图分类号：F275文献识别码：A文章编号：2096-3157（2019）11-0085-02由于世界范围内的经济形势不佳，我国相关部门针对企业的风险防范和忧患准备等进行了宣传，并且出台了国有企业高层管理者的薪酬管理制度。

这几年来，各政府部门和相关的监管部门也越发严格，出台了限制薪酬的条例。

另一方面，由于持续有新闻爆料存在部分国企高管享受着不合理的高额报酬，让这一话题也开始被人们热议，出现了很多不良的议论。

因此国有企业的压力不小，不但要符合相关条例来严格控制薪酬，还要控制社会舆论，避免不良影响，同时也要照顾企业内的高管情绪和需求，留住人才。

国有企业是我国经济体中重要的组成部分，所以必须要保持国企高管积极的工作态度和热情，虽然薪酬不能超出合理范围，但一味降薪必然会影响工作热情，所以合理的激励手段就显得尤为重要，薪酬激励模式如何设计并使用受到了多方的关注。

一、国企高管薪酬激励理论分析按照现代公司治理办法来分析，经理的薪酬是董事会讨论后敲定的，但因为是国有企业，性質又有所不同，国企高管的薪酬是被政府管控起来的，所以很大程度上，国企自己能给予高管激励的空间并不大。

按照委托代理理论来看，支付给高管的薪酬假如科学合理、适度激励，就可以减少代理成本。

国有企业管理层薪酬激励

国有企业管理层薪酬激励汇报人：日期:contents •引言•国有企业管理层薪酬激励制度概述•国有企业管理层薪酬激励的影响因素•国有企业管理层薪酬激励的效果评估•国有企业管理层薪酬激励的优化建议•结论与展望目录引言01 CATALOGUE03国有企业管理层薪酬激励的特殊性相比于非国有企业，国有企业的管理层薪酬激励受到更多的关注和讨论。

研究背景和意义01国有企业在我国经济中的重要地位国有企业是推动我国经济发展的重要力量，对于国家战略的实施和民生改善有着不可替代的作用。

02薪酬激励在企业管理中的重要性薪酬激励是企业管理中的重要一环，对于提高员工积极性和企业绩效有着至关重要的作用。

研究目的本研究旨在探讨国有企业管理层薪酬激励的现状、问题及对策，以期为国有企业改革提供参考。

研究方法本研究采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，对国有企业管理层薪酬激励进行深入研究。

研究目的和方法国有企业管理层薪酬激励制度概述02CATALOGUE薪酬激励的定义薪酬激励是指通过调整管理层薪酬水平来影响其工作积极性和绩效的一种激励方式。

薪酬激励的重要性合理有效的薪酬激励制度能够激发管理层的工作积极性，提高企业绩效，同时吸引和留住优秀的管理人才。

薪酬激励的定义和重要性目前，我国国有企业管理层的薪酬水平普遍偏低，薪酬结构单一，缺乏灵活性和激励性。

现状国有企业管理层薪酬激励存在的主要问题包括激励不足、激励不当、考核不科学等。

问题国有企业管理层薪酬激励的现状和问题薪酬激励制度的发展趋势和国际经验发展趋势随着市场经济的发展和国际化的趋势，国有企业的薪酬激励制度也在不断改革和完善，逐渐向多元化、灵活性和激励性方向发展。

国际经验国际上一些成功的薪酬激励制度，如股票期权、奖金计划等，可以为我国国有企业提供有益的借鉴。

同时，国有企业还应结合自身实际情况，学习借鉴国际经验，不断完善自身的薪酬激励制度。

国有企业管理层薪酬激励的影响因素03CATALOGUE除了基本薪酬之外，业绩还可能影响奖金、股票期权等激励性薪酬的发放。

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究在薪酬管制背景下，国有企业的高管激励问题备受关注。

作为国有企业的领导者，高管的激励问题关系到企业的发展和员工的收入水平。

因此，研究国有企业高管激励问题，对于提高国有企业的经营效益和增加员工收入具有重要意义。

目前，国有企业的薪酬水平一般相对较高，但薪酬制度存在过度集中和僵化的问题。

由于国有企业薪酬制度是统一规划和管理的，高管的薪酬通常只能按规定涨幅上升，缺乏灵活性和差异性。

同时，政府对国有企业的薪酬水平进行管制，高管的激励受到限制。

这种情况下，国有企业的高管缺乏激励，难以发挥出更好的管理效能。

如何解决国有企业高管激励问题？首先，需要改革国有企业薪酬制度。

要加强薪酬制度的差异化和灵活性，让薪酬更能体现贡献和绩效。

可以探索设置基础薪酬和绩效薪酬相结合的激励模式，根据企业绩效和个人贡献给予合理的奖励和提高。

此外，应该对薪酬进行市场化定价，与行业水平和企业地位相匹配，以提高薪酬的竞争力和吸引力。

其次，需要建立激励机制。

要让高管清楚地知道，他们的管理和决策是影响企业发展的关键因素，必须按照市场化的方式进行激励。

可以通过股权激励、期权激励、绩效考核等方式，让高管对企业的发展和经营贡献获得更多的回报。

此外，还应根据高管的工作表现、能力和贡献，对其进行晋升和职务调整的奖励。

同时，要强化高管的责任，建立严格的绩效考核和问责制度，压实管理责任，确保高管能够履行职责、发挥专业能力。

最后，需要完善管理体制。

国有企业的管理体制可能存在过于刚性的问题，需要根据不同的企业特点和市场需求进行调整。

要建立灵活的企业组织结构和管理流程，明确职责和权限，提高管理效能。

同时，要普及现代管理理念和技术，提高管理水平和创新能力。

综上所述，国有企业高管激励问题具有一定的复杂性和难度，需要改革薪酬制度、建立激励机制、完善管理体制等多方面的措施，在不断提高企业经营效益和员工收入水平的同时，提升国有企业的核心竞争力和发展动力。

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家的支柱性企业，在国民经济和社会发展中起着重要作用。

国有企业高管作为企业的领导者和管理者，其激励机制直接影响着企业的持续发展和绩效表现。

由于薪酬管制政策的存在，国有企业高管的薪酬水平往往受到限制，激励机制相对不足，导致高管们缺乏积极性和创新精神。

随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，如何在薪酬管制背景下有效激励国有企业高管，成为了一个亟待解决的问题。

当前国有企业面临的激励问题主要包括薪酬不足以激励高管的工作积极性、激励机制不够灵活和适应市场需求、高管绩效评价体系不健全等方面。

本文将对薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题展开深入研究，旨在探讨如何优化国有企业高管的激励机制，提高其工作积极性和创新能力，推动国有企业的持续发展。

本文也将对薪酬管制改革的必要性进行探讨，为国有企业高管激励机制的完善提供理论参考。

【字数：257】1.2 研究目的本研究的目的是探讨薪酬管制背景下国有企业高管激励存在的问题，并提出优化建议，以及深入分析现有激励方案的有效性。

通过研究该问题，旨在为国有企业高管激励制度的改革提供参考和指导，促进国有企业高管的积极性、主动性和创新性，进而提升国有企业的竞争力和效益。

本研究也将探讨薪酬管制改革的必要性，为制定相关政策和规定提供理论支持。

通过深入研究国有企业高管激励问题，本研究旨在推动国有企业管理体制和激励机制的改善和完善，更好地发挥国有企业在经济社会发展中的作用，促进国有企业的可持续发展和现代化管理。

2. 正文2.1 薪酬管制对国有企业高管激励的影响以及其他段落信息。

谢谢！【薪酬管制对国有企业高管激励的影响】薪酬是一种重要的激励手段，对于高管的薪酬管制直接影响着他们的激励效果。

在国有企业中，由于薪酬体系较为单一和固定，高管的激励受到了一定程度的制约。

薪酬管制使得国有企业高管的薪酬水平相对较低，难以体现他们的绩效和贡献，从而降低了他们的工作积极性和创新意识。

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究随着国有企业改革不断深化，越来越多的国有企业开始面临薪酬管制的挑战。

在这种情况下，高管的激励问题成为了国有企业管理中的一大难题。

本文将围绕薪酬管制的背景下，国有企业高管激励问题展开研究，分析其中存在的问题，并提出相应的解决方案。

一、薪酬管制的背景薪酬管制是国有企业改革中不可避免的问题，其核心目的在于控制企业的成本和避免高管薪酬过高，导致公共资源的浪费。

薪酬管制的出台是为了解决在国有企业中存在的高管薪酬过高、绩效低下的问题，促进国有企业的稳健发展和效益提升。

薪酬管制也带来了一系列问题，其中包括如何激励国有企业高管有效履职的难题。

二、国有企业高管激励问题1. 激励机制单一在薪酬管制背景下，国有企业往往缺乏多样化的激励机制。

由于薪酬受到严格的限制，高管激励主要依靠年终奖金和股权激励，这使得激励机制的灵活性受到了限制。

如果高管的奖励机制过于单一，难以真正激发其工作积极性和创造性，甚至可能导致高管对企业的发展失去激情。

2. 绩效考核困难在国有企业中，由于业务的特殊性和公共性质，高管的绩效考核往往比较困难。

而在薪酬管制的限制下，绩效考核的困难会导致高管面临更大的激励问题。

由于薪酬和绩效之间的关联不够紧密，高管可能面临工作勤奋度不足、目标不明确等问题，从而影响企业的运营和发展。

3. 激励目标不明确由于薪酬管制的限制，国有企业高管的激励目标往往不够明确。

高管在工作中可能因为薪酬无法提高而失去动力，甚至可能因此放弃对企业的积极投入。

这就要求国有企业对于高管的激励目标进行重新设定，从而更好地促进企业的发展。

三、解决方案国有企业可以在薪酬管制的基础上，采取多元化的激励机制，以满足高管的激励需求。

多元化的激励机制包括股权激励、岗位晋升、年终奖金、福利待遇等，这些都可以成为国有企业激励高管的有效手段。

通过多元化的激励机制，可以更好地激发高管的工作积极性和创造性，同时也可以更好地调动高管的工作热情，提高企业的整体绩效。

国有企业高管激励机制问题

国有企业高管激励机制问题汇报人：2023-11-22•国有企业高管激励现状•国有企业高管激励问题诊断•国有企业高管激励改进方向•国有企业高管激励机制改革措施•国有企业高管激励成功案例分析•结论与展望01国有企业高管激励现状薪酬与业绩挂钩目前的激励机制中，长期激励措施相对较少，这可能导致高管过于关注短期业绩，而忽视企业的长期发展。

长期激励措施不足激励方式单一当前激励机制概述基本薪酬绩效奖金福利待遇030201高管薪酬结构分析激励方式及效果评价02国有企业高管激励问题诊断激励水平偏低相较于非国有企业，国有企业高管的激励水平通常偏低，无法充分激发高管的积极性和创造力。

激励方式单一当前国有企业高管的激励方式主要依赖于薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，如股权激励、晋升激励等。

激励期限短视很多国有企业高管的激励期限过短，导致高管过于关注短期业绩，忽视企业的长期发展。

激励机制存在的问题高管激励与公司业绩关联性分析激励与业绩脱节业绩考核不严谨委托代理问题行业差异被忽视缺乏有效监督市场化程度不足国有企业高管激励与市场脱节现象03国有企业高管激励改进方向制定明确的业绩指标，如营业收入、利润、市场份额等，使高管能够明确知道需要达到什么样的业绩才能获得相应的奖励。

建立与业绩挂钩的激励机制明确业绩指标业绩表现与奖励挂钩股票期权延期支付引入长期激励机制提高激励机制的透明度与公平性04国有企业高管激励机制改革措施薪酬水平合理确定薪酬结构多元化薪酬透明度提高优化薪酬结构实施股权激励计划明确股权激励目的合理设计股权激励方案加强股权激励监管1 2 3建立科学的绩效考核指标强化绩效考核结果应用引入第三方评估机构完善绩效考核体系05国有企业高管激励成功案例分析背景介绍改革措施成果展示案例一：某大型国有企业高管激励改革实践03成果展示01背景介绍02激励措施案例二：创新型国有企业高管激励机制设计案例三背景介绍01激励方案02成果展示0306结论与展望国有企业高管激励机制改革成果总结薪酬体系改革考核评价机制完善深化市场化改革进一步推动国有企业高管薪酬体系的市场化改革，使薪酬水平更加符合市场行情，避免高管薪酬与市场脱节。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究摘要：薪酬激励是推动企业发展的重要手段之一，对于国有企业来说，薪酬激励机制的建立和完善更加具有重要意义。

国有企业薪酬激励机制存在一系列问题，如薪酬分配不公平、缺乏有效衡量指标等。

本文通过对国有企业薪酬激励机制的现状进行分析，提出了一些解决问题的对策，以期为国有企业薪酬激励机制的改革提供一些借鉴和参考。

第二章国有企业薪酬激励机制存在的问题2.1 薪酬分配不公平国有企业薪酬分配普遍存在不公平问题，由于薪酬分配缺乏透明度，导致一些高管层获得过高的薪酬，而一线员工的薪酬水平较低。

2.2 激励指标不明确国有企业薪酬激励指标的制定存在问题，缺乏针对性和科学性。

一方面，缺乏有效的业绩考核指标，导致薪酬激励缺乏约束力和激励作用；激励指标普遍过于简单粗暴，忽视了企业的长远发展和可持续性。

2.3 缺乏有效的调控机制国有企业薪酬激励缺乏有效的调控机制，导致薪酬分配过于集中，缺乏激励效果。

一些国有企业还存在着虚高薪酬、浪费人力等问题，造成资源浪费。

第三章对策3.1 建立公平合理的薪酬分配机制国有企业应建立公平合理的薪酬分配机制，通过明确薪酬制度，确保薪酬的公平和透明。

同时要建立激励机制，将薪酬与绩效挂钩，提高员工的工资水平。

3.2 设立科学有效的激励指标体系国有企业需要设立科学有效的激励指标体系，明确员工的工作目标和绩效评价标准，使薪酬激励具有科学性和针对性。

还应注重以结果为导向，推动企业的长期发展。

3.3 完善薪酬激励调控机制国有企业应完善薪酬激励调控机制，提高薪酬分配的灵活性和公平性。

通过加强监督和审计，防止薪酬虚高和资源浪费现象的发生。

应建立激励和约束相结合的机制，增强薪酬激励的有效性。

企业薪酬激励与约束机制探讨ppt课件

17
6、股权激励计划的主要内容
股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。其关键因素：
18
股权激励计划的主要内容
（1）关于股权授予人员范围（定人）股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市
公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。（2）关于授予价格的确定问题（定价） A 确定原则：公平市场价原则；发行价原则。 B 上市规则：证监会《管理办法》关于行权价格的确定方法行权价格不应低于下列价格较高者：一是股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二是股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。 C 香港：期权授予价格不低于下列三者中的最高者： a股票面值；b授予日的收市价；c授予日的前5个交易日中的平均收市价。
32
何谓“购一赊二”
国有企业改制退出时，经批准，可以将已作必要扣除后的国有净资产按照责任大小，全部或部分向企业高级管理人员、科技骨干、经营骨干出售。净资产出售时可按1:2的比例（购一赊二）用现金购股，未支付现金的股份，持股者拥有收益权和表决权，无所有权。赊股的还款期限最高不超过五年，期间的收益要优先用于还款。
29
(4) 从万方实业公司改制改失制败政说起
长期亏损、资
经营者
策不配套、不
不抵债、
职工整
完善，
濒临破
体买断
深层次
产
矛盾凸
现
前身为时装厂， 1956年建厂，属于集体企业，
拥有职工与股东315人，离退休职工276
人。
1998年3月，经市体改委批准，由职工整体买断，注册资本60万元，经营层及职工均有股份，股份没有大的差别。改制时，买断的资产为负数，即-663 万元，承担历史债务1300万元，并接受了全体在职职工 358人和退离休职

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究
在薪酬管制背景下，国有企业高管的激励问题备受关注。

作为企业的重要决策者，高管在企业的经营管理中起着至关重要的作用。

然而，由于国有企业的特殊性质，其薪酬结构存在一定的限制，这就给高管的激励带来了困难。

第一，国有企业的薪酬结构相对单一，归属于企业的利润大部分被国家用于社会福利和公共事业，因此，企业难以给予高管高额的薪酬激励，这也导致了一些高级管理人员在国有企业内外流动。

第二，国有企业的薪酬体系相对缓慢，这是由于国有企业管理结构复杂，难以快速调整薪酬体系，使得高管的激励机制不完善，难以吸引优秀的高管。

第三，国有企业对高管的激励主要依靠晋升机制，企业内部的晋升体系具有明显的等级性，这种等级制度使得高级管理人员之间存在一定程度的竞争，特别是在企业经济效益不好的情况下，容易激化内部竞争，从而破坏了企业的稳定发展。

因此，国有企业需要针对其自身特点，探索适合其高管的激励机制。

其中，可采用以下措施：
首先，建立合理的薪酬结构体系，明确高层次管理人员的工作职责和绩效考核标准，并设置合理的绩效目标，以更好地激励高级管理人员的积极性。

其次，完善晋升机制，减少过于等级的限制，建立更好的选拔机制，注重尊重人才，促使人才聚焦与实质工作发展。

在平衡竞争与合作的基础上，通过技能培训和重点岗位扶持，开展分类晋升，使管理人员更具有专业化和技能层级。

最后，构建多种激励机制，包括薪酬激励、职称激励、荣誉激励等，使管理人员的多方面表现得到激励和奖励，进一步激发管理人员的工作热情，提升企业的绩效和竞争力。

总之，在薪酬管制背景下，国有企业需要探索适合其高管的激励机制，提高管理人员的满意度和开发潜力，从而推动企业更好地发展。

《国企改革高管工资》PPT课件

Company Logo
• 三、建立薪酬激励约束机制，改变国企高管薪酬与绩效脱节的业绩差、年薪高现象，应加强对国企高管的长期激励，可逐步考虑加大股权类长期激励。激励同时，要有必要约束，关键是要将高管薪酬与企业利润及分红挂钩，高管薪酬增长不得超过企业利润增长，并充分考虑到职工的贡献因素以及垄断企业的垄断经营因素，高管薪酬与企业分红挂钩，由证监会规定分红比例，并将这一分红比例确定为高管薪酬的基准。
Company Logo
银行高管薪酬问题
银行高管年薪过百万引发争议 2007年4月26日新华网报道，深圳发展银行等8家A股上市银行2006年年报披露显
示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为294 万元。衡量一家上市公司高管的薪酬是高是低，主要应看他的经营业绩好坏，给公司
带来了多大效益，不能孤立而论。
Company Logo
• 二、政府相关部门监管不严；国资办为出资人，而公共财物管理是由财政局负责，但是财政局派出人员监管动力不足，导致监管不严，出现国企高层自定薪酬等荒唐现象。
Company Logo
• 三、国企高管薪酬透明度不够；在我国还没有建立国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制。许多国有控股公司实际效益明明低下，但一到年终，几乎没有一家企业的财务报表不显示年初确定的指标已“如期完成”，至于这些企业财务数据的真实性到底如何，国资管理部门往往不能确知，这势必造成国企高管人员薪酬的扭曲。由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”，所以，在不少国企就有点类似于考生自己给自己“判分”。用书上的理论解释，就是委托代理关系中信息的非对成性，高官们为了自己利益的最大化，利用自己的控制权，做一些不利于公司绩效的事。

国有企业薪酬激励与管理策略研究

国有企业薪酬激励与管理策略研究摘要：激励管理是推动国有企业薪酬管理市场化的主要思路，但是目前在国有企业的薪酬管理中，激励手段的设计依然难以充分调动员工的积极性和主动性。

基于此，国有企业的管理者应该从激励管理理念入手，结合当前我国市场经济发展的客观实际，制定切实可行的薪酬激励措施，让员工的个人价值、岗位价值能够在薪酬中得到具体体现，从而为国有企业的发展吸引、储备更多的高素质人才。

本文探讨了国有企业薪酬激励与管理策略研究。

关键词：国有企业；薪酬激励；管理策略对于国有企业来说，在现有的制度和实践中，薪酬的激励作用并没有起到其原本应该具备的作用，导致国有企业员工的工作积极性不高。

并且一些具备高技能和高水准的人才，不能够在薪酬上发现自身的价值，对企业的认同度也不高，这样就会造成企业人才的流失。

所以，国有企业需要重视薪酬的激励作用。

1薪酬管理与薪酬激励的相关概述1.1薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，主要指企业在落实发展战略过程中，以战略为指导，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付策略等进行确定、分配、调整的管理过程。

通常情况下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理与薪酬体系设计管理两大部分，通过薪酬管理，可保证薪酬配置的科学性、合理性、公平性、合法性与高效性，进而推动薪酬激励作用的有效发挥，为企业发展奠定良好基础。

1.2薪酬激励薪酬激励是薪酬管理的基础，是企业激励形式的重要组成部分，其目的在于提升企业员工工作积极性，加大企业整体工作效率，促进企业优化发展，通过一定的方式与方法，保证企业盈利的同时，实现员工的自我价值，促进员工能力的发挥与提升。

因此，基于需求层次理论、期望理论、双因素理论、激励过程综合理论下的薪酬激励，其设计需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性原则。

其方法需具备一定的灵活性、科学性与可行性，可以使个人激励、群体激励，也可以是公司激励。

在经济全球化发展背景下，企业市场竞争日渐激烈，人力资源作为企业生产、经营、销售与管理等活动组织开展的重要载体，已经成为企业竞争的核心资源，“人才战”已经成为企业实施的重要发展战略。

企业战略建立国企领导人长期的薪酬激励

企业战略建立国企领导人长期的薪酬激励目前国资委对国有企业领导人正在进行年薪制试点，是依照完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评判国企领导人。

运用这些传统的财务指标考核经营者，尽管简单、明确、可比和指标数据容易取得，但这些指标的导向性都存在着只注重结果，不注重取得结果的过程[1]，容易导致短期行为。

此外，一样还只使用纵向经营指标对企业进行考核，缺乏横向的行业经营指标进行考核，这种方式存在制度缺损，容易导致“逆向选择”和“寻租补偿”现象，损害企业的长远利益。

在国企经营者自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平稳点，仍旧是当前国资委薪酬制度面临的一个难点问题。

发达国家薪酬鼓舞理论探究1916年美国企业治理学家甘特(Henry Gantt)，发明了“完成任务发给奖金”制度，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们关心的那些人身上”(甘特，1916)。

这是最早有关治理者薪酬鼓舞的表述。

1943年亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow,1908-1971）发表了的《人的鼓舞理论》，提出了需求层次理论，从物质鼓舞上升到有精神的更高层次的鼓舞。

马斯洛认为人类的需求是以不同的层次显现的，在较低的差不多需求满足后，就要上升到另一层次的需求，从生理需要-安全需要-社会需要-尊重需要-自我价值实现需要依次上升[2]。

在需要层次理论的酷热烘托下，从心理学、治理学角度又产生出了许多新的鼓舞理论和观点。

如美国学者奥德弗（Alderfer）提出了“ERG 需要理论”，将人类需求划分为三个层次，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。

另一美国教授戴维·麦克利兰（David Meclelland）认为人类的需求有权益需求、社交需求和成就需求，且个人的成就阻碍到一个国家的胜败兴衰，提出了“成就鼓舞论”，对研究经营者的鼓舞方式具有更为直截了当的作用。