人力资源管理的职位分析

知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。

只有做好了职位分析与设计工作。

目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。

实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析（职位分析）为基础的。

职位说明常与职位规范编写在一起，统称职位说明书。

职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职位分析的最后一个环节。

职位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。

在一个组织中，设置什么职位、多少职位，每个职位上安排多少人、什么素质的人，将直接依赖职位分析的结果。

一般来说，职位的设置主要考虑以下几点：
人事相宜的原则
根据职位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的职位上。

因事设岗原则
设置职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。

按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

通过职位分析，提炼评价职位的要素指标，形成职位评价的工具；通过职位评价确定职位的价值等级。

根据职位的价值，便可以明确求职者的任职实力。

根
据职位的价值和员工的任职实力的匹配，我们就可以在人力资源管理实践中，根据职位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。

根据职位分析，确定工作任务、人员要求、工作规范等，这只是职位分析第一层次的目标。

随后的任务是，如何根据工作任务、人员素质、技术水平、劳动力市场状况等，有效地将人员配置到相关的职位上。

了职位分析，才有后面的招聘、选拔、薪酬管理等模块。

所以基于以上，我认为职位分析是进行人力资源管理工作的前提，只有进行。