任职资格标准(模版)

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员工任职资格模板-概述说明以及解释

员工任职资格模板-范文模板及概述示例1:员工任职资格模板在招聘过程中，制定员工任职资格模板是非常重要的一步。

这个模板可以帮助招聘人员明确所需的技能、经验和资格，并确保应聘者符合公司的要求。

以下是一个员工任职资格模板的示例：职位名称：_______________职位描述：- 描述该职位的主要职责和职位的上下级关系。

- 描述该职位的工作地点和工作时间。

- 描述这个职位的薪酬和福利待遇。

资格要求：- 教育背景：列出所需的学历和专业背景。

- 工作经验：列出所需的工作经验年限和相关行业经验。

- 技能要求：列出所需的技能，例如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等。

- 认证要求：列出所有必要的专业认证或资格证书。

- 语言要求：列出所需的语言能力，例如中文、英文或其他语种。

其他要求：- 其他要求，例如需要具有相关行业的背景知识或经验。

以上是员工任职资格模板的一个范例。

在制定员工任职资格模板时，需要根据具体职位的要求进行调整和补充，确保招聘流程更加顺利和高效。

希望这个模板可以帮助您制定符合公司需求的员工任职资格模板。

示例2:员工任职资格模板在雇用任何员工之前，公司都需要明确定义所需的员工任职资格。

这些资格通常包括教育背景、工作经验、技能和能力要求。

为了帮助公司更好地招聘合适的员工，制定一个员工任职资格模板是非常重要的。

以下是一个员工任职资格模板的示例：职位名称：部门：报告对象：工作地点：工作时间：教育背景：- 学历要求：（例如：本科学士学位）- 专业要求：（例如：市场营销）工作经验：- 相关工作经验：（例如：3年以上市场营销经验）技能要求：- 必备技能：（例如：良好的沟通能力）- 附加技能：（例如：熟练使用Adobe Photoshop）能力要求：- 强项：（例如：团队合作能力）- 发展潜力：（例如：具有领导潜质）其他要求：- 认证要求：（例如：持有市场营销相关证书）- 语言要求：（例如：流利的英语口语和书面能力）在制定员工任职资格模板时，公司可以根据具体的岗位需求进行调整和添加。

公司后勤文员的岗位职责以及任职资格（3篇）

公司后勤文员的岗位职责以及任职资格公司后勤文员的岗位职责包括：1. 负责办公区域的日常维护和管理，包括清洁卫生、灯光维修、设备维护等工作。

2. 负责公司物品的采购、存储和分发，包括文具、办公用品、设备等。

3. 负责公司文件档案的管理和整理，包括文件的归档、借阅和销毁。

4. 执行公司出入库管理制度，及时更新和完善库存清单。

5. 负责公司会议室的预定和布置，确保会议室设备的正常运行。

6. 协助安排员工的差旅和出差事宜，包括机票、酒店预订等。

7. 协助组织公司活动和庆祝活动，包括年会、员工生日等。

公司后勤文员的任职资格包括：1. 熟悉办公自动化设备的操作和维护，熟练使用Word、Excel等办公软件。

2. 具有良好的协调能力和沟通能力，能与各部门和员工有效沟通和合作。

3. 具有一定的管理能力，能够独立完成日常工作任务。

4. 具有较强的责任心和工作积极性，能够承受工作压力和紧急情况。

5. 具备一定的仓库管理和物料管理经验者优先考虑。

6. 具备一定的英语听说读写能力者优先考虑（根据具体公司需求）。

公司后勤文员的岗位职责以及任职资格（二）公司后勤文员的岗位职责是负责公司后勤管理工作，包括物资采购、设备维护、办公室卫生、行政事务等方面的工作。

任职资格通常需要有相关工作经验和专业知识。

作为公司后勤文员，岗位职责主要包括：1. 物资采购：负责公司日常物资的采购和管理工作，根据公司需求进行物品的询价、比较和选择供应商，与供应商进行合作和协商，完成物资的采购和发放工作。

2. 设备维护：负责公司各类设备的维护和保养工作，包括办公设备、机器设备、通讯设备等，及时发现和解决设备故障，确保设备正常运转。

3. 办公室卫生：负责公司办公区域的卫生和整洁工作，确保办公环境的良好卫生状况，协助处理办公室的垃圾和废纸回收等问题。

4. 行政事务：协助处理公司的行政事务，包括文件归档、复印、传真等文书工作，负责公司文件和资料的保存和管理，协助安排会议和接待工作等。

华为秘书任职资格标准(V2.0)(可编辑).doc

华为秘书任职资格标准（V2.0）(可编辑) 秘书任职资格标准年月日秘书类任职资格标准（第二版）华为技术有限公司二零零三年八月一日目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则秘书类（专业族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称秘书类任职资格标准。

二、标准定义秘书任职资格标准是指从事秘书类岗位工作的职位胜任要求。

三、标准适用范围职位类别：秘书四、标准级别：秘书任职资格标准分为基础类和助理类标准其中助理类标准包括初级行政助理标准和行政助理标准。

五、标准的结构：本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。

级别角色描述基础类具备良好的服务意识积极平和的心态了解公司的相关规章制度并推行掌握计算机操作技能具有好的沟通技巧协助主管和员工处理部门各类例行行政事务、突发事件为部门业务的正常开展提供有效服务。

助理类初级行政助理：具备良好的服务意识和工作主动性掌握并推行公司的相关规章制度具备一定的分析问题能力并能发现问题给出解决建议协助业务部门主管完成部门日常例行管理工作协助秘书处主管有效管理秘书团队推动秘书体系建设为业务部门工作的顺利开展提供有效服务行政助理：具有较好的理解力及解决问题的能力协助主管进行日常管理推动和推动秘书体系建设协助秘书处主管有效管理秘书团队监控相关工作的开展负责秘书体系建设有效管理秘书团队,为业务部门提供高效服务。

二、基本条件级别基本条件基础类秘书初级：大学本科以上通过转正考核。

中级：从事秘书工作一年以上。

高级：已获得中级秘书资格继续从事秘书工作一年以上。

初级行政助理已获得高级秘书资格继续从事秘书工作二年以上承担助理类工作。

任职资格说明书【范本模板】

6、工作态度端正,具有团队协作精神，能与他人配合工作;
7、能够准时、按要求完成公司安排的工作任务。
技术要求
1、熟悉劳动法及深圳市地方劳动法律法规，熟悉企业行政管理方法和技巧；
2、较强的沟通协调能力、语言表达能力、分析问题以及解决问题的能力;
3、较强的时间管理及文字处理能力，办公室软件操作熟练;
4、性格开朗，大度，有亲和力；较强的领导和推动能力。
1、身体健康，符合入职人员健康管理要求；取得医院出具的健康证；
2、诚实、肯干、能吃苦耐劳、服从安排、遵守公司的规章制度。
3、具有较强的安全、质量意识,行为表现良好；
4、具有良好的沟通能力，能正确接收并理解对其的培训及要求；
5、能用正确的方法方式进行作业,对于一些不适应公司的行为做法能进行纠正；
6、工作态度端正，具有团队协作精神，能与他人配合工作；
3、具有较强的安全、质量意识，行为表现良好；
4、具有良好的沟通能力，能正确接收并理解对其的培训及要求;
5、能用正确的方法方式进行作业，对于一些不适应公司的行为做法能进行纠正；
6、工作态度端正，具有团队协作精神，能与他人配合工作；
7、能够准时、按要求完成公司安排的工作任务.
技术要求
1、熟练操作办公软件，良好的写作能力
任职资格说明书
岗位名称
行政人事部经理
岗位编号
所属部门
行政人事部
直接上级
副总经理
直属下级
行政/人力资源主管
所属工段
／
任
职
资
格
年龄区间
25—50岁
性别
不限
学历专业
本科以上
人力资源、管理类专业
资历要求
从事企业人力资源工作五年以上经验，熟悉人力资源管理体系六大模块

科员任职资格标准

注：采用递推原则考评，即高一级的标准以低一级的标准达成为前提
一级科员任职资格标准
类别基本条件子类学历专业经验现职状况公司工龄行为标准高中及以上。（3分）入职前与入职后共具有6个月以上文员相关经验。（3分）目前处于文员岗位。（2分） 6个月及以上。（2分）在期限内准确保质完成工作；（3分）对工作负责，细致、耐心地反复检查，执行操作规范；（2分）能够尊重客观事实，按规章办事，抵制利益诱惑；公正、平等地对待他人。（5分）本项综合得分≥ 7分有帮助本科室以外其他科室人员以满足其需求的愿望；（1分）积极参与团队活动并尽量为团队成员提供帮助。（2分）评估方式一票否决项查询档案、证书；询问相关经验等方法相结无学历、学历合；造假一票否决本类别综合得分≥ 6分以原则性为例提问： 1、您如何理解"原则性"？ 2、在工作中您是如何实践原则性的？ 3、举出1-2个能说明自己具备责任心的案例。 4、请说明原则性方面比较欠缺的地方？无原则性一票 5、是否有因为原则性原因造成的事件或投否决诉？举证：请列举个人具备原则性的案例，能举出具体的证据说明。询问上级主管人员及同级同事；本类别综合得分≥ 13分
办自动化应用（7分）
a、监督和维护工作场所的整洁、有序；维护工作场所人、财、物的安全；对于自己无法解决的办公室环境或安全问题，及时汇报主管并协助解决。（3分） b、监控各类办公用品及设备的使用情况，根据需求，申购、领用办公用品及日常行为（12分）设备，出现问题及时通知相关部门解决。（2分） c、了解公司各项政策制度，为员工解答并并遵照执行。（3分）了解公司财务政策及制度，及时解答员工的疑问和咨询；（2分）了解公司人力资源政策及制度，做好培训、考勤、福利、劳动合同签订、新员工辅导等工作。（2分）行为习惯 35%

华为任职资格标准模板

附件1-1任职资格标准模板XX类〔XX族〕任职资格标准〔第XX版〕华为技术二零零X年XX月XX日名目第一局部概述第二局部级不角色定位和全然条件第三局部标准核心内容模型第四局部标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素养标准第五局部附那么XX类〔XX族〕任职资格标准第一局部概述一、标准名称XX类任职资格标准二、标准定义〔对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职员聘请调配、绩效治理、职位与任职资格治理、培训与开发、职员关系、薪酬福利治理、劳动关系协调与人事治理等工作内容的职位胜任要求。

〕三、标准适用范围〔职位类不，如：人力资源类〕四、标准级不：〔如：本标准共设五个级不，分不为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

〕五、标准的结构：〔本标准包括级不角色定位、全然条件、必备知识、行为标准、技能标准、素养标准。

〕第二局部级不角色定位和全然条件一、级不角色定位级不角色定位即关于各级不可担当角色的描述，包括把握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决咨询题的范围和难度；在本领域内的地位；能够担当的职责。

二、全然条件全然条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特不经验的要求；其他相关要求。

例：〔以下表格中描述作为参考。

〕第三局部标准核心模型XX类任职资格标准模型第四局部标准核心局部描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：XX类任职资格行为标准包括S级行为标准。

s级行为标准：三、技能标准XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。

通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级不的定义如下。

各项技能定义及分级描述技能项m：〔名称〕四、素养标准XX类任职资格素养标准共包含N项素养：XX、XX、XX。

各项素养标准描述如下。

素养项n：〔名称〕第五局部附那么一、本标准自XXXX年XX月XX日起生效。

研发人员任职资格标准模板

研发人员任职资格标准模板一、引言随着科技的飞速发展，研发人员在推动企业技术创新和产品升级方面发挥着越来越重要的作用。

为了选拔和培养高素质的研发人才，提高企业的研发水平和竞争力，制定一套科学合理的研发人员任职资格标准成为了迫切需要。

本文将详细介绍研发人员任职资格标准的制定与实施，以期为相关企业提供参考和借鉴。

二、引言1.目的和背景随着科技的不断进步和市场需求的不断变化，企业对于研发人员的要求也在不断提高。

为了选拔和培养高素质的研发人才，提高企业的研发水平和竞争力，制定一套科学合理的研发人员任职资格标准成为了迫切需要。

本论文将围绕这一目标，深入探讨研发人员任职资格标准的制定与实施。

2.定义与概念研发人员任职资格标准是指企业在选拔和培养研发人才时所依据的一系列标准和要求。

这些标准包括教育背景、技能要求、工作经历、项目经验、知识储备、学习能力、团队协作、沟通能力、创新思维和解决问题的能力等方面。

三、研发人员任职资格概述1.任职资格的基本概念任职资格是指从事某一岗位所需具备的基本条件和要求。

它包括个人素质、知识技能、工作经验等多个方面。

对于研发人员来说，任职资格不仅要求其具备扎实的专业知识和技能，还需要具备创新思维和解决问题的能力，以及良好的团队协作和沟通能力。

2.研发人员任职资格的重要性研发人员是企业技术创新和产品升级的重要力量。

他们的素质和能力直接影响到企业的研发水平和竞争力。

因此，制定科学合理的研发人员任职资格标准对于企业的长远发展具有重要意义。

它可以帮助企业选拔和培养高素质的研发人才，提高企业的研发水平和竞争力，推动企业的可持续发展。

四、研发人员任职资格标准的核心要素1.教育背景和技能要求研发人员需要具备扎实的专业知识和技能，这包括计算机科学、电子工程、机械工程等相关领域的知识。

同时，他们还需要掌握相关的软件工具和技术，如编程语言、算法设计、数据结构等。

此外，研发人员还需要具备一定的英语水平，以便更好地阅读和理解国际前沿的技术文献和研究成果。

管理类任职资格各级行为标准模板

制定培养措施, 提出培养所需资源, 形成培养方案
为任职领域内开辟职业发展通道
合作伙伴的培育与关系维护
协助建立和发展外部合作伙伴关系( 政府/媒体/合作机构等)
建立公司与客户、供应商、政府部门、金融机构、媒体等之间顺畅的沟通渠道
六级行为标准
行为模块
行为要项
行为标准
战略管理
战略目标分析
经过对企业现状进行分析, 以及战略环境的分析与预测, 明确战略规划的目标和方向, 对公司长短期目标进行可行性提议
计划与目标管理
工作计划实施指导
监督计划的实施情况
指导与审核下属计划的制定
组织与文化建设
组织架构的设立
提出公司或某系统内组织架构方案
根据公司规划, 建立公司或某系统内组织框架
企业文化的建立
经过组织讨论, 选择合适的宣传媒介进行企业文化的宣贯, 制定企业文化宣传方案
编写员工道德修养、行为规范、实施报告、宣导报告等系列专集, 以灌输文化理念, 加强文化执行力
战略实施监督评估
制定战略执行监督和评估的目的和方向
监督公司战略规划的实施过程, 关注内外变化, 提出战略调整方案
评估公司整体活动和具体目标的完成情况, 就下一年某些活动的扩大、继续、停止或改进做出决策
资源管理
资源整理
财务、信息、人力等
资源建设
资源调控
根据工作的优先顺序分配相应的人、财、物和信息等资源, 并充分考虑到资源成本以使其得到有效合理的利用。
跟进工作计划实施进度,并对执行过程出现的问题提出相应的补救措施并上报主管及相关人员
工作计划实施的反馈
对工作计划实施过程的问题及时进行汇总和反馈
工作计划完成后, 对此经验与教训进行总结

任职资格模板

工作职责:
1、配合执行公司下发的各项人事制度与计划的完成；
2、负责员工档案电子台帐的维护及更新，文本文件资料的收集和查询备案；
3、执行员工异动、劳动合同预警及续签、离职等相关手续的办理；
4、配合绩效考核相关工作的完成。

5、负责社会保险、住房公积金等员工社会保障福利等方面工作的办理。

任职资格：
1、专科学历，人力资源或心理学相关专业毕业优先；
2、有无相关工作经验均可；
3、具有亲和力与服务意识；
4、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；
薪资福利：
1、将根据员工的工作能力及业绩，提供高于行业平均水平的薪酬待遇；
2、其他福利：年假、带薪集体旅游、体检、生日祝福、传统假日的慰问及礼品等；
3、将从员工的综合素质、关键胜任能力、专业技能等方面予以系统的专项培训，让员工持续不断的提高工作技能及工作绩效；
4、完善的内部晋升制度，为员工提供清晰的职业发展通道；
5、为表彰取得卓越成就及有无限发展潜质的员工，制订了激励管理制度，为员工营造和谐愉快的工作氛围。

6、办理五险一金
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任职资格标准文件-样本【范本模板】

××类任职资格标准第一部分概述一、标准名称××类任职资格标准二、标准定义对该类任职资格标准含义的解释,例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

三、标准适用范围人力资源管理类，具体岗位如下表：四、标准级别如:本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度;能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位;能够承担的职责.二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型第四章标准核心内容描述一、必备的知识各级必备知识内容如下表：二、技能标准1、通用技能 :1)人力资源规划2)职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4）人才培养能力2、各岗位专业能力：招聘与配置管理能力培训管理能力薪酬福利管理能力绩效管理能力某项技能的定义及分级描述三、行为标准人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。

一级四、组织贡献人力资源类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授.各项贡献标准描述如下：项目管理工作案例课程开发文库建设优化建议文稿发表人才培养课程讲授。

XXX任职资格标准

XXX任职资格标准附件1-1 任职资格标准模板XX类（XX族）任职资格标准（第XX版）XXX 200X年XX月XX日目录第一部分概述一、标准名称：XX类任职资格标准二、标准定义：本标准是指从事XX领域工作所需的职位胜任要求，包括人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容。

三、标准适用范围：人力资源类职位四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构：本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。

第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位包括各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度、能够解决问题的范围和难度、在本领域内的地位以及能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：教育背景要求、相关培训经历要求、从业经验要求、某方面特殊经验要求以及其他相关要求。

以下为参考表格：级别角色描述一级从事XX领域工作一年以上，参与过XX项目，并在其中担任XX角色等二级已获得该类或相关任职资格一级后，继续从事XX 领域工作一年以上；参与过XX项目，并在其中担任XX角色等三级已获得该类或相关任职资格二级后，继续从事XX 领域工作二年以上；参与过XX项目，并在其中担任XX角色等四级已获得该类或相关任职资格三级后，继续从事XX 领域工作二年以上；参与过XX项目，并在其中担任XX角色等五级已获得该类或相关任职资格四级后，继续从事XX 领域工作二年以上；参与过XX项目，并在其中担任XX角色等第三部分标准核心模型XX类任职资格标准模型级别核心内容必备知识行为技能项1 技能技能项2 …… 技能项M 素质项1 素质素质项2 …… 素质项N一级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级二级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级三级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级 X级。

任职资格标准模板

任职资格标准模板
一、基本要求。

1. 学历要求，本科及以上学历，相关专业优先；
2. 工作经验，3年以上相关工作经验，有互联网行业背景者优
先考虑；
3. 能力要求，具备良好的沟通能力、团队协作能力和解决问题
能力；
4. 语言要求，英语CET-6及以上，能够进行基本的英文交流和
阅读。

二、专业技能。

1. 熟练掌握相关专业知识，具备扎实的专业技能；
2. 熟悉相关行业的发展动态和趋势，具备较强的市场洞察能力；
3. 具备较强的数据分析能力和逻辑思维能力，能够独立完成数据分析和报告撰写；
4. 熟练使用办公软件，如Word、Excel、PPT等，具备良好的文档撰写和编辑能力。

三、职业素养。

1. 具备良好的职业道德和团队合作意识，能够积极主动地配合团队完成工作任务；
2. 具备较强的学习能力和适应能力，能够快速融入新的工作环境和团队氛围；
3. 具备较强的抗压能力和解决问题能力，能够在工作中保持良好的心态和情绪稳定；
4. 具备较强的自我管理能力和时间管理能力，能够高效地完成工作任务并保持良好的工作状态。

四、其他要求。

1. 具备良好的行业敬业精神和责任心，能够为公司的发展贡献自己的一份力量；
2. 具备较强的创新意识和学习意愿，能够不断提升自身的专业能力和素质水平；
3. 具备较强的沟通能力和表达能力，能够清晰地传达自己的观点和想法；
4. 具备较强的团队协作能力和领导能力，能够有效地组织和管理团队完成工作任务。

以上为任职资格标准模板，希望求职者根据自身情况进行合理的评估和申请。

任职资格标准模型-绩效专业任职资格标准

目录一、关于任职资格标准 (5)二、绩效专业级别划分及资格条件 (6)1. 绩效级别划分 (6)2. 各级资格条件 (6)2.1. 学历及岗位经验要求 (6)2.2. 绩效项目经验要求 (6)三、行为标准 (7)一级（绩效助理） (7)1 收集整理工作计划 (7)1.1. 解释考核流程/工作计划 (7)1.2. 收集整理工作计划 (7)知识技能要求： (7)2 执行考核流程 (7)2.1. 收集工作总结 (7)2.2. 考核计划制定/协助实施 (7)知识技能要求： (8)3 实施绩效面谈计划 (8)3.1. 制定面谈计划 (8)3.2. 协助面谈实施 (8)知识技能要求： (8)4 统计整理数据 (8)4.1. 数据统计/审核 (8)4.2. 数据整理/文档管理 (8)知识技能要求 (9)二级（绩效专员） (9)1 设计考核方案 (9)1.1. 设计考核计划/表单 (9)1.2. 设计业务部门考核方案 (9)1.3. 组织考核实施培训 (9)知识技能要求： (9)2 目标设计/分解 (10)2.1. 目标制订 (10)2.2. 目标分解 (10)2.3. 工作计划制定辅导/审核 (10)知识技能要求： (10)3 KPI 指标提取 (10)3.1. KPI 指标提取 (10)3.2. KPI 值设计 (10)知识技能要求： (11)4 策划组织考核 (11)4.1. 策划考核 (11)4.3. 考核结果统计/核查 (11)知识技能要求： (11)5 组织落实绩效面谈/改进 (12)5.1. 制订面谈计划 (12)5.2. 参与面谈/绩效改进 (12)知识技能要求： (12)6 数据分析 (12)6.1. 考核数据分析 (12)6.2. 核心要素分析 (12)知识技能要求： (13)三级（绩效主管） (13)1 设计优化考核标准/方法 (13)1.1. 设计优化考核标准 (13)1.2. 设计优化考核方法 (13)知知识技能要求： (13)2 考核机制建设 (13)2.1. 考核制度优化 (13)2.2. 考核方案设计 (13)知识技能要求： (14)3 目标与KPI 指标优化 (14)3.1. 目标优化 (14)3.2. KPI 指标优化 (14)知识技能要求： (14)4 考核实施监控/分析 (14)4.1. 考核实施监控 (14)4.2. 绩效结果分析 (14)4.3. 绩效面谈辅导 (15)知识技能要求： (15)5 数据统计体系构建/优化 (15)5.1. 匹配目标、计划与预算 (15)5.2. 数据统计体系优化 (15)知识技能要求： (15)四级（绩效专家） (15)1 业务重点/策略研究 (16)1.1. 业务重点研究 (16)1.2. 业务策略研究 (16)知识技能要求： (16)2 行业标杆研究 (16)2.1. 设计标杆指标 (16)2.2. 标杆项目调研 (16)知识技能要求： (17)3 考核体系建设 (17)3.2. 考核体系建设 (17)知识技能要求： (17)4 考核策划/实施 (17)4.1. 预算深化/落地 (17)4.2. 考核方案策划/实施 (18)知识技能要求： (18)5 考核效果评估/问题解决 (18)5.1. 考核效果评估 (18)5.2. 问题发现/解决 (18)知识技能要求： (18)四、胜任能力 (19)4.1. 问题分析能力 (19)4.2. 策划评估能力 (19)4.3. 研究开发能力 (19)4.4. 组织协调能力 (19)4.5. 沟通谈判能力 (19)4.6. 数据管理能力 (19)五、绩效工具及主要表单 (20)5.1. 常用软件 (20)5.2. 绩效常用管理工具 (20)5.3. 绩效物料使用 (20)5.4. 主要表单清单 (20)二、绩效专业级别划分及资格条件1. 绩效级别划分2. 各级资格条件2.1.学历及岗位经验要求2.2.绩效项目经验要求三、行为标准一级（绩效助理）1 收集整理工作计划1.1. 解释考核流程/工作计划▪按照绩效考核实施的标准配套培训课件，向各部门解释贯彻相应的考核流程、绩效指标及标准等信息，确保各部门掌握考核流程、考核标准、操作工具及方法等信息；▪按照标准工作计划模板及填写标准要求，组织实施年度、季度、月度工作计划制定方法及填写、收集时间节点等信息；1.2. 收集整理工作计划▪按照绩效考核流程规定的时间节点与业务部门负责人沟通年度、季度、月度工作计划收集事项，并准时收集汇总不同考核周期的各部门工作计划；▪按照部门/职能线汇总工作计划，保证工作计划间逻辑关系清晰，同时按照标准工作计划模板要求，对工作计划执行文审，确保符合工作计划符合文本规范并报上级审核；知识技能要求：▪熟悉绩效考核流程、绩效指标及标准等基本知识▪掌握工作计划填写文本规范▪掌握各层级工作计划的逻辑关系2 执行考核流程2.1. 收集工作总结▪按照业务/职能线及绩效考核流程规定的时间节点，收集汇总各业务职能系统、各部门工作总结并按照各类别各层级工作计划的逻辑关系进行对应排布汇总；▪按照各业务/职能线相应考核周期的工作计划内容，对比工作总结与工作计划各项指标的具体内容，统计差异点并进行量化分析，在工作总结表单上标注并备份；2.2. 考核计划制定/协助实施▪按照绩效考核流程及要求，与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点、实施标准，并按照业务/职能线制定各部门制定考核计划，形成具体考核日程表报上级审核；▪根据考核日程表规定的时间节点，按照业务/职能线发放绩效考核表单、解释绩效考核表单填写规则、督促表单填写，按照时间节点回收绩效考核表单，分层分类汇总完毕后报上级审核；知识技能要求：▪掌握绩效考核计划制定方法▪熟悉绩效考核表单内容及填写规则3 实施绩效面谈计划3.1. 制定面谈计划▪基于绩效面谈要点，与业务部门负责人沟通绩效面谈计划，发放并解释绩效面谈指南核心内容、操作方法及关键注意事项（必要时组织绩效面谈实战培训），确保绩效面谈计划的顺利实施；▪基于业务部门业务运作时间规律，与各个部门负责人沟通绩效面谈时间，按照部门/职能线制定绩效面谈实施日程表报上级审核；3.2. 协助面谈实施▪按照绩效面谈实施日程表规定的时间节点要求，督促协助实施绩效面谈、制定绩效改进计划，推进绩效面谈实施进度；▪按照部门/职能线汇总整理绩效面谈表、绩效改进计划，并按照相应表单填写标准执行文审并提出调整建议，确保表单填写符合标准要求；知识技能要求：▪熟悉绩效面谈实施核心内容▪掌握绩效改进计划关键内容及撰写方法4 统计整理数据4.1. 数据统计/审核▪基于各个业务部门的考核指标、统计周期、统计部门等信息，按照业务/职能线制订绩效监控表，并按照绩效考核制度规定的绩效监控标准要求实施绩效监控；▪按照绩效监控的数据统计要求，与各个业务部门及接口部门协调数据统计，确保所获取数据的完整性、准确性、真实性；4.2. 数据整理/文档管理▪与信息系统人员沟通数据录入事宜，并比对验证数据准确性、真实性，并就异常数据与业务部门沟通，确保数据准确性、真实性；▪基于业务/职能线、考核时间节点要求及绩效考核制度对于考核文档的内容审核标准，收集、归类整理、文审考核文档，形成符合标准的分层分类考核文档，归档以备核查；知识技能要求▪掌握绩效监控表制定方法▪熟悉考核文档管理办法▪掌握绩效考核数据统计整理基本方法及操作技巧二级（绩效专员）1 设计考核方案1.1. 设计考核计划/表单▪基于公司业务特点、标准绩效考核实施计划模板，以业务/职能线为单位制定绩效考核实施计划，分析易出现问题的环节并设置监控点，确保考核计划贴合业务/职能系统业务运作规律；▪基于公司业务特点、标准绩效考核表单模板，以业务/职能线为单位设计绩效考核表单，要求表单设计符合业务部门业务特点、模式标准统一、便于统计比较；1.2. 设计业务部门考核方案▪基于业务部门发展规划及目标计划完成情况，分析业务部门绩效运作过程中出现的问题、与业务部门负责人深入沟通问题出现原因并提出改善绩效改善建议；▪基于业务部门绩效分析结果，与业务部门负责人深度沟通部门业务运作形式，设计业务部门绩效考核方案并提交业务部门、上级审核；1.3. 组织考核实施培训▪按照绩效考试计划实施要求，系统调查各业务/职能系统绩效考核实施过程中考核方法使用状况，针对出现的典型问题梳理开发形成标准案例，纳入绩效考核实施培训教材体系；▪按照绩效考核计划实施要求，以业务/职能线为单位，组织实施绩效考核指标、标准及考核方法设计培训，确保参与绩效考核人员正确理解绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心问题；知识技能要求：▪掌握绩效考核计划及表单制定方法▪掌握业务部门绩效考核方案设计方法▪掌握标准案例模板、开发方法及注意事项▪掌握绩效考核原理、考核逻辑、指标提取及标准设计等核心内容2 目标设计/分解2.1. 目标制订▪基于行业价值链模型、竞争对手核心能力要素、公司中长期发展战略、业务运作模型，参与公司年度业务发展策略及业务重点讨论分析并提出专业意见；▪基于公司年度业务发展策略及业务重点分析结果，参与讨论制定公司年度经营目标，形成公司经营层面目标列表；2.2. 目标分解▪基于公司经营层面目标列表、业务运作模型，协助高层分解公司层级目标至各业务系统、部门层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期更新升级；▪基于部门层面业务职能、业务运作模型、岗位核心工作模块及相关业务流程要求，协助部门经理分解部门层级目标至岗位层级，执行具体目标编号任务，纳入目标体系并定期升级更新；2.3. 工作计划制定辅导/审核▪基于公司不同层级不同类别的工作目标体系，开发目标管理及计划制定课程并组织实施，确保各业务系统人员掌握从工作目标到工作计划的分解方法，以确保分层分类的目标体系达成；▪按照标准工作计划模板以及业务/职能部门工作特点，制定各部门工作计划模板并辅导各部门人员按照标准工作计划模板制定年度、季度、月度工作计划，并审核工作计划规范性；知识技能要求：▪熟悉工作计划模板制定及使用方法▪掌握教练辅导操作技术及实战技巧▪掌握公司各类别各层级目标制定、分解及升级方法3 KPI 指标提取3.1. KPI 指标提取▪基于公司发展战略目标、经营模式、经营数据及各业务系统经营业绩评估等信息，明确年度经营成功核心要素，提炼并确认公司层级年度KPI 指标；▪基于公司年度经营目标以及KPI 指标，结合部门职责及业务流程的要求，综合运用标杆基准法、成功关键因素分析法、策略目标分解法，与业务部门经理一同选择、提炼部门层级KPI 指标、编号并纳入指标库，并定期更新升级指标库；▪基于部门层级KPI 指标、部门年度工作目标、岗位工作目标及岗位核心工作模块，采用关键成功因素分析法提炼岗位KPI 指标并作权重设计；3.2. KPI 值设计▪基于历史业务经营数据及发展规律，制定年度经营业绩成长幅度计划，结合分层分类的目标体系，采取自上而下、自下而上结合的方法确定各系统、各部门层面经营计划；▪基于公司年度经营业绩成长幅度计划及各系统、各部门层面经营计划，合理设定公司级、业务系统级、部门级、岗位级KPI 指标目标值（注意区分定性、定量两类指标值设定方式不同）；知识技能要求：▪理解KPI 指标体系提取的逻辑及分析主线▪掌握标杆基准法、成功关键因素分析法等KPI 指标选择提取方法▪掌握基于任职资格行为标准提取KPI 定性指标值的操作方法▪掌握KPI 定量指标值的两种常见设计方法（加减分法、规定范围法）4 策划组织考核4.1. 策划考核▪基于绩效考核制度流程、业务部门业务运作规律，按照业务/职能线指导并审核下级根据不同部门的时间节点设计针对性考核计划报上级审核；▪基于标准绩效考核表设计模板、规则，辅导各业务系统设计绩效考核表及不同指标权重设计，确保考核表及指标权重设计反应岗位核心工作内容；▪基于公司整体业务运作规律，指导下级与各个部门负责人沟通绩效考核时间节点等基本信息，据此制定考核日程表并报上级审核；4.2. 实施考核▪按照绩效考核流程、考核时间节点要求，组织各业务部门按照工作总结标准模板编写工作总结，确保工作总结数据真实性和完整性；▪与业务部门负责人沟通过部门人员绩效考核事项，实施绩效考核操作方法辅导，并就异常问题提供专业支持；▪基于组织业务发展目标达成度，组织实施部门季度、年中、年终绩效考核，确保部门绩效目标达成，异常情况制定绩效改进计划；▪基于绩效考核结果，收集整理考核工作信息并初步分析，制定绩效考核总结报告，并就绩效考核过程中的各种问题提供咨询服务；4.3. 考核结果统计/核查▪审查评估绩效考核结果，与业务部门负责人沟通绩效考核结果及分布状况并就部分考核结果做出适当调整，以更符合业务部门实际状况；▪按照业务/职能线汇总整理绩效考核结果，撰写绩效考核结果统计分析报告并提交至公司高层审批，回答高层就绩效考核问题的疑问，审批通过后即定稿、发布并兑现绩效考核结果激励措施；知识技能要求：▪熟悉绩效考核策划操作方法（含考核计划、考核表及指标权重设计等）▪掌握绩效考核实施操作方法（含考核方法、目标达成、绩效改进计划等）▪掌握绩效考核结果统计、核查及调整操作方法▪掌握绩效考核结果统计分析报告撰写方法5 组织落实绩效面谈/改进5.1. 制订面谈计划▪基于公司核心业务部门运作特点，统一制定公司各业务/职能部门绩效面谈计划，明确面谈时间进度表及关键关注点，形成正式文件报上级审核；▪按照审核通过的绩效面谈计划规定的面谈时间进度表及效果要求，开发绩效面谈实施方法培训课程，培训辅导绩效面谈实施人员，确保绩效面谈实施效果；5.2. 参与面谈/绩效改进▪基于各业务/职能部门绩效考核结果，与业务部门负责人沟通协商后参与部门绩效面谈并记录面谈过程，形成部门绩效面谈会议纪要，明确存在问题的关键点；▪基于各业务/职能部门绩效面谈会议纪要，就存在关键问题提供专业咨询，辅助业务部门设计绩效改进计划并沟通绩效改进计划实施；知识技能要求：▪掌握绩效面谈计划制定方法▪掌握绩效面谈记录的技巧及关键点▪掌握制定绩效改进计划的操作要点6 数据分析6.1. 考核数据分析▪基于绩效考核结果，比对绩效目标与实际执行情况，分析各业务/职能线绩效考核数据，形成绩效考核数据分析结果；▪根据绩效考核数据分析结果，与业务/职能部门负责人做深入沟通过，明确部门绩效考核存在问题的关键点；6.2. 核心要素分析▪基于公司发展战略、核心价值链，协助组织实施中高层会议研讨确定公司核心能力及年度业务经营重点并根据经营环境变化优化或升级；▪根据公司核心能力要素及年度经营重点，结合业务/职能部门绩效存在问题的关键点，与业务部门沟通确认业务目标完成核心要素，并对要素关联目标和指标进行分析，优化基于核心业务要素的关联目标及指标；知识技能要求：▪掌握绩效考核数据分析方法及问题发掘技巧▪掌握组织核心能力分析及逐级分解方法、技巧▪掌握业务目标完成要素分析方法▪掌握业务目标完成要素及关联目标、指标梳理方法三级（绩效主管）1 设计优化考核标准/方法1.1. 设计优化考核标准▪根据公司价值导向、阶段性业务重点及标准等信息，提取绩效考核标准相关信息，提出优化完善考核标准建议，确保考核标准符合组织业务发展需求；▪根据考核标准内容，开发考核标准课程、培训业务部门负责人及考核工作人员，保证考核标准获得认可并及时更新；1.2. 设计优化考核方法▪根据公司业务发展阶段、业务特点、人员结构及素质水平，针对不同职类不同层级人员设计不同的考核方式，并及时收集完善考核方法的信息，提出优化完善考核方法的建议，提升考核效率效果；知知识技能要求：▪掌握考核标准设计与优化方法▪掌握常见考核方法及适用范围2 考核机制建设2.1. 考核制度优化▪基于公司业务运作模式及行业特点，针对核心业务模块分别制定符合其业务运作特点的考核流程，并随着业务发展不断调整优化，确保满足业务发展需求；▪基于公司业务发展需要及规范考核流程的需要，提出调整优化考核管理制度建议并获得认可后，实施绩效管理制度优化，确保绩效管理制度的针对性、权威性、有效性；2.2. 考核方案设计▪按照标准考核方案设计思路及模板，以业务/职能线及管理类为单位，组织策划绩效考核方案并提出详细可操作的绩效考核策划方案；▪根据绩效考核方案实施过程中出现的问题及解决过程中获取的经验，深入分析易出现问题的环节，并设置合理的监控点及预防措施；知识技能要求：▪熟悉公司业务模式及发展状况▪掌握绩效考核流程、制度制定及优化方法▪掌握各业务/职能线及管理类考核方案设计方法3目标与KP I指标优化3.1. 目标优化▪基于对公司业务发展战略、核心业务价值链及业务发展目标的分析研究，确定公司业务发展重点及年度业务发展目标；▪基于公司年度业务发展目标及业务发展实际状况，设计年度业务发展目标优化方案并组织实施目标分解与优化；▪基于公司业务发展目标优化方案，分析业务发展目标实现的关键核心要素，并根据关键核心要素分解整体发展目标形成分层分类的目标体系；3.2. KPI 指标优化▪基于业务部门运作模型及发展规划分析，与业务部门负责人系统分析各项业务数据的规律性，结合不同业务部门不同层级的业务运作特点，分别建立符合各自业务特点KPI 设计逻辑及规范；▪按照分层分类原则及相应的KPI 设计逻辑及规范，建立、优化KPI 指标体系，确保符合业务部门发展需求；▪按照绩效考核流程及时间节点要求，定期梳理、优化KPI 指标体系，并对所有KPI 指标体系进行编号并纳入KPI 指标库；知识技能要求：▪掌握年度业务整体发展目标制定方法▪掌握分层分类的目标体系设计方法▪掌握分层分类的KPI 指标体系设计逻辑及方法4 考核实施监控/分析4.1. 考核实施监控▪根据各类考核方案及设定的监控点，监控考核工作开展，并有针对性地指导各级经理和低级别人员开展考核工作，及时解决在实施过程中发现的问题，确保绩效考核工作进度；4.2. 绩效结果分析▪针对组织关键岗位绩效考核状况，通过结果汇总分析、深度访谈等多种调研措施，收集、汇总、整理绩效考核信息，并作初步分析评估；▪根据公司业务发展战略，与公司高层领导、核心业务部门负责人一起对公司整体及核心业务单元绩效状况作深入分析评估，针对发现的问题提出改进建议措施，确保组织绩效提升；4.3. 绩效面谈辅导▪基于绩效面谈实施流程、核心环节具体操作步骤和技巧，制定绩效考核面谈实施细则，提供业务部门经理使用，促进绩效面谈顺利实施；▪基于绩效面谈实施细则及技巧，开发绩效面谈培训课程，通过正式统一的绩效面谈培训及针对性辅导，帮助部门经理实施绩效面谈、设计绩效改进计划；知识技能要求：▪熟悉组织业务运作模式及核心业务环节▪掌握绩效考核结果深度分析方法▪掌握绩效面实施流程及细则▪掌握绩效改进计划制定方法5 数据统计体系构建/优化5.1. 匹配目标、计划与预算▪基于组织年度整体业务目标，按照不同业务系统分解形成业务部门年度、季度、月度等业务目标，并辅导业务部门编制相应工作计划及监控点，确保业务部门目标达成；▪基于业务系统年度工作目标及年度计划，制定年度总预算并通过各个层级工作计划分解预算，实现工作目标、计划与预算额度匹配协同；5.2. 数据统计体系优化▪基于绩效考核流程、实施细则，设计绩效考核系列表单并建立统一模板用于数据统计和分析，并通过IT 手段实现E 化；▪按照绩效考核制度设计数据统计标准模板，与IT 等部门沟通并设计绩效数据统计制度以规范数据统计，最终确保绩效考核结果的真实性、准确性；知识技能要求：▪掌握目标、计划制定及分解方法▪掌握目标、计划及预算协同匹配方法▪掌握绩效考核系列表单设计方法▪掌握绩效数据统计制度及统计模板设计方法四级（绩效专家）1 业务重点/策略研究1.1. 业务重点研究▪基于行业特征、竞争对手研究、公司发展战略及业务模型，与公司高层领导及行业专家一同分析研究确定公司成功核心要素；▪基于公司发展战略、业务模型及成功核心要素，与公司高层一同制定公司近期业务发展规划、年度运营规划及年度业务重点；▪基于公司近期发展规划、年度运营规划及年度业务重点，按照不同业务/职能线分解并确定各系统单元年度业务重点；1.2. 业务策略研究▪基于公司年度业务重点，辅助公司高层设计公司级业务策略，并制定公司年度经营目标、计划及预算，确保公司年度运营规划完成；▪基于公司年度经营目标、计划及预算，辅助公司各业务/职能部门制定本部门年度经营目标、计划及预算，确保目标、计划及预算分解到位并形成管理闭环；知识技能要求：▪掌握公司成功核心要素提炼方法▪掌握公司业务重点制定方法▪掌握公司业务策略制定方法▪掌握业务重点、运营策略、目标、计划及预算逻辑关系▪熟悉行业特征、公司发展战略、业务模型等信息2 行业标杆研究2.1. 设计标杆指标▪根据公司近期业务发展规划、年度运营规划及业务发展重点，确定关键成功要素并据此确定公司业务成功的核心KPI；▪基于行业竞争对手发展状况分析，选择行业标杆企业，提取比对关键成功要素并进行标杆企业间对比分析，输出行业标杆企业的核心竞争要素比对分析结果及核心KPI；2.2. 标杆项目调研▪基于公司发展状况与行业竞争对手比对分析结果，初步确定差距点，并据此策划标杆企业调研方案，明确调研重点及实施步骤；▪按照标杆企业调研方案中规定的调研流程、时间节点要求及调研成果标准要求，组织实施调研工作并按照标准成果要求输出调研成果；。

各类人员岗位任职资格条件 (1)【范本模板】

各类人员岗位任职资格条件编制：审核：批准：前言1.目的为了使从事对行业要求符合性有影响的人员能够胜任本岗位的工作，确保公司运营通畅，特制定本规定。

2.范围本规定确定了从事行业要求领导干部、一般管理人员、专业技术人员18个岗位和综合人员6个职务的任职资格条件。

3.引用文件4.定义5.职责5。

1综合管理部负责本规定的制定和执行；5.2各有关部门协助执行本规定;6。

控制要求6.1各类人员任职资格条件；6。

2各有关部门协助组织有关人员的培训教育工作,使相关人员满足本规定要求。

目录一、岗位总经理副总经理技术负责人质量负责人安全负责人监督负责人技术管理部部长质量业务部部长综合管理部部长综合管理部副部长检测部部长检测部副部长财务人员内审员监督员专业技术人员审核及校核员标准物质管理员档案管理员样品和检测任务管理员仪器设备（标准物质）和计量管理员药品管理员总经理岗位任职资格条件副总经理岗位任职资格条件技术负责人岗位任职资格条件质量负责人岗位任职资格条件安全负责人岗位任职资格条件监督负责人岗位任职资格条件技术管理部部长岗位任职资格条件质量业务部部长岗位任职资格条件综合管理部部长岗位任职资格条件综合管理部副部长岗位任职资格条件检测部部长岗位任职资格条件检测部副部长岗位任职资格条件财务人员岗位任职资格条件内审员岗位任职资格条件监督员岗位任职资格条件试验检测员岗位任职资格条件审核及校核人员岗位任职资格条件标准物质管理员岗位任职资格条件档案管理员岗位任职资格条件样品管理员岗位任职资格条件仪器设备(标准物质)和计量管理员岗位任职资格条件药品管理员岗位任职资格条件。

任职资格模板和填表说明

工作经验。
R2
专业人员
人事专员
人力资
R2
专业人员
人事专员
R1
初级专业人员 /操作人员
人事助理
1、本科；3年以上工作经验。 L5 2、大专；4年及以上工作经验
。
1、本科；2年及以上工作经验
L4
。 2、大专；3年及以上工作经验
。
1、本科、大专；2年及以上工作经验
。
1、本科，应届毕业生。 L2 2、大专；1年及以上工作经验
1、能够使用WORD、CECEL软件。 2、一定的工作条理性，口齿清晰。
资源专业任职资格标准
专业岗位
职责（经验和行为）
1、L9的工作职责。 2、能通过综合运用人力资源、管理学、组织行为学、工作相关法律等等知识，熟练处理复杂的人事工作。 3、能够正确的分析和判断公司所处的环境和拥有的资源。 4、能够明确公司发展的方向，确定详细的发展计划，并根据环境和资源的变化适时调整战略，以保证与公司发展方向保持一致。
职等职级描述
职位名称
职级
资格和资质
L12
1、硕士，7年以上工作经验。 2、本科；9年工作经验。
R4
中层管理层/ 人事部经理/ 资深专业人员资深人力资源师
L11
1、硕士，6年以上工作经验。 2、本科；8年工作经验。
1、硕士，5年以上工作经验。 L10 2、本科；7年工作经验。
3、大专；9年以上工作经验。
1、L6的工作职责。 2、能够运用相关法律条款解决员工之间的纠纷。 3、能够通过组织相关的集体活动培育良好的员工关系。
素养和态度
管理岗位增加管理知识、技能
1、督导能力 2、激励能力 3、组织协调能力 4、影响力 5、运营管理 6、制度管理

员工使用模板：技术体系职位-任职资格等级对应表

员工使用模板：技术体系职位-任职资格等级对应表
以下是技术体系职位与对应的任职资格等级对应表：
1. 初级工程师（Junior Engineer）：
- 任职资格1级：具备相关领域的学士学位或同等技术水平。

- 任职资格2级：具备相关领域的硕士学位或同等技术水平，至少有2年相关工作经验。

- 任职资格3级：具备相关领域的博士学位或同等技术水平，至少有4年相关工作经验。

2. 中级工程师（Mid-level Engineer）：
- 任职资格1级：具备相关领域的硕士学位或同等技术水平，至少有3年相关工作经验。

- 任职资格2级：具备相关领域的博士学位或同等技术水平，至少有5年相关工作经验。

3. 高级工程师（Senior Engineer）：
- 任职资格1级：具备相关领域的硕士学位或同等技术水平，至少有5年相关工作经验。

- 任职资格2级：具备相关领域的博士学位或同等技术水平，至少有7年相关工作经验。

4. 架构师（Architect）：
- 任职资格1级：具备相关领域的博士学位或同等技术水平，至少有10年相关工作经验。

- 任职资格2级：具备相关领域的博士学位或同等技术水平，至少有15年相关工作经验。

请注意，以上只是一个大致的参考，具体的等级要根据公
司的要求和实际情况进行调整。

按公司章程任职文件模板

文件编号：_______颁布日期：_______一、文件依据根据《中华人民共和国公司法》、《【公司名称】章程》及国家有关法律法规的规定，现制定本任职文件。

二、任职事项1. 任职人员：（姓名）2. 任职岗位：（具体岗位名称）3. 任职时间：自_______年_______月_______日起生效。

三、任职资格1. 任职人员应具备以下基本条件：（1）具有完全民事行为能力，年龄在_______周岁以上_______周岁以下；（2）具有良好的政治素质和职业道德，无违法违纪记录；（3）具备担任相应岗位所需的专业知识和技能；（4）身心健康，能够胜任本职工作。

2. 任职人员应符合以下具体要求：（1）【具体岗位名称】岗位任职人员需具备_______年以上相关工作经验；（2）【具体岗位名称】岗位任职人员需持有_______证书或具备_______资质；（3）【具体岗位名称】岗位任职人员需熟悉公司业务流程和规章制度。

四、任职程序1. 任职人员的提名由公司董事会提出，经公司股东会审议通过；2. 任职人员提名后，由公司人力资源部门组织进行资格审查；3. 资格审查通过后，由公司董事会决定正式任命；4. 公司人力资源部门负责办理任职人员的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。

五、任职期间的职责与权利1. 任职人员应严格遵守国家法律法规、公司章程及各项规章制度，履行岗位职责，完成公司下达的工作任务；2. 任职人员享有公司规定的工资、奖金、津贴等福利待遇；3. 任职人员有权对公司的工作提出建议和意见，并享有公司规定的民主权利；4. 任职人员应保守公司商业秘密，不得泄露公司机密信息。

六、任职期限1. 本任职文件确定的任职期限为_______年，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止；2. 任职期满后，根据公司实际情况和任职人员表现，可予以续聘。

七、附则1. 本任职文件自颁布之日起实施，原有相关规定与本文件不一致的，以本文件为准；2. 本任职文件由公司董事会负责解释。

2017年任职资格标准模版及编写说明

一、任职资格定义
任职资格标准填表说明
任职资格就是上岗证，是资格条件，证明你具备这个岗位所应达到的上岗条件，有机会即可上岗。
二、填表说明
（一）族群名称、子序列名称、职业通道、层级
1、内容描述：对标宗申岗位图谱，填写岗位所属族群名称、子序列名称和职业通道。（宗申岗位图谱包含17个族群，含管理通道；族群下分45个序列。）
1、内容描述
通用知识技能知识技能
专业知识与技能
知识语言计算机其它
与本岗位工作相关的国家法规与政策、行业管理惯例、国际惯例等了解程度从事本岗位所需要具备的语言表达能力从事本岗位所需要具备的计算机能力，如办公设备的使用、办公软件使用等操作熟练程度其他针对本岗位工作所要解决和处理问题而需要的能力，如统计分析能力、公文写作等从事本岗位工作所需要具备的专业技能
系；为组织运营提供人才组织变革无时差的提供核心人
保障。
才队伍。
(三）基本任职条件
1、内容描述
学历
该岗位的最低学历要求，门槛值
基本专业任职条件从业经验
从事该岗位的相关专业背景包括专业经验和项目经验，即专业工作年限和项目参与/负责的经验要求
职称或资质证书胜任该岗位所需的职称或证书
2、示例：招聘专员岗位（T7）
2、示例：招聘专员岗位
层级
人事管理员（T5）人力资源专员（T6）人力资源高级专（T7）人力资源管理师（T8）资深人力资源管理师（T9）
层级特征
初做者：在指导下执行人力资源常规工作，确保合规
操作能手：独立执行招聘常规工作。
业务能手：优化招聘运营体系；指导日常招聘运营实施。
专家：构建招聘运营体资深专家：制定招聘战略，为