《员工关系管理》复习资料
员工关系管理复习资料.
《员工关系》一．单选25分（25题*1分）1.员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式；是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
12.对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。
33.利益关系是员工关系管理的根本。
54.心理契约是员工关系管理的核心内容。
55.企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准。
86.在诸多政策环境中，就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
117.企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
138. 当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型。
179.当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时，适合采用协商法;当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合理，这时可采用上级冲裁法；1710.如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。
11.德鲁克提出了知识型员工的概念。
2112.知识创新力士知识型员工最主要的特点。
2113.企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
2514.劳动关系管理是对人的管理，对人的管理师一个思想交流的过程，在这过程中的基础环境是信息传递与交流。
15.根据《劳动法》第15条规定，一般情况下，劳动者必须年满16周岁。
16.劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
3117.新员工入职管理师员工管理的起点。
3718.《劳动合同法》规定：劳动合同期3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期限不得超过6个月。
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30466 30466 员工关系管理复习资员工关系管理复习资料职员关系的概念：职员关系是社会关系在企业那个组织系统中的专门表现形式，是20 世纪初期西方学者从人力资源治理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
P1职员关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权力的相互交错。
P2 职员关系的差不多含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权益关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。
职员关系的特点。
P3 复杂性和多变性个不性与集体性平等性和不平等性对等性与非对等性经济性、法律性与社会性职员关系治理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与职员、治理者与被治理者以及职员之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行和谐和治理的制度、体系和行为。
P4职员关系治理的特点。
P5 职员认同企业的愿景和价值观是职员关系治理的起点利益关系是职员关系治理的全然内心契约是职员关系治理的核心内容职员关系治理的必要性。
P6-7 良好的职员关系治理不仅能够关心企业赢得人才，留住人才，而且能够使企业治理和业务运作效率大幅提升。
职员关系治理是实现企业目标的前提职员关系治理是塑造企业形象的基础职员关系治理是企业成功的全然条件职员关系的要紧目标。
P8 和谐和改善企业内部人际关系树立职员的团体价值增强企业对职员的凝聚力职员关系治理的意义。
P8-9 良好的职员关系治理是实现人与事最佳配合的重要手段良好的职员关系治理所形成的企业文化是鼓舞优秀、鞭策后进的重要手段良好的职员关系治理有利于建立畅通的沟通机制良好的职员关系治理是关心职员实现自我职业规划的必要措施良好的职员关系治理能使职员更多体会到被尊重的感受职员关系治理环境：要紧是指职员关系治理的条件，或指对职员关系治理产生重要阻碍的直截了当或间接的因素，可分为外部环境和内部环境。
P10职员关系治理的外部环境包括哪些。
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员工关系管理一、名词解释1、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。
2、员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
3、劳动关系管理：是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。
4、劳动关系：是企业与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。
5、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。
6、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。
7、集体合同：是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、沟通管理：是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。
9、链式沟通网络：是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。
10、Y式沟通网络：是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的从中心，成为沟通的媒介。
11、轮式沟通网络：属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。
12、环式沟通网络：表示5个人之间依次联络和沟通。
13、全通道式沟通：是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。
14、心理契约：是组织和个人双方彼此对堆放应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。
15、员工满意：是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。
16、员工满意度：是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
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员工关系管理复习题员工关系管理一、填空题1、员工关系的特征是个别性与集体性、平等性与不平等性、对等性与非对等性、经济性、法律性与社会性。
2、关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种观点：一元论、多元论。
3、我国法定工作时间为每周不超过40小时，每日不超过8小时，根据实际情况还可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。
4、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
5、《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；、（二）劳动者的姓名、住址、和居民身份证或者其他有身份证件号码；（三）劳动合同期限、（四）工作内容和工作地点；、（五）工作时间和休息时间、（六）劳动报酬；、（七）社会保险、（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；、（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
6、所谓员工满意度，是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反应，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等有密切关系。
7、员工关系的实质是冲突与合作。
8、劳务派遣，又叫人才派遣、人才租赁，与劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。
9、用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和非常规培训。
10、集体协议，我国成为集体合同，是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
11、谈判的实际过程至少包括四个阶段：接触、磋商、敲定、扫尾。
12、张伯伦和库恩概括集体谈判的三个功能是：市场或经济功能、政府作用和决策功能。
13、员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇用行为管理有关的问题为特殊现象。
15、工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
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一、概念：（一）、P2劳动关系的概念：劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，具体是指在实践劳动过程发生的，一方有偿提供劳动力，另一方提供生产资料，并由两者结合进行生产而形成的社会关系。
（二）、P5确定事实劳动关系的标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格2、用人单位制定规章制度并管理管理者3、从事用人单位安排的有报酬的劳动4、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（三）P7劳动关系与劳务关系的区别：1、主体不同；2、适用法律不同；3、当事人之间隶属关系不同；4、当事人之间在承担义务方面的区别5、争议处理方式不同（四）P15劳动合同的概念：劳动者与用人单位之间就劳动的权利和义务方面所达成的协议。
（五）P16劳动合同的内容：1、法定条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。
2、约定条款：（1）试用期条款；（2）保守商业秘密和有技术秘密条款；（3）禁止同业竞争条款；（4）其他可备条款（第二职业条款、违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等）（六）P72集体合同与劳动合同的区别：1、调整对象不通；2、主体不同；3、目的不同；4、形式不同；5、内容方面不同；6、效力方面不同。
（七）P85劳动派遣的概念：有派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。
（八）P86劳务派遣的特征：1、在劳务派遣的主体方面，呈现出多样化和复杂化的特征；2、在劳务派遣的内容方面，体现为劳动者的雇用和使用相分离；3、在劳务派遣的程序方面，须遵循严格的法定程序（九）P213劳动争议的概念（十）P214我国劳动争议处理的程序（十一）P233劳动争议法律文书的写作二、法律法规（一）P294《劳动合同法》第10条：（二）P295《劳动合同法》第19条：（三）P296《劳动合同法》第26条：（四）P297《劳动合同法》第28条：（五）P297《劳动合同法》第35条：（六）P297《劳动合同法》第38条：（七）P298《劳动合同法》第39条：（八）P298《劳动合同法》第40条：（九）P299《劳动合同法》第42条：（十）P300《劳动合同法》第47条：（十一）P300《劳动合同法》第55条：（十二）P301《劳动合同法》第63条：（十三）P302《劳动合同法》第68条：（十四）P302《劳动合同法》第69条：（十五）P303《劳动合同法》第82条：（十六）P304《劳动合同法》第87条：。
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员工关系管理《员工关系管理》第一章员工关系管理概述一、填空题1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
p12、就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。
所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
p33、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。
p44、员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。
p55、利益关系是员工关系管理的根本。
p56、心理契约是员工关系管理的核心内容。
p57、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。
员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。
p88、经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
p109、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
p1110、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念、和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
p13 11、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案。
p1612、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。
例如，当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用拖延法效果比较好。
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第一章员工关系管理概论1.员工关系的概念：员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。
Pl2.员工关系的本质：是双方合作、冲突、力气和权力的相互交织。
P23.员工关系的基本含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力气和权利关系的总和，并受到确定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
4.员工关系的特征。
P3（1）困难性和多变性（2）个别性与集体性（3）同等性和不同等性（4）对等性与非对等性（5）经济性、法律性与社会性5.员工关系管理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
P46.员工关系管理的特征。
P5（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点（2）利益关系是员工关系管理的根本<3）心里契约是员工关系管理的核心内容7.员工关系管理的必要性。
P6-7良好的员工关系管理不仅能够帮助企业赢得人才，留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。
（1）员工关系管理是实现企业目标的前提（2）员工关系管理是塑造企业形象的基础（3）员工关系管理是企业胜利的根本条件8.员工关系的主要目标uP8（1）协调和改善企业内部人际关系（2）树立员工的团体价值（3）增加企业对员工的凝合力9.员工关系管理的意义。
P8-9（1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳协作的重要手段（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制（4）良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施（5）良好的员工关系管理能使员工更多体会到被敬重的感觉10.员工关系管理环境：主要是指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的干脆或间接的因素，可分为外部环境和内部环境。
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1.单选：（员工关系）是（20世纪初）西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系”的概念。
2.填空：（共同的企业愿景）和（价值观）是员工关系管理的基础3.单选：（利益关系）是员工关系管理的根本4.单选：（心理契约）是员工关系管理的核心5.单选：（企业的核心价值观）是企业13.单选：（知识创新力）是知识型员工最主要的特点14.单选：劳动关系管理中的基础环节是（信息传递与交流）。
15.单选：（劳动能力）是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。
16.填空：公会的产生和发展总是与（制造业）和（建筑业）的发展相联系的。
17.单选：国有企业产权的最终所有者是（全体劳动者）。
18.单选：（新员工入职管理）是员工管理的起点。
19.单选：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过（1个月），劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（2个月），三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（6个月）20.法律规定连续订立（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均英语员工订立无固定期限劳动合同。
21.单选、填空：《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定（一次）试用期。
22.单选：对于试用期考核来说，最为注重的事考核的（时效性）。
23.单选：劳动者在同一时间只能与一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。
至于法律允许范围24.单选：劳动合同属于法定要式合同。
25.单选：（协作履行原则）劳动合同双方当事人的权利与义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。
当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。
26.单选：集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（3人），职工一方的协商代表由（本单位工会派选），职工一方首席代表由（单位工会主席担任）。
27.填空：集体合同订立后，应当报送（劳动行政部门）。
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30466 员工关系管理最新复习资料题型：单选（25题X1分，共25分）、填空（10题X1分，共5分）、名词解释（5题X3分，共15分）、简答题（5题X6分，共30分）、论述题（2题X10分，共20分）一，单选题1、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。
（名、选）2、员工关系的特征：复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性与社会性。
所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。
（选）3、员工关系管理的特征：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。
利益关系是员工关系管理的根本。
心理契约是员工关系管理的核心内容。
（简、选、填）4、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。
（选）5、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。
（选）6、企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。
（选）7、当冲突发生时，首先要辨别冲突的类型，对不利的冲突必须加以解决。
当冲突对方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突对方敌视情况严重时，并且冲突的一方明显的不合情理，这时刻采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。
（选）8、人本管理就是以人为本的管理。
它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。
（选、填）9、德鲁克提出了知识型员工的概念。
（选）10、企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。
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员工关系管理复习资料第一章一、员工关系内涵及其特点：员工关系主要就是指员工与企业非政府之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。
特点：（1）.以企业与员工之间的人与自然劳动关系为基础；（2）.主要整体表现为企业内部的工作和人际关系；（3）.本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。
二、员工关系管理的内涵及其目标员工关系管理：为保证企业目标的实现，二队企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
目标：（1）.推行以人为中心的管理；（2）.同时实现人力资源管理宏观与微观目标的融合；（3）.推动人力资源管理职能的深层次研发；（4）.提倡企业内部人与自然及民工与企业的双赢。
三、员工关系管理的职能体系和构建原则构建原则：（1）.实用性与专业性结合；（2）.专职性和精简性结合；（3）.管理与服务结合；职能体系：就员工关系管理职能体系的构建而言，需要依公司性质、规模和组织架构等而有所差别。
就大公司而言一般的职能设置和体系构建分为如下四个：总公司级---人力资源管理部内设员工关系管理部区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗分公司级---人力资源经理监管部门级---人力资源专员或部门经理监管四、员工关系管理发展趋势1.人本管理成为人力资源管理的哲学基础；2.知识员工成为员工关系管理的主要对象；3.工作于生活方式纳入员工关系管理的视野；4.人员拟合管理多样化成为企业员工管理的新挑战第二章1、企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？请问：企业员工关系管理的外部环境包含政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。
1)政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。
2)法律和制度环境就是指规范雇用双方犯罪行为的法律、法规和其他法律制度。
3)宏观经济环境主要彰显在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。
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一、单项选择题1.不属于企业制定奖惩制度的限制条件的是（）A、规章制度的内容合法B、规章制度要经过民主程序制定C、规章制度要向员工公示D、规章制度要以员工的利益为重答案： D2.不属于员工满意度调查的目的的是（）A、诊断潜在问题B、找出现存问题的症结C、制定企业战略规划D、评估组织变化和企业政策对员工的影响答案： C3.我国国有企业实行企业民主的最基本形式是（）A、集体协议B、工作理事会C、职工代表大会制度D、工人董事答案： C4.竞业限制期限不得超过（）年。
A、2B、3C、1D、4答案： A5.属于对等义务的是（）A、员工提供劳动与管理方的照顾义务B、员工的忠实义务与雇主的报酬给付C、员工的忠实义务与雇主的照顾义务D、提供劳动与支付劳动报酬答案： D6.属于可明确确认的离职费用的是（）A、个人离开企业时所发生的费用B、因员工离职导致的设备闲置费用C、因训练不足导致的低生产性费用D、因更换职务导致的不良生产性费用答案： A7.规章制度从其内部逻辑结构来讲，不包括的要素是（）。
A、严谨B、假定C、处理D、制裁答案： A8.不属于有效沟通的行为法则的是（）A、自信的态度B、尊重、体谅他人的行为C、善用询问与倾听D、使用专业术语进行沟通答案： D9.属于品德方面的惩罚事实的是（）A、故意浪费材料或毁损机器B、在外兼营与公司同类业务C、言行粗暴，扰乱工厂秩序D、对工作资料作不实记载或报告答案： C10.当事人双方协商一致对原集体协议进行修改后，应在（）日内报送劳动行政部门审查。
A、5B、14C、7D、30答案： C二、多项选择题1.管理者为了实现“沟通目标”，可以从（）方面考虑如何与员工沟通。
A、建立全方位的沟通机制B、确定沟通时间C、确定沟通地点D、确定沟通内容E、注重非正式沟通答案： A B C D E2.劳动关系与劳务关系的区别包括（）A、主体不同B、关系不同C、适用的法律不同D、待遇不同E、法定形式不同答案： A B C D E3.以下哪几项是员工参与管理要达到预期效果必须符合的先决条件（）A、参与讨论的主题须与工作或生活有关B、参与讨论的有关问题对事不对人C、一对一沟通D、参与的机会不要被少数人所独占E、对讨论的事项或内容负有保密义务答案： A B E4.集体协议的订立原则包括（）A、相互尊重，平等协商B、诚实守信，公平合作C、兼顾双方合法权益D、尽量不要采取私自违约行为E、遵守法律、法规、规章及国家有关规定答案： A B C E5.招聘广告中的歧视问题包括（）A、年龄歧视B、性别歧视C、身高歧视D、血型歧视E、地域歧视答案： A B C D E6.员工表达不满的途径包括（）A、退出B、建议C、申诉D、忠诚E、怠工答案： A B D E7.离职费用管理的功能主要是（）A、明确责任归属B、提高员工创造性C、公正无私D、细化预算E、监督管理答案： A D E8.一般而言，下列事项中可以通过申诉制度处理的有（）A、薪资福利B、劳动条件C、安全卫生D、管理规章与措施E、工作分配及调动答案： A B C D E9.员工关系的外部环境包括（）C、政策环境D、法律和制度环境E、社会文化环境答案： A B C D E10.实施员工参与管理的方法按实施方式可分为（）A、咨询监督B、团体参与C、民主监督D、劳资会议E、个别参与答案： A C D三、判断题1.自由改革主义学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
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员工关系管理复习资料作为现代企业中不可或缺的管理手段，员工关系管理在每一个企业都扮演着重要的角色。
在这个竞争激烈的商业世界中，建立良好的员工关系是企业持续发展的关键。
员工关系管理复习资料可以帮助企业管理人员更好地掌握员工关系管理的知识和技巧，从而提高企业的整体绩效和竞争力。
一、员工关系管理的基本概念员工关系管理可以定义为一系列有计划的活动和政策，以确保机构内部员工的有效关系，并促进积极的员工参与和组织支持。
员工关系的概念包括三个主要方面：预防性、解决性和发展性。
预防性员工关系管理是指在问题发生前采取的主动预防措施。
解决性员工关系管理是指在问题发生后及时处理问题。
而发展性员工关系管理强调员工的发展和成长，使员工与组织之间的关系更加密切。
二、员工关系管理的实施步骤1. 确定员工关系政策员工关系政策要明确反映企业的价值观和使命，确保员工认同企业的核心价值观并将其体现在他们的行为中。
2. 建设员工参与的文化员工参与文化可以促进员工对公司的忠诚度，提高团队的凝聚力，增强员工的创造力和自我驱动，从而有效地提高企业的生产效率和工作质量。
3. 实施员工关系评论系统通过员工关系评论系统，管理人员可以定期对员工的工作绩效、关键行为和个人成长进行评估和反馈，为企业员工的发展和提高生产效率提供有价值的指导。
4. 建立员工响应机制员工响应机制可以帮助企业更好地管理员工的事件和变化，了解员工的需求和想法，并采取必要的措施，以确保员工的快乐和企业的稳健发展。
三、员工关系管理中的挑战1. 不断变化的法规和企业形态法规和企业形态的变化可能会对员工关系管理的实施带来新的挑战。
管理人员需要不断更新知识和技能，以适应经济和法律环境的变化。
2. 跨文化团队的管理与不同文化背景的员工打交道需要管理人员具备跨文化交流的技能和能力。
3. 高度自主的员工如今的员工更加自主，他们需要更多的自主权和自主决策，而管理人员需要在员工自主和企业要求之间找到合适的平衡点。
员工关系管理复习
一、名词解释1、产业民主：是一种让劳工在工作场所参与决策、权利与责任的管理模式。
是指在企业内，由劳雇双方选举的代表，参考政治民主的程序，建立一套解决企业基本问题的程序，这一程序排除雇主单方强制的决策，代以有员工代表参与的机制；员工代表可透过参与的机制，提出问题与申诉，并由雇主给予适当的考虑及响应。
2、劳务派遣：又叫人才派遣、人才租赁，与劳动关系不同，劳务派遣机及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。
劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。
它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。
3、无效劳动合同：是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。
无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。
4、培训协议：是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。
5、标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。
我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。
6、心理契约：指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。
7、渐进式惩罚处理：管理方对员工进行处罚，应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻惩处。
实施渐进性惩处方式，要求对员工所犯错误，按照其严重程度进行分类。
8、行业性/区域性集体合同：指在一定区域的特定行业内有行业工会组织与企业方面代表订立的适用于整个行业的集体合同。
区域性集体合同是区域性的工会联合会和区域内的企业管理委员会签订的适用于全区域劳动者的集体合同。
9、可避免离职：指通过组织或经营者努力有可能改变员工心意的离职，通常大部分自动离职属于可避免的离职范围。
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《员工关系管理》复习资料一、名词解释（20选5）1、员工关系是指由雇佣行为产生的关系，是员工与雇主之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
2、合作合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
3、冲突由于劳资双方的利益、目标和期望的不一致，而产生的分歧4、新保守派新保守派，也称为新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化，研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能确保雇员得到公平合理的待遇。
认为劳资双方的冲突微不足道，工会也难以组织。
5、管理主义学派管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的认同度、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派对工会的态度是模糊的，管理主义学派观点的基础是雇佣关系一元主义的信念和价值观，把组织看成是由一个共同目标团结起来的团队，强调员工与管理方之间的信任和合作。
6、正统多元论正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
正统多元论学派观点的基础是雇佣关系多元主义的信念和价值观，认为雇员对公平和和公正待遇的关心，与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，因此劳动法和集体谈判才是确保公平与效率和谐发展的有效途径。
7、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。
8、无效劳动合同无效劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规的协议。
无效劳动合同从订立起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。
9、试用期试用期，是指劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。
10、最低工资最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。
11、工作时间工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。
12、缩短工作日缩短工作时间是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。
我国实行缩短工作日的情况主要有：从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工。
13、延长工作时间即加班加点，是指劳动者的工作时数超过法律法规的标准工作时间。
加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。
加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。
14、女职工特殊保护根据女性的生理特点，对女性劳动者在劳动过程中和劳动市场中实施特殊保护内容包括：妇女享有同男子平等的就业权利；禁止女职工从事不利于身体健康的工作；四期保护；用人单位应设置保护设施和保健设施。
15、员工参与员工参与是一种员工影响企业内部决策的程序和制度，员工参与主要是员工以受雇者身份参与企业的决策制定，涉及员工的待遇和工作条件。
16、质量圈质量圈一般是由共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组。
通常8-10个人，定期会面，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。
通过参加质量圈计划，员工能够在提供建议与解决问题的过程中获得心理满足，有注意增进劳资双方的沟通。
是员工参与管理，提高企业生产率的一个重要手段。
17、职工代表大会职工代表大会，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工形式民主管理权力的机构，由民主选举的员工代表组成。
18、斯坎隆计划斯坎隆计划时由美国一个钢铁工厂的工会领袖斯坎隆提出的劳资合作计划。
要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。
斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化，有效的员工参与是该计划最突出的特征。
斯坎隆计划的宗旨是降低企业的劳动成本而不影响员工的积极性。
19、拉克计划拉克计划由经济学家艾伦·拉克提出，通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。
多数拉克计划只有一个审查委员会，没有在工作场所基层内部建立生产委员会，雇员参与程度较斯坎隆计划较低。
拉克还提出制造业劳动力成本在产品附加值中所占的比例不受经济周期影响，长期保持在一个稳定的水平，以此作为衡量生产率的标准，从而鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进。
20、经济补偿经济补偿是用人单位解除和终止劳动合同而给予劳动者的一次性经济补偿金。
经济补偿金的标准主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。
三、简答题（15选3）1．试述个别劳动关系和集体劳动关系的特征。
劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面劳动合同来确定和规范双方的权利义务。
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。
集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。
它是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的的互动关系。
集体劳动关系的一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的社会经济关系。
双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
2．举例说明员工关系冲突变化的影响因素。
A.文化因素：包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。
冲突是否出现，很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。
B.非文化因素：a.客观的工作环境，比如大型机器工业企业中的工人更容易感受到来自管理方的异化压力，或者工作的性质和条件都会影响冲突；b.管理政策和实践，如果管理政策和实践是进步的，劳动者工作的满意度就会提高，信任和认同感也会上升；c.宏观经济环境和政府政策，如失业率和失业保险制度，会影响工人“被迫”合作的程度，以及工人对工作的态度和预期。
C.人力资源策略的局限性，不能消除冲突的根源；工会和集体谈判制度，既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分，劳资双方的利益、目标、期望始终不一致。
3．试述无固定期限劳动合同签订条件。
《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（劳动者违纪）和40条第一项（因病或工伤）、第二项（不胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4．试述培训协议的签订条件和主要内容。
培训条款是用人单位出资对劳动者培训后所签订的协议，属合同双方自主约定的条款。
主要防止劳动者接受用人单位出资培训后提前结束服务期，给用人单位带来培训费用等直接经济损失和重新选拔、录用和培训新人所带来的各种间接成本。
劳动法律法规规定了签订培训协议的条件，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训时，可以签订培训协议，约定双方的权利义务。
培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
主要内容：用人单位为劳动者支付的培训费用；培训后的服务期；劳动者违约解除劳动合同时赔偿培训费的计算方法等5．试述商业秘密保护与竞业限制的联系和区别。
采取保密措施和设定竞业限制义务，都是为了保护企业的商业利益，两者联系密切，但由于两者的性质不同，区别还是比较显著的。
（一）商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利。
商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即是知识产权。
竞业限制的是指是对劳动者择业权的限制。
（二）商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高两年。
《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守同一单位商业秘密的有关事项，是劳动者忠实义务的体现。
《劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
（三）保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价。
保守秘密是《劳动法》、《合同法》规定劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。
由于竞业限制员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，因此企业必须给予一定的经济补偿金。
（四）商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同。
商业秘密基于法律直接规定而产生，或者基于劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均承担保守企业商业秘密的义务；而员工的离职竞业限制义务，是基于当事人之间的约定而产生，没有约定则没有义务。
违反保密的行为往往是以隐蔽方式进行的，企业不容易举证，诉讼的难度较大。
而违反竞业限制的行为，因为就职于竞争企业或自营竞争性业务，则是外在易见的事实，举证较易。
6．企业如何实行违纪解除？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）采用欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。