对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议员工手册是企业对员工的管理规范和要求的书面文件，对于企业的运营和发展具有重要的意义。
随着社会的不断进步，新法规、政策和企业文化的持续演变，员工手册也需要不断修改和完善。
本文将给出十条针对企业更新或修改员工手册的建议。
1. 明确员工手册的目的和范围员工手册应当明确阐述手册的目的和适用范围。
目的是要让员工理解员工手册的重要性和作用，让员工能够遵循规定的标准。
适用范围是要让员工明确了解员工手册的限制和适用条件。
这样做可以避免员工的误解和纠纷，也可以提高员工的工作效率。
2. 依法规范内容员工手册的内容应该从法律和政策出发，制定企业内部规章制度，确保企业的管理公正和规范。
企业应当依据相关的法律法规，对员工手册中的规定进行调整和完善。
依法规范内容能够增强企业职工对员工手册的认同感和遵从态度。
3. 参照岗位职责员工手册的制定应当结合各部门和职位特点，循序渐进地规定员工行为，形成岗位的职责清单和要求。
针对不同的岗位，确定不同的权利和义务，做到个性化管理。
使员工能够更清晰地了解自己的工作职责，提高工作效率。
4. 突出安全生产在员工手册中应特别突出安全生产全方位的规定。
包括关于员工个人安全的保障要求、工作场所安全的规定和设施维护、紧急处理等内容。
须让员工清楚了解企业在安全生产方面的要求和标准。
这样做可以最大限度地减少企业的人为失误，提高员工工作的专注度和注意力。
5. 涵盖职业道德员工手册中应该涵盖员工职业道德的基本要求。
包括诚信守规、尊重他人等方面。
加强员工道德素质的教育，提高员工的职业道德修养，提升企业形象和员工的工作效率。
6. 明确奖惩制度除了罚款和扣薪的惩罚制度，还应该加强奖励机制建设，以激励员工更好的发挥工作能力。
员工手册中可以加入员工评选标准、奖励发放程序等内容，确保员工间的公平竞争和晋升渠道的透明化。
7. 避免歧义员工手册的内容应该语言简洁、明确，避免歧义和引发争议。
注意规范用语，避免使用与法律不相符的术语和概念，更改一些用语表述，减少含混的语言。
如何让员工手册更易读懂
如何让员工手册更易读懂员工手册是一份重要的企业文档，它包含了公司的规章制度、政策指南以及员工权利与责任。
然而，由于其内容繁杂、语言晦涩，传达信息效果常常不佳。
因此，如何让员工手册更加易读懂成为了企业管理者需要思考的问题。
本文将从五个方面介绍如何提高员工手册的可读性，以便员工更好地了解和遵守公司的规定。
1. 使用简明扼要的语言员工手册的语言应该简洁明了，避免使用过于繁琐的词汇和术语。
采用通俗易懂的表达方式，避免长句和复杂的从句结构，可以使员工更轻松地理解内容。
此外，使用简短的段落和有序的信息排列，有助于员工更好地吸收和记忆内容。
2. 采用清晰的结构和格式良好的结构和格式可以帮助员工快速找到所需信息，并提高阅读的效率。
在员工手册中，可以采用标题、小标题和编号等方式来分隔和组织内容，形成明确的章节结构。
合理的段落分隔和字体大小的调整也可以为手册增添可读性。
3. 添加适当的图表和插图在员工手册中添加适当的图表和插图，可以更直观地展示公司政策或工作流程。
图表可以帮助员工更好地理解和记忆信息，同时也减少了大段文字对阅读的压迫感。
注意选择简洁明了的图表和插图，避免过多的细节和复杂的设计，以保持手册整洁美观。
4. 引入实际案例和故事故事和案例往往能够引起读者的兴趣和共鸣，更容易被记忆。
在员工手册中，可以引入一些实际案例和故事，以说明公司政策背后的意义和原因。
这样不仅能增加手册的可读性，还能提高员工对规章制度的理解和接受程度。
5. 定期更新和修订员工手册应该随着公司政策和法律法规的更新进行定期的修订和更新。
及时反馈员工提出的问题和建议，解答他们的疑问，并根据实际情况对手册进行调整，有助于保持手册的准确性和时效性。
同时，在手册中标明修订日期和版本信息，便于员工了解到手册的最新内容。
总结：通过使用简明扼要的语言、清晰的结构和格式、适当的图表和插图、实际案例和故事的引入，以及定期的更新和修订，企业可以提高员工手册的可读性。
对企业修改员工手册的十大建议书
在此情况下,企业通过自己(de)员工手册时,应该如何操作呢
首先需要了解员工入职之前(de)风险
员工入职前,主要风险在于员工(de)身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况.
其次,在员工手册中,规制防范方案.
对不同(de)风险,应当有不同(de)防范措施.查询员工身份证信息真伪、学历真伪,可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得知.而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做(de)较少,主要原因还是在于缺乏相应(de)意识.
最好(de)建议还是在2008年之前通过,因为毕竟此时,劳动合同法还没有生效,尚不需要按劳动合同法(de)民主制订程序(de)要求进行操作.而劳动合同法正式生效之后,再进行制订(de)话,就需要期待相应(de)配套规定明确职工代表大会(de)问题之后,才实际具有切实可行(de)操作方案.
二、员工手册防范员工入职之前(de)风险
除了实际(de)防范方案之外,员工手册能够做到(de),主要还在于界定清楚员工入职之前,HR需要做(de)工作,以及这些工作需要完成(de)一个时间点,即以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后(de)一定期限内完成.否则,企业就存在风险.
三、员工手册防范劳动合同风险
员工入职具有特殊(de)意义,劳动合同法将入职(de)时间,作为了界定双方正式建立劳动合同关系(de)起点.所以这一时间,从今后将具有特殊(de)意义,会成为企业与员工劳动争议发生(de)一个起始点.
员工对公司的建议和意见
员工对公司的建议和意见员工对公司的建议和意见建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。
下面是小编为大家收集的员工对公司的建议和意见，仅供参考，希望能够帮助到大家。
总作为公司运营方面主管领导，思想觉悟高，业务素质强，善于把握大局，驾驭全局，在政治上、思想上、觉悟上始终与党中央保持高度一致，一丝不苟地贯彻省公司的决策部署，对待下属员工平易近人，不摆架子。
xxx经理工作勤奋务实，严谨细致，任劳任怨，经常深入基层调查研究，坚持实事求是，真抓实干，在员工中有很高的威信和影响力。
xx经理决策能力强，工作经验丰富，理论水平高，掌握企业发展和市场经济规律，工作思路清晰有序，决策科学正确，处理问题迅速果断，有较强的应对复杂局面和解决复杂矛盾的能力。
xx经理工作创新能力强，工作思路开阔，勇于创新，富有改革意识和开拓精神，工作有魄力，事业心和责任感强，勇于探索，锐意创新。
以下列举以下建议：1、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比如：网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息；也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。
（1）报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做招聘信息。
（2）电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。
3、人员手续办理：（1）加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续；（2）针对工卡押金，下步全部移交账务部。
4、人员离职率较高建议：（1）导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成；建议公司与厂商沟通也做适当的调整；其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些；对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施；（2）针对电工人员，因有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内部人员的离职情况和面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。
公司管理改善建议
公司管理改善建议10条对公司改善建议：1、应积极打造人才资本，创造合格的内部和外部环境，尤其是加大业务体管理人才和经纪人才的培养。
强化凝集力，避免人员流动性过大，做好人才储备。
2、开源。
由于大环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收入。
应积极拓展业务渠道，寻找新的利润增长点。
买卖、租赁、联动、抵押、评估、房屋管家等等多点齐抓。
强化一线员工的客户服务意识，积存优质资源，为成交提供条件。
3、节流。
困难时期，应动员全体员工共渡难关，力求撙节，不得浪费。
同时各种庆典也应避免铺张。
非必要的视察、观摩、会议，均应停办。
严格执行预算制度。
制订具体的节流措施并予公布执行。
4、明确使命和责任，工作中，很多事情都是因为使命不明最后变成影响公司利益的大事。
在以后的工作中，尽量明确部门或个人的使命和责任，使每个人负起责任来，确保公司利益不受损害；5、激励和肯定多一点，骂少一点。
公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。
希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承当责任。
6、强化项目前期的成本控制。
公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的状况。
在制定、招标、施工过程中均存在成本控制不够的现象。
建议公司建立施工图制定审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点检察可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。
7、强化项目收款。
公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。
建议公司强化收款的管理，对具体项目，依据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并强化督促。
8、建立适当的奖励政策。
建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提升工作积极性。
9、提升工资水平。
员工在努力工作后，也希望能得到合格的待遇，希望公司能提升工资水平。
也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得〞的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。
10、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作状况〔包括用人部门对新人的评价〕，及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。
对企业员工手册制定的三方面建议
企业员工手册制定的三方面建议一、制定流程合规性企业制定员工手册不是管理者单方能够完成制定并并生效的，需要通过民主制定程序，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
二、员工手册的内容注意点一般的员工手册大致应包含：企业简介、企业文化、工作时间、考勤制度、假期管理、薪资福利、奖惩条例、行为规范、聘用与人才发展、离职、会议管理、差旅管理、网络信息管理等内容，可根据企业的实际情况进行增减。
其中以下几点需要引起注意：1、入职手续部分在员工手册中，建议明确规定入职所需材料、提交时间及造假结果，包含但不限于身份信息、学历信息、身体健康情况、是否与原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
同时，在员工手册中规定签订劳动合同的日期，建议在入职前，与员工签订好劳动合同，这是一种较为妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
还应区分首次签约与续签的不同情况，制定不同的规制。
2、岗位调整部分在了企业在合理合法的情况下，调整员工的工作岗位，建议企业在员工手册中，对于调整员工工作岗位的情形作出明确的约定，以达到企业权力与员工利益的平衡。
3、薪酬调整部分很多企业的薪酬易升难降，降低后随之而来的一般时劳动争议，建议在员工手册中明确薪酬结构，约定具体调整条件等。
如：月度薪酬=岗位工资+福利补贴+工龄工资+系数×绩效工资（浮动）绩效工资评定随绩效考核而变动，即绩效考核等级系数A 1.2B1C0.9D0.84、概念清晰在《劳动法》和《劳动合同法》中未明确规定的概念，需要企业的员工手册中明确，如“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”等概念。
需要结合管理经验和实操模式，将概念进行具体化。
使得企业的员工手册具有实用价值。
三、员工手册的公示目前司法实践对公示的理解为企业要将员工手册通知到员工本人，一般的纸质张贴、电子邮件、OA公示，如遇员工否认，而公司无法提供其他参考性证据时，一般认定员工手册无效，所以企业需要有证据证明对员工手册进行了公示。
公司企业员工手册怎么制定
公司企业员工手册怎么制定公司企业员工手册怎么制定（通用3篇）公司企业员工手册怎么制定篇1员工守则1、忠于职守，尊重领导、服从工作安排，不得有阳奉阴违或敷衍搪塞的行为。
2、爱护集体、关心集体，讲求职业道德。
上班时间不得做与工作无关的事及处理私人事务，不得从事第二职业。
3、廉洁奉公、严于律己，不得假借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗、索贿受贿等。
4、不得携带违禁品、危险品或无关的物品及人员进入办公场所，注意防火、防毒、防盗。
5、经手公司财产（包括货款）必须按规定上交公司，不得私留挪用，经手的财务单据凭证须真实、准确，不得伪造、篡改。
6、严格保守公司商业秘密，不得将公司有关财务经营状况、技术资料、经营销售、客户资料、公司机构等，在未经批准的情况下向外传播、提供或交给无关人员，违者公司有权追究法律责任。
7、严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。
8、不得超越职权向客户做业务上和利益上的承诺，包括奖励、补贴、损耗等。
9、服务要细心、周到，对客户的合理要求要尽力满足，对不能满足的要作出解释;耐心倾听客户投诉，找出事情发生的原委，并迅速解决或向主管提出建议。
10、在公司内不得吵闹、斗殴、聊天闲谈或搬弄是非影响团结或扰乱工作秩序;任何个人利益都必须服从公司集体利益，将个人努力融入集体奋斗中;不言有损公司声誉之语，不做有损公司利益之事。
公司文化公司重视诚实、文明、相互帮助、有团队精神、追求高标准和高效率的员工，作为公司企业文化的一部分，公司将以良好的工作氛围和富有挑战的激励机制凝聚更多的傲博人。
一、从整体上塑造公司形象1.公司鼓励员工发扬开拓创新精神，能适应市场竞争的形势，锐意革新，敢于在强手如林的同行中创出一流的水平。
2.公司鼓励员工有积极进取的价值观和人生观，关心社会问题，关心公益事业。
在公司和住所都要处理好与社区的关系，争创最佳的社会形象。
3.公司参与社会的公平竞争，以合理的价格，周到的服务，服务于社会。
个人对公司的建议
个人对公司的建议篇一：员工给公司的建议书员工给公司的建议书一、制度我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。
二、业务知识不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。
其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。
优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 (文章转自实用文档频道XX09) 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚七、用人原则有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火篇二：员工意见或建议（一）1、建议每次进的新货及时验完，摆放整齐，别在过道乱放，防止给顾客造成不便。
2、加强对员工的技能培训、职业道德培训，选择有能力、有责任心的员工。
在员工与顾客发生纠纷时，领导应及时解决。
领导也要注意自己的言行，对职工要文明相待，不能用讽刺的语气来对待员工。
（二）1、建议公司在收银台和出入处安装监控，防止盗窃及员工的基本工作态度，公司对值夜班工作人员的被褥和床的放置应有固定地点。
2、应严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对工作突出的给予奖励，创造良好的工作氛围。
怎么制定公司员工手册（精选3篇）
怎么制定公司员工手册（精选3篇）怎么制定公司员工手册篇11、遵守国家法律、法规，遵守公司的各项及所属部门的管理实施细则。
2、热爱公司，热爱本职工作，关心并积极参与公司的各项管理。
3、树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作。
4、遵守社会公德，团结友爱，相互尊重，礼貌待人，树立公司良好形象。
5、保守公司商业机密，爱惜公司财物，自觉维护公司信誉及利益。
6、不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自觉维护公司的团结稳定及良性运作。
7、恪守职责，不越权行事，如遇紧急情况，妥善处理后要及时向上级报告。
8、实事求是，不搞形式主义;坚持原则，不利用工作之便谋私利。
9、不得将公司物品擅自带出公司，不得将公司资料据为己有，对内封锁，对外泄露。
10、不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
11、工作时间要精神饱满，穿着得体，谈吐文明，举止庄重。
12、严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。
怎么制定公司员工手册篇2第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第一章劳动纪律与员工守则第一条员工必须遵守如下考勤和辞职制度：(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;(2)因公外出、漏打、错打等特殊原因未能指纹考勤的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效;(3)有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工;(4)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及早补办请假手续;(5)一次迟到或早退30分钟以上的，以事假论处;(6)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;(7)员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职》，试用期内辞职应提前一周书面通知;(8)员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。
对公司的意见和建议该如何提出(8篇)
对公司的意见和建议该如何提出（8篇）对公司的意见和建议该如何提出（通用8篇）对公司的意见和建议该如何提出篇11、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作情绪而且还能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。
由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一起工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。
推荐：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。
2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥漫厕所的臭味，严重影响到工作人员及客户的情绪状况，造成客户对公司的负面影响，推荐公司就应找专职的保洁人员，进行不间断地打扫及清理。
1、人才严重缺乏。
就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。
其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。
2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。
5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。
公司的.经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。
6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。
员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。
对公司的意见和建议该如何提出篇21)此刻不是很清楚我们最终在天府发布的版本是啥样貌，可是感觉此刻我们铺的功能太多，是不是能够讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也能够集中精力。
3-对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
一、需走过民主制订程序
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?
最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险
首先需要了解员工入职之前的风险
其次，在员工手册中，规制防范方案。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
员工手册的修订与更新流程
员工手册的修订与更新流程员工手册是企业对员工进行管理和指导的一份重要文件。
它涵盖了公司的基本规章制度、工作流程、权责义务、薪酬福利等内容，对于员工了解公司政策、适应企业文化、提高工作效率具有重要的作用。
然而，由于公司运营环境的变化、政策法规的更新以及组织架构调整等原因，员工手册往往需要进行修订与更新。
本文将详细介绍员工手册修订与更新的流程。
一、确定修订与更新的必要性在进行员工手册修订与更新之前，首先需要确定是否存在必要性。
常见的修订与更新原因包括公司策略变更、法律法规更新、组织架构调整、福利待遇调整等。
通过分析当前的业务状况、外部环境和员工反馈等数据，可以确定是否需要对员工手册进行修订与更新。
修订与更新的目的在于保持手册与现实运营的一致性，确保员工对公司政策的准确理解。
二、委托修订与更新人员修订与更新员工手册需要由专人或专门的团队负责。
一般情况下，人力资源部门或企业法务部门会负责员工手册的修订与更新工作。
修订与更新人员需要对公司的运营状况、政策法规等有较为深入的了解，同时具备文案撰写和沟通协调能力。
三、收集意见建议修订与更新员工手册的重要环节之一是收集意见建议。
此环节可以通过内部调研、员工调查、座谈会等形式进行。
在这个过程中，员工可以提出对现有员工手册的意见、建议和需求，同时也可以针对修订与更新的内容进行讨论。
收集意见建议可以帮助修订与更新人员更好地了解员工的需求和痛点，确保手册的修订与更新更符合实际情况。
四、修订与更新内容的制定在收集意见建议的基础上，修订与更新人员根据公司的实际情况制定修订与更新的具体内容。
内容制定时需要注意明确、细致、可操作性强。
修订与更新内容需要囊括公司的政策变更、流程调整、职权职责的变化、薪酬福利的调整等方面的内容。
同时，还需要与之前的版本进行对比，确保修订与更新内容的连贯性和完整性。
五、草案的制定与审查修订与更新人员根据制定的内容，编写修订与更新草案。
草案需要包括修订与更新的具体条款、说明、原因等内容。
对公司的意见和建议(7篇)
对公司的意见和建议（7篇）对公司的意见和建议（通用7篇）对公司的意见和建议篇1投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台;根据公司目前的发展和现状，并结合实际情况给公司做出以下合理化建议：一、关于员工的培训企业之间的竞争主要表现在人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。
而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。
而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和能力的重要途径。
1、目前现状：对员工培训重视不够。
公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。
不设立独立的人事部或人力资源部。
对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特别是中高层管理人员。
即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎么理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。
也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，只有在员工对公司制度达到完全理解与认同的情况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特别是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。
这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人建议：⑴、完善公司员工培训制度。
我始终认为培训应该是长期的、持续的、不间断的企业行为。
所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议企业员工手册是公司管理的重要工具，它能够为员工提供必要的政策和规定，帮助员工了解企业文化和价值观，以及维护公司规章制度和员工权益。
然而，修改员工手册是一项十分重要的任务，需要企业有一个周密的计划和合适的策略。
以下是对企业修改员工手册的十大建议：1.重点关注法律法规修改员工手册需要遵循的第一条原则是要重点关注法律法规，例如劳动法，社会保险法，劳动合同法等。
确保员工手册中的政策和规定符合国家的法律法规要求，没有纰漏和漏洞。
2.参考同行业公司修改员工手册要参考同行业公司的做法。
了解其他公司的规章制度和政策，有助于企业更好地了解市场竞争对手，十分有帮助。
3.考虑员工的意见修改员工手册时，一定要考虑员工的意见。
可以通过问卷调查或员工会议的方式搜集员工意见，然后根据实际情况进行修改。
这不仅可以让员工更好地理解企业政策和规定，还可以增加员工对企业的归属感。
4.与公司文化相吻合修改员工手册时，一定要与公司文化相吻合。
员工手册是企业文化的重要载体之一，必须要与企业的文化、价值观相符合。
这有助于员工更好地理解和接受企业文化和价值观。
5.保持员工手册的简洁明了修改员工手册时，应保持员工手册的简洁明了。
规章制度要言简意赅，在员工手册上可以加入详细结果说明或其他附加材料。
6.适应企业的经营环境修改员工手册时，一定要适应企业的经营环境。
企业的经营环境是一个动态的过程，员工手册需要随时跟进企业的经营环境，进行及时更新。
7.对手册进行规范化管理修改员工手册时，应对员工手册进行规范化管理。
可以通过向员工发放最新版的员工手册、定期复查和修改员工手册等方式，确保员工手册的有效性和适用性。
8.加强培训和宣传修改员工手册时，应加强培训和宣传，让员工更好地理解员工手册中的规章制度和政策，以及如何在工作中应用。
可以通过定期培训、公开宣传等方式来实现。
9.与其他政策和制度相衔接修改员工手册时，应与其他政策和制度相衔接。
员工给公司提意见 3篇 给公司提建议10条
员工给公司提意见3篇给公司提建议10条员工给公司提意见 11、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。
3、人员手续办理：1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。
4、人员离职率较高建议：1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施;2、针对电工人员，因有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内�咳嗽钡睦胫扒榭龊�面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。
5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。
7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。
8、计划执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。
如何确保员工手册合法有效？
如何确保员工手册合法有效？企业的员工手册或规章制度是一个企业和企业员工的权利义务清单，现在企业要想健康高效运行，很重要的一个因素即明确员工的权利义务界限，使企业的每一个环节按照既定规则干净利落地运转。
因此，对于企业规则即规章制度或员工手册本身的制定显得至关重要；制定出合法且有效的规章制度或员工手册对维护企业自身利益、同时保障员工合法权益吸引人才至关重要。
用人单位的规章制度要具有法律效力，应当具备3个条件：（1）规章制度的内容应具有合法性；（2）制定和通过应经过民主程序；（3）应向劳动者公示。
因此，将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知员工至关重要。
内容合法1、合法性首先企业制定的规章制度要合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
诸如迟到罚款、旷工扣除三倍工资等均是不合法的，企业在制定或修改规章制度时，对于诸如罚款等处罚措施要予以删除。
对于规章制度中的霸王条款，诸如在职期间不准谈恋爱结婚、入职三年不得怀孕、三月前未休完年休假视为自动放弃等，均因违反法律的强制性规定而无效。
2、合理性合理性是公平原则在规章制度中的体现。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。
因此，虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。
比如司法实践中即便企业在员工手册中将下列情形列为重大过失企业有权解除劳动合同的情形，法院也不一般不会认可：旷工一天解除劳动合同，则有可能被认为不具有合理性，通常认为旷工三天解除劳动合同是合理的；给单位造成损失500元即解除劳动合同也有可能被认为是不合理的；朝阳法院判的某高档酒店员工私拿三卷手纸被解除劳动合同则不被法院认可。
3、可操作性可操作性是指规章制度在适用时具有明确的指向，且不存在模棱两可的情形。
例如：对于考勤制度中常见的“迟到”、“早退”行为：一方面需要明确“迟到”、“早退”的具体含义，对于每天有四次打卡要求的企业来说，中午前后的迟到早退是否属于迟到、早退。
对员工管理制度的建议
对员工管理制度的建议关于加强企业内部的建议企业管理的化、标准化是一个现代企业生存和开展的重要手段。
企业的各项工作流程是否得到了科学合理的标准，企业的各项制度是否得到了全体，特别是企业高层管理者的模范遵守，是一个企业是否具有竞争优势和开展前途的重要标志。
企业文化就是通过企业制度化、标准化的管理表达出来，这无论对企业本身还是对员工个人都有着深远的影响。
就我们企业来讲，管理制度不是没有，而是需要不断的完善。
正是制度不够完善，大大限制了企业开展前进的步伐，这不能不引起每一个有责任心的企业员工的焦虑，更应引起企业高层管理者的高度重视。
制度化和标准化管理有两个层面，一是对企业的流程进行标准，形成制度；二是对现有制度的严格执行。
二者的关系是辩证的，缺一不可。
一、企业现有制度体系中急需完善的几项内容：1、完善监视制度。
任何人在企业中的权利都不能无限大，应学会在监视下工作。
各店二线部门对一线部门有监视权，酒店管理公司对各店有监视权、董事会对企业各单位有监视权。
监视权的使用需要一系列事实的证明，需要形成制度，共同遵照执行。
完善监视制度，不但会极大提高企业运行效率，而且会极大减少企业运行本钱。
总公司应组成专门人员，认真研究完善监视制度问题，建立起科学有效的监视的`体系。
2、完善总经理例会制度。
总经理例会，是企业高层管理者沟通信息的一种良好方式，应该使其发挥应有的作用。
对例会的内容应有一个明确的界定，突出全局性和宏观性。
组织者应事先确定每次例会的主题，并提前通知与会者。
每个与会者都必须也应该对自己提出什么问题，怎样参与其他议题等有所准备。
要使总经理例会，成为真正解决企业现实和长远问题、高效率、权威性的会议。
坚决防止例会漫无边际的闲扯，不了了之的结尾。
3、完善企业岗位交接制度。
宾馆酒店业人员流动性大，企业中常出现因管理者的更换而使企业受到损失的情况。
制度不完善，程序不明确，一些不负责的人乘机钻空子，使企业遭受无法弥补的损失。
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对企业修改员工手册的十大建议这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表?2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?参会者多大比例通过决议才是有效的?所有这些，目前还不具有操作性。
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询;对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
否则，企业就存在风险。
三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR 们与员工签订劳动合同的具体时间。
同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。
四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。
但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。
而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。
一直以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。
这一认识，是对法律的误读。
实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。
其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。
不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。
在实际的HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。
两者之间是否等同，法律并没有明确规定。
在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。
否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。
五、员工手册解决调整工作岗位问题员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。
而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。
所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。
调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。
貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。
值得提倡的是第三种做法(目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法)，在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。
这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。
这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。
六、员工手册解决调整工资问题调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。
很多企业的薪酬，可升难降。
而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。
所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的HR们需要不断思索不断总结的问题。
我们的建议有二：1、对工资进行合理的结构性划分2、对调整条件作出具体约定这一点同上述的工作岗位调整条件。
七、员工手册界定模糊概念很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符合录用条件，还有“不胜任工作“客观情况发生变化“严重失职“严重违纪或者“严重违犯公司规章制度等法律概念。
这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。
同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。
只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。
八、员工手册灌输取证意识员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业HR的操作工具。
人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。
文本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案;执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。
一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风险。
而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效方式。
通过这种方式，消化执行风险。
九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。
《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。
但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。
笔者在为多家公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。
很多企业在制订这一块时，也充满困惑。
有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。
我们认为，这些做法都不足取。
对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方;人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识;律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实际需要，并没有足够的了解。
所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公司的实际需要。
我们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。
通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。
所有这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。
建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。
同时，在具体操作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。
这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。
十、员工手册的公示问题公司常见的公示做法有以下几种：1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的;这一做法常见于一些老国企。
2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。
这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。
这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。
因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。
那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。
这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。
但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。
目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。
所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。
但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。