官场腐败中的制度与人

?官场腐败中的制度与人

又到一年毕业季。大批青年学子即将奔赴工作岗位，获得他们人生中的第一份工作。这其中，包括许多被国家机关录用的公务员。经过多年的基层实践和艰苦磨砺，这些人将成为这个国家未来的管理者。
尽管多数青年人都会成为国家的有用之才，但不容否认的是，随着时间的推移，确有一些人会走向人生的反面，蜕变成腐败人士。
联想起一些腐败官员初入职场，也是信誓旦旦做人民公仆，参加为共产主义奋斗终生的入职仪式，但是他们平日大肆宣讲清廉的口是心非，也让人有憎恶之感。但令人惋惜的是，腐败者东窗事发时多已人到中年，结局也可想而知。
每当中国官场中爆出一起腐败事件，国人都习惯性地反思中国的用人体制。希望探究哪个环节出了问题，到底是组成体制的人还是体制本身。体制的问题往往表现为，即便层层把关，组织人事部门仍无法剔除那些罔顾诚信、利益熏心的人，媒体报道中经常出现一些官员“带病”仍得到提拔和重用。抛开这一点不说，是人到了体制内变坏，还是坏人进了体制？这一点没有数据，也不好妄加猜测，但可以肯定的一点是，无论制度如何，人的作用也很大，加上在中国权力难以监督的现实，一些官员的贪腐行为，已不可避免地给国家造成了极大损失。
诺贝尔经济学奖得主布坎南认为，政府其实与普通人并无二致，政府不是永不犯错的神。依英国哲学家休谟“无赖假定”的说法，民众应该把政府的每个成员都设想为无赖之徒，并假定他们所做的一切都是为了谋取私利，别无其他崇高目标，进而以此设计政府体制和相关制度。按照这种逻辑，似乎每个公职人员都可能成为腐败分子。这种论调虽令人气馁，但却是“以权力制约权力”治国理念的基石。
眼下中国正掀起一场“老虎苍蝇一起打”的廉政风暴，一个又一个的“硕鼠”被挖了出来，同时曝光的还有这些贪官不为公众所知的品行。一个简单的问题是，既然贪腐问题离不开官员的个人品行
，那么组织人事部门能否从官员的品行入手，加强对人的考核，从而减少腐败滋生的现象？
几个月前，美国智库国民经济研究局（NBER）发布一项研究成果。这篇题为“公共服务领域中的不诚实和人才选拔”（Dishonesty and Selection into Public Service）的文章指出，那些在校期间曾撒谎和弄虚作假的学生，在未来择业时，更愿意到政府部门中去，而他们也最有可能成为腐败分子。
两位学者提出了一个重要问题，即政府部门在选聘新入职者时，究竟看能力，还是重品行。在中国当下，如果不“拼爹”，被录用为公务员大都要经过“

过五关斩六将”的层层选拔，不仅有严格的统一考试，而且还有后续的面试等环节，这些人应该是有能力的。问题是，由分数衡量的能力并不是一切，更不能揭示出官员的贪腐倾向。
而相比能力，品行的确是一个相对主观的变量，不太容易观察。不仅难以用定量指标加以框定，而且还与观察者的个人意识有关。符合条件求职者人数的增加以及个人简历中的弄虚作假，均加大了用人单位的甄别难度。
这一研究指出，对求职者能力的甑别与这些官员未来是否贪腐无关。也就是说，新入职者是否会蜕变为腐败官员，与个人能力无关，而仅取决于个人的操守。如果官员的能力强，且有欺骗的动机，腐败起来的社会危害性会更大。那么是否可以假设，当今政府部门的腐败现象或多或少与最初选错了人有关？
这也许不是全部原因，但如能从遴选过程中开始控制，相信是会一定程度上减少中国公务员中的害群之马。
由是可知：在招聘公务员的过程中应加大对求职者个人特质（characteristics）的考察，避免录用那些有不诚实记录的人。同时，通过一些实验和操作环节，进一步检测求职者的诚实程度，阻止那些最有可能成为腐败分子的人混入公务员队伍，从一开始就把好关。由于个体特质也许并不会立即被观察到，尤其欺骗倾向更是会被刻意隐瞒，因此，用人单位设计出一套完整的过滤系统就显得尤为重要了；另外一点是，目前已有大量的研究指出，通过减少腐败行为的回报，加大惩戒力度，可有效降低官员贪腐的可能性，但如果适用人群（如诚实可信人群的增加）发生变化，那么这些干预措施可能会产生更加广泛的影响。
应该承认，所有用人单位都希望选聘到干干净净做事的人。如果说能否做事与能力有关，那么，是否干干净净则多少与个人的品行有关。干净对于公职人员尤为重要，因为不干净，腐败，侵害的则是公众的利益。同样，做事也是必需的，因为纳税人不可能养活一堆闲人。
对于政府部门等提供公共服务的领域而言，学术界长期存在一种“公共悖论”的说法，大意是指履行公共管理职能和提供公共服务的部门在实践与理论上难以达到社会公众的期望值。如公众希望政府部门能够高效廉洁运转，但现实远非如此。“公共悖论”涉及的是普遍存在的现象，其成因恐怕不能仅以官员的社会动机来解释，而应该归结于公共部门与生俱来的特征上。
以政府提供的公共服务为例，它们通常具有三个特点：即自然垄断的地位（如邮政服务）、非盈利性（如城市环卫）以及管制的特点（如发放各类牌照）。另外，政府部门的许多服务即所谓“产

出”，不像具体产品那样看得见摸得着，在质和量上容易测算，尤其难以进行成本和收益的核算（如警察的服务）。所有这些，都意味着政府部门和由市场调节的私营部门存在完全不同的激励机制。
这一点不仅体现在成本效益上，而且也反映在用人机制上。进一步地说，对于政府公务员的工作质量，各国政府其实普遍缺乏一种有效的监督和评价机制，“以薪养廉”的效果也十分有限，因为它既无法阻止“南郭先生”式的庸政和懒政，也无法根除官员的腐败行为。
其实，政府公务员的薪酬在任何国家都不是最高的，但却很稳定。一些人或因看上了这一点，才选择了政府部门。上述研究让我们联想到了另一种情景，即正是因为政府部门的工作难以监督，容易混吃混喝，才吸引了“南郭先生”式人物的纷纷加入。
最后要指出的是，即使全球最廉洁的政府也会爆出腐败事件，而世界上最天衣无缝的机制，也无法彻底抑制腐败现象的滋生。换句话说，世界上没有一层不染和绝对廉洁的政府，各国政府在腐败问题上都不具有天然的免疫力，只是程度和差别不同而已。对中国政府而言，除进一步公开和透明以外，便是如何预防那些德行不佳、可能成为腐败分子的人进入政府部门，这无疑是值得思考的。
毕竟，预防总是比事后的监督和“挖骨疗伤”要有效得多。