西安电子科技大学薪酬体系介绍
西电研究生奖助金评定细则(2014-1-13)
数学与统计学院研究生奖助金评定和荣誉称号评选办法一、基本规定1、本办法评选对象为硕、博二年级及以后学年(学校规定的资助期限内)的研究生。
奖助金只资助全日制研究生（入学时人事关系全部转入学校的研究生），研究生荣誉称号有学籍的研究生均可参加评选。
所有有学籍的研究生均必须参加学年总评并认真填写研究生学年鉴定表。
国家奖助金按学校文件执行，2013年9月15日至2014年9月15日(具体视学校文件定)2、学校学年总评中测评数据的起止时间：2013-9-1至2014-8-31。
3、在上一学年中及学年总评期间有下列情况之一者不得享受新学年的奖助金：（1）、违反国家法规或校纪校规受到国家机关或学校或学院处分者；（2）、考试有作弊行为或有弄虚作假、抄袭剽窃等学术不端行为；（3）、参评学年课程考试有一门以上（含一门）不及格者；（4）、不按时提交开题报告者和中期考核不合格者；（5）、在规定的培养学制内未完成学业者；（6）、未按学校的规定报到和注册者；（7）、本人未提出奖助金申请者。
4、学年总评工作小组全院教授、院领导班子成员、指导研究生数大于等于3人的副教授。
5、学年总评工作程序（1）、导师根据学生表现在测评前给学生打出学术分。
（2）、各班成立学年总评小组，硕士班每个宿舍派一名代表，博士班由班长视本班具体情况决定总评小组成员。
班长任总评小组组长，全面负责班级的总评工作，党支部书记任副组长，班干部原则上是总评小组成员。
班级QQ是学年总评工作期间班级发布学年总评信息的渠道。
（3）、学生向班学年总评工作小组提出申请并在班总评小组规定的期限内一次性向班总评小组提交完全部学年总评计分材料，超过规定期限后再提交的材料一律不接收不计分。
申报材料一旦提交不得修改。
在学年总评期间每个同学及时浏览班级QQ，若由于本人不上班级QQ，由此造成的个人损失，个人负责。
（4）、班级学年总评小组在班级QQ上公告材料审核期间，同时根据本班具体情况公告本班评审操作办法。
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪
酬体系设计方案
简介
IT公司是一个专门提供技术支持的公司。
在为客户提供高质量技术支持的同时，公司需要合理管理技术支持人员的薪酬，以提高员工的积极性和公司的效益。
薪酬管理制度
公司可以采取绩效工资和底薪相结合的方式管理技术支持人员的薪酬。
具体来说，可以按照员工的职位、工龄和绩效水平进行分层，采用不同的绩效工资和底薪标准，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司还可以根据公司和员工的实际情况，灵活地制定奖金、福利和离职补偿等制度，以增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬体系设计方案
公司的薪酬体系应当包括以下几个方面：
- 职务层次。
技术支持人员可以分为初级、中级和高级三个职务层次，根据不同职务层次制定相应的绩效工资和底薪标准。
- 绩效考核。
公司可以制定全员绩效考核制度，明确绩效考核的指标和比重，以评估员工的工作表现。
- 工作年限。
根据员工的工作年限，公司可以为员工增加一定的绩效工资或底薪。
- 个人能力。
如果员工具有较强的个人能力和表现，公司可以给予适当的奖励或提升职务层次。
结论
IT公司作为一家专门提供技术支持的公司，需要合理管理技术支持人员的薪酬，以激发员工的工作积极性和创造力，提高公司效益。
通过制定科学合理的薪酬管理制度和薪酬体系设计方案，可以实现公司和员工的双赢。
IT薪酬管理规定及薪酬体系设计方案
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度8:42 PM目录第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等;第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工临时员工除外;第三条目的：适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益;建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的;第四条基本原则：一贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设;二以岗定薪,按绩取酬;在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬;第五条确立依据：一依据岗位综合评价,确定岗位级别；二依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；三依据工作业绩确定个人绩效工资；四依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平;第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制;第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成;固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴;固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬;浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等;浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次;基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资;是员工生活的基本保障;在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资;效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资;在效益考核实施前,可统一按C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪;绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分;工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项;工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放;离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算;岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴;奖金是指公司工资体系以外的奖励,如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等;第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质,将公司工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类;第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个岗位类别中,将同一职系中不同的岗位归入不同的等级,代表岗位由高到低的价值区别详见附表一;人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议,经公司审议批准后执行;第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距,并给员工提供合理的晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成公司的岗位工资体系详见附表二第十一条员工岗位档次的确定1、原则上,员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的,且符合任职最低要求条件的,其档次均从最低档开始;2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的,按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪;3、岗位级别晋升中,原工资高于新岗位级别最低工资的,按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变;4、符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的,员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪;5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经评议可高于所在职系对应的档次起薪,但必须经过公司的严格审核;6、同等条件下经验、能力、学历,新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平;第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整;第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩,物价水平统一调整岗位工资水平;第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式;（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整;工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上,下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的,或者被授予特殊荣誉的,经公司评议可上调1-2档工资;如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或者非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显着经济效益者;（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚;以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准;第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数;第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定,具体考核及核算办法见公司绩效考核管理办法;2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定;3、试用期内员工当月没有绩效工资;第十七条绩效与绩效工资1、起付点;在绩效目标完成率达到70%及以上时,方可按照绩效目标完成比例及核算方法,发放绩效奖金;绩效完成比例低于70%时,不再发放绩效奖金;2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,B为绩效工资基准,E为最低等;在绩效考核实施前,可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪;3、封顶值;绩效奖金设定封顶值,个人绩效奖金封顶值为120%;为鼓励员工提升绩效,当员工绩效超出绩效奖金封顶值时,根据情况可给予特别奖励;每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式;4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定;考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖;第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖;例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等;2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益,公司给予的奖励;第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人,并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励,是超出公司完成目标部分的奖励,是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性,有效激发员工潜能,规范公司员工岗位晋升、晋级程序,指导员工个人职业规划,促进公司发展与个人职业目标的统一;第二十三条晋升类型岗位级别不变,薪资档次晋升岗位级别晋升,薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总,将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行;是员工晋升的具体执行部门;具体办法详见晋升管理机制;第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间,基础工资按请假天数扣除;员工迟到早退在半小时以内的8：40-9：10扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%,迟到累计3次以上,自第4次起,不能享受当月的全勤奖;员工旷工将按日工资的倍扣罚,旷工超过3天将被解除劳动合同,对公司正常工作造成损失的,赔偿费用将从工资中扣除;第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行;第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均天计算每年法定节假日11天,公休日104天,月计薪天数＝365天 -104天/12;日工资＝岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资/;如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资;第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理;第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘员工出勤未满一个月者,当月按实际出勤日数计算工资;第三十条见习期薪酬;应届大中专毕业生见习期满一年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级;对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工,经评议可提前转正;第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职旷工3日以上者的,即日冻结工资计算;第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放;如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放;公司因故延迟发放时提前一日知会员工;第三十三条员工工资以人民币支付;工资发放时时精确至元;支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等;第三十四条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖;（二）辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度,视具体情况来定;（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的,绩效工资分时间段计算；第三十五条员工薪酬属于保密信息,员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息,也不得探听其他员工的薪酬,否则视为严重违反公司规章制度;第八章附则第三十六条本办法自2013年6月1日起实施;本办法实施后,以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处,均以本办法为准.第三十七条本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行;未尽事宜由人力资源部负责解释;附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗;管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位;管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴,津贴设置标准为：部门主管200元、副经理300元、经理400元、二级高管500元、一级高管600元高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：草拟。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
西电国际职位分级员工评定办法
西电国际职位分级员工评定办法2007年1月30日
1评定组织
对职位进行分级员工的资格评定由办公室进行组织，成立职位分级评定小组，成员包括公司高层及人力资源管理主管人员。
2评定方法
对职位分级的评定分为任职资格评定和业绩评估两个步骤。
2.1任职资格的评定。
由评定小组根据不同层级的任职资格标准及员工的实际情况进行判定，判断其属于符合哪一级别的
任职要求。
2.2工作业绩评估。
由评定小组对员工过去三年的工作业绩进行评估，并根据评分标准打分。
如果最终评估分数达到任职资格确定级别的最低业绩要求，则可以确定聘任为本级别职位；如果评估分数低于任职资格确定级别的最低业绩要求，则降为下一级进行聘任。
2.3职位分级员工评定表
3评定标准
3.1项目工程师评定标准
3.2销售工程师评定标准（国贸中心、进出口部）
3.3劳务中心业务员评定标准。
西电国际业务人员提成管理办法06011
西电国际业务人员提成管理办法06011西电国际业务人员提成工资管理办法（初稿）1 总则1.1目的为保证公司经营目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围实行提成工资的员工包括输变电工程部和贸易部门的一线业务人员。
2 提成制工资结构实现提成工资制的人员工资构成包括：固定工资.绩效工资.提成工资。
2.1固定工资固定工资是业务人员的基本生活保障，每月固定发放，根据岗位的标准年薪确定，具体计算公式如下：固定工资 = 岗位标准年薪×40%2.2绩效工资绩效工资反映部门及员工及一定时期内的绩效目标完成情况，每季度根据部门及个人绩效考核结果进行发放，具体计算公式如下：季度标准绩效工资 = 岗位标准年薪×15%/42.3提成工资提成工资直接体现业务人员工作业绩，每年度按照利润完成额进行发放，分为输变电工程项目和一般贸易项目提成。
3 输变电工程项目提成办法输变电项目提成根据项目进行核算分配，在项目结束后由财务部根据项目利润进行核算并在年底统一发放，跨年度项目可以在每年末根据项目完成情况进行预提发放。
0.7×A1 + 0.8×A2 + 0.9×A3 ∑Ai3.1 项目提成总额的计算项目提成R =( ∑Ai―F)×10% × K ×1)A1指西电公司所属企业产品为主的毛利总和；A2指输变电线路工程项目中的毛利总和；A3指在西电公司以外品的毛利总和，项目的方式为投标或成套工程。
2)F指项目费用，依财务部核算数据为准。
3)K为项目考核系数，输变电工程项目考核指标及权重如下：考核指标权重计算方式项目利润完成额50 完成预算利润满分，超额完成或未完成部分按比例增减分项目拖期时间比例20 拖期5%内不扣分，5%以上每增加1%扣4分客户书面投诉次数20 每出现一次扣5分违反质量管理程序次数10 每出现一次扣4分3.2项目提成的分配项目提成需经过两次分配，一次分配指根据项目的不同阶段进行分配，二次分配指项目组与部门之间的分配及项目组内部分配。
电子科技大学 18秋《薪酬理论与管理》在线作业1满分答案
18秋《薪酬理论与管理》在线作业1
企业补充养老金按照给付结构来分，可以分为（）。
A.收益确定制、缴费确定制
B.国家强制型、企业自主型
C.成本型、收益型
D.以上都不是
正确答案:A
（）的变动性较大。
A.基本工资
B.奖金
C.福利
D.养老保险
正确答案:B
一般而言，养老保险不具有（）的特点。
A.强制性
B.互济性
C.储备性
D.国家性
正确答案:D
能力薪酬的基本形式不包括（）。
A.基于技能的薪酬
B.基于一般能力的薪酬
C.基于特殊能力的薪酬
D.基于核心能力的薪酬
正确答案:C
员工福利通常是（）。
A.劳动收入
B.非劳动收入
C.非法收入
D.奖励
正确答案:B。
《公务员 工资改革方案》
《公务员工资改革方案》第一篇：公务员工资改革方案公务员工资改革方案202x-09-14校长知道么收藏，稍后阅读已收藏一、基本工资：办事员2800元；科员3000元；副科级3100元；正科级3300元；副处级3600元；正处级4000元；副厅级4400元；正厅级5000元；副部级5500元；正部级6000元。
办事员三周年按科员对待；科员五周年按副科级对待；副科级十周年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待；初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：每年60元，以虚年计算，按月发放。
三年一调。
三、奖励工资：每月300元，年度考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。
三年一调。
四、补助工资：1、车补，随工资每月发放，标准＝基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准＝基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无故不到每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。
三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准＝基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差別补助，各地根据实际情况确定地区差別工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，更多精彩加我。
startwanzi 公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法。
高中、技校、中专以办事员确定；大专以科员确定；本科以副科级确定；硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费＝退休前工资×80%。
三年一调。
第二篇：公务员工资改革方案最新消息：公务员工资改革标准出台公务员工资改革方案最新消息：公务员工资改革标准出台江苏省的公务员收入正经历一场规范化调整。
这项被俗称为“阳光工资”的改革，将使公务员收入中的各类津贴、补贴在清理、合并、规范后，由原来的“暗补”变为“明补”，因为地区和部门差异造成的公务员收入差距将逐渐缩小。
科技公司薪酬划分方案
科技公司薪酬划分方案随着科技公司的快速发展，薪酬划分方案已经成为吸引和留住人才的重要因素之一。
科技公司需要一个不仅公平合理，还与市场竞争力相匹配的薪酬划分方案。
下面将为大家介绍一个科技公司薪酬划分方案。
1. 薪酬调研首先，需要对市场上同类公司的薪酬水平进行调研。
这有助于科技公司确定自己的薪酬水平是否具有竞争力。
通过对同类公司进行薪酬调研，科技公司可以了解到该行业的薪酬行情和人才流动趋势。
这些信息可以用于科技公司的薪酬设计和调整。
2. 职位定级薪酬的设计需要根据职位进行定级。
通过对职务的定义，可以将所有职位划分为不同的等级。
每个等级可以确定一个薪酬范围，以确保每个员工的薪酬公平合理。
3. 薪酬基础薪酬基础是指员工的基本工资和福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险等福利待遇。
薪酬基础应该根据员工的工作经验和职位等级进行设定。
在科技公司中，薪酬基础常常占据员工薪酬总额的很大比例。
因此，科技公司需要根据市场行情和公司自身发展状况来制定薪酬基础。
4. 绩效考核除了薪酬基础外，绩效考核是获取高水平薪酬的关键所在。
科技公司需要建立一个有效的绩效考核系统，以确保员工的工作成果能够得到实际的认可和回报。
绩效考核可以体现员工的成就和职业发展，以及公司的管理质量和运营效率等方面。
通过绩效考核，科技公司可以给高绩效员工提供更优惠的薪酬待遇，以留住核心人才。
5. 股权激励股权激励是吸引和留住人才的重要手段之一。
通过将一部分股份作为激励方式，科技公司可以将员工利益与公司的发展紧密联系在一起。
股权激励可以激发员工的工作热情和创造力，同时提高员工对公司的忠诚度。
6. 员工培训和晋升科技公司应该为员工提供良好的培训和晋升机会，以提高员工素质和能力。
通过培训和晋升，员工可以提升自己的专业技能和经验，从而为公司的发展做出更大的贡献。
此外，科技公司可以通过培训和晋升来激励员工，提高员工的参与度和工作热情。
7. 税收政策最后，需要考虑薪酬所产生的税收问题。
2007年中国大学毕业生薪水排行榜引无尽争议
近⽇，中国教育发展论坛公布了２００７年中国８８所⼤学毕业⽣薪⽔排⾏榜。
该排⾏榜⼀经公布就引起各⽅关注，最令⼈惊讶的是中国地质⼤学毕业⽣以４９８０元居第⼀，北⼤、清华跌出前⼗，⽽江苏⾼校的毕业⽣薪资⽔平表现不佳，排位仅为３６位。
对于这个薪⽔排⾏榜的权威性、科学性，记者采访了相关部门及江苏⾼校就业指导⼈⼠，试图考证这份排⾏榜的权威性。
薪⽔排⾏榜江苏⾼校靠后 记者注意到，在这个２００７年中国８８所⼤学毕业⽣薪⽔排⾏榜上，列出了８８个⼤学的毕业⽣的薪资⽔平，这个⽔平从４９８０元⼀直到１１３１元，到最低相差４倍多，在列在前１０位的⾼校中，真正能称得上的只有第五位的复旦⼤学，传统北⼤、清华跌出前１０位，分别为清华⼤学毕业⽣３１６７元排１９位、北京⼤学２８３３元排２７位。
该排⾏榜对于这个现象还专门指出，北⼤、清华毕业⽣实际收⼊稳居第⼀⼆位，但由于调研对象只提供了基本⽉薪，不含占据北⼤、清华毕业⽣实际收⼊⼤部分的浮动⼯资、补贴及奖⾦，所以导致其跌出本排⾏榜前１０。
记者注意到，该排⾏榜对江苏⾼校也进⾏了研究，共有７所江苏⾼校上榜，排位３６位，最低为８６位，进榜的江苏⾼校都为在全国有影响的２１１重点⾼校，但与雄厚的办学实⼒不同的是，毕业⽣薪资⽔平普遍排位不⾼，有的⾼校毕业⽣基本⼯资⽔平仅１０００出头，该排⾏榜的排法让⼈感到不可思议。
据了解，该排⾏榜的公布单位为中国教育发展论坛、中国⼤学毕业⽣薪资⽔平调研组。
记者昨⽇随即与榜单声称的发布单位——中国教育发展取得了联系。
据了解，中国教育发展论坛是由中国教育发展建⽴的全国教育络主论坛。
主要提供教育教学资讯交流，教师沟通等服务，同时，针对学⽣群体推出了相应互动专栏。
中国教育发展论坛的主办⽅中国教育发展编辑部负责⼈告诉记者，他们并不清楚⼤学毕业⽣薪⽔排⾏榜的事情，也没有⼈或组织请其在论坛上发布，这很有可能是友在论坛上⾃⼰张贴的，是不是恶作剧也未可知，对于中国⼤学毕业⽣薪资⽔平调研组这个组织他们也不清楚。
西安电子科技大学薪酬体系介绍
如果国家绩效工资制度按照岗位工资的体系划分，那么我校的校内津贴制 度岗位的设置将是亟需系统思考的首要问题。
在保持分配基数不变的基础上，适当调整各岗位津贴系数，副高副 处及以上岗位的系数提高20%，副高副处以下岗位的系数提高25%。
教学编制计算中，生师比由14：1调整为16：1，宏观上降低了教师 总编制数，减少了各单位教学缺编补贴。
二、我校校内分配制度解析
③ 2009年，校内津贴结构调整，岗位津贴分配基数上浮。
① 校内津贴结构：基础职务津贴、岗位津贴、业绩津贴。 ② 分配过程：校聘关键学术岗位人员由学校直接按月发放校内津贴， 聘期结束根据考核结果进行调整。其它职工的基础职务津贴根据职工上岗 及考核情况，由学校直接按月发放，不纳入二次分配。岗位津贴由各单位 按月上报进行预支。年终核算时，岗位津贴按照各单位人员结构、考核结 果、在岗情况按照标准计算，业绩津贴按照教务处、科研处、研究生院和 人事处核算的数据进行计算，岗位津贴和业绩津贴汇总后扣除预支的部分 后统一核拨至各单位，由单位按照二次分配方案进行分配，分配结果报送 人事处核对后发放。
a.校内津贴中增设基础职务津贴项目，标准对应陕西省公务员津补贴 的50%。
b.工勤岗位按照等级确定了新的岗位系数。 c.保持岗位津贴系数不变，分配基数提高50%。 d.取消了原管理干部中的 第8档和第10档。
二、我校校内分配制度解析
④ 2011年，增设高级技师岗位，基础职务津贴按照陕西省公务 员津补贴新标准50%调整，岗位津贴系数进一步提高。
高科技公司薪酬体系
高科技公司薪酬体系1. 简介薪酬体系是高科技公司中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪酬结构以及薪资的设定和调整。
高科技公司薪酬体系的设计应该既能激励员工的持续努力和创新，又能保持公平和竞争力。
2. 薪酬结构高科技公司薪酬结构一般包括以下几个方面：- 基本工资：根据员工的职位、工作内容和市场行情确定的基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评估，并按照事先确定的绩效考核标准发放奖金。
- 股权激励：通过股票选项或其他方式向员工提供股权，以激励他们为公司的长期发展做出贡献。
- 福利待遇：包括健康保险、养老保险、带薪休假等福利待遇，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 薪资设定和调整高科技公司在设定和调整薪资时，应考虑以下因素：- 市场行情：了解同行业和同岗位的薪资水平，以保持薪资的竞争力。
- 员工能力和贡献：根据员工的能力、经验和业绩，评估其对公司的贡献程度，从而调整薪资。
- 绩效表现：根据员工的绩效表现进行评估，对表现优秀的员工给予适当的薪资调整。
- 公平和公正：确保薪资设定和调整的公平性，避免因性别、种族等因素造成的差异待遇。
4. 激励机制高科技公司可以通过以下方式激励员工：- 薪资激励：设定合理的绩效奖金制度，根据员工的绩效给予相应的奖金激励。
- 股权激励：向员工提供股权激励计划，以分享公司的发展成果。
- 个人成长：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而获得更高的薪资水平。
- 职业晋升：根据员工的工作表现和发展潜力，提供职业晋升机会和相应的薪资调整。
5. 总结高科技公司薪酬体系的设计应综合考虑员工激励、市场竞争力和公平公正等因素。
通过科学合理的薪酬设定和激励机制，可以吸引和留住优秀的员工，并促进公司的持续发展。
基于企业生命周期的薪酬设计
成 长
Go 11M o -G
青春期
Ado l e s c en ce
点出现: 制度初步建立，企业在探索中前进: 但创始人卞观自 信，做
出所有的决策，把所有的事情都看作机会，留存隐患。
阶
段
成长阶段向成熟阶段的过渡期，市场占有率的稳定，企业开始制定中 长期发展规划: 聘用职业管理人员，管理风格的有效转变，并逐步实 现授权管理、制度化和规范化管理，但新旧管理模式剧烈冲突，
体系，保障人才的引入和稳定，促进企业健康发展。 〔 关键词〕 企业 生命周期 薪酬
中1 10分 举 -} : F2 7 女 献标 iM R : A 女 奄 编号 : 167 1一7597 (20 08) 0 1100 86 - 02
一、企业生命周期理论
美国著名经济学家伊查克 。 艾迪思的生命周期理论 把企业的成长过 程人性化，他将企业发展历程划分为十个时期，并进一步将之归结为四 个阶段【 。在不同的发展时期，企业都具有不同的特点，发展与弊病并 1] 存 ( 表1) 。 表1 企业生命周期各阶段的特点
}这 生 周 中 一 衰 阶 此时 业 常 稳定 市 份 一 是 命 期 第 个 老 段。 企 通 有 的 场 额，
组织良好。人们趋向于保守，内部的关系网日 益重要， 老好人多了。 员工士气不够高涨，工作效率有降低趋势，钱常花在控制系统、福利 措施和一般设备上: 组织体系过于庞大，机构略显冗繁; 更讲究做事
管理 科学
VAsL E Y L
IL IC O N
蘸鬓
基于企业生命周期 的薪酬设计
王利耀1 马瑞祥2
( 1. 西安电子科技大学 陕西 西安 710071; 2. 西北政法大学 陕西 西安 710063)
IT公司薪酬体系
IT公司薪酬体系1. 引言薪酬体系对于IT公司来说是一个关键的管理工具。
它不仅能够吸引、激励和留住人才，还能够促进员工的绩效和发展。
因此，建立一个合理有效的薪酬体系对于IT公司的长期发展至关重要。
2. 薪酬构成IT公司的薪酬体系应包括以下几个主要组成部分：2.1 基本薪酬基本薪酬是员工工作的基准报酬，通常是根据员工的职位和工作等级来确定的。
该部分薪酬应公平合理，并与市场水平相匹配，以确保员工的基本生活需求得到满足。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来确定的。
通过设立明确的绩效评估体系，可以根据员工的目标达成情况和工作表现，给予适当的绩效奖励，激励员工的积极性和工作动力。
2.3 股权激励对于高级管理人员和核心技术骨干，可以考虑引入股权激励计划。
通过给予股权的方式，可以让员工成为公司的利益相关者，激发员工的忠诚度和归属感，促进公司与员工的长期发展。
2.4 福利和福利待遇除了基本薪酬和绩效奖金之外，IT公司还应该提供一些福利和福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这些福利可以包括员工培训、健康保险、带薪休假等，根据公司实际情况进行合理的配置。
3. 薪酬管理一个有效的薪酬体系需要进行良好的薪酬管理。
以下是一些薪酬管理的关键要点：3.1 市场调研定期进行市场调研，了解同行业和同类岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬水平与市场保持一致，既能够吸引人才，又能够控制成本。
3.2 绩效评估建立明确的绩效评估体系，制定合理的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，及时给予反馈和奖励。
绩效评估要公平公正，确保员工的发展和晋升机会。
3.3 激励措施除了绩效奖金，还可以考虑一些额外的激励措施，如奖励旅游、员工活动等，增加员工的工作满意度和归属感。
4. 监督与调整薪酬体系需要定期进行监督与调整，以适应公司的发展和行业的变化。
公司应密切关注市场动态，经常进行薪酬水平调研，及时调整薪酬策略和政策，保持薪酬体系的有效性和竞争力。
(岗位职责)西电国际职位分级员工评定办法(最新修订完整无删减版)
（岗位职责）西电国际职位分级员工评定办法(最新修订完整无删减版)
西电国际职位分级员工评定办法2007年1月30日
1评定组织
对职位进行分级员工的资格评定由办公室进行组织，成立职位分级评定小组，成员包括公司高层及人力资源管理主管人员。
2评定方法
对职位分级的评定分为任职资格评定和业绩评估俩个步骤。
2.1任职资格的评定。
由评定小组根据不同层级的任职资格标准及员工的实际情况进行判定，判断其属于符合哪壹级别的任职要求。
2.2工作业绩评估。
由评定小组对员工过去三年的工作业绩进行评估，且根据评分标准打分。
如果最终评估分数达到任职资格确定级别的最低业绩要求，则能够确定聘任为本级别职位；如果评估分数低于任职资格确定级别的最低业绩要求，则降为下壹级进行聘任。
2.3职位分级员工评定表
3评定标准
3.1项目工程师评定标准
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
3.2销售工程师评定标准（国贸中心、进出口部）
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求
3.3劳务中心业务员评定标准
1)任职资格
2)工作业绩评分表
3)最低工作业绩要求。
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校内分配制度介绍
2011年6月9日
提纲
一、我校职工薪酬体系的总体模型 二、我校校内分配制度解析 三、校内分配制度中的难点 四、校内分配制度改革的思考
一、我校教职工薪酬体系的总体模型
1、基本构成
我校教职工 薪酬体系
岗位工资
薪级工资
区域补贴
校内津贴
其他
基础职务 津贴
岗位 津贴
业绩 薪酬
a.校内津贴中体系中增设高级技师岗位和标准 b.在职人员基础职务津贴按照陕西省公务员津补贴新标准50%提高。 c.岗位津贴保持分配基数不变的前提下，正处教授及以上岗位津贴系 数提高25%，副高副处及以下岗位津贴系数提高30%。
二、我校校内分配制度解析
2、我校目前校内的分配制度
2004年确立校为：
三、校内分配制度中的难点
3、教学与科研的关系问题。
我校目前的校内津贴很大一部分来自于本科生学费，科研对学校的贡献 主要在于学校声誉和研究生培养水平，对校内津贴收入方面贡献不大。
学校鼓励教师教学、科研并行，但是首先能够站稳讲台，然而现行制 度中，科研工作对教师在职称评审、奖项申报、个人待遇方面的作用远远 超出教学工作，实质性利益的驱动使得许多青年教师从开始就逐渐远离了 教学，教学效果不理想。
学科建设作为我校发展的龙头，在业绩津贴范畴中确未有体现，虽然 学院在进行二次分配时会考虑学科建设方面的工作，但由于缺少学校制度 层面的鼓励，客观上促进学科建设的力度还是不够。我校目前以电子信息 学科为特色，涵盖工管理文等学科，学科范围及学科内涵仍需进一步提升 以推动学校发展战略。因此，应该从薪酬体系中应该给予学科建设工作支 持和保障。
三、校内分配制度中的难点
近几年来，我校的校内分配制度改革始终坚持“认真贯彻、积极探 索、稳步推进、保障有力”的思路，遵循“效率优先、兼顾公平、多劳 多得、优劳优酬”的基本原则，较好地发挥了薪酬制度的保障和激励功 能，促进学校各项事业的又好又快发展。
通过对校内津贴制度的实施过程和效果的分析，深入了解职工对津贴 制度的需求和建议，充分征集各级教代会代表反馈的意见，调研兄弟高 校一些好的经验和实践，在认真梳理和系统总结我校校内津贴体系的基 础上，发现存在一些值得深入思考和研究的问题，与各位进行商榷，希 望得到大家的宝贵建议。
2011年，陕西省调整了离退休人员补贴的标准，离退休职工待遇进一 步提高，我校也及时按照新标准调整了离退休职工待遇。同时认为在职人 员的基础职务津贴与陕西省公务员津补贴标准挂钩，也需提高，且在职人 员收入水平需要保持与离退休人员间的平衡关系，为此，在仔细分析、认 真研究的基础上，学校决定进一步调整校内津贴体系和标准，具体为：
目前，学院对于教师的额定工作量规定差别很大，有的学院教师完成 了很多教学科研工作量，却始终拿不到学校规定的岗位津贴。但另外的学 院教师教学和科研工作量均很少，确很容易得到学校规定的岗位津贴，这 实际上造成了校内教师间的不平衡。应该考虑根据学科的类别，划分教师 类型，每个类型由学校统一规定额定教学和科研工作量，只要达到，就可 以获得学校的标准津贴，超过部分可以获得业绩津贴。这一方面保护那些 努力工作教师的积极性，确保他们多劳多得，另外一方面可以适当平衡学 院管理人员的收入，减少其获得更多业绩津贴的可能性。
三、校内分配制度中的难点
1、校内津贴体系与国家基本工资体系的衔接问题
目前的校内津贴制度和国家基本工资制度在体系划分上属于并行，工资 体系中专技系列分为十三级、管理系列分为十级，而校内津贴体系中教师系 列岗位划分为九档，管理划分为十档，且校内津贴体系岗位等级的划分与国 家工资体系对应关系不明确，例如国家工资体系中副高和中级各分为三个级 别，而我校的制度中均设同一档次。
在保持分配基数不变的基础上，适当调整各岗位津贴系数，副高副 处及以上岗位的系数提高20%，副高副处以下岗位的系数提高25%。
教学编制计算中，生师比由14：1调整为16：1，宏观上降低了教师 总编制数，减少了各单位教学缺编补贴。
二、我校校内分配制度解析
③ 2009年，校内津贴结构调整，岗位津贴分配基数上浮。
二、我校校内分配制度解析
2004年的文件构建了我校校内津贴制度的总体框架，明确了校内津 贴制度的指导思想和基本原则、津贴的组成及核拨标准、岗位设置及津 贴等级的确定、聘任与考核、津贴的核拨与发放及组织领导等六个方面 的内容，其中校内津贴的结构、岗位设置及等级、分配过程、业绩津贴 计算办法作为核心内容，一直为推动学校整体改革与发展，激励教职工 工作积极性发挥重要的作用。
校内津贴的结构：校内津贴由岗位津贴和业绩津贴组成。岗位津贴 是上岗人员完成岗位职责规定的任务后所享受的津贴，业绩津贴由各单 位根据各自岗位特点及性质参照学校有关规定自行发放（主要考虑职工超
额工作量、科研项目、论文、专利、获奖、科研基地等方面的贡献）。
分配过程：根据“重心下移、二级分配”原则，实行校院二级管理 体制，加大学院的人事分配权限。
三、校内分配制度中的难点
我校业绩津贴中教学缺编补贴的计算办法中，对教学水平和质量基本 未体现，仅仅依据学生数和课时数进行计算，这一方面不能鼓励广大教师 深入钻研教学技能、开展教育教学改革、申请教学成果方面的奖励；另外 一方面影响到了各学院引进人才的积极性，因为学院在保证教学任务的条 件下，人数越少，获得的缺编补贴更多，由于缺编补贴不考虑教学的效果 和质量，会使得部分学院产生消极应付的心理，仅仅考虑任务数量，不考 虑任务完成后的质量。
a.校内津贴中增设基础职务津贴项目，标准对应陕西省公务员津补贴 的50%。
b.工勤岗位按照等级确定了新的岗位系数。 c.保持岗位津贴系数不变，分配基数提高50%。 d.取消了原管理干部中的 第8档和第10档。
二、我校校内分配制度解析
④ 2011年，增设高级技师岗位，基础职务津贴按照陕西省公务 员津补贴新标准50%调整，岗位津贴系数进一步提高。
① 校内津贴结构：基础职务津贴、岗位津贴、业绩津贴。 ② 分配过程：校聘关键学术岗位人员由学校直接按月发放校内津贴， 聘期结束根据考核结果进行调整。其它职工的基础职务津贴根据职工上岗 及考核情况，由学校直接按月发放，不纳入二次分配。岗位津贴由各单位 按月上报进行预支。年终核算时，岗位津贴按照各单位人员结构、考核结 果、在岗情况按照标准计算，业绩津贴按照教务处、科研处、研究生院和 人事处核算的数据进行计算，岗位津贴和业绩津贴汇总后扣除预支的部分 后统一核拨至各单位，由单位按照二次分配方案进行分配，分配结果报送 人事处核对后发放。
– 主要体现工 作人员工作表 现和资历。在 国家未出台具 体办法之前， 学校继续执行 现行的校内津 贴制度
– 主要体现 工作人员的 工作环境和 特殊岗位条 件
（岗位、等级） （资历、年限） （水平、业绩） （区域、环境）
提纲
一、我校职工薪酬体系的总体模型 二、我校校内分配制度解析 三、校内分配制度中的难点 四、校内分配制度改革的思考
三、校内分配制度中的难点
2、业绩津贴的作用如何进一步发挥的问题。
按照国家对绩效工资的定义，绩效工资主要体现的是贡献和业绩， 鼓励多劳多得和优劳优酬。在我校目前的校内津贴制度中，业绩津贴的设 立就是为体现多劳多得和优劳优酬，但是按照现行业绩津贴制度的计算办 法，科研业绩津贴中对科研成果的层次、类型、水平确定的不同的系数， 对优劳优酬有所体现，然而体现的程度不够，因为学校发展更需要有影响 力、高水平、高质量的科研成果，对于一些普通层面的科研成果奖励应该 降低或取消（例如一般核心期刊论文，EI检索论文等），而对于能够迅速提 升学校声誉和实力,学校急需的科研成果应该加大奖励力度（例如国家级科 研奖项、Nature、Science等高档次期刊发表的论文），另外，对于论文的影 响因子、他引次数等指标应该进一步细化奖励办法体现差别。
目前，学校用于奖励的科研的经费已达到教学业绩的1.5倍，如果从高 校人才培养和首要功能考虑，教学工作的奖励力度是远远不够的。应考虑 适当调整教学和科研奖励的比例关系，或考虑对于学院的科研也应该列入 考核的范围，规定学院额定的科研业绩点，超出部分给予奖励。
三、校内分配制度中的难点
4、额定工作量的问题。
二、我校校内分配制度解析
岗位等级及系数：学校岗位总体划分为教师岗位、管理干部和其他 专业技术岗位二大类。教师岗位等级分为三档九级，管理干部和其他专 业技术岗位分为三档十二级。具体的等级及系数见表1。
业绩津贴核算办法：业绩津贴由教学缺编补贴、科研业绩点补贴及 人才引进奖励补贴组成。教学缺编补贴计算依据的是教学单位应有教学 编制数和实有教学编制数的差额，主要考虑教学工作中的超额工作量。 科研业绩点补贴根据单位实际科研成果总量按照相应的系数计算，主要 引导各单位积极组织科研人员承担更大更多科研项目、产出更高水平科 研成果。人才引进奖励补贴是鼓励学院人才引进工作，对当年引进的博 士学位教师，每引进一名奖励一个缺编补贴。
二、我校校内分配制度解析
表1：2004年确定的岗位等级及系数：
二、我校校内分配制度解析
二、我校校内分配制度解析
② 2007年，岗位津贴系数提高，教学编制计算办法调整。
2007年，经过仔细调研，并深入了解各高校职工的待遇水平，认为 我校经过近几年的发展，各项事业取得了一定的成绩，但职工的收入水 平一直未进行调整，不利于吸引和稳定人才，影响了学校人才队伍建设 工作和职工的工作积极性。经过学校多次研究讨论，决定适当提高职工 的校内津贴水平，同时对教学编制计算办法进行调整，以便进一步鼓励 学院积极引进人才，具体的办法为：
二、我校校内分配制度解析
③ 基础职务津贴标准
二、我校校内分配制度解析
④ 岗位津贴系数
二、我校校内分配制度解析
⑤ 校内津贴发放结果饼图（2011年）
业绩津贴 31%
基础职务津贴 22%
岗位津贴 47%
基础职务津贴 岗位津贴 业绩津贴
提纲