如何做好人才评价体系——项目实纪
网游行业企业如何进行人才激励—人才激励保留制度项目纪实
网游行业企业如何进行人才激励—人才激励保留制度项目纪实引言：在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，特别是网游行业这种对技术人员要求较高的企业中，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，人才激励制度的欠缺和落后使得网游行业企业随时都可能失去自身的核心人才，那么建立完善且多渠道的人才激励制度就显得必不可少了。
网游行业企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个网游行业企业管理人员亟待解决的问题。
人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某网游行业企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。
【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。
——某网游企业人力资源总监【客户行业】网游行业【问题类型】人才保留【客户背景及现状分析】A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。
公司现在的组织架构相对简单。
董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。
公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。
随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。
据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。
目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。
同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。
辅导讲稿：锻造过硬人才队伍 助力高质量发展
辅导讲稿：锻造过硬人才队伍助力高质量发展同志们，根据主题教育计划安排，今天我围绕“锻造过硬人才队伍助力高质量发展”为题和大家上一次专题党课。
党的二十大报告强调，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。
干部队伍是推动事业高质量发展的中坚力量，深入贯彻落实新时代党的组织路线，以更高标准、更严要求、更实举措选贤任能，着力建设堪当重任的高素质干部队伍，为赋能高质量发展提供坚强有力的组织保证。
一、锻造过硬人才队伍需要锻造提升的三种能力干部队伍的精神状态、能力素质，历来被寄予厚望。
在中国式现代化新征程上，当好“施工队长”，必须“政治过硬、本领高强”。
应当做到“知方向、知动向、知趋势、知难题”，尤其是把握本地区在中国式现代化进程中所要承担的特殊使命，以更高的政治站位和更强的战略把握能力、学习能力、落实能力，担纲起“先锋”“标兵”。
（一）过硬政治能力。
这是首要条件。
一位合格的干部，优秀的人才，必须始终在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同党中央保持高度一致，牢牢把握“四个放在”的政治要求，践行正确政绩观，树牢新发展理念，竭诚为民造福。
增强系统性、把握规律性，做到融会贯通、领悟思想精髓，“坚持以学铸魂推动精神洗礼、以学增智强化能力提升、以学正风促进作风转变、以学促干推动事业发展”。
学思想必须紧密联系思想实际和工作实际，真正用以改造主观世界和客观世界，真正转化为坚强的党性、创造的实践，筑牢绝对的政治忠诚、坚定的理想信念、强烈的宗旨意识、无畏的斗争精神、清廉的道德操守。
（二）缜密思维能力。
具备思维能力，势必需要强化学习能力和意识，在接触新事物、理解新逻辑、把握新趋势上展现出必要的紧迫感——满足现状、躺在“舒适区”，显然是不为接受的。
意味着要强化战略眼光、拓宽国际视野，增强系统性、整体性、协同性，夯实专业精神、专业能力、专业素养，在推动国家战略上相互赋能，在突破裉节难题上相互联动，在功能作用发挥上同频共振。
【经典案例】企业项目管理流程案例7.doc
【经典案例】企业项目管理流程案例7【经典案例】企业项目管理流程案例——最专业咨询公司项目纪实引言：随着企业的发展壮大，项目遍及全国各地。
由于项目越来越多，在项目管理流程中的问题也开始逐步显现，各地项目延期现象严重，进度不能有效保证，总是不能按时完成工程任务，而追究其原因时，客观理由总是很多，让管理人员很头疼。
那么在项目管理流程上企业该如何分配资源和规划调整，在整个过程中又会出现什么问题，这些都是企业管理人员应该注意和解决的问题。
人力资源专家——华恒智信在项目管理流程方面有着多年的关注与研究，本文是华恒智信为某企业实施的项目管理流程的案例纪实。
客户评价项目管理，一直是我们企业所重点关注的问题。
如何规避项目管理过程中的各种问题，将项目管理的计划、进度、过程监督有效把控好，也是我们所头疼的。
华恒智信所提出的解决思路为我们指明了方向，使得项目效率提高、成本降低，非常具有实践指导意义。
——某建筑公司总经理【客户行业】建筑行业【问题类型】项目管理【客户背景及现状问题】某建筑集团有限公司成立于1898年，拥有国家房屋建筑工程施工总承包一级、建筑装修装饰工程专业承包一级、市政公用工程施工总承包一级资质。
是一家集建筑施工、设备安装、装饰装潢、仿古建筑、房地产开发、建材试验为一体的具有综合生产能力的建筑企业。
随着企业的发展壮大，项目遍及全国各地。
由于项目越来越多，在项目管理中的问题也开始逐步显现，各地项目延期现象严重，进度不能有效保证，总是不能按时完成工程任务，而追究其原因时，有的说是项目计划不合理，有的说是外单位配合不力导致，有的说是人员不到位……总之客观理由总是很多，让总经理很头疼，对于未完成项目的人员，处罚不合适、不处罚也不合理。
同时，项目质量也并不能完全让人省心，有时候会出现漏水现象，有时候出现裂缝现象……总是由于一些质量问题而不断地进行返工，这样，企业的成本直线上升，客户也会有所不满，对于企业影响很大；在内部管理方面，项目总负责人往往管理事情过多，出现顾东顾不了西的情况，且项目负责人的能力也是参吃不齐，遇到能力强的项目经理，可能项目就做的比较不错，而能力不太强的项目经理，可能项目就问题颇多。
如何对员工进行能力评价？——能力素质模型搭建项目
如何对员工进行能力评价？——能力素质模型搭建项目引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建能力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
高中综评艺术素养项目纪实
高中综评艺术素养项目纪实（最新版3篇）篇1 目录一、高中综评艺术素养项目概述1.项目背景2.项目目的3.项目内容二、艺术素养项目实施过程1.筹备阶段2.评审标准制定与培训3.参赛者准备与作品创作4.作品提交与初审5.现场比赛与终审三、艺术素养项目影响与收获1.对学生个人成长的促进2.对学校美育教育的推动3.对社会的影响篇1正文近年来，随着教育改革的不断深入，高中教育越来越注重学生的综合素质培养。
艺术素养作为综合素质的重要组成部分，受到了越来越多的关注。
为了提高学生的艺术素养水平，许多学校都开展了艺术素养项目。
下面，我们将对高中综评艺术素养项目进行纪实报道。
一、高中综评艺术素养项目概述高中综评艺术素养项目是为了提高学生的艺术素养水平而开展的一项综合性评价活动。
该项目旨在通过艺术比赛的形式，引导学生积极参与艺术创作，培养他们的审美能力和创造力。
同时，该项目还为学校提供了一个展示学生艺术成果的平台，促进了学校美育教育的开展。
二、艺术素养项目实施过程1.筹备阶段：在筹备阶段，项目组制定了详细的实施方案和评审标准，并进行了广泛的宣传和动员。
此外，还组织了多次培训活动，帮助参赛者了解比赛规则和评审标准。
2.评审标准制定与培训：项目组制定了详细的评审标准，并在比赛前对参赛者进行了培训。
此外，还邀请了专业的艺术教师进行指导，帮助他们更好地完成作品创作。
3.参赛者准备与作品创作：参赛者按照要求提交了作品，并在指导老师的帮助下进行了作品创作。
在作品创作过程中，参赛者需要充分发挥自己的想象力和创造力，同时注重作品的艺术性和思想性。
4.作品提交与初审：参赛者按照规定的时间提交了作品，并经过初审，筛选出优秀作品进入现场比赛环节。
5.现场比赛与终审：在现场比赛环节，参赛者按照要求进行了作品展示和答辩。
评委根据评审标准对参赛作品进行了评分，最终评选出获奖作品。
三、艺术素养项目影响与收获1.对学生个人成长的促进：通过参与艺术素养项目，学生不仅提高了自己的艺术素养水平，还培养了自己的创新思维和审美能力。
企业如何利用人力资源管理提升效益——最经典人力资源管理项目纪实
企业如何利用人力资源管理提升效益——最经典人力资源管理项目纪实引言：在中国经济飞速发展的30年中，不少企业已经拥有了核心的技术，顶尖的人才和高端的设备，但是有些企业并没有拿到与自身实力相匹配的效益。
究其原因，我们可以发现，企业内部的人力资源管理混乱是一大重要的原因。
人力资源管理水平的低下使得企业的技术，人才和设备没法发挥出最大的水平，这样就造成了企业资产的浪费和效益的下降。
于是，如何为企业设计科学合理的人力资源管理制度，有效提升企业人力资源管理水平是企业管理人员亟待解决的问题。
人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某企业搭建的信息化人力资源管理项目纪实。
【客户评价】我们这样的中小型企业要发展有两个关键点，一条是要有自己的核心技术，产品结构要不断发展；第二是要有好的管理。
现在我们人才有，技术也有，但是最难的是管理。
华恒智信非常专业，帮助我们提升了企业管理水平，保障了企业进一步的发展。
【客户行业】液压行业【问题类型】人力资源管理【客户背景】某中小型液压设备有限公司成立于2006年，位于山东省潍坊市。
成立之初，只有五六个人，用租来的旧设备、旧车床进行生产，凭借着对人才和技术的重视，公司一直保持稳定的发展速度，已被评为山东省优秀高新技术企业。
到现在为止，公司员工有150多人，拥有各类生产设备200余台，年产值近5000万。
其主要产品有汽车转向助力泵、中高压齿轮泵、液压破碎锤、转向齿轮泵、高低压内啮合齿轮泵、摆线齿轮泵等，广泛应用于汽车、工程、农机、冶金等行业。
得益于先进的技术，相比同类产品该公司生产的设备具有主机好、系统好、效率高等优点，深受一些大客户的喜爱。
但同时，由于生产管理落后，产品也存在细节不完善等缺点，在一定程度上影响了企业产品的销售。
【管理现状及问题】作为一家生产技术型企业，技术创新是该液压设备有限公司的核心竞争力，人才则是其技术创新的关键所在。
自成立以来，企业管理者对人才队伍的建设和技术创新就非常重视，也投入了大量的精力。
人才数据库建设设计方案
人才数据库建设设计方案【引言】人才的缺乏，是建筑企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用于各个子公司的人才，是盘活现有人力资源资产的有效途径。
在经历了初创期的摸爬滚打后，开展内部人才数据库建设是一种很好的方法，可以有效盘活集团内部现有人力资源资产。
华恒智信针对该建筑企业提出的内部人才数据库建设方案，具有极大的指导意义。
本文是由人力资源专家——华恒智信某建筑企业人才数据库建设项目纪实。
【客户行业】建筑房地产业【客户背景】某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。
公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。
自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。
目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。
企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。
客户评价人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径，感谢华恒智信顾问团队给予我们的指导与帮助，其专业性及规范性是值得我们企业学习的。
——山东某集团公司董事长【现状问题】随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。
鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。
由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。
建筑企业如何盘活人力资源
建筑企业如何盘活人力资源【引言】不能有效盘活人力资源，是建筑企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用于各个子公司的人才，是盘活人力资源资产的有效途径。
在经历了初创期的摸爬滚打后，开展内部人才库建设是一种很好的方法，可以有效盘活人力资源资产。
华恒智信针对该建筑企业提出的内部人才库建设方案，具有极大的指导意义。
本文是由人力资源专家——华恒智信某建筑企业人才库建设项目纪实。
【客户行业】建筑房地产业【客户背景】某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。
公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。
自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。
目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。
企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。
客户评价人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径，感谢华恒智信顾问团队给予我们的指导与帮助，其专业性及规范性是值得我们企业学习的。
——山东某集团公司董事长【现状问题】随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。
鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。
由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。
精益制胜破茧成蝶——内蒙古一机集团全面推行全价值链体系化精益管理战略纪实
近年来，兵器工业集团党组明确提出，要在近几年持续推进“技术创新、结构调整、精益管理”三条主线，深入实施精益化生产、精细化管理和合理化建议“三化”活动的基础上，全面推行全价值链体系化精益管理战略，由此确立了兵器工业集团当前和今后一段时期各项工作的基本遵循。
作为兵器工业集团公司骨干企业的内蒙古一机集团全面深入贯彻兵器工业集团公司党组的战略决策，在深入学习、加深理解的基础上，付诸行动加强实践，全力推进全价值链体系化精益管理战略的落地。
《百战奇略》曰：“用兵之道，以计为首。
” “计”就是谋划和战略。
战略是指企业面对激烈变化和严峻挑战的经营环境，为谋求长期生存与发展的政策与方略。
上下联动 整体推进公司领导高度重视，全力推动，利用各种机会反复强调精益管理的重要性，并提出了一套具体的思路。
董事长、党委书记白晓光多次强调：精益管理已经成为兵器全行业的战略举措。
我们要以务实的精神形成各个业务系统具体的、操作性强的工作计划，在长时间内深入推动实施，并建立长效激励机制，形成员工参与改进提升管理水平、加快企业发展、员工得到实惠的良性互动，真正形成推进精益管理的内生动力。
李建国总经理指出，要始终坚持立足现实、现地、精益制胜 破茧成蝶——内蒙古一机集团全面推行全价值链体系化精益管理战略纪实■ 王 莉 邢 凯现物，牢牢把握提高发展质量和效益这个立足点、牢牢把握提升价值创造能力这个核心、牢牢把握持续改善这个要求、牢牢把握体系化推进这个方法。
不仅要“坐而言”，还要“起而行”，通过推动全价值链体系化精益管理战略的落地，达到降成本、降存货、降应收账款，提升工作质量和产品实物质量、提升工作效率、提升整体管理水平的“三降”、“三提升”的目标。
白晓光、李建国率领相关部门领导先后十多次深入到各分（子）公司、班组、机台，走访调研精益生产、精细管理情况，在生产现场详细考察了精益线建设情况，并督促有关部门协调解决工作中的问题，以保证各项工作按节点完成。
贴近民生促就业围绕发展做文章——焦作市人才交流中心强力推进人才公共服务工作纪实
C A I SH I G U A N C H A1人事纵横才市观察贴近民生促就业围绕发展做文章——焦作市人才交流中心强力推进人才公共服务工作纪实近年来．焦作市人才交流中心立足服务、积极探索、贴近民生．着力发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用．取得了显著成效，日前被河南省政府纠风办评为“全省群众满意服务窗口先进单位”。
巨四团四圈2008年毕业于焦作师专英语专业的张蓓．家庭十分困难。
几年来她为了找丁作四处奔走。
但现在．她可以轻松地开始迎接新生活了。
通过焦作市人才交流中心与多家企业协调．她与其中一家企业签订了就业协议。
“感谢市人才交流中心对我们毕业生的援助和帮扶!”张蓓激动地说。
这是该中心采取“一对一推荐”．帮助特殊群体毕业生开展人才公共服务的一个缩影．大学生是国家宝贵的人才资源．是现代化建设中的生力军。
焦作市每年平均接收8000多名大中专毕业生．面对异常严峻的毕业生就业形势．如何使这些毕业生尽快找到施展自己才华的舞台．同时也为用人单位输送急需的人才．该中心特别注重发挥市场配置人才资源的基础性作用．并采取“就业指导、搭建平台、一对一帮扶”三步走和“进企业、进高校、进社区”三走进相结合的措施．全力确保高校毕业生顺利就业．2009年．全市毕业生就业率达86％。
此举措得到国家人力资口谢长虹源和社会保障部就业促进司和全国人才交流中心领导的充分肯定和高度评价。
据了解．为强化就业指导。
提高毕业生的就业能力。
近年来．该中心建立了就业指导讲座制度．一方面深入到各大中专院校开展就业巡回讲座．同时把就业指导课堂设在人才交流中心大厅．坚持在每周两场的人才招聘专场会上进行讲座。
不仅邀请人事人才专家、毕业生创业精英、企业老总和有经验的成功人士．而且让人才交流中心业务骨干走上讲台讲解全国、全省及全市的就业形势、就业政策、就业方法。
用企业老板招聘人才的标准和眼光．用人才专家的就业理论和经验．引导广大毕业生如何就业．指导毕业生如何转变就业观。
高中综评艺术素养项目纪实
高中综评艺术素养项目纪实一、项目背景高中综评艺术素养项目是针对高中生的一项综合评价活动，旨在培养学生的艺术素养和综合能力。
该项目是学校为了丰富学生的课外生活，发展学生的创造力和表达能力而开展的。
二、项目内容1. 艺术培训课程为了提高学生的艺术素养，学校特邀请了一批专业艺术老师对学生进行培训。
学生可以选择自己感兴趣的艺术项目，如音乐、舞蹈、绘画等。
通过系统的培训，学生可以提高自己在艺术领域的技能和水平。
2. 艺术实践活动除了艺术培训课程，学校还组织了各种艺术实践活动。
例如，学生可以参加学校举办的音乐会、舞蹈演出等，展示自己的才艺。
同时，学校也鼓励学生参加社会艺术活动，如参与社区文化节、参观艺术展览等，拓宽学生的艺术视野。
3. 创作项目为了培养学生的创造力，学校鼓励学生进行艺术创作。
学生可以根据自己的喜好和兴趣选择创作形式，如写作、绘画、设计等。
学校还会组织评选活动，选出优秀的作品进行展示和奖励，激发学生的创作热情和成就感。
4. 艺术理论学习在艺术培训的基础上，学校也注重学生对艺术理论的学习。
通过课堂教学和阅读材料，学生可以系统学习艺术的基本理论知识，了解不同艺术形式的历史和发展趋势。
艺术理论学习有助于提高学生对艺术作品的欣赏和理解能力，培养他们的审美观和批判思维。
三、项目效果高中综评艺术素养项目对学生的发展有着积极的影响。
首先，该项目提供了一个多元化的学习平台，让学生有机会接触和了解不同的艺术形式。
这有助于开拓学生的视野，提高他们对艺术的兴趣和热爱。
其次，艺术培训和实践活动可以培养学生的合作精神和团队意识。
在艺术项目中，学生需要和同学们共同排练和演出，这锻炼了他们的沟通能力和协作能力。
此外，创作项目鼓励学生独立思考和自主创作，培养了他们的创新意识和独立思维。
通过艺术创作，学生可以发挥自己的想象力和创造力，表达自己的情感和思考。
最后，艺术理论学习提高了学生的审美素养和艺术鉴赏能力。
学生通过学习艺术理论，可以更好地理解和欣赏不同类型的艺术作品，提高自己的审美水平。
青年人才管理考核
青年人才管理考核
随着社会的发展,青年人才已成为企业最宝贵的资源。
如何建立一个以人为本的青年人才管理考核体系,既能充分激发他们的主动性和创新精神,又能推动企业的持续发展,已成为许多企业面临的重要问题。
一个良好的青年人才管理考核应该着眼于以下几个方面:
一、明确考核指标。
考核指标应该设计科学合理,既考虑工作质量和数量,也要兼顾工作态度及团队合作精神。
考核不应局限于本人业绩,更要重视对部门和团队的贡献。
二、多渠道了解。
不能单一依靠年终考核,需要通过、项目交流会等方式,实时了解员工工作情况和成长需求。
同时也要鼓励员工主动总结交流经验教训。
三、提供反馈。
考核结束后及时给予员工反馈,指出短板同时也肯定优点。
需要针对性提供培训或职位调整,帮助员工更好实现自身潜力。
四、注重激励。
合理的考评结果可以作为薪资评定、职级晋升的重要参考。
但更重要的是通过项目机会或学习机会来激发员工内在动力。
五、建立公平性。
考核标准要透明公平,避免主观因素影响结果,给员工留有上诉渠道。
同时也要鼓励员工主动提出建议来优化体系。
只有这样,才能真正实现青年人才与企业共同成长。
员工能力等级划分设计方案——最专业咨询公司能力等级划分项目纪实
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员工能力等级划分设计方案——最专业咨询公司能力等级划分项目纪实 引言：
人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人 才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科 学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力等级划分，出现了人岗不匹配的 现象。那么，用什么标准来对员工进行能力等级划分呢？此时，通过搭建能力素质模型 来对员工进行科学的能力等级划分就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、 公正的对员工进行能力等级划分，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此 可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力等级划分，实现人岗 匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质 模型进行员工能力等级划分的项目纪实。
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。为确保能 力素质模型可落地实施，在此次项目中，华恒智信顾问创新性的提出提取不同等级的核心行 为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正 向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。
人才测评中存在的问题及对策——最经典人才测评案例及分析
人才测评中存在的问题及对策——最经典人才测评案例及分析引言：随着企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评和任用方面遇到了一些问题，企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。
在引入外部人才测评的体系过程中，发现大多人才测评的体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。
此时，如何设计有效地、能落地的人才测评的体系，就成为管理者关注的焦点。
进行科学有效的人才测评是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，只有搭建了科学规范的人才测评的体系，才能实现企业稳步快速的发展。
本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁韩行业企业进行人才测评的项目纪实。
【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。
该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。
近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。
随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。
如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。
【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。
基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。
建立全方位人才绩效考评体系激发人才队伍创新创效能力
建立全方位人才绩效考评体系激发人才队伍创新创效能力发布时间：2021-07-19T11:38:12.560Z 来源：《中国教工》2021年9期作者：李俊瑶[导读] 以客户为引领李俊瑶山钢股份莱芜分公司炼铁厂山东省济南市 271104摘要：以客户为引领，以人才为支撑，营销、生产、研发高效运行的“五位一体”协同机制是集团公司提出的一项创新性部署，对企业创新商业模式、提升本质化运营水平、塑造比较优势有着重要的现实意义。
莱芜分公司炼铁厂党委紧紧围绕上级党委要求和生产经营实际，深入贯彻落实党管人才原则，坚持人才强企战略和人才优先发展战略，在人才培育上下“硬功夫”。
按照实施打造“双培养”工程、创新“导师带徒”活动模式、构建多层次学习机制提升全员学习力等措施，增强基层人才的“储备力”，全力打造人才“蓄水池”和“新高地”，为企业高质量发展提供坚实的人才保障。
关键词：企业；人才；创新创效主要做法：（一）严格要求、目标明确，构建科学机制运行体系。
不以规矩不成方圆。
为让人才在生产运营与改革转型过程中，发挥着最直接强效的作用，更好的管理和激励专业人才，厂党委全方位、多角度，量身制定了干部考核评价办法和专业技术人员绩效考核实施细则等，激发人才队伍创新创效能力。
一是制定《管理7级、8级领导班子和领导干部考核评价办法》，从绩效评价、素质评价对干部进行综合考评，挂钩指标和党群工作完成情况，注重“三个结合”，将组织考核与群众考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，引导党员干部立足岗位、担当作为。
绩效评价挂钩各单位专业管理工作绩效、党群工作完成情况、有关重点激励指标等；素质评价包括领导干部思想政治素质、组织领导能力、团结协作精神、廉洁自律等，多维度打造高素质专业化干部队伍。
二是制定《区域师及以上专业技术人员绩效考核实施细则》，坚持注重实绩、群众认可、客观公正的原则，采取定性与定量考核相结合的方式，从德能勤绩廉、工作量化考评等方面，激发技术人员创造活力。
创新人才工作纪实6篇
创新人才工作纪实6篇篇1在经济快速发展的新时代背景下，人才的培养和引进成为了国家、企业及社会各层面关注的重点。
尤其对于创新人才的培养，其关乎国家未来的竞争力，关乎企业的生死存亡。
本文将围绕创新人才工作展开纪实，记录这一重要领域的探索与实践。
一、背景概述随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，企业对创新人才的需求愈发迫切。
在此背景下，我们团队积极应对挑战，紧密围绕创新人才的培养、引进、激励和发展展开工作。
我们以提高人才综合素质为核心，以促进人才创新创造为目标，积极构建一个充满活力、开放包容的创新人才生态环境。
二、人才选拔与培养1. 选拔机制：我们建立了科学的人才选拔机制，通过多元评价，注重人才的综合素质和创新能力。
通过项目合作、竞赛选拔、专家推荐等多渠道选拔优秀人才。
2. 培养计划：针对创新人才，我们制定了系统的培养计划。
包括专业技能培训、领导力培养、团队协作训练等多方面的培训内容。
同时，鼓励人才参与重大项目和课题研究，提高实践能力和创新意识。
3. 导师制度：实施导师制度，为创新人才配备专业导师，进行个性化指导。
导师不仅传授专业知识，更在思想方法、科研态度等方面给予引导。
三、人才引进与激励1. 引进策略：我们采取灵活多样的引进策略，吸引国内外优秀人才。
包括提高薪酬待遇、提供住房补贴、搭建科研平台等措施。
2. 激励机制：建立科学的激励机制，激发创新人才的积极性和创造力。
包括设立创新奖励、提供科研经费支持、职务晋升通道等。
四、人才发展与成果展示1. 成果转化：我们注重将创新人才的科研成果转化为实际应用，推动产学研一体化发展。
鼓励人才参与企业技术研发，促进科技成果转化。
2. 团队建设：通过团队建设，凝聚创新人才的力量。
鼓励人才之间的交流与合作，形成良好的团队氛围，共同推进科研项目的进展。
3. 成果展示：定期举办成果展示会，展示创新人才的科研成果和贡献。
同时，通过媒体宣传、学术刊物等途径，扩大影响力，提升企业和社会的认知度。
如何对技术人员进行能力评-案例分析
如何对技术人员进行能力评价——最专业咨询公司项目纪实在科学研究院中，技术人员是企业生命力的根本所在，同时也构成了该研究院的职工主体。
但是科学研究院现有的技术人员能力评价方案存在诸多漏洞，严重打击了技术人员的工作积极性，甚至导致部分优秀技术人员外流，给企业发展造成了一定的人才压力。
可可见，对技术人员进行科学有效的能力评价是至关重要的。
那么如何对技术人员进行科学有效的能力评价就成为了企业管理者关注的焦点。
科学有效的能力评价可以充分挖掘技术人员的潜能，有效激发技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
由此可见，对技术人员进行科学合理的能力评价是实现企业长远发展的重要环节。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某电力科学研究院技术人员进行科学有效的能力评价，并搭建双通道晋升制度项目纪实。
【客户类型】电力高科技企业【问题类型】能力评价设计【企业背景】某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高科技企业，是我国成立最早的大区电力试验院（所）之一，注册资本金1亿元人民币。
作为国有高新技术企业，公司的经营范围主要包括电力技术开发与服务、新能源的开发与利用以及新技术/新产品的研究、生产与销售等。
研究院下设10个专业研究所以及多个工程技术中心，技术实力雄厚、装备先进，为当地的电力事业发展与技术进步发挥了重要作用。
研究院在多年发展的过程中，确立了“以技术创新为关键”的发展战略，且鉴于研究院的行业性质，技术人才成为企业生命力的根本所在，也构成了该研究院的职工主体，占到研究院职工总数的90%以上。
人才是企业发展的第一动力，研究院对优秀技术人员也尤其重视，但是，近年来，优秀技术人才外流、员工积极性差等问题频出，鉴于此，研究院领导提出建立一套科学、合理的能力评价，以实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人才并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。
【现状问题】该研究院的人员晋升通道主要包括两大类：管理通道和技术通道。
突破壁垒汇英才——湖南长沙县人才引进“3235”工程纪实
突破壁垒汇英才——湖南长沙县人才引进“3235”工程纪实“长沙县的区域竞争优势令人激动，长沙县引进人才的魄力令人钦佩，对人才的尊重和重视更是令人向往。
”在引进海外留学归国人才面谈活动当天，香港科技大学博士毕业的胡建兵这样回答笔者。
之前不久，胡建兵还是湖南某省直单位的一名正式工作人员，因为长沙县这个平台的吸引，自愿从省局“下嫁”县城。
他的师兄师弟——曾是长沙县“3235”工程引进储备的优秀青年人才，现在都因表现突出先后破格提拔走上了副科职领导岗位，尽情展示才华。
海归博士选择中部内陆县城、省直干部自愿下县工作……这一切看来都是不可能的事情，如今变为现实，皆因长沙县“3225”工程实施。
决策——引进发展希望两型社会、中部崛起、扩大内需、产业转型升级……面对一系列历史性机遇接踵而至，长沙县如何打造引领新一轮发展的强劲引擎，在激烈的区域竞争中快人一拍，先行一步？“人才，直接影响长沙县未来5至10年的发展。
长沙县未来经济社会将呈现几何发展态势，亟须大量想事、谋事、勤奋干事的精英才俊。
”长沙县县委书记杨懿文在全县人才工程建设座谈会上的一席话，道出了人才对长沙县这个全国“双百”强县的重要性和紧迫性。
大任当前，长沙县委、县政府的决策者们适时作出了一项重要的战略决策：实施人才引进“3235”工程。
从2009年起三年内，面向全国引进专业人才200名，引进和储备党政干部后备人才300名，公开选聘到村（社区）任职高校毕业生500名。
以开放包容的姿态、海纳百川的气魄，广纳贤士，为长沙县引进发展的希望，储备发展的后劲。
举措——广纳八方英才出手不凡的揽才引智行动、大胆创新的人才选拔机制、贴心完善的优惠政策……在长沙县广揽天下英才的集结号中，一批批饱学之士、实干之才、创业精英怀揣着梦想，相聚在长沙县这片热土。
2010年，在全国范围发布“英雄帖”，以优惠的政策、灵活的机制，聘请60名具有两院院士、教授、研究员和高级专业职称等资格的顶尖专家担任科学发展顾问，打造“豪华智库”。
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如何做好人才评价体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。
构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。
2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。
结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。
并且华恒智信认为科学、合理的人才评价体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。
人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才评价体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。
那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才评价体系问题的吧。
【客户行业】机械装备行业
【客户问题】搭建后备人才培养体系
【客户背景】
捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。
公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。
业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。
主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。
该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。
公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。
在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。
【现状问题】
随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到
了一个顶峰，包括研发人员、设计人员、工艺人员、项目管理、生产管理、营销人员等。
但是，优秀的人才在市场上比较欠缺，导致公司往往需要花费大量的招聘成本，公司领导也感叹“人才难觅”，有时候即使花了很大的招聘成本也只能招聘到“能力平平”的人才，甚至也有新进人员不能胜任岗位的现象。
而内部人才培养的速度过慢，公司技术部经理提到“一个有潜力的比较优秀的年轻人至少也得七八年才能独当一面”，无法适应企业迅速发展的要求。
同时，该公司管理者也提到难以对人才进行准确衡量，不知道评价和认定人才的依据究竟是什么、什么样的人才是真正的人才，原来一直沿用的是学历、经验、资历等因素，但是凭借这些标准选出来的人才也有不能胜任岗位的现象。
另一方面，虽然各自公司的性质相同，但各子公司之间的实力相差较大，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，甚至出现优秀人才闲置的现象，而有的子公司人才欠缺非常严重。
此外，各子公司对人才的使用相对较为独立，在人员调配上也不愿意轻易让本单位的优秀人才外流，在加上各子公司之间的人员信息未实现有效共享，集团总部无法快速、直接地了解各子公司人员的有效信息，进而也就无法对整个集团公司优秀技术人才进行有效的发掘、培养及统筹调配，这就进一步加剧了该集团公司各子公司之间人员配备的不平衡性。
面对日益激励的市场竞争和对优秀人才需求的日益迫切，如何对集团整体人员进行有效的统筹调配就显得至关重要。
这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。
【分析解读】
通过深入的调研及与该集团公司各层级管理者及员工的访谈，华恒智信顾问团队指出，该集团公司的人才队伍管理方面主要存在以下几个问题：
1、欠缺系统、科学的人才评价系统，无法对人才进行有效评价。
现有的人才评价系统更多的依赖学历、经验、资历等因素及领导的主管评价因素，而对工作能力、职业意识等因素没有明确的评价指标和标准，这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没，得不到施展才华的平台，同时，一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。
这就导致优秀人才的价值无法得到有效发挥，而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。
另一方面，企业对人才无法有效评价，人才本身对自己也缺乏明确的了解和规划，其自身的发展方向也不清楚，在一定程度上限制了人才潜能的发挥。
2、集团总部无法实现对整体人才队伍的管控和调配。
该集团公司各子公司的人才使用相对独立，且人才信息各自散落在各子公司，集团总部无法快速、直接地掌握各子公司的人
才信息，也就无法对整体的人才队伍进行有效的管控和调配。
总部从各子公司抽调的人才往往不能胜任岗位，也有子公司向总部推荐“关系户”人员的现象，导致总部的人才队伍水平一直不能满足企业发展需要。
另一方面，由于子公司的人力、物力等相对受限，人才培养机制不健全，导致优秀人才的工作技能得不到有效的提升，其潜能也得不到有效的发挥，对企业来讲，是人力资源资产的浪费。
【解决方案】
通过对市场环境的调研及对该集团公司现状的深入分析，华恒智信顾问团队指出，为有效解决人才使用方面的现存问题，该公司应贯彻“大人力资源观”，由集团总部对整体人力资源进行系统管控和有效调配，优化人力资源配置，充分发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。
基于该集团公司人才队伍管理所存在的问题，针对如何贯彻“大人力资源观”，实现对整体人才队伍的系统管控和有效调配，以有效盘活内部人力资源资产，华恒智信顾问团队提出以下解决方案：
1、建立人才评价系统。
构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。
人才评价体系的建设主要是基于工作分析等基础工作，从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面评价人员的价值，为内部优秀人才的选拔和培养等提供有力支撑，同时，也为企业有效统筹调配优秀人才奠定了基础，帮助企业进一步实现人岗匹配，达到“人尽其才、才尽其用”的用人效果。
2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。
结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立了人员评价的核心指标，比如资历、专长、性格等方面，同时，基于核心评价指标，华恒智信顾问团队设计了评价记录模板表格，建立了系统的人才评价记录系统。
子公司在评选、配置优秀人才的同时，根据核心评价指标，对优秀人才进行全方面的评价，并填写相关表格，上报集团总部。
以这种评价记录系统的形式，对人员各方面的能力及表现进行如实的记录和及时的反馈，为总部评选、培养、调度优秀人才奠定了数据基础，总部可全面掌握各子公司的优秀人才的信息，在选人、用人、育人方面就有的放矢，进一步优化人力资源配置，对集团整体人力资源进行有效管控和系统调配。
【华恒智信总结】
科学、合理的人才评价可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人
力资源得到更多的保护和利用。
人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，建立评价机制是实现人事人才管理科学化、规范化的必然要求。
华恒智信顾问专家指出，建立科学、合理的人才评价体系需结合企业及岗位特点、人员特点等，进行明确、细致的工作分析，设定有针对性的核心评价指标，并搭建相关配套管理体系（比如人员培养机制、薪酬管理体系等）。
面对激励的市场竞争及“人才难觅”的现状，企业对人才的人才评价体系及调度对有效盘活企业内部人力资源有着至关重要的作用，特别是集团公司总部对整体人力资源的系统管控及有效调度。
但是，由于子公司人才使用方面有一定的独立自主权，导致集团总部往往无法有效掌握集团整体的人力资源信息，也就无法有效管控和调度人才队伍。
此案例中，华恒智信顾问团队基于人才评价体系，提出建立人才评价记录系统，在保障、促进人才评价体系落地实施的同时，确保集团总部对整体人才队伍信息的掌握，保证集团总部对整体人力资源的有效管控及系统调度，进一步促进系统的人力资源配置和内部优秀人才队。