劳动法——未毕业大学生就业问题

• 3、可以签订劳动合同
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虽然企业并不拒绝应届生，但是却常常以“应届生不算劳动者，不纳入《劳 动合同法》（权威解读）保护范围”为由拒绝按照正常录用程序来招聘他们。 记者随机采访了多家企业，他们都表示可以接收应届生。但是无一例外， 所有企业都要求学生应聘成功之后立即上岗。甚至一些企业匆匆筛选简历之 后当场就让应聘者赶到公司面试，用人之心非常急迫。大部分毕业生也已经 修完课程，可以全职投入工作。但是企业却以应届生尚未毕业，还没有领到 毕业证为由拒绝和他们签订劳动合同。这些企业提出，大学生毕业之前只能 以实习生的身份到公司工作，待遇也和正式员工有很大差距，更没有任何保 险待遇。这样的状态一直持续到7月份学生领到毕业证为止。 不能签订劳动合同，那这些应届生的权益应如何保护？在记者的追问下， 一些企业犹豫地回答，可以签订实习合同，但是这个合同和其他员工的劳动 合同有所不同，只是一个针对毕业前这几个月的短期实习协议，也不能承诺 任何保险待遇。 对此，记者采访了中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主 任、著名劳动法专家梁智。梁智认为，企业以应届毕业生尚未取得毕业证为 由，拒绝与他们签订劳动合同、提供保险待遇的做法是违反劳动法律的一些 企业以“实习”来搪塞应届生，这种做法也是缺乏法律依据的。这些企业所 谓的“实习”，根本就不能称作真正意义的实习。严格来说，实习是指尚未 毕业的学生以学习为目的，到企业参加实践，巩固课堂知识，不仅没有工资， 还要由学校或个人向企业交纳实习费。而应届生到招聘会求职是以进入劳动 力市场为目的，走的是员工招聘的程序，因此他们应该享受和其他员工相同 的待遇，不能因为应届毕业生没有毕业证就对他们另眼相待，否则一旦发生 劳动关系纠纷，企业将面临法律风险。
企业人力资源管理在招聘录用 环节中应注意的问题
——录用未毕业应届大学生相关问题
王延云 法学0701
• 案例 • 小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6 月即将从大学毕业。由于如今的就业市场 竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学 年尽快找到工作。今年11月，通过大型招 聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。 可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还 不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能 签。小何常听说一些学长在求职时由于没 有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子， 于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳 动合同，自己与该公司到底是何种关系？
• 毕业生在找工作时都会签订一份就业协议书，这份就业协 议书和劳动合同有什么不同哪？毕业生应当如何利用它最 大程度的保护自己的合法权益呢？ 答：这个就业协议书实际上是一个预约，是在签订正式劳 动合同之前由用人单位、毕业生和学校三方主体签订的一 个协议，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。 这个协议书的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表 示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生， 学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同 订立在后，是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务 关系的协议，内容涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、 劳动纪律等方面，更为具体。如果毕业生与用人单位就工 资待遇、住房等事先有约定，亦可在就业协议书备注条款 中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予以认可。
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本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确 认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的 规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一， 主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人 不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具 有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不 具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳 动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是 身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括 受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合 法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的 强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当 事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无 效。
• 。“在校大学生是劳动法意义上的劳动者，他们 的合法权益受劳动法保护，都是有法律依据的。 《劳动法》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国 劳动法〉若干问题的意见》只将国家公务员、参 照公务员制度的工作人员、农村劳动者、现役军 人和家庭保姆这5种人排除在劳动法意义的劳动者 之外，而并不包括在校学生，说明在校大学生也 是劳动者。世界各国也没有把在校大学生排除在 劳动者之外的情况。”因此，一些企业所持的 “应届生不算劳动者，不纳入《劳动合同法》保 护范围”的观点是错误的。应届生和其他社会人 员一样，只要和企业建立劳动关系就应该受到 《劳动合同法》的保护，双方必须签订劳动合同， 并享受相应社会保障。
• 几种观点： • 1. .尚未毕业的大学生不是合法的劳动合同 的主体，他们之间的劳动合同因为主体资 格的问题无效。只可以签实习协议或劳务 协议，因为小何的身份还是学生，所以他 们之间的协议不适用劳动合同法调整。只 适用民法和合同法的相关规定。 但小何一 毕业就应该签劳动合同了。 • 2.应届毕业生应该签一个三方协议，即就业 协议，签了之后还应该有一个劳动合同， 三方协议就是转档案用的，劳动合同的话 可以签，有关事项可以在合同中明确写明 。
• ，《劳动部意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤 工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动 合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学 费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生； 所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定 期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥 然不同。本案中，被上诉人季小莉持就业推荐表应聘上诉 人升海公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出 了与升海公司建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了 劳动合同，其所为法律行为与大学生未完成学业时的勤工 助学行为显然非同一性质。关于升海公司所称的毕业实习 问题，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学 生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至农 村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至 还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，更不存在由实 习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等 的情形。显而易见，季小莉的情形不属于勤工助学或实习， 而应属于就业。
• ，《劳动部意见》第4条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事 业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进 城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。” 并未将未毕业的大学生包括在内。季小莉与升海公司订立“劳动合同 协议书”时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能 力和责任能力。作为高等院校的学生，被上诉人季小莉虽尚未从徐州 建筑职业技术学院毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身 份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理 部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确 禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生 才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及 高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时， 大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要， 也是保障劳动者合法权益的需要。本案季小莉已基本完成学业，并持 有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其 应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳 动合同主体。