人力资源招聘中的测试(ppt 39页)

• （三）、情景模拟的意义
• 1、可以为企业选择到最佳人选
• 2、为企业节省了培训费用
• 3、使被试者得到一次实际的锻炼
• 4、使企业获得更大的经济效益
• （四）情景模拟的内容
• 1．公文处理测验 又称文件筐作业，在这种测评方式中，
被评价者将扮演企业中某一重要角色 （一般是需要选拔的岗位)。
• 然后把这一角色日常工作中常常遇 到的各种类型的公文经过编辑加工，设 计成若千种公文(文件筐)等待被评价者 处理。
• 被试处理完后，评价人员还要对被 试进行采访，要求被试说明是如何处理 这些公文的，以及这样处理的理由等。
• 2、与人谈话 • （1）电话谈话 • （2）接待来访者 • （3）拜访有关人士
• 3、无领导小组
• 无领导小组讨论就是指数名被评价者集中 在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨 论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象 的行为表现并被试作出评价的一种方法。
• 2、投射法
• 投射法，也称投射测试，在心理学上的解 释，所指个人把自己的思想、态度、愿望、情 绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他 人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实 为人类行为的基本动力，而这种基本动力的探 测，有赖于投射技术的应用。
•
• 具体来说，投射法就是让被试者通过一定
的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的 情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方 法。测试中的媒介，可以是一些没有规则的线 条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一 些只有头没尾的句子；也可是一个故事的开头， 让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊 的，所以一个人的说明只能是来自于他的想象。 通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个 性。
• 主要了解被试者的快速思维反映能力、 理解能力、思维的发散性、语言的表达 能力、言谈举止、风度气质等方面的心 理素质。
• 二、情景模拟的评价 • 优点： • 1、信度高 • 2、效度高 • 3、预测性强 • 4、使被试者进行一次系统的模拟练习，提高
了管理水平
• 缺点： • 1、时间长 • 2、费用比较高 • 3、要有专家指导 • 4、不可能大规模运用
第五章 招聘中的测试
第一节 心理测试
• 一、什么是心理测试
• （一）定义
•
指通过一系列的科学方法测量被试
者的智力水平和个性方面差异的一种科
学方法。
• （二）心理测试的意义
• 可以在短时间内了解一个人的潜力，
以及他的心理活动规律。在企业中就有 可能做到人尽其才。
• 二、心理测试的主要类型
• （一）从内容划分
关系 • （六） 对被试者要充分重视 • （七） 避免过于自信 • （八）避免刻板印象
• （九） 注意非语言行为 • （十） 防止不必要的误差 • （十一）注意第一印象 • （十二）防止“与我相似”的心理因素 • 三、面试的评定 • （一）优点： • 1、适应性强 • 2、可以进行双向沟通 • 3、有人情味 • 可以多渠道获得被试者的有关信息
第二节 知识考试
• 一、什么是知识考试 知识考试简称考试，主要指通过纸笔测
验的形式对被试者的知识广度、知识深度和 知识结构了解的一中方法。 • 二、知识考试意义 • 1、许多岗位需要特定的知识 • 2、知识面广的人掌握知识比较快 • 3、可以比较迅速筛选掉一些不合格的应聘 者
• 三、种类 • 1、百科知识考试 • 2、专业知识考试 • 3、相关知识考试 • 四、知识考试的评价 • 优点： • 1、公平 • 2、费用较低 • 3、迅速 • 4、简便
•
•
这些待处理的公文包括各部们送来的各
种报告，上级下发韵各种文件，与企业相关的
部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及
企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、
资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、
环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市
场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常
琐碎小事。
• 要求被评价者对每一份文件都要作出
处理，如写出处理或解决问题的意见， 批示，或直接与部门的人员联系发布指 示等等。被评价者应在规定的时间内把 公文处理完
• 评价者待测评对象处理完后，应对其 所处理的公文逐一进行检查，并根据事 先拟定的标准进行评价。
• 如看被试是否分轻重缓急、有条不 紊地处理这些公文，是否恰当地授权下 属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。
• 缺点： • 1、试题可能不科学 • 2、过分强调记忆能力 • 3、阅卷不统一 • 五、知识考试的对策 • 1、有条件的企业应建立自己题库 • 2、尽量请有关的专家出题 • 3、严格执行考试操作中的各项原则。
第三节 情景模拟和系统仿真
• 一、什么是情景模拟
• (一)情景模拟定义：
•
就是根据被试者可能担任的职务，
• （四） 面试设计的程序 • 1、工作分析 • 2、确定目标 • 3、在工作分析的基础上，编制各种问题 • 4、制定标准答案
• 二、 提高面试效果应注意的事项 • （一） 紧紧围绕面试的目的。 • （二） 制造和谐的气氛 • （三） 避免重复谈话 • （四） 对每一个被试者前后要一致 • （五）问的问题尽量要与工作有直接的
• 观察可以从以下几个方面进行，如 每个测评对象提出了哪些观点，与自己 观点不同是时怎么处理，测评对象是否 坚持自己认为正确的提议，他们提出的 观点是否有新意，怎样说服别人接受自 己的观点以及谁引导讨论的进行并进行 阶段性的总结等。在这个过程中还可以 看到每个人的领导能力如何，独立见解 如何，能否倾听别人的意见，是否尊重 别人，是否侵犯别人的发言权等。
• 2、个性测试
• 个性是指一个人比较稳定的心理活 动特点的总和。个性包括性格、兴趣、 爱好、气质、价值观等。
• 3、特殊能力测试
• 特殊能力就是指某些人具有他人所 不具备的能力。
• （二）从形式划分
• 1、纸笔测试
• 简称笔试，就是要求被试者根据项目的内 容把答案写在纸上，以便了解他的心理活动的 一种方法。
• 三、运用情景模拟的对策
• 1、在员工招聘中先用其他的方法筛 选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶 段才用情景模拟方法测评，这样可以节 省时间，降低费用。
•
2、请专业公司或专业机构来主持
情景模拟
第四节 面试
• 一、什么是面试 • （一）、定义： • 要求被试者用口头语言来回答主试
提问，以便了解被试者心理素质和潜在 能力的测评方法。
• 1、智力测试:指对智力的科学测试。
•
智力就是指人类学习和适应环境的能力。
包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能 力等。智力的高低以智商IQ来表示，IQ=智力 年龄/实际年龄×100%。正常人的IQ在90109；110-119是中等水平；120-139是优 秀水平；140以上是非常优秀水平；而80-89 是中下水平；70-79是临界状态水平；69以 下是智力缺陷。
• 4、角色扮演
• 事先向被试者提供一定的背景情况 和角色说明，模拟时要求被试者以角色 身份完成一定的活动或任务，例如接待 来访、主持会议、汇报工作等。
• 5、即席发言
• 就是指主试给被试者出一个题目，让 被试者稍作准备后按题目要求进行发言， 以便了解被试者有关的心理素质和潜在 能力的一种测评方法。
变项(自变项)引起的变项。 • 控制变项，是为了进行实验处理时,避
免影响实验结果而须加以控制的变项
• 4、仪器测量法
• 就是指通过科学的仪器对被试者进行 测试，以了解被试者心理活动的一种科 学方法。
• （三）各种心理测试的优缺点
• 1、纸笔法
• 优点主要是适用面广，费用较少， 可以大规模地运用。缺点是分析结果需 要较多的人力。有时，被试者会投其所 好，尤其是在个性测试中显得更加明显。
• 3、心理实验法
• 心理实验法是指有目的严格控制， 或者创造一定条件来引起个体某种心理 活动的产生，以进行测量的一种科学方 法。心理实验法可以分为两种：一种实 验室实验法，另外一种叫情景实验法。
•
• 实验参与者：主试者、受试者 • 组别：实验组、控制组 • 变项（variable)：
• 自变项，主试者所操弄的变项。 • 依变项，一个被假设为依赖或由其它
• （二）缺点： • 1、时间长 • 2、费用比较高 • 3、可能存在各种偏见 • 4、不容易量化
• 四、应用面试的对策 • （一） 不要大规模运用面试 • （二） 主试面试前不要了解太多有关被
试者的资料
• （三） 尽量提问工作有关的问题 • （四） 运用标准的评分表 • （五） 及时记录每一位被试者的表现 • （六） 培训主试
编制一套与该职务实际情况相似的测试
项目，将被试者安排在模拟的，逼真的
工作环境中，要求被试者处理可能出现
的各种问题，用多种方法来测评其心理
素质、潜在能力的一系列方法。
• (二)系统仿真
•
就是在纸上或计算机上进行经营管
理的操作，被试者可以即使得到反馈信
息，以便了解自己的经营效果，最后以
企业的经济效益来反映被试者的心理素 质和潜在能力的一种方法。
• 讨论的题目内容往往是大众化的热门话题， 即被试都熟悉的话题，避免偏僻或专业化，以 使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性， 即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的 形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才 华。
• 讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有 关的内容，具体和专门化，如某企业经 营管理中出现的问题作为案例提出来由 大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的 问题最好能给被试比较广阔的空间，让 被试有自由发挥的余地，对于评价者来， 重要的是善于观察。
• 三、心理测试的技术指标
•
1、信度：指一个人在同一心理测
量中，几次测量结果的一致性。
•
2、效度：指一个测量中要测的行
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为特征所具有的准确度，也就是说这个
测验的测量结果与想要测量的内容的相
关系数。
•
3、常模：就是纸心理测试中的比
较标准 。通常采用年龄常模。
• 四、 心理测试的评定 • 优点： • 1、迅速 • 2、比较科学 • 3、比较公平 • 4、可以比较 • 缺点： • 1、可能被滥用 • 2、可能被曲解 • 五、运用心理测试时的对策 • 1、标准化 • 2、严格化
• （二）、意义 • 1、提供机会观察应聘者 • 2、给双方提供了解工作信息的机会 • 3、可以了解应聘者的知识、技能、能力
等
• 4、可以观察到被试者的生理特点 • 5、可以了解被试者非语言的行为 • 6、了解被试者的其他信息 • （三）、面试的分类 • 1、平时面谈 • 2、正式面试 • 3、随机问答 • 4、论文答辩
• 2、投射法
• 优点主要是真实性强，比较客观，心 理活动了解的比较深入。缺点是分析较 困难，需要有经验的专家，不可能大规 模运用。
• 3、实验法
•
比较客观，目的针对性强，想了解
什么心理活动就可以针对进行设计。缺
点是设计困难，费用相对比较高。
• 4、仪器法
• 优点是适用面广，可以较大规模运 用，分析的结果准确而快速。缺点是必 须有相应的计算机测评软件。