考评系统量化指标及对应公式

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12种考核指标量化方法

12种考核‎指标量化方‎法——助力考核扎‎实落地1．统计结果量‎化方法统计结果量‎化是指按照‎任务完成后‎的状况，直接给出数‎字化的任务‎结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量‎化指标。

以会计核算‎工作考核量‎化指标——“会计核算出‎错次数”为例考核事项考核指标评分标准考核频率会计核算正‎确，为其他财会‎工作提供有‎效依据会计核算出错次数差错次数不‎超过×次，每超出×次，扣×分，出现×次差错该项‎得分为0月度2．目标达成情‎况量化方法‎目标达成情‎况量化是指‎将完成任务‎后的结果与‎事先期望目‎标进行比较‎，得出可衡量‎的目标与实‎际差异结果‎的方法，量化指标包‎括计划达成‎率、目标实现率‎、落实率等。

以生产计划‎完成率为例‎：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产‎值实现情况‎生产计划完‎成率，完成率目标‎值为××%，每低出×个百分点减‎×分，完成率低于‎××%时，该项得分为‎0月度/季度/年度3．频率量化方‎法频率量化方‎法是指是根‎据完成任务‎的频次或行‎为表现的频‎次计算出结‎果的方法，其包括及时‎性、出错次数、完成次数、周转速度等‎量化指标。

以报告上交‎及时性为例‎：考核事项考核指标评分标准考核频率工作报告按‎时上交情况‎报告上交及‎时性未及时上交‎次数不超过‎×次，每超出×次扣×分，出现×次未及时上‎交，该项得分为‎0季度/年度/项目4．余额控制量‎化方法余额控制量‎化是完成任‎务后余下的‎额度所代表‎的工作价值‎的一种计量‎方法，如预算余额‎控制率、应收账款余‎额控制率。

以预算余额‎控制率为例‎：考核事项考核指标评分标准考核频率预算执行情‎况，预算余额控‎制预算余额控‎制率（A）预算余额不‎为负数时，该项得分为‎满分，预算余额为‎负数时，季度/年度/项目5．分段赋值量‎化方法分段赋值量‎化是指将不‎同程度水平‎的任务达成‎或行为表现‎情况进行区‎间赋值，通过对应区‎间直接找出‎考核结果分‎值的一种计‎量方法。

以量化考核标准

量化考核是一种以数字信息作为评价依据的评价指标，主要应用于对考核指
标的度量。

量化考核的标准主要有百分比率法和层差法等。

1. 百分比率法：该方法适用于一个连续的指标，例如销售额等。

其公式为：考核得分＝实际值/标准值×100％×权重分数。

2. 层差法：根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算
方法。

适用于非连续的、非精确类指标，例如薪酬信息系统管理的及时、准确、完整等。

此外，定量指标的五要素是：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者
和绩效目标。

其中，指标定义是对指标内涵的详细解释及如何衡量的说明；评价标准是如何计算指标得分的详细条款；信息来源指绩效考核信息来自何处；绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核；绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。

指标五个要素的合理设计对定量指标的有效性是非常关键的，尤其是评价标
准和绩效目标是相互关联的，在设计指标时要尤其注意。

总的来说，为了实现量化考核的标准，需要明确定义、精确衡量，确保数据信息的准确性、可靠性，并考虑获取成本。

以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅关于量化考核的资料或咨询人
力资源专家。

考评系统量化指标及对应公式

X:一、二、三类卷烟销量
Y:总销售量
4
一二类卷烟销占比
一、二类卷烟销量
基准值+(X/Y-A%)xN
X:一、二类销量总和
Y:总销售量
5
一二类烟销量达成率
一、二类卷烟销量
一、二类卷烟计划销量和
基准值+(X/Y-A%)xN
X:一、二类卷烟销量和
Y:一、二类计划销量和
6
二类烟销量达成率
二类卷烟销量
二类卷烟计划量
X:重点骨干品牌销量
Y:去年同期销量
12
重点品牌销售贡献度
重点品牌销售额、当月总销售额
基准值+(X/Y-A%)xN
X:重点品牌销售额
Y:当月总销售额
13
重点骨干品牌市场占有率
重点骨干品牌实际销量、总销量
基准值+(X/Y-A%)xN
X:重点骨干品牌实际销量
Y:总销量
14
市场占有率
各市、县、区卷烟销量、全市总销量
Y:上月电子技术客户数/上月总客户数
23
网上电子结算率环比计算
本月（及上月）网上订货数、本月（及上月）总客户数
基准值+(X/Y-A%)xN
X:本月网上订货数/本月总客户数
Y:上月网上订货数/上月总客户数
基准值+(X/Y-A%)xN
X:二类烟本月完成数
Y:二类卷烟计划量
7
一二类卷烟存销比
一二类卷烟库存量、一二类卷烟实际销量
基准值+(X/Y-A%)xN
X:一二类卷烟库存量
Y:一二类卷烟实际销量
8
第五类卷烟销量
第五类卷烟销量
第五类卷烟计划量
基准值+(X/Y-A%)xN

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2- 4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K为本人绩效考核系数，具体见下表。

个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6）考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。

绩效评价指标及计算公式

资本保值增值率反映了企业资本的运营效益与安全状况，所有者权益由实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润构成，四个项目中任何一个变动都将引起所有者权益总额的变动。至少有两种情形并不反映真正意义的资本保值增值。
1．本期投资者追加投资，使企业的实收资本增加，还可能产生资本溢价、资本折算差额，从而引起资本公积变动。
1.经营者基本素质；
2.产品市场占有能力（服务满意度）；
3.基础管理水平；
4.发展创新能力；
5.经营发展战略；
6.在岗员工素质；
7.技术装备更新水平（服务硬环境）；
8.综合社会贡献
对于商贸和服务等企业因经营性质不同，在运用评议指标时，可以用括弧内的指标替代。
11
资产现金回收率
资产现金回收率＝经营现金净流量/平均资产总额×100％
债务风险状况
12
资产负债率
资产负债率＝负债总额/资产总额×100％
13
已获利息倍数
已获利息倍数＝（利润总额＋利息支出）/利息支出
利息支出含应收款项中财政应付的贴息金额
用来分析公司在一定盈利水平下支付债务利息的能力，一般情况下，已获利息倍数越高，企业长期偿债能力越强。国际上通常认为，该指标为3时较为适当，从长期来看至少应大于1。
20
销售（营业）利润增长率
销售（营业）增长率＝（本年主营业务收入－上年主营业务收入）/上年主营业务收入总额×100％
销售增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标，也是企业扩张增量资本和存量资本的重要前提。该指标越大，表明其增长速度越快，企业市场前景越好。
21
总资产增值率
绩效评价指标及计算公式（黑体是基本指标，普通字体是修正指标）

量化指标公式

量化指标公式
量化指标是指在不同的行业内，用于评估和衡量业务运营、市场推广、生产效率等方面表现的一系列指标。

这些指标可以用于帮助企业或个人掌握商业动态、规划战略、提高生产效率并完成其目标。

以下是常见的几类量化指标及其相应公式：
1. 财务指标
收入增长率 = （本期收入 - 上期收入）/ 上期收入 × 100%
净利润率 = 净利润 / 总收入 × 100%
资产周转率 = 总收入 / 总资产
负债比率 = 总负债 / 总资产
2. 销售和市场营销指标
市场份额 = 企业销售额 / 全行业销售额 × 100%
客户满意度 = 好评数 / 总评数 × 100%
转化率 = 成交量 / 点击量 × 100%
广告费用比率 = 广告费用 / 销售额 × 100%
3. 生产效率指标
生产效率 = 产量 / 资源投入
利用率 = 实际产量 / 理论产量 × 100%
直接人工成本率 = 直接人工成本 / 计划生产数量
4. 人力资源指标
人员流失率 = （离职人数 / 平均在职人数）× 100%
员工满意度 = 好评数 / 总评数 × 100%
培训投入率 = 培训费用 / 员工人均年收入
薪资成本率 = 总薪资成本 / 企业收入 × 100%
以上是常见的量化指标及其相应公式，对于不同的企业和行业也有不同的指标和公式，需要根据实际情况进行选择。

通过对这些指标的监控和分析，可以帮助企业或个人更好地了解其业务运营状况，以便制定更具有针对性的战略，提高生产效率并实现预期目标。

绩效考核的标准及公式参考

绩效考核的标准及得分计算公式一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

标准等级对应分值非量化类目标等级描述A４超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A—B 点值之间）【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

三、绩效考核工作的思路：1)自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

2)管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

3)责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

4)绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

5)工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

12种考核指标量化方法

12种考核指标景化方法——助力考核扎实落地1. 统计结果量化方法统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。

2.目标达成情况量化方法目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法,量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。

以生产计划完成率为例：3.频率量化方法频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。

以报告上交及时性为例：4.余额控制量化方法余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。

以预算余额控制率为例：5.分段赋值量化方法分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。

以“生产计划完成率”为例：(2) % < A v %,得分 (3) % w A v %,得分 (4) % w A v %,得分(5) % < A v %,得分 (6)Av %时，该项得分为运用分段赋值量化方法进行指标量化时，需充分考虑分段区间设置及其对应分数区间设置的合理性、公平性，并结合企业的实际情况与特点。

某些难以量化的考核项，如工作态度、工作能力等也可采用分段赋分方法实现指标的量化。

6.强制百分比量化方法强制百分比量化是指是在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同情况强制排名次的一种方法。

强制百分比量化方法是定性指标量化的重要方法之一。

以员工团队合作精神考核为例：7.行为锚定量化方法行为锚定量化是指将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种计量方法，把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值，直观反映部门 /员工间的行为差距，在比较中得出学习标杆。

以考核项目经理的成本意识能力为例：8.关键行为量化方法关键行为量化是指是从直接带来结果关键动作中给予分值的一种计量方法，把定性的事情通过寻找事情根源给出结果分值，重视细节对于任务成败的意义。

KPI定量考核指标汇编,绩效KPI考核计算公式与参考标准

人事科
依据所提交的培训计划进行考核
计划管理培训
事故损失度
生产过程中造成的安全事故、生产经济损失额，每200元为1分
无
100%
每损失200元扣1分
业务、品质、计划
所扣分数直接从总分中扣除相应的分数
(4)
开
裁
/
准
备
主
管
计划完成率
实际完成套数
×100%
20
95%
每递减1%扣2分
计划部
以计划部生产计划为准
计划完成套数
管理制度执行力
公司制度没有具体跟进落实，
10
100%
各层管理监督执行，一次扣除5分
各部门
可以邮件，书面提交
验厂实际程度
客户或第三方进行验厂不通过，
10
100%
一次性扣除10分
客户、业务
依据客户或第三方验厂后的最终评定
6S实施管理
依据6S检查得分，未达标准
5
95%
每差1分，扣1分，扣完本项分值为止
6S检查人员
准时完成
未准时完成次数
15
100%
未完成一次扣3分
生产部
依据生产计划排期
返工率
返工数量
×100%
10
95%
每递减1%扣1分
品质部
原材料不良不例入此项
实际生产数量
人员流失率
离职人数
×100%
5
5%
每超1%扣1分
人事科
不到1%按1%计算
在职人员数
成本控制率
补料总金额
×100%
5
100%
超出100%扣5分
20
100%

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

附件6：关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。

按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。

如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%×1=0.8分。

2.数量递减计分法。

完成目标值得满分。

每少1个比例点（数量）扣减1个等值的分，扣完为止。

完成目标值得满分，每多(少)一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。

如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为2分，每低一个百分点扣0.2分。

实际完成值为88%，则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。

如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1分，每高一个百分点扣0.3分。

实际完成值为4%，则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。

3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如，开展党组中心组学习和党员集中学习。

中心组学习达三次的得0.1分，不到三次的得0分；党员集中学习达20个学时的得0.1分，不到20个学时的得0分。

4.等次评分法。

对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。

如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被评为中，丁单位被评为差。

该项工作分值为3分，则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。

5.功效系数计分法。

指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某乡镇变量－10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值－10乡镇平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。

12个绩效考核指标量化的方法

12个绩效考核指标量化的方法近十年来，人力资源管理的理论和企业实践都发生了很多变化，关于绩效管理体系建设、工具方法的研究愈发精深和细致。

但是，很多企业在熟练掌握了工具方法的基础上依然会有很多困惑，企业对于绩效管理的应用可能进入了“神秘化”和“技术化”的误区。

尤其是在绩效指标的设定，很多企业要么过于盲目，不知道设立指标的依据和来源；要么过于复杂，事无巨细，凡事都要纳入考核；要么不停的更换绩效考核工具，换来换去不知道哪个能够适合企业和人才的发展。

究其原因，很多企业没有弄懂绩效指标设定的底层逻辑，就急匆匆地进行绩效考核，结果最终导致绩效管理没能起到应有的作用，反而还影响了公司正常的管理运作。

企业要打胜仗，绩效目标的制定和分解很关键，但对很多管理者来说，制定目标容易，一到分解量化员工绩效指标时就犯愁，苦恼绩效考核量化不够具体？可操作性欠佳？快来看看这12个指标量化的方法，总有一款适合你！1．统计结果量化方法统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。

以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例：2．目标达成情况量化方法目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。

以生产计划完成率为例：3．频率量化方法频率量化方法是指根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。

以报告上交及时性为例：4．余额控制量化方法余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。

以预算余额控制率为例：5．分段赋值量化方法分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。

以“生产计划完成率”为例：运用分段赋值量化方法进行指标量化时，需充分考虑分段区间设置及其对应分数区间设置的合理性、公平性，并结合企业的实际情况与特点。

绩效考核量化指标汇总

数据来源计算分子人力资源 6 财务部人力资源采购部釆购部采购部采购部直接上级采购部采购部采购部采购部采购部采购部采购部采购部采购部办公室 6
计算分母完成率 120.0% 5 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 5

权重单项考核得分 5.00 5.00 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 4.00 #DIV/0! #DIV/0!
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
指标名称部门员工流失率_ 部门管理费用控制部门培训小时数优质供应商开发率信息录入准确率信息录入及时率退、换、补货及时性市场信息提供及时率零星采购及时性客户投诉解决率交验批次合格率供应商信息完整率供应商开发数供应商开发计划完成率采购信息收集量采购物资积压率报表、台帐出错率上级催办查办事件执行率
指标定义 (一定周期内部门人员流失数/部门总人数）×100% (实际费用-预算费用）/预算费用×100% 一定周期内部门人员培训的小时数 (实际开发优质供应商数量/供应商总数量）×100% (1-信息录入出错数量/录入总数量）×100% (1-信息录入未及时数量/应录入总数量）×100% 一定时期内未及时退、换、补货的次数（1-一定周期内及时提供市场动态、信息的次数/应提供次数）×100% 一定周期内未按时采购零星物资的次数 (一定周期内解决的客户投诉数/客户总投诉数）×100% (来料交验合格批次数/交验批次总数）×100% (信息完整、准确的供应商数量/总供应商数量）×100% 一定周期内供应商开发的数量 (一定周期内实际开发的供应商数量/计划开发数量）×100% 一定周期内各供应商报价、询价完整信息量 (采购物资积压数/采购物资总数）×100% (―定周期内记录出错的报表、台帐数量/总数量）×100% (己反馈亨件数/总下达事件数）×100%

考核量化计分标准

考核量化计分标准量化总分为100分（量化计分中以年限划分的，年限以整年计算，不足一年不予计算，任职年限计算时间截止到2023年7月24日）一、学历量化分QO分）全日制硕士研究生及以上学历的记10分，在职硕士或在职研究生、大学本科学历的记9分，大专学历的记8分,大专以下7分。

二、工作年限、任职及职称资历量化分（45分）1.工作年限量化分15分，参加工作时间超过20年的记15分,15-20年记14分、10-15年记13分、5-10年记12分、10年以下记11分。

2.任职资历量化分15分，现任或曾任科室负责人及以上职务超过10年的记15分，7・10年的记13分，4-7年的记11分，2-4年的记9分，2年以下的记7分，未担任过的记5分。

3.职称资历量化分15分，专业技术资格级别为高级记15分，中级记13分，初级（师）记11分，初级（土）记9分，若取得多个职称证书，则按最高资格级别计分。

三、服务苏仙区卫生健康系统时间量化分（25分）服务苏仙区卫生健康系统相关单位时间量化分25分，以正式办理入编时间为准。

服务苏仙区卫生健康系统每满一年记1分，最高记25分。

四、年度考核量化分（20分）以近5年（2018年、2019年、2020年、2021年、2022年）年度考核的等次为依据计分，优秀、合格占得分的权重分别为1、0.8,量化得分计算公式为：年度考核得分二20X1（优秀次数）×1+（合格次数）×0.8）/5o五、加分和扣分聘（任）现管理岗位或职员等级期间，个人获得国家级名义表彰奖励或授权表彰奖励的每次加5分；个人获得省级或中央各部办委名义表彰奖励的每次加3分；个人获得市级或省委、省政府组成部门名义表彰奖励的每次加2分；个人获得区委、区政府名义表彰奖励的每次加1分（年度考核获区委、区政府记功及嘉奖不再重复计分）；个人获得区卫健系统内部竞赛奖励（不含团体奖）的每次加0.5分；在区卫生健康系统参与脱贫攻坚、乡村振兴等工作，驻村满一年加1分，累计加分；受到政务警告处分的每次扣0.5分；受到党内警告处分或行政记过处分的每次扣1分，受到党内严重警告或行政记大过处分的每次扣L5分，受到撤销党内职务、行政降级或行政撤职处分的每次扣2分。

绩效考核量化指标

绩效考核量化指标目录第2章高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监(厂长)绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标第13章销售促销人员绩效考核13.4促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表。

量化评分指标公式

量化评分指标公式
量化评分指标公式是评估某个事物或行为的工具，它可以帮助我们更客观地评估事物或行为的优劣程度。

以下是几种常见的量化评分指标公式：
1. 百分比评分法：百分比评分法是将某个事物或行为的得分转化为一个百分比，以表示其相对优劣程度。

该公式为：得分/总分 x 100%。

2. 加权平均评分法：加权平均评分法是在每个评分的基础上赋予不同的权重，以反映其重要性。

该公式为：(评分1 x 权重1 + 评分2 x 权重2 + … + 评分n x 权重n) / 总权重。

3. 标准差评分法：标准差评分法是通过计算数据的标准差来评估数据的变异程度。

标准差评分法的公式为：标准差 = √(∑(xi-平均值)^2 / n)。

4. 均值评分法：均值评分法是计算一组数据的平均值，以反映其总体水平。

该公式为：(数据1 + 数据2 + … + 数据n) / n。

以上是几种常见的量化评分指标公式，根据实际情况选择合适的公式可以更准确地评估事物或行为的优劣程度。

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【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；个人绩效奖金=该月基本薪资*10％*部门系数＊个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法：计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资）/12＊评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。

3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一)部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数.其中,部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。

财务部考核量化指标

财务部考核量化指标一览表
序量化指标内容
主管绩效分数计算方法组员绩效分数计算方法
权重
基准
达成率
实际分数
权重
基准
达成率
实际分数
1
批成本核算违规次数
2
核算供应商及客户货款违规次数
3
薪资核算错误次数盘点与账物明细违规次数资料提交不及规
7
6S 违规次数
备注
1. 2. 3. 4. 5.
所有考核项目的分数=每项得分×权重所有考核项目分数相加÷100=月考核基数；月考核基数×考核奖金基数=本月绩效考核金额；考核奖金基数部长以_____元计算，员工按_____元计算；应出勤天数低于 21 天（含）的绩效考核成绩=月考核基数×考核奖金基数×（实际出勤天数/26 天）