人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理
2023年人力资源管理师三级复习资料第三版绩效管理
人力资源管理师三级(第三版)复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计旳基本内容是什么?答:绩效管理旳设计包括绩效管理制度旳设计与绩效管理程序旳设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动旳准则和行为旳规范。
绩效管理制度旳设计应当充足体现企业旳价值观和经营理念,以及人力资源管剪发展战略和方略规定,而绩效管理程序设计应当从程序、环节和措施上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实行。
二、国内外对绩效管理系统旳不一样认识是什么?答:1、国内专家对绩效管理系统旳设计,认为成功旳绩效管理由如下四部分构成:目旳设计、过程指导、考核反馈、鼓励发展。
2、国外专家对绩效管理系统旳设计,认为成功旳绩效管理由如下四部分构成:指导、鼓励、控制、奖励。
绩效管理总流程旳设计,包括5个阶段:准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。
在选择确定详细旳绩效考核措施时,应当充足考虑三个重要原因:管理成本、工作实用性、工作合用性。
三、考核者构成旳影响原因在设计绩效考核旳方案时,在被考核者明确旳状况下,详细考核者由哪些人构成,取决于3种原因:被考核者旳类型、考核旳目旳、考核指标和原则。
①假如考核目旳是为了培训和开发人才。
就应当在上级考核旳同步,进行自我考核和同事考核,让员工本人和同事积极参与。
②企业专业技术人员旳绩效考核。
企业也许召开由主管主持旳,由被考核者即专业人员自己、下级、有关同事,以及其他有关人员共同参与旳绩效考核会议,围绕技术绩效旳关键问题一起进行讨论。
③假如企业旳人文环境良好,应采用自我考核与同事考核相结合为主,以上级主管考核为辅旳措施。
(3)绩效管理旳准备阶段旳任务。
①明确考核者。
②明确被考核者。
③培训考核者。
按不一样旳培训对象和规定,绩效考核者旳技能培训与开发,可分为员工旳培训、一般考核者旳培训、中层干部旳培训、考核者与被考核者旳培训等。
四、怎样根据绩效考核旳对象选择考核措施?答:要考虑三个重要旳原因:管理成本、工作实用性、工作合用性。
人力资源管理师绩效管理复习试题及其参考答案1
人力资源管理师绩效管理复习试题及其参考答案11、( )不属于行为导向型考评方法。
(A)强制分配法(B)强迫选择法(c)成对比较法(D)直接指标法答案:D2、比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家A)成绩记录法B)劳动定额法C)短文法D)排列法答案:A3、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励:②设定目标;③控制。
正确顺序为((A)③①②(B)①②③(c)③②①(D)②③①答案:D4、( )不是由考评者的主观性带来的。
(A)晕轮误差(B)自我中心效应(c)分布误差(D)评价标准误差答案:D5、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整.其正确顺序是( ).(A)②③①④(B)③①②④(C)①②③④(D)②①③④答案:D6、对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用( )(A)系数相乘法(B)几何平均法(C)简单相加法(D)百分比系数法答案:B7、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和()(A)时限指标(B)利润指标(C)收益率指标(D)时间指标答案:A8、在设定关键绩效指标时。
( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率(c)删除与工作目标不符合的产出项目(D)合井同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别答案:A9、在360度考评中,主观性最强的维度是((A)上级评价(B)同级评价(c)下级评价(D)自我评价答案:D多选:1、综合型绩效考评方法包括( )。
(A)合成考评法(B)直接指标法(c)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法答案:A、C、E、2、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包括(A)优越性效标(B)特征性效标(c)结果性效标(D)行为性效标(E) 一般性效标答案:B、C、D、。
人力资源绩效管理练习试题及答案
人力资源绩效管理练习试题及答案一、单项选择题1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计及〔B〕A.绩效管理内容设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理目标的设计2、〔C〕是将考评期内员工的实际工作表现及绩效方案的目标进展比照,寻找工作绩效的差距与缺乏的方法。
考试大编辑A.横向比拟法B.纵向比拟法C.目标比拟法D.水平比拟法3、〔A〕面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问与聆听的时机A.双向倾听式B.综合式C.单向劝导式D.解决问题式4、品质导向型的绩效考评,以考评员工的〔D〕为主A.品德B.知识C.行为D.潜质考试大编辑5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句,说明员工的各种〔A〕A.工作行为B.工作能力C.工作态度D.工作风格6、关键事件法的缺点是〔B〕A.无法为考评者提供客观依据B.不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终D.不能了解下属如何消除不良绩效7、强制分布法假设员工的工作行为与工作绩效整体呈〔C〕分布A.偏态B.正偏态C.正态考试大编辑D.负正态8、在剖析各种绩效差距的原因时,“工作方案性不周〞属于〔A〕原因A.个人B.外部C.组织D.管理9、在绩效面谈中,反响的信息应该“去伪存真〞,这表达了有效信息反响所具有的〔D〕A.针对性B.及时性C.主动性D.真实性10、在本期绩效管理活动之后,将考评结果以及有关信息反响给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为〔C〕A.绩效方案面谈考试大编辑B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.绩效指导面谈转贴于:中国人力资源考试中心二、多项选择题1、绩效管理的准备阶段需要解决的根本问题有〔ACDE〕A.选择考评方法B.收集考评资料C.明确绩效管理对象D.提出考评要素与标准体系E.对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有〔BCE〕A.使考评者了解员工意愿B.减少矛盾与冲突C.允许员工对绩效考评结果提出异议D.提高员工的工作积极性考试大编辑E.使考评者重视信息的采集与证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点,绩效面谈可以分为〔ABCD〕A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式面谈E.分析问题式面谈4、为保证绩效面谈的质量,有效的信息反响应具有〔ABCDE〕A.真实性B.针对性C.及时性D.主动性E.适应性5、属于分析工作绩效差距的具体方法有〔ABD〕A.目标比拟法B.水平比拟法C.纵向比拟法D.横向比拟法E.组合比拟法6、为了保障鼓励策略的有效性,应当表达〔BCDE〕A.明确性原那么B.及时性原那么C.同一性原那么D.预告性原那么E.开发性原那么7、由于考评者及被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生〔CDE〕A.员工目标矛盾B.管理目标矛盾C.员工自我矛盾D.组织目标矛盾E.主管自我矛盾8、由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评方法可以分为〔ACE〕A.品质导向型B.目标导向型C.行为导向型D.过程导向型E.结果导向型9、目标管理法的优点包括〔ABCD〕A.结果易于观测考试大编辑B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容D.适合对员工进展反响与辅导E.便于对不同部门间的绩效做横向比拟10、为了检查与评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用〔BCDE〕A.系统分析法B.座谈会C.问卷调查法D.查看工作记录法E.总体评价法转贴于:中国人力资源考试中心人力资源管理师复习试题四(含答案)一、单项选择1、先将企业中岗位价值最高及最低的岗位选择出来,作为上下界限的标准,然后在此限度内,将所有岗位按其价值进展逐一排序.这种岗位评价方法是( )法A 岗位分类法B 成对排列法C 定限排列法D 岗位比拟法2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进展描述的方法是( )法A观察法B面谈法C工作日写实法D典型事例法3、制定薪酬方案的方法有( )种A 一种B 二种C 三种D 四种4、根据部门的人力资源规划与企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后聚集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是( )A 从下而上法B 从上而下法C 薪酬方案D 薪酬调整5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬构造是( )A 以绩效为导向的薪酬构造B 以工作为导向薪酬构造C 以能力为导向薪酬构造D 新型薪酬构造二、多项选择题1、( )是岗位分析的方法A 观察法B 面谈法C 要素计点法D 问卷调查法E 岗位排列法2、( )是岗位评价的方法A 工作日志法B 岗位排列法C 面谈法D 要素比拟法E 要素计点法3、要素比拟法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求B 技术要求C 工作条件D 学历条件E 年龄条件4、企业的日常薪酬管理包括( )A 薪酬调查B 员工薪酬统计C 制定薪酬方案D 薪酬调整E 岗位评价5、企业进展薪酬管理的目的A 合理控制人工本钱B 吸引人才C 鼓励员工D 获取更大效益E 留住人才6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,对内要做到公正性,对外做到竞争性,所以企业必须进展( )A 薪酬市场调查B 薪酬调整C 薪酬方案D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析7、企业在进展薪酬市场调查时常用的调查方式是( )A 委托调查B 问卷调查C 购置公开的调查报告D 企业之间相互调查E 面谈法8、企业在制定薪酬方案前需要收集的主要信息资料包括( )A 物价变动资料B 企业财务状况C 市场工资水平D员工的素质构造E 就业状况9、一个合理的组合薪酬构造应该是既有固定薪酬局部,又有浮动薪酬局部。
人力资源管理师复习辅导备考绩效管理篇必背习题及答案其四
人力资源管理师复习辅导备考绩效管理篇必背习题及答案其四一、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里?(4条,容易出问答题和选择题)答:(1)从绩效考评的目的来看,前者是以战略为中心,指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心,指标体系的设计与运用来源于控制的意图,为了更好地控制员工个人的行为。
(2)从考评指标产生的过程来看,前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。
(3)从考评指标的构成来看,前者是通过财务和非财务指标相结合,体现关注短期效益,兼顾长期发展的原则,指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程。
而后者是以财务指标为主,非财务指标为辅,培训搜培训课程px.wangxiao.so培训网提醒您注重对过去绩效的评价,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩。
(4)从指标来源看,前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高,来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的修正,与个人绩效的好坏密切相关。
二、平衡计分卡的基本概念和特点是什么?答:平衡计分卡(BSC)就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
它从四个不同角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长,来衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题:有效的企业绩效评价和战略的实施。
其特点有四个:1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。
2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。
3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。
4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”,即一种规范的管理制度。
人力资源管理师考试辅导绩效管理篇必背习题及答案其三
人力资源管理师考试辅导绩效管理篇必背习题及答案其三一、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些?答:绩效考评标准在设计时,应遵循以下原则:1、定量准确原则:考评指标凡是能够量化的,应尽可能量化;2、先进合理的原则:考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性。
3、突出特点原则:考评标准应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
4、简洁扼要的原则:绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要。
绩效考评标准一般有两种:一种是综合等级标准:将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值。
另一种是分解提问标准:将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问,考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。
绩效考评标准量表的设计也相当重要,它可以分为四类:1、名称量表:最低的形式,根据一般原则派给事物某一类别的数字或其他特征。
2、等级量表:派给事物某一类别的数字或特征,但这些数字和特征具有等级或序列的特征3、等距量表:除了具有类别和等级量表的特征外,培训搜培训课程px.wangxiao.so培训网提醒您还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
4、比率量表:在量表中的测量水平是最高的,一个量表除了具有类别、等级和等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。
其统计方法,除了与等距量表相同外,还可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。
二、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么?答:1、绩效指标(KPI)的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,建立战略导向的KPI体系的意义有:(1)使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦
(C )对企业绩效管理制度的诊断 (D )对被考评者全面全过程的诊断员工工作绩效实际存在的差距和不足。
5、在绩效管理中,通过对下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行 为,属于绩效改进策略的(6、( A )是在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。
7、宏观上看,企业强化绩效管理的目的是提高 ( C ) O (A)员工个人素质 (C)企业整体素质8为了保证考评的公正和公平性,人力资源部门应当确立保障系统,即员工( D )一、单项选择题 1、考评者对被考评者心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。
C 66— 70DCA (A )上级考评 (B )同级考评 (C )下级考评 (D )自我考评 2、在选择具体的绩效考评方法时,无需考虑的因素是( (A )培训成本 (B )工作实用性 (C )管理成本 (D )工作适用性 3、在绩效管理的总结阶段中,对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( (A )对企业绩效管理体系的诊断(B )对考评者全面全过程的诊断 4、( D )在各个部门或单位之间、 各个下属成员之间进行对比,以发现组织与下属 (A) 水平比较法(B) 目标比较法 (C) 纵向比较法 (D )横向比较法(A) 正向激励策略 (B) 预防性策略(C) 负向激励策略(D) 制止性策略 (A) 绩效考评面谈(B) 绩效总结面谈(C) 绩效计划面谈 (D) 绩效指导面谈(B)企业收益 (D)劳动效率(A) 单向劝导式面谈 (B) 双向倾听式面谈) 面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡11、 ( C ) 是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少,对被评定者 打分的绩效考评方法。
(B) 行为锚定量表法(C) 行为观察法 (D) 加权选择量表法12、成绩记录法的步骤包括:①由其上级主管来验证成绩的真实准确性:②由外部的专 家评估资料,决定个人绩效的大小:③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张 成绩记录表上。
二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)
二级人力资源师题库(第四章绩效管理)一、选择题1.下列关于绩效管理的说法,不正确的是()。
A.绩效管理是指通过目标的设定、行为的指导和反馈、绩效评估等方式对员工的表现进行管理B.绩效管理的目的是提高员工的绩效,从而促进组织的目标实现C.绩效管理的核心是考核和评价D.绩效管理是人力资源管理的一个重要方面答案:C分析:绩效管理的核心是目标的设定、行为的指导和反馈、绩效评估等方式对员工的表现进行管理,而非考核和评价。
2.在绩效管理中,下列哪项不属于“确定绩效目标”的关键步骤。
A.建立绩效目标B.确定绩效标准C.制定绩效计划D.落实绩效计划答案:D分析:确定绩效目标的关键步骤包括建立绩效目标、确定绩效标准和制定绩效计划,落实绩效计划则是执行绩效管理的过程。
3.在绩效评估中,下列哪种方法是通过对员工行为进行观察,从而确定绩效得分的?A.自我评估法B.360度评估法C.行为记录法D.结果评估法答案:C分析:行为记录法是通过对员工行为进行观察,从而确定绩效得分的方法。
4.某公司为了评估员工的工作表现,采用了360度评估法。
在360度评估法中,下列哪种类型的评估者不在评估范围内?A.同事评估B.下属评估C.上级评估D.客户评估答案:D分析:360度评估法的评估者包括:上级评估、下属评估、同事评估、自我评估等,在评估范围外的为客户评估。
二、填空题1.绩效管理的目的是提高员工的绩效,从而促进组织的( 1 )实现。
答案:目标2.确定绩效目标的关键步骤包括建立绩效目标、( 2 )和制定绩效计划。
答案:确定绩效标准3.某公司采用了( 3 )评估法进行员工绩效评估。
答案:360度4.通过对员工行为进行观察,从而确定绩效得分的方法是( 4 )法。
答案:行为记录三、简答题1.绩效管理的核心是什么?答:绩效管理的核心是目标的设定、行为的指导和反馈、绩效评估等方式对员工的表现进行管理。
其中,目标的设定是绩效管理的基础,通过设定明确、具体、可操作、可衡量的目标,使员工的工作方向和任务明确,激发他们的工作动力;行为的指导和反馈是保障绩效管理的有效实施的关键环节,对员工的日常工作进行指导和反馈,帮助他们及时了解和纠正自己的不足之处,加强能力和技能的提升,取得更好的工作表现;绩效评估是绩效管理的结果,通过独立的、客观的、严密的评估体系和方法,对员工的表现进行评价,为薪酬决策、晋升晋级、人才选拔等提供依据。
人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理
第四章绩效管理一、选择题(一)单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的)1.员工的绩效随着时间的推移会发生变化,指的是绩效的()A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性2.某项测量的()也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。
A.可靠性B。
针对性C.有效性D。
合理性3()是绩效管理活动的中心环节,是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.A。
绩效沟通B.绩效计划C绩效诊断D。
绩效考评4.在编写绩效管理制度时,要注意(),考评标准应适合相同类型的所有员工。
A.公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性5。
绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划,达到提高全体员工素质的目标,这体现了绩效管理的()A。
规范功能B发展功能C.沟通功能 D.激励功能6。
()是根据工作岗位说明书人员规格要求,对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D。
素质考评7.()需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为,选择可区分员工的关键行为并赋值。
A.硬性分配法B.排队法C.行为定点量表法 D.关键事件法8.下列不属于目标管理法优点的是()。
A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C.个人、组织目标保持一致D.适合对员工提供建议反馈和辅导9.()是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法A 顺序法B.对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10。
绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节,般是先从()开始的。
A.中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员(二)多选题(每题均有五个备选项,有两个或两个以上选项是正确的)1.绩效管理系统设计的可行性原则,主要从()几个方面进行。
A 组织目标分析B.限制因素分析C.目标效益分析D。
组织环境分析E潜在问题分析2.绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由()组成A.定义绩效B。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题:1、绩效考核是指将员工的()作一比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是()A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复,尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告,并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中,符合业绩考核指标设置要求是()A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于()(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是()(A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式(D)需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是()(A)目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于()(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应9、语言表达能力属于()(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括:①工作分析;②理论验证;③修改调整;④指标调查。
排序正确的是()(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③11、()就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
(A)平衡计分法(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法12、对于()的绩效指标,设定的考评标准通常只是一个范围。
(A)数量化(C)质量化(C)描述性(D)目标化13、360度考评方法中,对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为()(A)客户评价(B)自我评价(C)上级评价(D)同级评价14、加权选择量表法属于()绩效考评方法。
人力资源管理师——绩效考核试题、答案
绩效考核一、单项选择题1. ___是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程,是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。
A.绩效考核B.工作分析C.职业管理D.质量管理2.对员工评估实施有效管理的第一步就是____。
A.建立组织目标B.评价个人目标C.审核原有的标准或建立新的标准D.激励员工3.绩效考核制度的核心是____。
A.由同事来进行评价B.由主管人员来进行评价C.自我评价 D.下级评价4.同事评价中很可能存在____问题。
A.相互标榜B.互相嫉妒C.情绪化D.以上都不是5.绩效评价委员会的总人数一般情况下为____。
人人人人6.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价,一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级____。
A.低B.高C.一样D.说不清楚7.企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为____。
A.下级评价B.主动评价C.个别评价D.自下而上的反馈8.下级评价更广泛用于____。
A.为了进行实际的绩效考核B.进行管理人员开发C.处理公司内部矛盾D.解决公司发展9.组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源,综合运用这些信息来源的方法被称为____。
度反馈度反馈度反馈度反馈10.企业一般用____作为职工工作成效的指标。
A.日常表现B.与领导的关系C.客观的生产与工作数据 D.薪水11.在人事资料中____是工作表现的最灵敏的指标。
A.缺勤率B.事故率C.迟到情况 D.工作调动的频次12.缺勤一般分为____。
A.主动和非主动缺勤B.自我和非自我缺勤C.主观和客观缺勤D.可原谅缺勤和不可原谅缺勤是工作考核与评定中运用最广泛的资料。
A.客观数据B.人事资C.评价数据D.三者都是14.主观评判适用于____工作职务。
A.很少B.大部分C.所有D.少部分15.评判数据一般以____的评定为主。
A.下级B.上级C.自我D.同事16.绩效考核的最后一步,是员工和管理人员一起____。
高级企业人力资源管理师《绩效管理》章节题库
关于绩效管理系统,下列说法正确的是(ABCDE)。
P322A、绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解B、考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素C、绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介D、绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能E、企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工和纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
绩效管理系统四大要素:(1)考评者与被考评者:主体因素,主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段(2)绩效指标:体现绩效管理系统的战略导向功能(3)考评程序与考评方法:体现绩效管理的不同工作效率和管理风格,呈现绩效管理的原则和习惯(4)考评结果:为HR其他系统工作的开展提供依据,是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介绩效管理系统的组成要素包括(ABCDE)。
P322(A)绩效指标(B)考评方法(C)考评程序(D)考评结果(E)考评者与被考评者绩效管理系统四大要素:(1)考评者与被考评者:主体因素,主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段(2)绩效指标:体现绩效管理系统的战略导向功能(3)考评程序与考评方法:体现绩效管理的不同工作效率和管理风格,呈现绩效管理的原则和习惯(4)考评结果:为HR其他系统工作的开展提供依据,是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介企业绩效管理的主体因素是(A)。
P322(A)考评对象(B)绩效指标(C)考评方法和程序(D)考评结果考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素(1)考评者与被考评者:主体因素,主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段(2)绩效指标:体现绩效管理系统的战略导向功能(3)考评程序与考评方法:体现绩效管理的不同工作效率和管理风格,呈现绩效管理的原则和习惯(4)考评结果:为HR其他系统工作的开展提供依据,是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介企业绩效管理的原则和习惯是通过(C)来呈现的。
人力资源管理师绩效管理复习试题及其参考答案2
人力资源管理师绩效管理复习试题及其参考答案23、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有( )A)分布误差B)个人偏见C)晕轮误差(D)自我中心效应(E)优先和近期效应答案:A、B、C、D、E4、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )。
(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考(c)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法答案:A、C、D、E5、战略导向的KPI体系的意义体现在( )。
(A)具有战略导向的牵引作用(B)是企业实施战略规划的重要工具(c)能够最大限度地激发员工的斗志D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性E)是激励和约束企业员工行为的一种新型机制答案:A、B、C、D、E6、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括( ).(A)简洁性原则(B)明确性原则(c)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则答案:B、C、D改错题I.按照所选择效标的不同.绩效考评方法可以分为以下五种类型:品质导向型的考评方法,主要有心理测验法.情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法;行为导向型的主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法;行为导向型的客观考评方法,主要有关键事件法、行为定位法.行为观察法、加权选择量表法和直接指标法;结果导向型的绩效考评方法,主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法;综合型的绩效考评方法.主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法.请指出上述描述中存在的5处错误,井予以改正。
(5分)这个改错题考的是“绩效考评方法的五种类型”,考的知识点是新教材二级教程的205页“绩效考评方法的种类”,书上有现成的。
此题看起来简单,其实考的知识点不止是绩效考评方法的五种类型,而是五种类型中的各细项,知识点实际上有20个左右,这5分比较难得。
因此,此题还是有一定的难度的,很多学员把几种考评方法混淆起来了,品质导向型、主观导向型、客观导向型、结果导向型、综合型考评方法混在一起了,一般的只能够得到2分,大部分是3分,很少得4分和5分的。
人力资源管理师二级-绩效管理—专业技能1
07-11——12-05“专业技能”模块鉴定真题选辑一、简答题1、在企业人力资源管理师培训教程中,总共介绍了四大类20多种绩效考评方法,这些方法各具特点,各有各的适用范围。
请问:在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?(10分)(1)经济性:在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。
(2分)(2)可行性:在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施(2分)(3)准确性:采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。
(2分)(4)功能性:本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。
(2分)(5)开发性:在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。
(2分)(6)有效性:大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。
(2分)07-112、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
(12分)08-11(1)绩效考评指标体系设计和程序:①进行工作岗位分析;(2分)②进行理论验证;(2分)③进行指标调查,确定指标体系;(2分)④对指标体系进行必要的修改和调整。
(2分)(2)绩效考评标准的设计原则①定量准确的原则;(2分)②先进合理的原则;(2分)③突出特点的原则;(2分)④简洁扼要的原则。
(2分)3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?(15分)09-11审核关键绩效指标时应当关注以下要点:(1)工作产出是否为最终产品。
(3分)(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。
(3分)(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
(3分)(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
(3分)(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
(3分)2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
(15分)10-05分析:(一)利用客户关系图分析工作产出采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出,进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是:首先,能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来,增强每个团队或员工的客户服务意识;其次,能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率;最后,采用这种直观的方式,能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出,不会遗漏较大的或重要的考评项目。
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人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理第四章绩效管理一、相关知识(1)选择题(正确答案有一个或多个)1.下面关于绩效考评程序的叙述正确的有()A.以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评B.以对企业高层管理人员的考评为起点,由企业的上级机构对其进行考评C.在基层考评的基础上,进行中层部门的考评D.完成对企业高层人员的考评后,由高层人员对中层的部门进行考评E.对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标2.下面的考评指标中,()适合对员工的个人特征及品质进行考评。
A.员工的技能高低B.员工的产品质量C.员工的原材料消耗率D。
是否按照规定的工艺流程操作3.下面关于绩效标准的说法正确的有()。
A.它是考评评判的基础B.要客观化,不易过高C.必须定量化,不能是定性的D.它可以是定量的,也可以是定性的E.在制定时,要将考评项逐一分解,形成考评标准4.企业在设计绩效考评使用的表格时,下面正确的表述有()。
A.企业在设计时,要按照既定的格式B.表格要简洁,使人一目了然C.表格中的文字要准确清晰D.内容应该包括绩效达到的标准E.应该包括考评要素和考评指标体系5.在考评数据文档的保管过程中,关于集中归档的叙述正确的有()。
A.可以避免考评资料的重复B.只需要一种存档的程序C.不会出现积压等待归档的考评资料D.当不同的部门需要某些考评记录时,这些记录不需要复制E.一种归档程序可以满足各部门的需要6.下面关于考评数据的分析叙述不正确的是()。
A.顺序法可以依据总分进行排序,也可以按照要素得分或指标得分进行排序B.能级分析法的能级的划分依据可以是总分,也可以是结构分或要素分C.利用对比分析法对考评数据比较时,可以是总分,也可以比较要素或结构得分D.综合分析法可以根据考评标准进行分析,也可以与别人的考评结果进行对比7.在企业人力资源管理中,绩效考评是企业一个非常重要的检测手段,()。
A.它可以检验员工的士气,工作态度,技能水平B.它显示和反映企业领导行为方式,企业经营管理状况C.它可以为企业提供薪酬方面的信息D.为了加强企业人力资源管理,应该对绩效考评进行不定期的总结E.它分析员工总体素质状况,进行培训需求分析,提供员工技能开发的改进计划8.对一名工人的绩效考评,除了产量指标的完成情况外,质量,原材料消耗率,出勤,服从纪律等方面也都是要进行考核的内容,这体现了绩效的()特征和要求。
A.多因性B多维性C动态性D不确定性9.下面关于对绩效管理的叙述正确的有()。
A.绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员B.绩效管理可以按照公司C.部门或小组的目标D.确定E.但不F.能按照员工的个人目标G.确定H.绩效管理是企业生产经营活动正常进行的重要支持系统I.绩效管理首先要确定员工的行为规则10.绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作,其首要作用有()A.为人员的培训提供可靠的依据B.可以作为人员提升与晋级的依据C.绩效考评的指标体系和评价体系可以作为制定新的测评标准的依据D.是不断提高企业管理水平的重要基础E.考核评价的结果是薪酬制度建立的基础11.对企业而言,绩效管理具有()的功能。
A.诊断B.监测C.导向D.竞争E.沟通12.为了达到和实现绩效管理的基本目标,各级主管在组织绩效管理的活动中,采用科学的方法从不同的需求出发,激励下属向着共同的目标努力学习,积极工作,这体现了绩效管理对企业的()。
A.诊断功能B.监测功能C.导向功能D.竞争功能13.通过绩效管理可以使员工按照既有的制度和规定做事,提高工作的自觉性和纪律性,这体现了绩效管理对员工的()。
A.激励功能B.发展功能C.控制功能D.沟通功能(2)判断题1.工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。
()2.绩效考评数据分析的常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相背离的程度,从而对其绩效进行评价。
()3.员工激励是指调动员工的工作积极性,激烈本身又取决于员工的需求层次,个性,感知,学习过程与价值观等个人特点,其中个性的影响。
()4.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提升。
()5.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度,岗位适合度,工作成就,知识和技能的运用程度等等。
()6.同事之间关系密切,同时对被考评者的潜质,工作能力,工作态度和工作绩效了如指掌,所以同级考评在绩效考评中占有很大的比重,一般在60%~70%。
()(3)问答题1.员工考评一般按照怎样的步骤进行?2.在制定绩效改进计划是应该注意哪些问题?3.在对绩效考评数据进行统计以前,4.有关人员要进行哪些方面的检验?5.利用计算机处理绩效考评数据应该注意哪些问题?6.对绩效评的总结工作应该围绕着哪些重要的工作展开?7.绩效考评有哪些重要的特点?二、技能要求(1)通达公司员工的绩效管理通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1 000人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下有若干子公司,他别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视。
人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式进行考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副意经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了计价还价的过程。
对中层干部的考评完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
请回答下列问题:(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现?(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?(3)如何才能克服这些问题?(2)北方公司注重员工工作过程的考评北方公司的员工考评主要分为两个方面,一方面是员工的行为,另一方面是绩效目标。
每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。
以前是每年订一次目标,现在随着市场变化以及公司发展的变化,公司对员工的考评是经常性的,随时会对已定的目标进行考评和调整。
公司的员工除了和自己的上司订立目标,还有可能与其他部门一起合作做项目,许多人都会参加到同一个项目里。
所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算,也不是一个方面能反映的。
对员工绩效进行考评的人员,除了员工的主管外,还有很多共事的人,以及他们的下属,这就是所谓的“360度考评”。
员工的行为和目标的考评因为是经常性的,员工在工作中出现什么不足,就会从周围人和主管那里获得信息,如果有些不同看法,主管会与员工进行沟通,力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。
北方公司认为考评有两个功能,一是看以前的工作表现和业绩,它反映一个人的能力;另一个是看这个员工以后的发展,通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间,以及现在的工作或将来应该怎么样。
北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的,根据考评发现员工的潜能和发展愿景,使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。
北方公司考评的整个过程通常需要花费2 个月的时间,公司上下都非常认真对待考评工作,北方公司的员工认为这既是对自负责,也是对别人负责。
请回空下列问题:(1)绩效管理有哪些功能?这些功能在案例中有何体现?(2)绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别?在案例中有何体现?(三)奇洋电气公司员工的绩效考评奇洋公司的绩效管理是一个系统的工程:包括目标与计划的制定,良好的沟通,开放的氛围,过程考评与年终考评结合,信息的及时反馈,考评与员工的利益紧密联系,强调奇洋公司的价值观,领导的支持,管理层与一般员工的积极参与,有一个制度来保证等。
奇洋公司的考评内容包括“红”和“专”两部分,“红”是考评软性的东西,主要是考评价值观;“专”是工作业绩,指其硬性考评部分。
这两个方面综合的结果就是考评的最终结果,可以用二维坐标来表示(如图4-1)。
图4-1 奇洋公司员工综合考评结果(说明:若是员工的综合考评结果落入Ⅰ区域,就说明此员工的业绩考评得分以及价值趋向得分比较高,Ⅱ表示员工的价值趋向得分较高,而业绩得分较低,其他区域类推。
——编者注)奇洋公司的年终目标考评有三张表格,前二张是自我鉴定,其中第一张是个人工作记录表;第二张是对照年初设立的目标,自评任务的完成情况(比如:根据一年中的表现,取得的成绩,对照奇洋公司的价值观、技能要求确定自己哪些方面是强项,哪些方面存在不足,哪些方面需要通过哪些方式来提高,需要得到公司的哪些帮助,在未来的一年或更远的将来有哪些展望);第三张是经理评价,经理在参考前二张员工自评的基础上,填写第三张表格。
经理在填写鉴定时必须与员工沟通,取得一致的意见。
如果一方有不同的意见,必须有足够的理由来说服对方;如果员工能够说服经理,经理可以修正其以前的意见;如果双方不能取得一致,将由上一级经理来处理。
考评的目的是为了发现员工的优点与不足,激励员工,有效地提高组织的效率;考评的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。
奇洋公司非常重视绩效目标的确定工作。
绩效目标的制定必须符合SMART原则,即目标必须具体明确、可衡量、可执行、是可行的、有时间表。
绩效目标还必须与公司、部门的目标一致,制定目标时必须与员工反复沟通,在执行时中发现有不妥之处,必须立即修正。
奇洋公司采取月度考评与年终考评相结合的方式,考评贯穿在全年各个月度的工作中。
在工作中,上级主管对员工的表现级予及时的反馈,在其表现好时,及时给予表扬肯定;表现不佳时,及时与之沟通帮助其尽快赶上优秀者。