2017招聘效能调研报告
招聘调研报告撰写
招聘调研报告撰写招聘调研报告一、调研目的本次招聘调研旨在了解当前市场上优秀人才的需求和招聘策略，帮助公司更好地吸引和留住人才，提高人力资源的配置效率。
二、调研方法1.问卷调查：设计了针对公司员工和外部应聘者的问卷，通过在线平台进行匿名填写和收集意见。
2.面谈调研：与公司内部部门负责人和一些招聘专业人士进行了深入面谈，探讨他们在招聘过程中的经验和问题。
三、调研结果1.市场人才需求分析根据问卷调查结果显示，大部分应聘者更关注公司的发展前景和薪资待遇，其次是公司文化和福利待遇。
因此，在招聘过程中，需要更好地宣传公司的发展前景和特点，以及提供有竞争力的薪资待遇和福利。
2.招聘策略分析面谈调研中，部门负责人和招聘专业人士提到了以下几点招聘策略：(1)人才库建设：建立和维护一个专业人才库，方便在需要时快速找到合适的候选人。
(2)校园招聘：加大对高校的招聘力度，吸引新鲜人才的加入，并且提供培训和发展机会，培养他们成为未来的骨干。
(3)员工推荐：设立员工推荐计划，鼓励员工主动推荐优秀的人才，提供奖励机制。
(4)线上招聘平台：加大对招聘平台的投入，通过广告和线上推广，吸引更多的应聘者。
四、调研结论1.在招聘过程中，公司应注重宣传公司的发展前景和特点，以及提供有竞争力的薪资待遇和福利，以吸引更多的应聘者。
2.建立和维护一个专业人才库，方便在需要时快速找到合适的候选人。
3.加大对高校的招聘力度，吸引新鲜人才的加入，并提供培训和发展机会，培养他们成为公司的骨干。
4.设立员工推荐计划，鼓励员工主动推荐优秀的人才，并提供奖励机制。
5.加大对招聘平台的投入，通过广告和线上推广，吸引更多的应聘者。
五、建议基于以上调研结果的分析，我们建议公司在招聘过程中积极采取上述策略。
此外，公司还应关注候选人的面试体验，提供友好和高效的面试流程，以及及时的回馈结果。
同时，建议公司加大对员工福利和发展的投资，提高员工满意度和忠诚度，进而提高公司的竞争力。
招聘工作调查报告
招聘工作调查报告（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于企业招聘的调查报告
篇一：关于中小企业的招聘的调研报告关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。
本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析 ,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人材吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。
人是企业最珍贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或者开始认识到：“人材是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人材取胜”。
于是不少企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。
中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开辟和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人材。
但从目前大多数中小型企业的人力资源开辟和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的发展，也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析(一)中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人材，人员构成的地域性容易带来排外性。
(二)中小企业管理的劣势。
人材观念与企业文化的落后。
中小企业存在重外才轻内才，重技术人材轻管理和营销人材的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻蔑人材的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人材流失率。
中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。
在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。
二、招聘理论相关综述(一)招聘工作的概念。
招聘是企业获取合格人材的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。
招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。
(二)招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人材提高企业的核心竞争力。
关于员工招聘的调查报告范文
关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。
咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。
可是呢，人手不够啊，就像打仗兵不够一样。
所以，领导大手一挥，让我去调查一下这员工招聘的事儿，看看怎么能招来更多合适的小伙伴，让咱这团队越来越壮大。
二、调查目的。
简单说就是要找出招聘过程中的问题，然后想办法解决，吸引更多优秀人才来咱们公司。
就好比钓鱼，得知道为啥鱼不上钩，然后改进方法多钓几条大鱼（这里的大鱼就是优秀人才啦）。
三、调查方法。
1. 问卷调查。
设计了一份问卷，发给公司各个部门的领导和员工。
问卷的问题都很直白，像“您觉得目前招聘渠道有效吗？”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么？”之类的。
总共收到了[X]份问卷回复，虽然不是100%，但也能代表大部分人的想法了。
2. 访谈。
找了几个部门的负责人，还有一些新入职不久的员工聊天。
这聊天可不像唠家常，是很有目的的。
比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么？”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀？”四、调查结果。
# （一）招聘渠道方面。
1. 传统招聘网站（如智联招聘、前程无忧）大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道，就像吃饭去食堂一样常见。
但是呢，问题也不少。
比如说收到的简历虽然多，但是质量参差不齐。
就像在菜市场买菜，看着一堆菜，真正新鲜好吃的没多少。
而且竞争特别激烈，咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。
这就好比在人海里找人，太难了。
2. 社交媒体（如领英、BOSS直聘）这个渠道相对比较新，有些部门已经开始尝试用了。
效果还不错，能直接和求职者聊天，就像在微信上聊天一样方便。
不过呢，也有个小缺点，就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者，感觉像是来凑数的。
3. 内部员工推荐。
这个可是个宝藏渠道啊！大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱，就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。
因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解，他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。
2017招聘工作汇报
2018年招聘计划
3. 以省级为单位，建立与外地人力资源代理机构合作的方式，对于 人口密度大，劳动成本低的地区，如；河南，贵州，安徽，陕西，湖 北，湖南，四川等地进行集中招聘。 二、熟练工的招聘 1.南方地区有许多常年外出务工的劳务团队，有工头带领，该类团 队的优点为技术好，多为熟练工，可提高原有员工技能，且一般不需要 缴纳保险。
2017
招聘工作汇报
汇报人：
招聘形势分析
2017年是公司发展壮大的一年，面对严峻的招聘形势，人力资 源管理中心通过不同渠道为企业招聘人员，基本保障了企业大规模 用人的需要。 回顾这一年，招聘工作虽然做出了一些成绩，但同时也存在着 很大的问题，招聘形势依旧很严峻。 2018年招聘工作将面临以下挑战：
解决方案
解决用工难的问题，首要在留，其次在招。否则招进来留不住，等于
白干。留和招要两手抓，更要两手硬。
根据公司招聘工作所面对的发展形势，项目部人力资源管理
中心建议：
从各项目抽调一名员工组成招聘培训中心,由项目部人力资源管理中心 统一管理，专职负责滨河如意所有项目的招聘培训工作。 统一公司的招聘培训工作，建立从招聘到培训的一套完整体系，对员工 进行流水化培训，满足员工职业生涯发展的需要，从根本上解决公司留人难
（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成
年度招聘计划的25%。
2018年招聘计划
第四阶段（9月至11月）：
此阶段一线员工整体求职人员数量较少且分散，主要以网络 招聘为主，减少参加社会性招聘会，招聘的重点主要放在校 园招聘。主要工作如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺 及离职补缺；
招聘调查报告
招聘调查报告招聘调查报告为了解企业的招聘情况，我们进行了一次招聘调查。
以下是调查报告：一、调查目的1.了解企业的招聘需求及状况；2.了解招聘方式和招聘渠道；3.评估企业的招聘效率和招聘成本。
二、调查方法我们通过面谈和问卷的方式进行了招聘调查。
采访了企业的人力资源部门负责人，并向员工发放了调查问卷。
三、调查结果1.招聘需求及状况在我们调查的企业中，大部分企业表示当前存在招聘需求。
其中，技术类人员招聘需求最为迫切，其次为销售类和行政类人员。
2.招聘方式和渠道大部分企业采用多种方式进行招聘，主要包括招聘网站、人才市场、中介机构和内部推荐。
招聘网站和人才市场是企业首选的招聘渠道，因为它们可以更好地满足企业的招聘需求，并且拥有较高的曝光率。
3.招聘效率和成本大部分企业反映，招聘效率相对较高，按时完成了招聘任务。
但是也有企业反映，由于招聘条件较为苛刻，导致招聘周期较长，需要花费较多的时间和精力。
从成本方面来看，大部分企业认为招聘成本较高。
其中，招聘网站和人才市场的费用相对较高，同时中介机构的费用也不低。
然而，这些费用相对于企业的招聘效果来说，是可以接受的。
四、调查结论综上所述，我们对企业的招聘情况进行了调查。
在招聘需求方面，技术类人员的需求最为迫切。
在招聘方式和渠道方面，招聘网站和人才市场是最主要的招聘渠道。
在招聘效率和成本方面，大部分企业表示招聘效率较高，但成本也相对较高。
为了提高招聘效率和降低成本，我们建议企业可以在招聘过程中更加灵活地运用各种招聘渠道和方式，比如通过员工内推、人才市场的精准匹配等方式。
此外，也可以考虑适当增加招聘渠道的多样性，比如与高校合作、举办招聘会等方式，以吸引更多优秀的人才。
通过这次招聘调查，我们希望能够为企业在招聘过程中提供一些有益的建议和参考，以便更好地满足企业的招聘需求。
人员招聘问题调查报告
人员招聘问题调查报告调查背景：人员招聘是每个企业都面临的重要问题，合适的人员可以为企业带来成长和发展，而招聘不合适的人员则可能导致资源浪费和业绩下滑。
为了了解当前人员招聘中存在的问题和需求，我们对一些企业进行了调查。
调查目的：1.了解企业在人员招聘过程中所面临的问题和困难；2.了解企业对人员招聘的需求和期望；3.为企业提供有针对性的人员招聘建议和解决方案。
调查方法：采用问卷调查的方式，向企业发送了调查问卷，共收集了50份有效问卷。
调查结果：1. 企业在人员招聘过程中最常见的问题是招聘周期长，公司需要花费大量时间和精力来寻找合适的人才；2. 许多企业表示招聘效果不佳，因为招聘到的人员缺乏相关经验和技能，无法胜任工作；3. 有一部分企业表达了对招聘渠道不足的担忧，认为现有招聘渠道无法满足企业需求；4. 企业普遍希望能够找到具备专业能力和良好团队合作精神的候选人；5. 一些企业希望能够通过招聘与培训相结合的方式，提高员工的综合素质和能力。
调查结论：1. 针对招聘周期长的问题，建议企业可以积极使用招聘平台、招聘组织和社交媒体等渠道，扩大招聘影响力，提高招聘效率；2. 针对人员经验和技能不足的问题，企业可以加强培训和发展，提升员工的职业素养和技能水平；3. 针对招聘渠道不足的问题，建议企业可以与招聘中介机构合作，寻求更多合适的候选人；4. 在招聘时注重候选人的专业能力和团队合作精神，可以提前进行面试和能力测试，以确保候选人的招聘质量；5. 招聘与培训相结合，可以帮助企业培养和留住人才，提高整体业务水平。
调查局限性：1. 调查样本有限，只对50家企业进行了调查，结果可能不具有普遍性；2. 调查结果受到个体意见和主观因素的影响，可能存在一定的偏差。
建议进一步研究：1. 增加样本数量，扩大调查范围，提高调查结果的可靠性；2. 通过深入访谈等方式，了解企业招聘中的具体问题和需求，提供更具体的解决方案；3. 跟踪调查结果的实施情况，评估解决方案的有效性。
2017-2018年中国企业校园招聘分析报告
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企业最希望毕业生具备哪些素质？
与其他人才招募场景一样，企业也会专门定义校园人才能力要求并选择合适 的工具和可操作的方式对人才进行评估，从校园招聘中对测评工具的选择偏好可以 勾勒出企业对毕业生能力素质的要求和期待。根据北森的经验，企业在校招中最常 使用的人才测评工具是胜任力测评、认知能力测评和心理风险测评。这三种工具的 使用与企业希望找到“学习能力好、与岗位或者企业适配度高、心理问题少”的 愿望匹配在一起，成为企业对校招人才基础的定义，工具的使用也帮助企业从程 序上提高校招的效率。
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各行业的人才吸引力存在差异
IT/互联网行业：行业热门受追捧，却不是优秀人才的 首选 房地产/建筑行业：吸引了较为优质的毕业生
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企业最希望毕业生具备哪些素质？
企业最看重人岗匹配，毕业生的“软实力”受到关注 IT/互联网行业：偏爱学习能力好和胜任力高的毕业生， 大流量企业期待脚踏实地的引领者 房地产/建筑行业：更看重人岗匹配，大流量企业期待 有条理的执行者 金融/保险/银行业：对毕业生综合素质要求最高，大流 量企业尤其重视毕业生综合素质 生产/加工/制造行业：不放松对毕业生的要求，大流量 企业期待聪明的未来工匠 校招大流量企业开始用自身的人才观遴选毕业生
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金融/保险/银行业：仍是顶尖人才的首选 生产/加工/制造业：坚持人才标准 传统行业可以逆袭
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人才数据洞察助力企业寻觅适合自己的优质 人才
锚定自己的人才蓝海 用人才数据和自有平台运营校园招聘：连接、适配和激活
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样本说明
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北森人才管理研究院 学历/毕业院校与认知能力的关系
2017人才需求调查报告范文（2）
2017人才需求调查报告范文(2)实际上，企业对宽口径人才的需求更为实际。
调查结果显示，在“是否考虑过从计算机应用技术专业的人中挑选销售人员”一题中，it 项目主管给出肯定回答的为100%。
从企业用人的角度考虑，招聘计算机应用技术专业人员主要是从事技术性工作，但工作了一段时间后，会有一些人根据企业的实际要求和个人的个性优势而走上其他工作岗位。
在调查中，大部分人力资源主管认为，开设人文或商贸课程对于计算机应用技术专业学生的日后工作有着积极的影响。
目前许多高职院校现有的课程安排对于学生来说基本上是“一刀切”，学生们的学习内容没有太多差异，这就在一定的程度上不能体现出每个人的个性优势。
当然，一些基本课程是大家应该学习的，但我们缺乏的是对学生进行个性分析而进行有针对性的教学与指导。
因此我们认为要求计算机应用技术专业的学生掌握某个(某些)应用领域的专门知识和技能可能并不现实。
但是，许多计算机专业的毕业生将来并不会一直从事本专业的技术工作，因此在校期间的培养除了专业知识外，学习能力也是要十分重视的。
三、高职计算机应用技术毕业生存在的主要问题从调研情况看，高职计算机应用技术人才的培养工作距用人单位的要求尚有一定的差距，主要存在以下问题：(1)缺乏基本的抽象分析问题能力和独立解决问题的能力;(2)对工具和方法的应用不熟、经验不足;(3)责任心和纪律性不强;(4)价值取向和对职业生涯的规划不成熟;(5)外语能力欠缺;(6)承受压力的能力不足。
四、对高职计算机应用技术人才培养工作的意见1、课程体系与教学方法相对陈旧总的来说，目前职业院校计算机应用技术的课程体系，是根据学生的学习特点设计的。
但有些课程的内容只是普通高校课程的简化，注重理论知识的培养，实用技能的训练相对不足。
尤其是课程内容滞后于专业技术的更新与发展，案例教学、项目教学内容极少，导致学生在实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。
另一方面，在职业技能培养方面，职业技能训练不成体系，力度不够，对职业素质的教育(如开拓精神、市场观念、管理技巧、团队精神、应变能力等)尚没有得到全面的实施。
人才市场招聘调研报告
人才市场招聘调研报告1.调查对象：常州武进人力资源市场2.调查目的：1.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程；2.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况；3.了解汽修人力的现状与趋势。
3.时间 2017年5月17日星期64.方式实地考察访谈法采访和对企业招聘者的简单交谈5.调查过程：为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场和江苏省人才市场进行了实地考察。
本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为半年以后的毕业就业做好准备。
这次虽说是星期六来的，但由于有个校企合作洽谈活动人还是挺多的。
每家企业门前都悬挂着招聘说明，上面介绍了公司简介，公司所要招聘的岗位和相应的任职学历要求，以及大概的待遇情况。
应聘者们手上都拿着简历。
往往都是一簇一簇的围绕在企业摊位门口，认真阅读了解企业的状况。
遇到适合的企业，就跟企业的招聘人员进行一对一的初步，并填写一张个人信息表。
这就完成了初步的招聘面试。
这次的市场考察也锻炼了我们的自主实践能力，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。
6 应聘者对应聘人员要求1能力要求分析：30%%的企业看重应聘者的业务能力，30%的企业看重应聘者的组织协调能力，15%的企业看重应聘者的语言表达能力，10%的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10%的企业看重应聘者的环境适应能力，5%的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。
从调查的数据来看，企业最看重的是应聘者的良好的业务能力和协调能力能给工作提供帮助。
用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。
7-2017招聘效能调研报告(40页)
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报告说明
1. 调查概述
前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前 HR热点话题，并会针对时下HR热点话题组织相 关“HR热点调查”。通过汇总分析HR管理中的热点与难点，并给出专业建议。其客观真实的数据 信息 已经成功帮助不少企业HR进行了人力资源规划与管理，深受HR们的青睐。目前，已有数千家 企业成为“HR热点调查”的长期参与方，这些企业的HR们也在不断积累中逐渐成长为人力资源领 域的优秀人才。 人力资源调研中心制定了周密的调查方案，凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经验，并 依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，致力于为用户提供高价值的人力资源
2015年
本次调研数据显示，2015年企业整体招聘效能指数为62.9，整体状态不佳。但值 得注意的是，2011年-2014年招聘效能指数连续三年下滑，2015年出现小幅回 升。
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招聘效能整体分析
1.3 不同行业招聘效能得分
66.0 65.0 64.0 63.0 62.0 61.0 60.0 59.0 58.0 57.0 房地产行业 高科技行业 金融行业 能源化工行业 汽车行业 生物医药行业 消费品行业 现代服务业 制造业
招聘成本
招聘效率
招聘质量逐年回升，招聘成本控制不力，招聘效率略有回升 分析本调研相关维度数据，之所以造成2015年企业整体招聘效能小幅回升，主要与招聘质量以 及招聘效率有关——如上图所示，招聘质量和招聘效率的得分均较2014年有一定程度的上升。
2
2016企业招聘效能调研报告
关键发现
招聘调研报告(共7篇)
招聘调研报告（共7篇）第1篇：企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。
这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。
关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。
年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。
分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
企业招聘能力调查报告
企业招聘能力调查报告企业招聘能力调查报告在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
下面是企业招聘能力调查报告，欢迎参考阅读！一、导语招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的解，他为企业科学客观的招聘人才提供有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除面试对应聘者基本情况外有一定解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
人员招聘调研报告
人员招聘调研报告人员招聘调研报告一、调研目的和背景在当今竞争激烈的职场环境中，招聘人才是一项关键的战略任务。
为了更好地了解当前人员招聘的情况以及相关的问题和挑战，我们进行了一项人员招聘调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方法。
我们在公司员工中进行了调查，总共收集到了100份有效问卷。
三、调研结果分析1. 招聘职位分布根据调查结果可以发现，公司当前最需要招聘的职位是销售人员，占比30%，其次是技术人员和行政人员，分别占比20%和15%。
2. 招聘渠道调研结果显示，公司常用的招聘渠道主要有以下几种：网络招聘网站（35%）、招聘中介（25%）、员工推荐（20%）和校园招聘（15%）。
3. 高效招聘方法调查结果显示，大多数员工认为网络招聘网站是最高效的招聘方法，原因在于其信息传播范围广，应聘者多样化，并且节约了招聘时间和成本。
其次，招聘中介也被认为是高效的招聘方式。
4. 招聘经验与挑战在调查中，我们还了解到了员工们的招聘经验和面临的挑战。
其中，员工们认为最大的招聘挑战是找到合适的人选（45%），其次是招聘过程太慢（25%）和失误招聘（15%）。
四、调研结论和建议通过本次调研，我们得出了以下结论和建议：1. 销售人员的招聘是当前最紧迫的任务，应加强招聘力度，制定专门的招聘方案。
2. 网络招聘网站是最高效的招聘渠道，公司应加大在该渠道的投入。
3. 招聘中介也是一种高效的招聘方式，可适当增加与招聘中介的合作。
4. 针对挑战，公司可以考虑采用更加精确的人才筛选方法，以降低失误招聘的风险。
另外，招聘流程也需要进行优化，以提高招聘速度。
五、总结本次人员招聘调研为公司提供了重要的信息和建议，可以帮助公司更好地应对招聘挑战和确定未来的招聘策略。
在今后的工作中，公司应密切关注调研结果，不断优化招聘工作，提高人才储备和员工的整体素质，以支撑公司的持续发展。
招聘调研报告
招聘调研报告招聘调研报告背景在今天的竞争激烈的劳动力市场中，招聘已成为企业竞争优势的重要一环。
由于人才的质量和数量对企业的长远发展至关重要，因此，招聘已经成为公司发展战略的可持续发展的关键要素。
因此，企业需要定期进行招聘调研，以更好地了解候选人、招聘过程和竞争对手的情况。
方法在招聘调研过程中，我们通过以下三个步骤来获取和分析招聘数据：1.调查问卷：为了了解候选人的职业理想和职业规划，我们通过在线问卷调查向招聘市场的候选人发送了调查问卷。
该问卷涵盖了关于职业发展、薪酬、福利、职位要求和技能要求等方面的问题，以了解招聘市场的情况。
2.面试数据：我们还对公司最近一年的招聘数据进行了分析，包括面试通过率、平均面试时间、入职率等关键指标的分析。
这些数据反映了公司的招聘效率和招聘质量。
3.竞争对手数据：我们了解了竞争对手的招聘情况，其中包括竞争对手的职位需求、薪酬水平、培训计划和福利政策等。
结果据招聘调研数据显示，在招聘市场上，大多数候选人更注重未来的职业发展路径，而不是薪酬福利。
除了职业发展之外，候选人亦非常关注公司的工作氛围、文化和价值观。
在薪酬方面，相比于其他福利，薪酬并不是决定候选人是否考虑一份工作的重要因素。
在面试数据方面，在公司最近一年的招聘中，面试通过率的平均值为43％，平均面试时间为45分钟，而平均入职率为25％。
这些数据反映了公司的招聘效率和招聘质量，我们需加强面试流程的管理和规范，以提高招聘质量和效率。
在竞争对手数据方面，我们发现招聘市场日益竞争激烈，许多公司已经开始采用先招聘后培训的策略，因为他们更愿意雇佣具有相应技能的人才，而不是花费大量时间和精力来培训他们。
结论招聘调研能够为公司提供有价值的信息，以便更好地了解招聘市场、候选人和竞争对手，为公司的长期发展提供参考和指导。
因此，公司应定期进行招聘调研，并制定相应的招聘策略以更好地吸引和留住人才。
另外，面试流程需规范，提高招聘效率和质量，切实提高面试通过率和入职率。
招聘调研报告
招聘调研报告招聘调研报告一、调研目的：本次调研旨在了解当地企业招聘的一些情况，为学生未来就业提供参考和建议。
二、调研方法：1. 设计调研问卷，包括基本信息、招聘要求、薪酬待遇等方面的问题。
2. 随机选择10家中小型企业进行调研。
3. 向企业负责人发送问卷，并要求填写完整。
4. 对所得数据进行整理和分析。
三、调研结果：1. 公司规模：被调查的10家企业中，规模较小的占大多数，只有2家企业规模中等，没有大型企业。
2. 招聘需求：招聘岗位以技术类岗位为主，包括程序员、设计师、测试工程师等，也有一些市场、人力资源等非技术类岗位。
3. 学历要求：大多数企业对应聘者的学历要求较高，本科以上学历占比超过70%。
4. 工作经验要求：对于技术岗位，企业普遍要求应聘者有一定的工作经验，其中3-5年工作经验的占比最高。
5. 薪酬待遇：薪酬待遇根据岗位和经验不同而有差异，技术类岗位相对较高，平均薪资在8000-12000元/月之间。
6. 招聘渠道：企业招聘渠道主要是通过网络招聘平台和中介机构进行人才招聘。
7. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、录用等环节，其中面试环节是最重要的环节，企业普遍注重应聘者的综合能力和沟通能力。
四、结论与建议：1. 随着经济的发展，技术人才的需求越来越大，学生在选择专业时可以考虑选择技术类专业。
2. 学生在就业前可以通过实习、兼职等方式来积累一定的工作经验，提高自身竞争力。
3. 学生在写简历和求职信时，要突出自己的专业技能和项目经验。
4. 学生可以通过参加各类技术竞赛、社团活动等来锻炼自己的综合能力和沟通能力。
5. 学生在找工作时，可以通过网络招聘平台、中介机构等招聘渠道来寻找合适的岗位。
6. 学生在面试时要注重展示自己的能力和优势，并注意沟通技巧和仪表仪态。
以上为本次招聘调研的报告，供学生参考和借鉴。
2017企业人才需求调研报告范文
2017企业人才需求调研报告范文在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本知识和实际是有一定差距的，在实践的同时，要注重学习能力的培养。
(3)、在调查到“对所持各种证书数量的看法如何：”的问题时，大部分企业表示，只要有几个核心证书就可以，能力是在工作中表现出来的，证书的数量多并不能说明什么问题;有的企业甚至表示证书多并不是好事，这说明学生对自己没有明确的定位。
(4)、在调查到“对专业的看法：”问题时，调查结果如图所示：从上图可以明显的看出，能力是等于高于专业知识的，大学生在校掌握的专业知识和实际的生产操作都存在一定的偏差，只有实际动手操作才能将理论与实际联合起来，而这一过程有长有短，质量有高有低，这就需要能力，一种适应的能力，将所学的知识与实际应用联系起来的能力，一种学习的能力，一种创新再发现的能力，专业知识在这里也很重要，不能被忽视，尤其对专业技术人员，但对于营销人员，这方面的要求可以弱一点。
四、企业对大学生的综合评价通过通过交流和问卷的形式，我们将企业对大学生提出的普遍存在缺点和不足筛选汇总如下(优点这里不给出了)：1、实践能力薄弱，工作能力差2、普遍缺乏吃苦耐劳精神，心浮气躁3、不务实，不愿意接受基层锻炼，眼高手低，好高骛远。
4、自身定位不准确，职业发展方向不明确，在一定程度上降低了大学生就业质量，出现频繁跳槽，从而责任心流失。
五、思考与建议在调查的过程中，许多企业很真诚的给学校和在校学生提出了宝贵的意见，我们把共性的建议总结如下：1、明确自身定位，做好职业生涯规划。
我们调查的企业表示，目前大学生普遍缺乏职业生涯规划意识，没有明确自己的目标，从而就没有为目标而积极的准备活动，因此企业希望大学生要有目标，有计划，有行动，踏踏实实努力，一定有好结果。
我们在这里给出职业规划的四步走，供大家参考。
第一步是职业探索即了解自己的兴趣，性格，能力和价值观，看自己喜欢和适合什么类型的工作。
第二步是外部世界，即了解各种职业所需要的学历，自己的专业适合什么样的职业，发展前景如何等等。
招才调研报告优秀
招才调研报告优秀招才调研报告一、背景现如今，社会发展迅速，各行各业都面临着一定的人才招聘问题。
人才是企业发展的基础，招聘人才是企业发展的核心要素之一。
对于一个企业而言，不能招到合适的人才会影响企业的管理、生产、研发等方面，乃至于对于企业的整体发展长远规划产生严重影响。
因此，企业需要调研各类市场需求，抓住业内精英。
二、目的和方法该报告主要旨在调查目前市场需求情况以及人才招募策略，从而有利于企业针对性的招聘适合的岗位人才。
本次调研使用的主要方法有问卷调查、市场调研等。
调研对象为有一定工作经验的人才，具体包括技术、管理、市场等方面。
调研通过统计分析的方式，最终确定符合企业需求的人才类型。
三、问卷调查结果1. 调查对象的基本情况调查对象数量：200人调查对象性别占比：男性为55%，女性为45%调查对象年龄分布：25岁以下（22%）、25-30岁（35%）、30-35岁（26%）、35岁以上（17%）调查对象学历分布：本科生（62%）、硕士生（33%）、博士生（5%）2. 调查结果A. 调查对象在工作中注重哪些方面？1) 工作稳定性(35%)2) 薪资待遇(30%)3) 职业发展前景(20%)4) 企业文化(10%)5) 福利待遇(5%)B. 调查对象对于工作机会选择1) 行业稳定(40%)2) 发展潜力(35%)3) 薪酬待遇(20%)4) 企业文化(5%)C. 调查对象是否考虑发展到下一个职位1) 是（80%）2) 否（20%）D. 调查对象对于企业的印象是怎样的1) 稳定企业（40%）2) 有发展前景（30%）3) 品牌知名（20%）4) 有挑战性（10%）E. 调查对象对于企业的招聘策略的看法1) 面试流程应该更加高效（45%）2) 对于候选人应该更加关注个人发展（30%）3) 培训应该更加注重基础知识的教育（20%）4) 全员福利应该更加完善（5%）以上调查结果仅为参考，不能完全代表市场情况，但是调查结果能够一定程度上反映市场对于人才需求的情况。
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制造业招聘效能较为落后，与其劳动密集型的行业特点有关——在管理上相对较为粗放，工作环境 也较为艰苦，对求职者吸引力较差；更主要的原因在于，随着人口红利消失，以加工制造为主的劳 动密集型企业相继开始升级或转型，转型所需专业技术人才相对紧缺的局面在短期内难以缓解。
招聘效能整体分析
1.1 招聘效能指数说明
为了有效评估企业招聘效能，前程无忧设立了招聘效能指数（满分100分），该指 数从招聘效率、招聘成本、招聘质量三个维度对企业招聘效能进行综合评估。
本报告根据得分结果设立了6级标准，报告中涉及的各维度得分均可参照对比： 非常好（90分以上） 好(80分-90分） 较好（70分-80分） 一般（70分-60分） 较差（60分-50分） 差（低于50分）
调查时间： 2016年8月 有 效样本： 企业问卷426份
4. 版本说明
本调查报告的所有权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，未经同意不得翻印，如需引用请标明出处。
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名词解释
1. 行业分类定义
能源化工行业：是从事能源的开发、供给以及新能源的研发以及化工产业的生产、研发等领域的企业的集合。主要 包括石油/化工/矿产、电力/水利等。 制造业：从事加工制造、机械设备制造，以及相关零部件制造的企业的集合，包括的子行业有生产加工、原材料加 工、造纸/包装等。 汽车行业：是指从事汽车整车制造，汽车零部件加工制造以及汽车销售等相关行业的企业的集合。包括的子行业有 汽车及零配件。 房地产行业：是从事房地产开发、经营、管理、服务等企业的总称，包括的子行业有房地产开发、商业房地产等。 高科技行业：从事一种或多种高新技术及具体产品的研究开发、生产和技术服务（单纯的商业贸易除外），包括的 子行业有电子技术、计算机、互联网、通讯/电信等。 消费品行业：以生产、销售消费品为主，如食品饮料、日用品、服装、家用电器等，包括的子行业有快速消费品、 耐用消费品、服装/纺织/皮革等。 金融行业：指从事金融商品经营、提供金融服务的特殊行业。包括的子行业有金融/投资、证券、保险等。 传统服务业：指为人们日常生活提供各种服务的行业。如酒店/餐饮/旅游等。 现代服务业：指主要依托电子信息等高技术和现代管理理念、经营方式和组织形式而发展起来的，不生产商品和货 物的产业服务部门。主要包括咨询、法律服务、专业服务等行业。 生物医药行业：是指从事生物技术研发、医疗保健服务、经营医疗产品、药品等相关行业的企业集合。包括的子行 业有医疗/护理/保健/卫生、医疗设备/器械、制药/生物工程等。 其他行业：不能归入以上分类的行业类型，主要包括公共事业、政府机关等。
招聘质量逐年回升，招聘成本控制不力，招聘效率略有回升 分析本调研相关维度数据，之所以造成2015年企业整体招聘效能小幅回升，主要与招聘质量以 及招聘效率有关——如上图所示，招聘质量和招聘效率的得分均较2014年有一定程度的上升。
16
招聘效能整体分析
1.6 企业招聘效能各维度分析
1 招聘质量回升
经济下行，加之用工成本 不断攀升，迫使企业更加 注重人岗匹配程度，对岗 位要求审核也更严格，因 此使得招聘质量整体出现 向好趋势——调研数据显 示，招聘质量指数近4年 来稳步回升。
企业招聘效能调研报告 2016
2016企业招聘效能调研报告
关键发现
2015年企业招聘效能整体效果不佳，但招聘效能指数出现小幅回升，这与招聘质量逐年回升、 招聘效率略有提高有关； 技术类中级管理岗的平均招聘周期最长，这与中层岗位在企业运营中的重要作用以及市场供给 相对紧缺、技术类岗位对专业性要求较高，人才争夺激烈有关； 在招聘成本支出上，高效能企业与低效能企业两者之间的差距相对较小，企业更应转变思路， 从单纯的成本管控，过渡到关注投入成本的回报效益； 高效能企业重视内部推荐，在内部推荐建设方面行动更多：实行灵活的内部推荐奖励制度、确 保内部推荐机制的畅通和有章可循、提高员工参与度等； 金融行业、高科技行业的试用期主动离职率较高。分析认为，金融行业、高科技行业工作节奏 快、压力大，员工在试用期如不能迅速适应，会选择主动离职；行业内工作机会较多，员工试 用期主动离职的顾虑较少； 新型网络招聘渠道在企业中应用的比例较高，但所聘员工占招聘员工总数比例依然偏低，短时 期内还无法成为主流招聘手段。
人力资源调研中心制定了周密的调查方案，凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经验，并 依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，致力于为用户提供高价值的人力资源 深度研究报告。
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报告说明
2. 调查流程
发起调查 分享报告
企业报名 调研报告
发送在线问卷 电话访谈
问卷回收 数据汇总分析
3. 调查时间及有效样本
6-7 6 7 7 7
8-9 8 9
10-11 10 11 11 11
12-18 13 14 15 16 17 18
19-27
3
2016企业招聘效能调研报告
目录
2.1 招聘效率构成说明 2.2 不同行业招聘效率得分 2.3 不同行业招聘完成率 2.4 不同行业招聘完成率分析 2.5 不同行业招聘延期率分析 2.6 不同职能、不同层级岗位的平均招聘周期 2.7 分层级招聘效率指标——以高科技行业为例 2.8 分职能招聘效率指标——以高科技行业为例 招聘成本分析 3.1 招聘成本系数说明 3.2 不同行业的招聘成本系数 3.3 不同招聘渠道的招聘成本系数 招聘质量分析 4.1 招聘质量构成说明 4.2 不同行业招聘质量得分 4.3 不同行业试用期不合格比例/绩效水平 4.4 不同行业试用期主动离职率 4.5 不同层级试用期不合格比例/绩效水平—以高科技行业为例 招聘渠道分析 5.1 招聘渠道说明 5.2 不同招聘渠道使用情况分析 关于我们
从企业发展阶段来看，参与调查 的样本中以成长期企业居多，占 整体样本的比例为56.6%，其次 为初创期企业，占比为20.4%； 处于瓶颈期的企业占比最低，为 5.9%。
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目录
CONTENTS
Part 1 招聘效能整体分析 Part 2 招聘效率分析 Part 3 招聘成本分析 Part 4 招聘质量分析 Part 5 招聘渠道分析
本次调研选取了部分重点行业进行招聘效能分析，数据显示，房地产、高科技行业的招聘 效能相对领先，而能源化工、制造业招聘效能较为落后。
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招聘效能整体分析
1.4 不同行业招聘效能分析
高科技行业招聘效能得分较高，这主要与高科技行业的人才虹吸效应、较多使用新型招聘技术有 关。在“大众创业，万众创新”的号召下，以互联网为代表的高科技行业迅猛发展，在薪酬福 利、职业发展空间方面占据优势，吸引大量人才；另一方面，高科技行业在新型招聘手段方面应 用较多，比如社交媒体和数字营销。 房地产行业招聘效能得分较高，与房地产行业的发展态势有关：从产业结构角度来看房地产行业 仍然是国民经济的支柱产业，通过“稳增长”带动经济上行，作为支柱产业的房地产行业势必从 中受益，故房地产行业也吸引了大批人才。
17.1%
20.4%
56.6%
初创期 成长期 成熟期 瓶颈期
参与调查的样本中以民营企业居 多，占整体样本比例的57.5%， 其次为合资合作企业，占比为 13.5%；外资（非欧美）企业占 比为13.2%，国有企业占比最 低，占比为7.6%。
从 企 业 规 模 来 看 ， 50-150 人 规 模的企业样本比例最多 ，为 37.5%；其次是150-500人规模 的企业，占比为31.6%；500人 以上的企业样本量相对最少， 比例为13.8%。
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招聘效能整体分析
1.5 企业招聘效能各维度得分
68.0
66.0
64.8
64.3
64.0
61.8 62.1
62.0
60.0
58.0
56.0
54.0
52.0
50.0 招聘质量
66.1 64.8 61.9 61.2
招聘成本
63.9 59.7
60.9
56.3
招聘效率
2012年 2013年 2014年 2015年
13
招聘效能整体分析
1.3 不同行业招聘效能得分
66.0
65.3
65.0
64.0
63.0
62.0
64.2
63.3
62.9
63.1
62.3
61.4
61.0
60.2
60.0
59.0
58.0
57.0 房地产行业 高科技行业 金融行业 能源化工行业 汽车行业 生物医药行业 消费品行业 现代服务业
60.5
制造业
12
招聘效能整体分析
1.2 企业招聘效能历年变化趋势
66.0
65.2
65.0
64.0
63.0
62.0
61.0
60.0
59.0 2011年
63.7
2012年
62.2
2013年
61.7
2014年
62.9
2015年
本次调研数据显示，2015年企业整体招聘效能指数为62.9，整体状态不佳。但值 得注意的是，2011年-2014年招聘效能指数连续三年下滑，2015年出现小幅回 升。
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样本分布
2. 企业性质样本分布
3. 企业规模样本分布
4. 企业发展阶段样本分布
57Байду номын сангаас5%
7.6% 13.5% 8.2% 13.2%
国有企业 合 资合作企业 外资(欧美) 外资(非欧美) 民营企业
13.8% 17.1%
31.6%
37.5%
少于50人 50-150人 150-500人 500人以上
5.9%
7
名词解释