劳动法案例分析(加班工资).
加班薪资的案例分析
加班薪资的案例分析案例一：小张入职A公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。
入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。
问题一：上述案例中，你认为加班工资基数分别应为多少？为什么？问题二：针对不同情况例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等，加班费的计算基数应如何确定？身为HR又有哪些方法能够降低公司加班成本呢？观点：加班工资不懂法院怎么判，HR迟早要被淘汰！就这两个案例，说一下我的观点。
约定加班基数，只要不低于当地最低工资标准（上海全国最高，是2480），就是有效的。
因为法律上第一原则是“有约定从约定”（不能违法），所以如果合同约定明确，双方签字确认，案例中的员工上法院基本上是输多赢少。
但我还是想就着这两个案例，跟大家分享一些更深层次的知识和现象。
首先，为大家揭露一个冰冷的现实，在很多企业，加班是常态，毕竟马爸爸都说996是福报了。
而几乎很少有企业愿意按照全口径支付加班费用，因为按照劳动法书面口径加班费少则150%多则300%。
如果企业按照法定比例和基数老老实实支付加班费，那为什么不另外招一些人来倒班呢？毕竟那样的话，只要支付100%就可以了。
即使是像阿里、腾讯这样的大企业，也是一方面在回避加班问题，比如某企业有句经典土话叫做“加班是应该的、不加班也是应该的；完不成工作是最不应该的”；另一方面它们都有完备的加班审批制度，就是从法律层面来规避一些加班成本的。
其次，争议加班工资，基本都是在劳资双方已经打算、或者已经分道扬镳的情况下发生。
这时候双方其实已经不太愿意讲究情面了，只愿意关注自己的利益。
加班费计算公式示例劳务中的加班工资计算案例
加班费计算公式示例劳务中的加班工资计算案例在劳动关系中，加班费是对员工在超过正常工作时间的工作进行补偿的一种方式。
为了确保员工的权益得到保障，公司通常会按照一定的公式计算加班工资。
本文将通过一个案例来详细介绍劳务中加班工资的计算方法。
假设小明是一家公司的员工，每周工作5天，每天工作8小时。
根据劳动法，每日工作时间超过8小时的部分将视为加班时间，需要支付加班费。
小明的小时工资为10元。
我们将以小时为单位进行计算。
首先，需要计算出小明每天的加班时间。
根据案例描述，小明每天工作8小时，因此没有超出正常工作时间，无需计算加班。
接下来，我们需要计算小明每周的加班时间。
假设小明在周四加班了3个小时，周五加班了4个小时。
根据劳动法，小明的加班费计算公式为：加班费=加班小时数 * 小时工资 * 加班系数。
加班系数是根据劳动法规定的标准来确定的，一般情况下是加班小时数不超过3小时的，按照1.5倍工资计算；超过3小时的，按照2倍工资计算。
在这个案例中，小明的加班小时数分别为3小时和4小时。
因此，小明的加班费计算公式为：周四加班费 = 3小时 * 10元/小时 * 1.5 = 45元周五加班费 = 4小时 * 10元/小时 * 2 = 80元将两天的加班费相加，得到小明本周的加班费总额：加班费总额 = 45元 + 80元 = 125元除了每周加班费，公司还需要按照法律规定支付小明的法定节假日加班费。
以国家法定节假日为例，加班费计算公式为：加班费 = 加班小时数 * 小时工资 * 加班系数。
加班系数与平时加班一样，按照加班小时数超过3小时的情况来确定。
假设小明在国家法定节假日加班了6个小时，按照以上公式进行计算：节假日加班费 = 6小时 * 10元/小时 * 2 = 120元所以，小明在这个法定节假日的加班费为120元。
总结：根据以上案例，我们可以看到加班费的计算主要依据加班小时数、小时工资和加班系数三个要素。
通过合理的计算公式，公司能够准确计算出每位员工的加班费，并给予员工合理的补偿。
加班工资制度与计算方法案例分析
加班工资制度与计算方法案例分析引言加班工资制度与计算方法是劳动法中一个重要的课题，对于保护劳动者权益、合理调节企业用工秩序具有重要意义。
本文通过案例分析的方法，探讨加班工资制度与计算方法在实践中的具体应用问题，从而进一步理解劳动法相关规定的具体适用方式。
案例一：加班工资基础计算——小时工与月薪工的差异小张在一家餐馆担任服务员，月薪工资为5000元，合同约定每天工作8小时，超过部分算作加班，并按照1.5倍工资计算。
小张每天工作10小时，因此需要计算加班工资。
根据劳动法相关规定，加班工资计算方式为：加班工资=加班工时数×加班工资比例×工资标准。
针对该案例，小张每天加班2小时，按照1.5倍工资计算，即加班工资=2×1.5×工资标准。
这里需要明确小张的工资标准是多少，如果小张是以小时工计算工资，则工资标准为月薪工资/月工作小时数，即工资标准=5000元/（30天×8小时），代入计算可得小张的加班工资。
然而，如果小张是以月薪工计算工资，则工资标准已经包含了加班工资，即小张的月薪工资已经考虑了超出8小时的工作时间。
在这种情况下，小张的加班工资可按照月薪工资除以月工作小时数来计算，即加班工资=月薪工资/（30天×8小时）×加班工时数。
通过以上案例可以看出，加班工资的计算方式取决于工资的基准是以小时工还是月薪工。
针对不同的情况，劳动者与用人单位需要明确合同约定的工资计算基准，以公平合理的方式计算加班工资。
案例二：超时加班与强制加班的区别小李在一家制造厂工作，每月工资为6000元，合同约定每天工作8小时，超过部分按照1.5倍工资支付。
然而，由于工作压力，公司有时需要员工进行超时工作，而未给予加班工资。
针对该案例，需要区分超时加班与强制加班的概念。
超时加班是指劳动者自愿工作超过法定工时的加班行为，而强制加班是指用人单位要求劳动者工作超过法定工时的加班行为。
节假日加班的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工乙为公司员工。
2019年春节假期期间，甲公司因生产任务紧急，要求乙在春节期间加班。
乙同意加班，但甲公司未支付加班费。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其春节假期加班费。
二、争议焦点本案争议焦点为甲公司是否应支付乙春节假期加班费。
三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2.《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
四、案例分析1.关于加班事实的认定根据乙提供的证据，甲公司确实在春节期间要求乙加班。
甲公司未提供证据证明其有特殊情况需要延长工作时间，故认定甲公司要求乙加班的事实成立。
2.关于加班费的支付根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
甲公司未支付乙春节假期加班费，违反了法律规定。
3.关于加班费的计算根据乙提供的证据，乙在春节期间加班工作时间为10天。
根据甲公司规定，乙的月工资为5000元。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，春节假期加班费计算如下：春节假期加班费 = 加班天数× 月工资× 300%春节假期加班费= 10 × 5000 × 300% = 150000元五、判决结果根据以上分析，劳动仲裁委员会判决甲公司支付乙春节假期加班费150000元。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
加班费的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术培训等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，员工人数不断增加，工作强度也日益加大。
然而，科技公司却未能依法支付员工加班费，引发了员工的集体抗议。
2019年5月，10名员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其加班费。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于科技公司是否应当支付员工加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”第三十八条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）加班费不低于工资的150%；（二）休息日安排加班的，不低于工资的200%；（三）法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。
”本案中，科技公司是否存在安排员工加班行为，以及加班费的计算标准是否符合法律规定，是本案的关键。
三、案件分析1.科技公司是否存在安排员工加班行为根据员工提供的考勤记录、工作日志等证据，以及科技公司部分管理人员证实，科技公司确实存在安排员工加班的情况。
具体表现在：员工经常需要在周末和法定休假日加班，且加班时间较长，个别员工每月加班时间甚至超过100小时。
2.加班费的计算标准是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，科技公司应当支付员工加班费。
然而，科技公司却以员工自愿加班为由，拒绝支付加班费。
经查，科技公司并未与员工签订任何自愿加班的协议，也未提供充分证据证明员工自愿加班。
因此，科技公司应按照法律规定支付员工加班费。
3.加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，加班费的计算标准为：加班费不低于工资的150%；休息日安排加班的，不低于工资的200%；法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。
本案中，科技公司应按照员工正常工资的150%支付加班费，休息日加班费按照200%支付，法定休假日加班费按照300%支付。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
劳动争议案例分析：加班工资
劳动争议案例分析：加班工资劳动争议案例分析：加班工资案例背景：2010年，某企业A公司是一家专注电子产品制造的大型企业，拥有数百名员工，其总部位于中国沿海城市。
A公司一直享有良好的声誉和流动性，但在员工的加班工资问题上却引发了一场劳动争议。
具体事件及细节：2010年3月1日，A公司突然面临订单激增的情况，要求员工全员加班以满足产品生产需求。
然而，在加班工作后，员工发现公司并未按照法定劳动法或企业内部政策支付加班工资，这引起了员工的不满和抗议。
一位员工，王先生，是A公司的生产线工人，他在2010年3月2日到3月15日期间，每天都工作超过8个小时，总共加班了30小时。
然而，他的月工资单只显示了按照标准工时支付的工资。
王先生与其他几名员工联合起来寻求解决办法。
4月3日，王先生和其他员工发起集体上访活动，向劳动部门投诉A公司违法未支付加班费。
他们认为，根据中华人民共和国劳动法和A 公司内部劳动合同，加班应该按照法定工资的1.5倍计算，因此要求A 公司支付他们相应的加班费。
4月10日，劳动部门受理了王先生和其他员工的投诉，并决定介入调查。
调查发现，A公司确实未向员工支付额外的加班费用，而A公司表示，加班是出于生产急需，并未违反任何劳动法规定。
5月5日，劳动部门组织调解会议，邀请王先生和A公司的代表参加。
在会议上，劳动部门解释了加班工资的相关法律法规，以及A公司应该如何支付相应的加班费用。
然而，A公司代表声称，由于之前未发生过类似的情况，他们并不知道应该支付加班费用。
他们同意立即支付加班费用，并进行内部制度的完善，以避免类似问题再次发生。
6月20日，A公司支付了王先生和其他员工的加班费用，并在员工的工资单上注明了相应的加班费。
律师的点评：该案例涉及了劳动法中关于加班工资的重要问题。
根据中华人民共和国劳动法，员工超过正常工作时间应有加班费用，并且加班费用应该按照1.5倍的比例计算。
A公司未向员工支付加班费用，违反了劳动法规定。
劳动法对夜班工资的规定案例分析
劳动法对夜班工资的规定案例分析劳动法对夜班工资的规定是保护夜班工人的权益，确保他们能够获得合理的经济补偿。
以下是一些劳动法对夜班工资规定的案例分析，帮助我们理解这些规定的内容和作用。
案例一：一个服装工厂的夜间加班工人A，每月需要连续工作七天，每天工作十二小时。
根据劳动法规定，如果工人在夜班期间工作超过三个月，雇主应该支付夜班津贴。
然而，这家服装工厂并没有根据夜班工作的特殊性向工人支付夜班津贴。
工人A因此向劳动监察部门投诉，要求获得夜班津贴。
根据劳动法规定，夜间劳动时间一般是晚上10点至次日早上6点，超过这些时间的工作属于夜班工作。
夜班工人每月应该享受不低于正常工资50%的夜班津贴。
在这个案例中，工人A的工资应该在原有工资基础上增加50%作为夜班津贴。
劳动监察部门对该服装工厂进行了调查，发现他们违反了劳动法的相关规定。
最终，工人A获得了应有的夜班津贴，并给予合适的补偿。
案例二：一家物流公司的夜间派送员B，工作时间为晚上七点至次日凌晨三点。
根据劳动法规定，如果工人每天晚上工作超过三个小时，雇主应该支付夜班津贴。
然而，该物流公司只给夜间派送员B支付正常工资，没有额外给予夜班津贴。
根据劳动法的规定，夜班津贴是对夜班工作的一种补偿，旨在弥补夜间工作给工人带来的不便或损失。
在这个案例中，夜间派送员B的工作时间超过了三个小时，因此应该享受夜班津贴。
劳动监察部门对该物流公司进行了调查，发现他们没有向夜班工人支付夜班津贴，违反了劳动法规定。
最终，物流公司被要求支付相应的夜班津贴，并给予夜间派送员B适当的补偿。
上述两个案例说明了劳动法对夜班工资的规定对保护夜班工人的权益起到了重要作用。
夜班工作可以对工人的身体健康和生活带来许多不便和负面影响，因此给予他们经济补偿是合理的。
夜班津贴的支付也能够激励工人继续从事夜班工作。
然而，在实际落实夜班工资规定时，仍然存在一些问题和挑战。
首先，一些雇主可能会试图回避夜班津贴的支付，通过各种方式削减工人的工资。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法对法定假日加班工资的规定案例分析
劳动法对法定假日加班工资的规定案例分析劳动法对法定假日加班工资的规定主要涉及两个方面：加班工资计算和法定假日补偿。
首先，根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产特点不能实行全体员工轮休的，经与工会和员工协商后可以安排法定节假日加班，但应当给予安排调休的补偿。
这条规定意味着，如果用人单位需要员工在法定假日加班，应与员工进行协商，并给予调休补偿，而不能直接支付加班工资。
其次，根据《劳动法》第四十五条，对于因生产经营需要不能安排员工休假的，应按照下列办法安排休假：1. 每日工作时间不超过8小时的，与员工协商安排补休；2. 每日工作时间超过8小时的，按照法定工资的300%支付加班工资。
这条规定意味着，如果用人单位无法为员工安排调休，而需要员工在法定假日加班，且每日工作时间超过8小时，用人单位需要支付加班工资，且加班工资的计算标准是法定工资的300%。
一个案例分析如下：某公司生产需求在法定节假日需要加班生产，与员工进行协商后，决定安排员工在这些日期加班，但同时也承诺会给予员工补休作为补偿。
然而，由于工作任务紧急，公司无法安排员工进行调休，因此需要支付加班工资。
公司A的员工小明在2021年的国庆节期间（10月1日至10月7日）被安排加班工作，每日工作时间为10小时。
根据《劳动法》的规定，公司A应支付小明在国庆节期间的加班工资。
根据劳动法第四十五条，每日工作时间超过8小时的员工在法定假日加班时，应按照法定工资的300%支付加班工资。
假设小明的月薪为5000元，而小明在国庆节期间每天的工作时间为10小时，那么公司A应支付小明的每日加班工资为：5000元 x 10小时 x 300% = 1500元公司A需要根据小明在国庆节期间工作的天数，将加班工资累加后，以工资的形式支付给小明。
综上所述，劳动法对法定假日加班工资的规定要求用人单位通过与员工协商安排调休，如果无法安排调休则需支付加班工资，加班工资计算标准为法定工资的300%。
劳动法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景原告（以下简称“申请人”）与被告（以下简称“被申请人”）于2018年6月1日签订劳动合同，约定原告担任被申请人公司员工，工作内容为销售经理。
合同期限自2018年6月1日至2021年5月31日。
合同中明确约定，员工加班按照国家规定支付加班费。
2019年12月，申请人向被申请人提出离职，双方办理了离职手续。
离职后，申请人发现被申请人在其任职期间未支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人支付加班费。
二、仲裁审理过程劳动仲裁委员会受理了申请人的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，双方当事人就以下争议焦点进行了辩论：1. 申请人是否加班？2. 被申请人是否支付加班费？3. 加班费的计算标准及金额。
三、仲裁结果1. 关于申请人是否加班的问题，申请人提供了考勤记录、工作日志等证据，证明其在被申请人公司任职期间存在加班行为。
被申请人未提供相反证据，故仲裁庭认定申请人存在加班事实。
2. 关于被申请人是否支付加班费的问题，申请人提供了劳动合同、工资条等证据，证明双方约定加班按照国家规定支付加班费。
被申请人未提供证据证明其已支付加班费，故仲裁庭认定被申请人未支付加班费。
3. 关于加班费的计算标准及金额问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
根据申请人提供的工资条，仲裁庭认定申请人的日工资为100元，加班费计算如下：（1）法定休假日加班费：100元/天×3天×300%=900元；（2）休息日加班费：100元/天×2天×200%=400元；（3）综合加班费：900元+400元=1300元。
四、案例分析本案中，申请人因被申请人未支付加班费提起劳动仲裁，最终仲裁庭支持了申请人的仲裁请求，要求被申请人支付加班费。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动法对节假日加班的规定案例分析
劳动法对节假日加班的规定案例分析
劳动法对节假日加班的规定可以分析如下：
案例1：员工在法定节假日加班但未获得加班费
根据《劳动法》第四十四条和第四十五条的规定，员工在法定节假日需要加班的，用人单位应当按照不低于工资的300%支付加班工资。
如果该员工在法定节假日加班但未获得加班费，他可以向劳动争议仲裁委员会或者法院申请仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付加班工资。
案例2：员工愿意在法定节假日加班但未得到安排
《劳动法》第四十一条规定，员工愿意在法定节假日加班的，用人单位应当与员工协商，如果员工同意加班，则用人单位应当支付加班工资。
如果员工愿意加班但用人单位未得到安排，员工可以要求用人单位支付加班工资或者安排补休，也可以向劳动争议仲裁委员会或者法院提起诉讼。
案例3：员工在法定节假日加班但未获得其他补偿
《劳动法》第四十七条规定，员工在法定节假日加班的，用人单位应当给予补休或者支付加班工资。
同时，根据工作对员工身体健康有一定损害的规定，用人单位还应当根据国家和行业的有关规定，向员工支付或者安排补偿措施。
如果员工在法定节假日加班却未获得补休或其他补偿，他可以向劳动争议仲裁委员会或者法院提起诉讼，要求用人单位支付补偿或安排补休。
总结：根据《劳动法》相关规定，员工在法定节假日加班有权获得加班工资、补休或其他补偿措施。
如果用人单位未按规定支付或安排加班工资、补休或其他补偿，员工可以通过劳动争议仲裁委员会或者法院申请仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
劳动法案例
劳动法案例
案例一：加班工资未支付
小明是某公司的员工，根据劳动合同，他每天工作8小时，超过8小时的部分算作加班时间，并且应该按照加班工资
的1.5倍支付报酬。
然而，小明发现公司从未按照合同规定支付他的加班工资。
他多次向公司提出申诉，但公司一直未给予解决。
小明决
定寻求法律援助。
根据劳动法，雇主必须按照劳动合同的约定支付员工的加
班工资。
小明可以向劳动监察部门投诉，提供相关的劳动
合同和工作时间记录，要求公司支付未支付的加班工资。
如果公司拒绝配合，监察部门可以责令公司支付加班工资，并可处以罚款等处罚。
案例二：无故解雇
小红是某公司的一名高级经理，她一直表现出色，但某天她突然收到公司解雇通知，公司没有给出任何理由。
小红感到非常冤枉，她咨询了劳动律师。
根据劳动法，公司解雇员工必须有合理的事由，并且按照规定程序进行。
如果公司无故解雇员工，员工可以提起劳动仲裁或者到劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
小红通过劳动律师向劳动争议仲裁委员会提交了申请，说明了自己被无故解雇的情况，并提供了相关的证据，如解雇通知和相关的工作表现证明。
仲裁委员会将会依法听取双方的陈述和证据，作出裁决，包括恢复被解雇的职位或者给予相应的经济赔偿。
劳动法案例都是以小明和小红这2个形象为例。
当然劳动法案例有很多，举几个你感兴趣的呢？。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇案由：劳动争议案情简介：张某于2018年7月1日入职某科技公司，担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为人民币10000元，每周工作5天，每天工作8小时。
合同中未明确约定加班费的计算方式和支付标准。
自入职以来，张某因公司项目需求，经常加班至深夜。
张某多次与公司沟通要求支付加班费，但公司以工作性质特殊、加班为自愿为由拒绝支付。
张某遂于2020年6月30日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其自2018年7月起至2020年6月的加班费。
仲裁审理过程：1. 证据提交：- 张某提交了劳动合同、工作证、考勤记录、加班记录等证据，证明其自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实。
- 公司提交了张某的工作总结、项目进度报告等证据，以证明张某的工作性质和加班为自愿。
2. 争议焦点：- 张某是否加班？- 公司是否应支付加班费？- 加班费的计算标准及数额。
3. 仲裁委员会调查：- 仲裁委员会对张某的工作环境和加班情况进行了调查，证实张某加班情况属实。
- 仲裁委员会查阅了公司规章制度，发现公司未对加班费的计算方式和支付标准作出明确规定。
仲裁结果：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位实行每日工作时间不超过八小时、每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
”张某自2018年7月起至2020年6月期间加班的事实清楚，公司应支付张某加班费。
关于加班费的计算标准，仲裁委员会参照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付加班费：……（二）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”结合张某的月薪10000元，仲裁委员会判决公司支付张某加班费共计人民币15000元。
一审判决：科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
劳动法案例分析：雇主拖欠加班工资的违法行为
劳动法案例分析：雇主拖欠加班工资的违法行为引言：劳动法是保护劳动者权益的重要法律体系，其中之一的加班工资规定着加班劳动者的权益。
然而，现实生活中，仍然有一些雇主存在拖欠加班工资的违法行为，严重损害了劳动者的经济利益和尊严。
本文将通过具体案例分析雇主拖欠加班工资的违法行为，旨在增强劳动者的法律意识和维权能力。
案例描述：小明在某家电厂工作，按照规定，每周工作40小时，超过40小时则为加班工作。
然而，小明发现自己的加班工资一直没有得到按时支付。
他与同事商议后，决定向劳动监察部门提起申诉，要求雇主支付拖欠的加班工资。
分析与探讨：雇主拖欠加班工资的违法行为触犯了劳动法的相关规定，应予以惩罚。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，劳动者在法定工作时间外工作的，应当按照劳动合同约定或者国家规定支付加班工资。
可以看出，劳动者加班工资是法定权益，雇主无权拖欠或延迟支付。
对于小明这样的劳动者而言，他应该首先选择与雇主进行沟通协商，寻求解决问题的最佳途径。
如果雇主没有积极回应或者拒绝支付，他可以向劳动监察部门或劳动争议仲裁机构提出申诉。
根据《劳动争议调解仲裁法》第十三条，劳动者认为用人单位违反劳动法律、法规的规定，给自己造成了劳动安全或合法权益方面的损害，可以向劳动争议仲裁机构申请调解或者仲裁，并要求用人单位支付加班工资。
在申诉过程中，劳动者应提供充分的证据来证明自己的诉求有理有据，例如劳动合同、工资单、加班记录等。
劳动监察部门或劳动争议仲裁机构将会依据事实和相关法律来做出判决，要求雇主支付拖欠的加班工资，并可能追加相应的经济赔偿。
再次，根据《中华人民共和国刑法》第二百八十五条，用人单位拖欠或者恶意减少劳动报酬的，处以罚金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法追究刑事责任。
这意味着雇主拖欠加班工资的行为不仅违法，还可能触犯刑法，雇主可能面临罚金或刑事责任的追究。
结论：雇主拖欠加班工资是一种严重的违法行为，损害了劳动者的合法权益。
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应对有术
上述案例中，之所以审理机关未能裁定存在加班，一个重要原因在 于，劳动者认可用人单位的加班存在审批，而无法举证其在公司逗留全 因公司安排其加班，可见公司规章制度的制定的重要性。另一个案例中 ，关于加班费计算基数的问题，不同的地区，实际做法并不相同，需要 根据地域的不同，区别对待。
应对有术
关于加班能否补休的问题
对于实行标准工时制的劳动者，如果在“十一”等法定节假日加班 ，则应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在“十一”价值 中的倒休日期加班的，单位应首先安排补休，不能安排补休的，单位应 当以公休日加班的标准支付双倍工资。因此，法定节假日、延时加班是 不能够补休的，只有公休日可以安排补休。
关于加班费的核算方法
双方观点
俞某认为，公司应按照其实发工资 即2000+100+100+220为基数计算其加 班工资，公司则认为双方的劳动合同约 定以基本工资为基数计算加班费，因此 应按照1500为基数计算加班工资。
审理结果
审理机关认为，双方在劳动合同中明 确约定俞某的工资数额为2000元，虽然 合同约定依照基本工资计算加班费，但依 照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在 岗位相对应的工资标准确定，因此应该按 照2420元为基数计算加班工资。
日工资基数的计算方法为：月工资/21.75 对于加班费核算如何确定，各地做法略有不同： 1、如果劳动合同有明确工资数额的，即劳动合同的工资项目分为“基本工资” 、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为计发加班费， 不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。 2、比如北京市、广东省的确认方法为：当劳动合同没有明确约定工资数额，或 者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付 给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，但是加班费、劳动保护 补贴等用到扣除，不能列入计算范围。 3、比如上海等地倾向于劳动合同中没有约定工资数额或者约定不明确的，仅以 工资收入作为核算基数，津贴、补贴或者奖金等，不包含在内。 4、加班费的计算基数低于当地的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准 为基数。
劳动法 日常案例分析
By : Vin.Cheung
目录
C对有术
2
是否需要支 付加班费
张某就职于某影视制作公司，任影视剪辑员，工作期间，剪辑的 广告存在重大失误，导致许多影像资料损失，影视公司多次找张某沟 通，张某不思悔改，仍多次受到客户投诉。一年以后，影视公司认为 张某的工作态度不认真，严重影响了公司在客户中的声誉，影视公司 则以张某劳动合同到期为由，终止了张某的劳动关系。张某亦将该公 司诉至劳动争议仲裁委员会要求公司支付其工作一年内的加班费。因 为该影视公司的办公室是封闭管理，员工出入必须有胸卡刷卡方可进 入。以胸卡作为考勤的工具，员工每天早晨9点必须打卡上班，下午6 点卡卡下班，才能成为有效出勤。他提交了其在影视公司的出入打卡 记录，该打卡记录显示每天张某均为夜间22点后下班，张某称影视公 司交代给他的工作太多，他做不完，只能加班。影视公司则称公司从 未要求张某加班，并提交了张某签字的规章制度，制度明确规定，员 工加班必须填写加班申请单，经公司批准后方能视为加班。
双方观点
张某认为，其每天日均工作制22点 后才下班，影视公司应该支付其加班费 。影视公司则认为，张某提交的仅是张 某在职期间出入公司的记录，但其并不 能证明在公司提供劳动力，而事实上， 影视公司也并未要求其加班至深夜。
审理结果
审理机关认为，在审理过程中，张 某承认其提交的是出入公司的记录，但 是该记录可以证明其是在22点后才离开 公司的，张某也认可规章制度的规定， 加班须有加班申请，但张某未能提交加 班申请单证明公司安排其加班，因此驳 回了张某的诉讼请求。
法条链接
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条 发上劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担比例后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第七十五条 有证据证明一方当事人持有证据无证但理由拒不提供，如 果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成 立。
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确定加班 公司基数
俞某任上海某公司职员签订劳动合同中明确约定俞某的工资 为2000元/月，其中基本工资1500元，绩效工资500元，另外，俞 某每月还有交通补贴100元，通信补贴100元，午餐补贴220元。 绩效奖金依据绩效结果以及公司运营情况决定是否发放。合同中 还约定，支付加班费时，加班工资以基本工资作为计算基数。在 “十一”期间，俞某被要求在10月1、2、3日加班三天。但是在发 放10月份工资时，俞某发现公司未支付相应的加班工资，于是诉 至劳动争议仲裁委员会，要求公司补发其工资。
应对有术
应对有术
关于规章制度中加班的注意事项
用人单位制定规章制度关于加班的事项，应该建立健全加班审批管 理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应报公司批准 后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加 班。即使员工在公司逗留的，也不视为加班。
感谢聆听！
By : Vin.Cheung