销售人员晋升考核表
人员晋升机制表
人员晋升机制表岗位薪资标准岗位职责晋升机制业绩规划责任准备材料食宿基本工资资金助理学员√500 500-100 1：学习+练习2：练习+实习1、入职足2个月2、各项考核达标1：企业文化2：职业生涯3：入职流程4：产品知识及销售技巧5：晋升流程及考核标准6；监督检查机制7：言谈举止、待人接物流程8：洗头护理的操作流程9：接待服务的标准流程洗护助理√500 8%-10% 1：洗头护理2：服务接待3：售卡1、现职足2个月2、各项考核达标3、考核不达标者，有一次补考机会，第二次补考机会1：与接待有关的责任2：与洗发有关的责任3：与护理有关的责任4：与外卖有1：染发流程2：染发练习及考核标准流程3基础烫发流程洗护染助理√500 8%-10% 1洗头护理2：染发3：外卖4：售卡1、再职足2个月2、各项考核达标3、考核不达标者，有一次补考机会，第二次补考机会收费1：与染发有关的责任2：与售卡有关的责任1：烫发流程2：烫发联系及考核标准流程（基础）3：创意染流程4：补考费率表烫染师√600 8%-10% 1：洗头护理2：染发3：外卖4：售卡5：烫发1、再职足3个月2、各项考核达标3、考核不达标者，有一次补考机会，第二次补考机会收费1：与烫发有关的责任1：吹风造型流程2：吹风造型考核标准流程3：基础化妆流程及考核标准技师√800 8%-10% 1：培训新人专业技术1、再职足3个月2、各项考核达标3、考核不达标者，有一次补考机会，第二次补考机会1：与接发有关的责任2：与烫发控制有关的责任1：基础剪发（9款）的流程及考核标准准备发型师√800（保底1500）1：8%-10%2：业绩提成20% 1：吹风造型2：化妆1、再职足6个月2、各项考核达标3、考核不达标者，有一次补考机会，第二次补考机会1：与吹风有关的责任2：与造型有关的责任3：与化妆有关的责任1：沙龙实用发型（9款）2：外创剪发收费标准3：真人实操实习发型师√800（保底2000）1：8%-10%2：业绩提成20% 1：外创剪发1、再职足4个月2、各项考核达标3、考核不达标者，有一次补考机会，第二次补考机会。
医疗器械销售人员考核表
全勤
1假≤3天
6分
工作态度
迟到早退＞3次 ，各类请假＞3天 按时提交周报、日报
3分 10分
周报、日报提交 10% 延迟或未提交周报、日报次数≤2次
6分
延迟或未提交周报、日报次数＞2次
3分
合计
100%
100分
得分
加权得分
备注
1、计分规则： 加权得分=权重 *得分 2、考核结果= 加权得分/17.5 3、月度考核结 果取每周考核结 果的平均数 4、月度考核结 果应用于绩效奖 金的核算以及评 优评先、晋升等
考核结果：
表格填写很完善，全部完成 10% 表格填写大部分完成
表格填写空缺很多
10分 6分 3分
每周新增添加客户联系方式数≥5
10分
工作结果 有效客户数量 10% 5>每周新增添加客户联系方式数>3
6分
每周新增添加客户联系方式数≤3
3分
其他领导临时安
全部完成
排的工作完成情 10% 完成个别
况 都没有完成
10分 6分 3分
姓名 考核项目
考核指标
医疗器械销售人员考核表
岗位 权重
评价标准
考核周 期
计分标 准
每周拜访医院数≤7
10分
拜访医院数量 25% 9>每周拜访客户数>7
15分
工作过程
每周拜访客户数≥9 每周拜访科室数≤18
25分 10分
拜访科室数量 25% 27>每周拜访科室数>18
15分
每月拜访科室数≥27
25分
销售3张表的填 写
4S店各岗位员工绩效考核表
4S店各岗位员工绩效考核表4S店各岗位员工绩效考核表绩效考核是评价员工工作表现和工作质量的重要手段，对于提高员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升企业绩效具有重要意义。
下面是4S店各岗位员工绩效考核表，以此来评估各岗位员工的工作表现和绩效。
【岗位：销售顾问】1. 销售业绩指标：- 月度销售额：销售员个人当月实际销售额，满分5分；- 客户满意度：通过调查问卷对销售员服务的满意度进行评估，满分5分；- 新增客户：销售员个人当月新增的客户数量，满分5分； - 客户维护：销售员对现有客户的维护情况，包括回访、售后跟进等，满分5分。
2. 个人素质：- 客户沟通能力：销售员与客户沟通的能力和态度，满分5分；- 团队合作：销售员与同事之间的合作情况，满分5分；- 品牌意识：销售员对品牌形象和企业文化的理解和展示，满分5分；- 专业知识：销售员对产品知识和行业知识的掌握情况，满分5分。
3. 自我提升：- 学习积极性：销售员参与培训和学习的积极性，满分5分； - 学习效果：销售员学习后的应用效果和工作表现，满分5分；- 创新意识：销售员对工作的创新思维和能力，满分5分。
【岗位：售后顾问】1. 售后服务指标：- 客户满意度：通过调查问卷对售后顾问的服务满意度进行评估，满分5分；- 维修质量：对售后顾问维修的质量进行评估，满分5分；- 维修效率：售后顾问的维修工作效率，满分5分；- 售后问题解决：售后顾问对客户问题的解决能力，满分5分。
2. 个人素质：- 客户沟通能力：售后顾问与客户沟通的能力和态度，满分5分；- 团队合作：售后顾问与同事之间的合作情况，满分5分；- 服务态度：售后顾问的服务态度和敬业精神，满分5分；- 专业知识：售后顾问对车辆知识和维修知识的掌握情况，满分5分。
3. 自我提升：- 学习积极性：售后顾问参与培训和学习的积极性，满分5分；5分；- 创新意识：售后顾问对工作的创新思维和能力，满分5分。
销售部门绩效考核评分表
销售部门绩效考核评分表考核项目：一、业绩目标完成情况（40分）根据销售部门设定的月度、季度、年度销售目标，评估销售人员在考核周期内实际完成情况。
完成销售目标的百分比越高，得分越高。
评分标准：- 目标完成率超过120%：满分- 目标完成率在100%至120%之间：30分- 目标完成率在80%至100%之间：20分- 目标完成率低于80%：10分二、销售额增长情况（20分）根据销售人员在考核周期内的销售额增长情况，评估其业绩改进程度。
销售额增长越大，得分越高。
评分标准：- 销售额增长率超过20%：满分- 销售额增长率在10%至20%之间：15分- 销售额增长率在5%至10%之间：10分- 销售额增长率低于5%：5分三、客户满意度（15分）通过客户满意度调查问卷、反馈等方式，评估销售人员在考核周期内的客户满意度。
客户满意度越高，得分越高。
评分标准：- 客户满意度评分在90分以上：满分- 客户满意度评分在80分至90分之间：10分- 客户满意度评分在70分至80分之间：7分- 客户满意度评分低于70分：3分四、销售技能与专业知识（15分）通过个人销售技能和专业知识的培训、考核等方式，评估销售人员在考核周期内的销售技能和专业知识水平。
销售技能和专业知识越强，得分越高。
评分标准：- 销售技能与专业知识得分在90分以上：满分- 销售技能与专业知识得分在80分至90分之间：10分- 销售技能与专业知识得分在70分至80分之间：7分- 销售技能与专业知识得分低于70分：3分五、团队合作与沟通能力（10分）评估销售人员在考核周期内与团队成员合作、沟通的能力。
团队合作与沟通能力越好，得分越高。
评分标准：- 团队合作与沟通能力得分在90分以上：满分- 团队合作与沟通能力得分在80分至90分之间：7分- 团队合作与沟通能力得分在70分至80分之间：5分- 团队合作与沟通能力得分低于70分：2分总分计算方法：将各项得分相加，得出销售人员在考核周期内的总分。
业务部销售人员绩效考核表
业务部销售人员绩效考核表一、考核目的通过对业务部销售人员的工作表现进行量化评估，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等人力资源管理决策提供依据，同时帮助销售人员发现自身的优势和不足，促进其个人职业发展，提高销售团队的整体绩效。
二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确、统一，考核过程透明，确保每位销售人员都能得到公平的评价。
2、定量与定性相结合原则：以销售业绩等定量指标为主，同时结合工作态度、团队合作等定性指标，全面评估销售人员的综合表现。
3、结果导向与过程控制相结合原则：既关注销售结果，如销售额、销售利润等，又注重销售过程中的客户开发、客户维护、销售技巧等方面的表现。
三、考核周期考核周期为月度、季度和年度。
月度考核主要用于及时反馈和调整工作策略；季度考核用于阶段性评估和激励；年度考核作为综合评价和重要决策的依据。
四、考核内容及权重1、销售业绩（60%）销售额：完成的销售金额，以实际签订的合同金额为准。
销售利润：销售所带来的净利润，扣除成本和费用后的盈利。
销售增长率：与上一周期相比，销售额的增长幅度。
2、客户开发与维护（20%）新客户开发数量：成功开拓的新客户数量。
客户满意度：通过客户反馈调查或评价得出的客户对销售服务的满意度。
客户流失率：原有客户不再购买产品或服务的比例。
3、销售技巧与能力（10%）销售沟通能力：包括语言表达、倾听技巧、说服力等方面的表现。
销售谈判能力：在与客户谈判过程中的策略运用和结果达成。
市场分析能力：对市场趋势、竞争对手的分析和把握。
4、工作态度与团队合作（10%）工作积极性：工作的主动程度、责任心和敬业精神。
团队协作精神：与团队成员的配合、支持和分享经验的情况。
五、考核标准及评分1、销售业绩销售额：完成月度销售目标得 80 分，每超过目标 10%加 10 分，未完成目标按比例扣分。
销售利润：达到月度销售利润目标得 80 分，每超过目标 10%加 10 分，未完成目标按比例扣分。
销售部晋升降级考核方案ppt
晋升流程：按照公司规定进行申请、 审核、审批等流程
晋升评估：定期对晋升员工进行绩 效评估，确保其胜任新职位
薪酬调整
根据考核结果， 对员工的薪酬 进行相应调整。
优秀员工可以 获得更高的薪 酬和福利待遇。
表现不佳的员 工可能会面临 薪酬调整或降
级的风险。
薪酬调整可以 激励员工更好 地发挥自己的 能力和潜力。
晋升考核评价标准
业务能力：对相关业务掌握程度及处理能力 工作表现：工作态度、工作效率、团队合作等方面的表现 综合素质：包括沟通能力、领导力、创新能力等 特殊贡献：如市场开发、客户维护等方面的突出表现
晋升考核流程
符合条件：员工符合晋升考核标准 自我申请：员工向直属领导提交晋升申请 述职报告：员工进行晋升述职报告，展示工作成果和未来规划 审核评估：上级领导和人力资源部门对员工进行审核和评估 审批决定：公司领导审批并决定是否晋升员工
方案修订与解释权
方案修订：本方案可以 根据需要进行修订，修 订后需重新审核通过方 可生效
解释权：本方案的最终 解释权归公司管理层所 有
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汇报人：WPS
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销售过程中存在违规行为，如欺诈 客户、泄露公司机密等
不适应销售工作，无法完成公司安 排的任务
业绩未达标 工作态度不佳 团队协作不力 客户投诉过多
降级考核评价标准
降级考核流程
定义：对员工工作表现进行评估，确定是否需要降级处理 流程：自评、上级评价、绩效面谈、结果公示 考核标准：工作绩效、工作态度、工作能力等多方面进行评估 申诉机制：员工对考核结果有异议，可提出申诉并说明理由
考核周期与频次考核周期来自分为季度考核、 半年考核和年度考核
家电销售公司绩效考核表与评分表
家电销售公司绩效考核表与评分表一、销售额考核：1. 按月销售额考核，销售额达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售额在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售额在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售额在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售额低于个人指标的70%得分为60分。
二、销售数量考核：1. 按月销售数量考核，销售数量达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售数量在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售数量在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售数量在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售数量低于个人指标的70%得分为60分。
三、客户满意度考核：1. 客户满意度评价分为五级，根据客户满意度评价得分；2. 满意度评价为一级得分为100分；3. 满意度评价为二级得分为80分；4. 满意度评价为三级得分为60分；5. 满意度评价为四级得分为40分；6. 满意度评价为五级得分为20分。
四、客户维护与开发考核：1. 按月客户维护与开发情况进行考核，客户维护与开发达到或超过个人指标得分为满分；2. 客户维护与开发在个人指标的90%以上得分为90分；3. 客户维护与开发在个人指标的80%以上得分为80分；4. 客户维护与开发在个人指标的70%以上得分为70分；5. 客户维护与开发低于个人指标的70%得分为60分。
五、团队合作考核：1. 按月团队合作情况进行考核，个人团队合作表现良好者得分为满分；2. 个人团队合作表现较好者得分为90分；3. 个人团队合作表现一般者得分为80分；4. 个人团队合作表现较差者得分为70分；5. 个人团队合作表现极差者得分为60分。
绩效评分：根据以上考核指标的得分，按照权重进行加权计算，得出绩效评分。
考核指标权重：销售额考核占总分的30%；销售数量考核占总分的25%；客户满意度考核占总分的15%；客户维护与开发考核占总分的15%；团队合作考核占总分的15%.绩效评分计算公式：绩效评分 = （销售额得分*30%）+（销售数量得分*25%）+（客户满意度得分*15%）+（客户维护与开发得分*15%）+（团队合作得分*15%）。
营销人员能力考核表格
姓名
决定评定分数
特别优秀
优秀
普通
需要努力
差
业务
能力
顾客应付能力极强,有敏锐的销售战略精通业务
有极好的交际能力，善于应酬,责任感极强,工作协调性卓越
能随机应变,能应付顾客要求,有价值观念
基本能完成自己销售任务,人事协调力好
表现欠佳
不能按时完成任务
满分15分
15分
14~12分
11~9分
评分标准：
25分以上为“特优”20~25分为“优秀“
15~20分为“普通”10~15分为“需要努力”
10分以下为“差”
8~6分
5分以下
满分10分
10分
9~8分
7~5分
5~4
3分以下
满分5分
5分
4分
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（丧假）
日
（无故）
日
早退
次
迟到
次
迟到早退缺席换算
日
缺席总计
日
实际上班日数总计
日
对判定奖赏的反映
本人对判定的不满
对判定加薪的反映
对判定训练的反映
调整
对判定晋升的反映
销售部kpi绩效考核表(8篇)
销售部kpi绩效考核表(8篇)本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
xxx1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
营销员岗位考核指标表
3．学习意识
25%
4．客户管理能力
15%
4．工作责任心
15%
5．人际交往能力
15%
5．团队意识
10%
4．客户的管理
工作总结、上级抽查
10%
考核与客户的联系情况，维持情况
5．销售相关资料的整理与完善
工作总结、上级检查
10%
建立并及时更新销售准备资料，并与整体统一协调。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．专业技能
25%
1．工作积极性
25%
2．谈判能力
25%
2．工ห้องสมุดไป่ตู้勤勉度
25%
3．市场开拓能力
营销员岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．工程方案的设计
方案、客户、员工反馈
35%
考核方案的合理、及时、全面、规范性
2．业务洽谈
客户反馈、上级检查
30%
业务洽谈的成功率、利润、尾款、费用等
3．市场网络的建立与发展
工作总结
15%
寻找市场信息来源点，合作并建立良好关系。
员工职级晋升考核表
人数 占比
正式员工
一直能做到新员工晋级 标准，入职至少满1个月
2，熟知公司制度，遵守 公司制度，无违反制度行
为。会正确标价。
一级员工
一直能做到正式员工晋 级标准入职至少满3个月
3，熟悉自己经营的产品 知识，陈列，标价，卫
生，服务合格。
二级员工
一直能做到一级员工晋 级标准入职至少满6个月
4，自己工作范围的6S， 销售，损耗，服务达标。
分，每违 反制度一 次扣20分
标价无例 外+10
分，例外 一次扣20
分
本月合格 +10分， 例外一次 扣10分
熟练操作 软件+10 不能进行 软件操作 扣20分
能够独立 完成订货 +10分， 不能独立 订货扣20
分
能够分担 店长工作 +10分， 不能扣20
分
总分
人数 占比
实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分
三级级员 工
一直能做到二员工晋级 标准入职至少满9个月。
5，能够对自己的工作自 查自检。并考核通过并考
核通过.
实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分
50% 50%
四级员工
一直能做到三员工晋级 标准入职至少满12个月
6，工作范围经营指标满 足公司标准，熟悉产品知
1.各职级晋升特殊人才和对公司有特殊贡献可报人力资源部审核再上报至少副总级领导特批。
2.晋升：每月一次报名考核。按期门店考核审批，提报人力资源部考核后，报薪酬组。整个公司流程各部门匹配后，人力资源部做考核规划提示性安排和汇总登记及后续工作。晋升对应考核流程和考核组织架构。
销售人员晋升考核表
总经理批示
标注★为一票否决，晋升周期内允许有2个月的业绩不达考核指标偿还机制，由申请人在晋升周期后的自然月内按1.1倍偿还，如主管晋升经理晋升周期为24个月，则可在第25个月和26个月内分1次或2次还清；偿还部分提成计算方式不变；
对业绩表现突出者可考虑缩短晋升周期。6个月平均业绩超出业绩考核指标70%以上者，3个月平均业绩超出业绩考核指标者可直接获得晋升机会。
4
学习能力
有主动学习并能熟悉掌握部门类的岗位工作要求（5）
15
5
有传达并传输工作流程及方法的能力（5）
6
乐于助人并能主动分享经验和信息（5）
7
责任心与主动性
重视客户传达的信息及需求，努力为客户解决问题（5）
15
8
工作尽心尽责，任劳任怨（5）
9
有高度的主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标（10）
20
11
积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈（10）
合计
100
绩效系数
晋升周期内的平均绩效系数
总分【合计得分*绩效系数】
备注：“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
员工晋升综合素质与能力考核表
姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：
序号
项目
要素
分值
自评
直属领导评分
小计
★
业绩
晋升周期内业绩考核指标达成情况
是
否
考核业绩完成月数/晋升周期总月度
1
本质工作
保质保量完成每项工作的准确性（20）
50
销售部晋升及绩效考核制度
销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。
销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。
二、适用范围：1. 本部门销售各岗位2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。
三、本办法权责包括：1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。
2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。
按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。
3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。
4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。
四、晋升原则1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。
2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。
3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。
五、晋升方式及周期1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。
2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。
3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。
4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。
六、晋升方向及资格标准1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理2. 业绩考核标准及晋升条件1说明：1. 签约维保台量和合约额两者业绩指标考核取其中较高者。
销售经理绩效考核表
务部门提交销售数据与信息。
培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该部 门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习发展 10 、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高的满意 度；员工能力提升较快，且表现为较强的凝聚力 与执行力。
3
公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完成 。
岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、
15
销售额目标达成率=实际完成销售额÷计划销售额 ×100％
10
市场占有率=本企业产品销售量（或销售额）÷市 场同类产品销售总额×100％
10
重点客户开发完成率=新增重点客户量÷计划开发 重点客户量×100％
5 新客户增加率=新增客户量÷客户总量×100％
3
货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额(不 含银行费用)×100％
实现）
客户服务满意度调查取得的评分结果（尤指售前 5 、售中服务）；投诉率低于2%。
3 与渠道商保持良好的合作关系。
销售数据信息管理
日常工作管理 销售团队管理
其它日常管理事项
知识与技能 知识、技能与
品质 愿望与态度
销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时
5
性，包括客户信息数据、订单信息、销售账目、 销售数据分析报告，等等；及时向上级领导及财
评语及建议 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
晋升意见
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
职
[ ]续签劳动合同,自
年月
[ ]升职至
任
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
日至
年月 日
签名
自评人签名： 日期：
他评人签名： 日期：
销售员工晋升制度
员工晋升制度及薪资福利一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围公司全体员工三、权责1、行政部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。
3、总经理、总监负责对员工晋升的最终审核。
四、内容及程序（一）员工晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
（二）内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。
2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工。
（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
（三）员工晋升依据（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。
（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。
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对业绩表现突出者可考虑缩短晋升周期。6个月平均业绩超出业绩考核指标70%以上者，3个月平均业绩超出业绩考核指标者可直接获得晋升机会。
10
团队合作意识
在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标（10）
20
11
积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈（10）
合计
100
绩效系数
晋升周期内的平均绩效系数
总分【合计得分*绩效系数】
备注：“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
4
学习能力
有主动学习并能熟悉掌握部门类的岗位工作要求（5）
15
5
有传达并传输工作流程及方法的能力（5）
6
乐于助人并能主动分享经验和信息（5）
7
责任心与主动性
重视客户传达的信息及需求，努力为客户解决问题（5）
15
8
工作尽心尽责，任劳任怨（5）
9
有高度的主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决（5）
直属考核表
姓名： 拟任职部门： 拟任职职务：
序号
项目
要素
分值
自评
直属领导评分
小计
★
业绩
晋升周期内业绩考核指标达成情况
是
否
考核业绩完成月数/晋升周期总月度
1
本质工作
保质保量完成每项工作的准确性（20）
50
2
能贯彻执行相关规章制度（10）
3
沟通能力较好，能协调各部门人员的关系，有大局观（20）