某大型企业员工内部调动工作流程.doc

企业内部控制指引第3号

企业内部控制应用指引第3号——人力资源目录第一章总则第二章人力资源的引进与开发第三章人力资源的使用与退出第一章总则第一条为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。

第二条本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

第三条企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

第四条企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。

第二章人力资源的引进与开发第五条企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。

企业选聘人员应当实行岗位回避制度。

第七条企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。

如何做好企业人员调配和培训工作

要想使得企业人员才能得到充分的发挥，那么企业就必须在较深层次上管理好人力资源，具体来说就是要做好调配和培训员工的各项工作。

一、人员调配工作1.人员调配工作的原则人员的调配工作与职工的个人利益以及对企业工作效率有很大的关系，在实施过程中必须小心谨慎，而且要把以下几条作为基本原则来遵循。

(1)因事设人。

诸葛亮说道“为官设人者治，为人设官者乱。

”其实这里所说的官就是我们现在所说的职务或者说工作，这句话的意思就是在以职务对能力和素质的要求为主，以此为基础选择合适的人担当这个职务，也就是要做到因事设人。

(2)用人所长。

对很多员工来讲，英雄无用武之地是他们最大的烦恼，而能发挥自己的业务专长则是他们最大的心愿。

所谓因材施用，就是研究各类人才的不同特长，使其各展所长、各得其所。

(3)协商一致。

对人事进行调配的范围是相当广的，对某人进行岗位调动时，在对领导调入、调出的同时很可能还要涉及其他四五个人的工作需要进行调动。

所以，在进行人事调动时就必须把深入而又细微的思想工作做好，并且及时进行沟通，获得各方的意见，尽量能够达到协商一致，让每一方都能够满足。

2.确定人员调配的重点工作（1）人员调配需要依据岗位、职位的要求进行。

无论是组织所处的具体环境，还是组织的目标和任务，它们都是处在一直的变化中，所以，为了适应这种变化，无论是岗位，还是结构，或者是需要的具体人员都发生着相应的变化。

如果想要能够适应这种变化的情形，就必须对人员进行调配。

（2）用人所长。

每个人都有自己的长处或短处，当然才能各异。

只要把人才放在最适合他的位置上，就能够达到扬长避短的目的，使他所具有的能力可以最大限度的发挥，倘若在这些岗位的人都非常优秀，相应的人才都是最好的，那么企业一定会快速发展。

（3）调整不称职的人员。

人和事在进行搭配的过程中，总有一个最佳的状态，这个状态不是恒定的，而是处于一种不断的变化之中，如果某个岗位上的压力和内容都在不断的增加，那么有些人就不再适应这份工作，那么为了避免影响企业的费用控制工作，就应调配到其他适合的职位。

某公司内部招聘与调动管理

某公司内部招聘与调动管理某公司内部招聘与调动管理一、引言内部招聘与调动管理是一种人力资源管理的重要手段，在维护企业内部稳定和持续发展方面起到了关键作用。

本文将针对某公司内部招聘与调动管理进行详细的分析和论述。

二、内部招聘管理内部招聘是指企业通过内部渠道寻找合适的人才，填补或提升企业内部岗位空缺的过程。

内部招聘具有以下几个优点：1. 降低招聘成本：相对于外部招聘，内部招聘可以大幅降低企业的招聘成本。

首先，内部招聘节省了企业的广告费用和招聘流程中的一系列费用。

其次，内部招聘可以减少和缩短新员工的培训成本，因为内部人员熟悉公司文化和流程，不需要重新适应。

2. 提升员工积极性和激励机制：内部招聘可以激励员工的工作积极性和发展动力。

员工有了发展的机会，可以更好地发挥自己的潜力和才能，提高工作效率和工作质量。

3. 降低人员离职率：内部招聘可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流动和离职率。

员工看到了企业内部的晋升机会，更有动力留在公司长期发展。

针对某公司内部招聘的策略和管理，可以从以下几个方面进行优化和改进：1. 制定明确的内部招聘政策：公司需要制定明确的内部招聘政策，规定招聘流程、评估标准和晋升机制。

政策要公平、公正和透明，让每个员工都能有平等的机会参与内部招聘。

2. 建立内部招聘池：公司可以建立一个内部人才库，记录每个员工的工作表现、培训经历和潜力评估。

通过建立这样的人才库，可以更好地了解员工的能力和发展需求，为内部招聘提供参考依据。

3. 加强内部沟通和宣传：公司需要加强内部沟通和宣传，让员工了解内部招聘的机会和要求。

通过内部邮件、内部网站等渠道发布内部招聘信息，让员工有机会了解并申请内部职位。

4. 进行面试和评估：内部招聘中需要进行面试和评估，以评估员工的能力和潜力。

面试过程要公平、公正，评估标准要明确和具体。

可以邀请面试官来自不同部门，确保评估的客观性和准确性。

三、内部调动管理内部调动是指企业内部人员在组织中不同岗位之间的调配。

2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)

2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共50题）1、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。

A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】 C2、符合文明礼貌具体要求的是（）A.市场经济条件下，做生意要讨价还价B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽，以招徕顾客D.主动向顾客介绍情况，当好参谋【答案】 D3、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的( )优势。

A.垄断B.规模经济C.无形资产D.迅速扩大组织规模【答案】 C4、企业员工内部调动的一种重要形式是（）。

A.工作岗位轮换B.员工晋升C.员工降职D.工作丰富化【答案】 A5、(2017年5月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。

A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】 C6、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（）。

A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】 C7、( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。

A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】 B8、下列不属于学习型组织特征的是（）。

A.愿景驱动型组织B.善于不断学习C.弹性工作制D.重新界定边界【答案】 C9、由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想是指( )。

A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】 B10、现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（）。

A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工【答案】 D11、企业集团组织结构变化的内在因素不包括（）。

A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有【答案】 C12、(2015年11月)梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。

A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】 C13、经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】 D14、(2018年5月) ()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】 A15、要避免培训只是“头疼医头，脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为，企业必须（）。

员工招募、调配与录用办法(doc 37页)

员工招募、调配与录用办法(doc 37页)•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用办法•员工岗位聘用办法•管理人员招聘制度•训练中心管理办法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘结果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。

可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。

立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

（8）落实政府的职业资格证书制度。

--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

--适用于各类企业、各类人才。

渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

人力资源管理实务操作完全手册

人力资源管理实务操作完全手册第一章人力资源部工作实务1．小型企业人力资源部组织结构图2．中型企业人力资源组织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表第二章组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图2．中型软件开发企业组织结构图3．中型家电企业子公司组织结构图4．大型零售企业区域分公司组织结构图5．大型房地产企业组织结构图6．大型证券企业组织结构图7．岗位分析调查问卷8．工作分析访谈表9．工作评价要素表10．部门关键能力分析调查表11．部门职位设置表12．岗位设置分析表13．职位位置组织结构图14．任职资格学历——工作经验替代表15．组织设计流程图16．职位说明书编写流程图17．组织结构调整流程图18．岗位设置流程图第三章人力资源规划1．企业人力资源状况统计表2．人力资源结构调整计划表3．人力资源流动成本分析表4．人力资源战略规划表5．岗位编制计划表6．组织调整申请表7．岗位增编申请表8．公司部门内部岗位调动调整表9．人力资源规划操作流程图10．人力资源计划制订流程图11．人力资源预算管理流程图第四章招聘管理1．招聘流程图2．招聘需求表3．应聘人员登记表4．面试通知书5．面试评价表样例一6．面试评价表样例二7．电话面试记录表8．结构化面试问卷样本9．新员工试用期考核表10．新员工试用期工作总结表11．新员工试用期转正考核表12．新员工提前转正申请表13．猎头服务委托单14．猎头服务效果评价表15．内部人员竞聘申请表16．外部招聘管理流程图17．内部竞聘管理流程图18．新员工入职流程图19．校园招聘实施流程图20．猎头使用管理流程图第五章培训管理1．企业生命周期表2．培训基本过程流程图3．培训需求调查分类表4．培训需求调查方法对比表5．培训需求调查问卷样例6．培训需求调查问卷样例二7．培训需求调研表－观察法8．培训需求调研表－小组讨论法9．培训需求调查汇总表10．培训需求说明书11．公司年度/季度培训计划表12．培训项目计划表13．培训准备记录表14．培训通知单15．培训报名表16．培训考勤记录表17．培训项目实施监控表18．培训计划实施监控表19．培训项目总结表20．培训效果调查问卷21．培训结果追踪反馈表22．内部培训师推荐表23．内部培训师评审表24．培训费用支出申请表25．员工外派培训申请表26．员工外派培训总结考核表27．培训管理总体流程图28．培训计划制订流程图29．培训教材开发流程图30．内部讲师评审流程图第六章绩效管理1．年度绩效考核表2．季度绩效考核表3．业绩合同书参考模版4．绩效结果应用表5．绩效考核申诉表6．绩效面谈记录表7．提案申请表8．奖惩建议申请表9．优秀员工申请表10．优秀团队申请表11．绩效管理流程图12．绩效考核实施流程图13．员工奖励流程图14．提案改善实施流程图第七章薪酬管理1．岗位定级标准表2．员工补助及津贴一览表3．不同岗位员工薪酬组成表4．普通员工岗位工资表5．管理人员岗位工资表6．新员工工资核定表7．员工工资等级核定表8．公司内部人员薪金变动申请表9．工薪调整人员面谈表10．员工薪金单11．员工工资记录表12．员工工薪福利申请单13．离岗人员工资结算单14．社会保险及公积金办理流程通知单15．员工工伤事故报告表16．常用薪酬结构图17．薪酬方案审批流程图18．工资制作及发放流程图19．转正调薪流程图20．员工薪酬调整流程图第八章劳动关系管理1．劳动合同管理程序图2．劳动合同的订立程序图3．离职流程图4．劳动合同管理台账表5．续签劳动合同意向通知书6．劳动合同变更协议7．试用期解除劳动合同通知书8．终止劳动合同通知书（到期终止）9．终止劳动合同通知书（用人单位单方面解除）10．解除劳动关系协议书（协商解除）11．劳动合同管理流程图12．劳动合同续签流程图13．劳动合同解除流程图14．劳动纠纷处理流程图第九章人事事务管理1．员工档案信息表2．员工入职档案清单3．人事档案记录变更表4．档案查阅登记表5．员工个人培训档案6．个人委托人事档案关系合同书7．跨部门调动申请表8．岗位调动申请表9．岗位晋升资格认定表10．岗位调整表11．内部调动通知单12．员工离职申请表13．员工离职交接单14．辞退建议表15．辞退通知书16．解除劳动关系通知书17．解除劳动关系协议书18．员工离职补偿金发放通知单19．退休员工工作/物品交接单20．考勤请假单21．员工考勤记录表。

借调合同适用人群范围6篇

借调合同适用人群范围6篇篇1借调合同适用于各类企事业单位、公益组织、政府部门等组织机构，以及各类从事劳务派遣等服务的企业或机构。

在实际工作中，借调合同是一种非常常见的用工形式，它可以帮助企业解决短期用工需求、补充人才不足的问题，也可以为员工提供更广阔的发展空间，增加工作经验和锻炼机会。

一般来说，借调合同适用于以下人群范围：1. 企事业单位内部的员工：企业内部不同部门之间或不同单位之间的员工借调，可以通过签订借调合同来规范双方的权益和责任，确保借调过程有序进行。

2. 人力资源派遣公司的派遣员工：各类从事人力资源派遣服务的机构可以与用工单位签订借调合同，将雇员派遣到用工单位进行工作，以满足用人单位的短期用工需求。

3. 政府部门的公务员：政府部门之间或国有企业之间的公务员借调，如人事局向税务局借调公务员，可以通过签订借调合同来明确双方的权益和义务，保障借调过程中的合法权益。

4. 非营利组织或公益机构的志愿者：志愿者借调也是一种常见的形式，比如某个公益机构需要更多志愿者参与某项活动，可以通过签订借调合同进行义务借调。

需要注意的是，在签订借调合同时，应当明确双方的权益和责任，包括借调期限、工作内容、工资待遇、保险福利、违约责任等内容，以确保借调过程中的顺利进行。

同时，借调合同的签订应当遵守相关法律法规和劳动合同的规定，保障法律权益，避免引发劳动争议和法律纠纷。

总之，借调合同的适用人群范围十分广泛，适用于各类组织机构和不同用工形式，通过签订借调合同可以规范双方的权益和责任，促进用工单位和雇员之间的合作和发展。

希望各方在签订借调合同时，能够谨慎考虑，合理安排，确保借调过程的顺利进行，共同实现合作共赢的目标。

【借调合同适用人群范围】结束。

篇2借调合同是一种雇佣协议，指雇主公司将其员工暂时调离原工作岗位，派往其他公司或部门工作一段时间，以满足某项工作的需求。

在借调期间，员工仍然保留其原雇主公司的员工身份，并继续获得原雇主公司的薪酬和福利待遇。

企业内部控制规范——基本规范

企业内部控制规范——基本规范第一章总则第一条为了引导和推动企业建立健全内部控制，提高企业内部控制与经营管理水平，促进企业健康可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，依据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》以及其他有关法律、行政法规的规定，制定本规范。

第二条企业内部控制规范包括基本规范、具体规范和应用指南等。

基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。

具体规范和应用指南根据基本规范制定，是对企业有效执行基本规范作出的具体规定和应用说明。

第三条本规范合用于中华人民共和国境内的大型企业、上市公司和其他涉及重大公众利益的企业(以下简称企业)。

中小企业和其他有关单位可以参照本规范和具体规范建立健全本单位的内部控制。

第四条本规范所称内部控制，是指由企业董事会(或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、管理机构，以下简称董事会)、管理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现以下基本目标的一系列控制活动：(一)企业战略；(二)经营的效率和效果；(三)财务报告及管理信息的真实、可靠和完整；(四)资产的安全完整；(五)遵循国家法律法规和有关监管要求。

有义务对外提供财务报告的企业，应当确保财务报告及管理信息的真实、可靠和完整，具备条件的，还应同时实现其他控制目标。

第五条企业内部控制涵盖企业经营管理的各个层级、各个方面和各项业务环节。

不同所有制形式、不同组织形式、不同行业、不同规模的企业可以结合实际情况，从不同的角度入手建立健全内部控制。

但是，建立有效的内部控制，至少应当考虑以下基本要素：(一) 内部环境。

内部环境是影响、制约企业内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。

内部环境主要包括管理结构、组织机构设置与权责分配、企业文化、人力资源政策、内部审计机构设置、反舞弊机制等。

(二) 风险评估。

人事管理工作计划(5篇)

人事管理工作计划一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。

及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

本年度重点做好____年____月____日____人劳动合同到期员工的续订工作。

针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（____年）、短期（____年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。

根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。

对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。

对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。

拟在____年招聘应届大学本科生____名左右，专业主要有：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

行政人事部2024年工作计划范文（四篇）

行政人事部2024年工作计划范文一、人力资源调配管理本年度，我们将着重优化新兴工业园投运期间的人员配置。

1. 根据公司最新的组织架构和人员编制，我们将挑选部分杰出的管理人员和生产骨干，派遣至工业园，确保技术改造项目启动后能实现安全经济的运行。

2. 同时，我们将持续关注各部门、单位的人员岗位编制和缺编情况，随时进行调整，确保及时、准确地发布人事调动指令，以实现人力资源的最佳配置。

二、劳动合同管理我们将有效执行劳动合同的签订、解除及档案管理工作。

本年度的重点是处理____年____月____日到期的____份劳动合同。

在此基础上，我们将推行新的管理策略，对生产工人和其他员工考虑采用中期（____年）和短期（____年）合同，同时对部分人员采取不续签的方式，以优化人力资源管理。

三、人事考核评估为准确评估员工的工作能力，我们将建立公正的人事考核评价体系，以全面了解每位员工的工作状态。

根据公司的生产经营状况，我们将制定并执行人事评价制度，进行定期考核评估。

对于不合格的员工，我们将采取在岗试用、待岗培训或转岗等措施，以维持高效、高素质的员工队伍。

四、奖惩管理公司将根据实际表现，对在生产、科研、劳动、管理等方面有突出成绩和重大贡献的员工给予奖励。

同时，对于违反劳动纪律、影响生产秩序和工作秩序的员工，我们将依据规定给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备结合公司现状，借鉴先进企业的管理经验，我们计划参加全国性或区域性的人才交流会，直接引进高学历、高技能的人才。

预计在____年招聘约____名大学本科毕业生，主要专业包括：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。

六、员工职称评定与职业资格证年审随着对人才的日益重视，我们将重视并处理好员工职称申报和职业资格证书的年审工作。

1. 有序办理____年度员工职称申报手续，重点关注初级和中级职称的申请。

2. 按照劳动部门规定，做好职业资格证书的年审，适时进行资格证的申报和办理。

某大型国有企业工资分配方案

-- 某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。

第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。

第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。

二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。

第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。

第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。

每级标准为10元，无高限。

详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。

具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。

取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3分。

2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。

人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。

3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。

2024年人事部工作总结与计划范本(6篇)

2024年人事部工作总结与计划范本一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。

及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

本年度重点做好____年____月____日____人劳动合同到期员工的续订工作。

针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(____年)、短期(____年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。

根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。

对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。

对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。

拟在____年招聘应届大学本科生____名左右，专业主要有：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

企业内部控制规范-五部委联合发布

企业内部控制规范——基本规范（征求意见稿）第一章总则第一条为了引导和推动企业建立健全内部控制，提高企业内部控制与经营管理水平，促进企业健康可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，依据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》以及其他有关法律、行政法规的规定，制定本规范。

第二条企业内部控制规范包括基本规范、具体规范和应用指南等。

基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。

具体规范和应用指南根据基本规范制定，是对企业有效执行基本规范作出的具体规定和应用说明。

第三条本规范适用于中华人民共和国境内的大型企业、上市公司和其他涉及重大公众利益的企业（以下简称企业）。

中小企业和其他有关单位可以参照本规范和具体规范建立健全本单位的内部控制。

第四条本规范所称内部控制，是指由企业董事会（或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、治理机构，以下简称董事会）、管理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现以下基本目标的一系列控制活动：（一）企业战略；（二）经营的效率和效果；（三）财务报告及管理信息的真实、可靠和完整；（四）资产的安全完整；（五）遵循国家法律法规和有关监管要求。

有义务对外提供财务报告的企业，应当确保财务报告及管理信息的真实、可靠和完整，具备条件的，还应同时实现其他控制目标。

第五条企业内部控制涵盖企业经营管理的各个层级、各个方面和各项业务环节。

不同所有制形式、不同组织形式、不同行业、不同规模的企业可以结合实际情况，从不同的角度入手建立健全内部控制。

但是，建立有效的内部控制，至少应当考虑以下基本要素：（一）内部环境。

内部环境是影响、制约企业内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。

内部环境主要包括治理结构、组织机构设置与权责分配、企业文化、人力资源政策、内部审计机构设置、反舞弊机制等。

2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务试题与参考答案

2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某国有企业A，近年来由于市场竞争加剧，企业面临着较大的经营压力。

为了提高企业的核心竞争力，A企业决定进行人力资源管理的改革。

以下是A企业在人力资源管理改革过程中的一些具体情况：1.A企业原有的人力资源管理部门职能较为单一，主要负责员工的招聘、薪酬福利和劳动合同管理等方面的工作。

2.企业高层领导对人力资源管理工作重视程度不够，认为人力资源管理只是日常事务性工作，与企业的战略目标关系不大。

3.企业内部员工对人力资源管理的改革存在不同意见，一部分员工担心改革会影响到自身的利益，另一部分员工则认为改革能够提高工作效率，改善工作环境。

4.A企业计划通过引入先进的人力资源管理理念和方法，优化组织结构，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的整体竞争力。

请根据以上案例材料，回答以下问题：1、A企业原有的人力资源管理部门职能存在的问题是什么？2、A企业高层领导对人力资源管理工作重视程度不够的原因可能有哪些？3、针对A企业内部员工对人力资源管理的改革意见不一致的情况，企业应采取哪些措施来协调和推进改革？第二题案例材料：某企业是一家拥有2000名员工的大型制造企业，近年来，随着市场竞争的加剧，企业面临着巨大的压力。

为了提高企业的核心竞争力，企业决定进行人力资源改革。

以下是企业人力资源改革的相关情况：1.企业对员工进行了全面的能力评估，评估结果分为A、B、C、D四个等级，A级为优秀，B级为良好，C级为一般，D级为较差。

2.根据评估结果，企业对员工进行了岗位调整，A、B级员工优先晋升，C级员工进行培训，D级员工淘汰或降级。

3.企业对C级员工进行了为期3个月的培训，培训内容包括职业技能提升、团队协作、沟通能力等。

4.经过培训，大部分C级员工的能力得到了提升，其中80%的员工晋升为B级。

企业内部控制规范

企业内部控制规范——基本规范（征求意见稿）第一章总则第一条为了引导和推动企业建立健全内部控制，提高企业内部控制与经营管理水平，促进企业健康可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，依据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》以及其他有关法律、行政法规的规定，制定本规范。

第二条企业内部控制规范包括基本规范、具体规范和应用指南等。

基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。

具体规范和应用指南根据基本规范制定，是对企业有效执行基本规范作出的具体规定和应用说明。

第三条本规范适用于中华人民共和国境内的大型企业、上市公司和其他涉及重大公众利益的企业（以下简称企业）。

中小企业和其他有关单位可以参照本规范和具体规范建立健全本单位的内部控制。

第四条本规范所称内部控制，是指由企业董事会（或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、治理机构，以下简称董事会）、管理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现以下基本目标的一系列控制活动：（一）企业战略；（二）经营的效率和效果；（三）财务报告及管理信息的真实、可靠和完整；（四）资产的安全完整；（五）遵循国家法律法规和有关监管要求。

有义务对外提供财务报告的企业，应当确保财务报告及管理信息的真实、可靠和完整，具备条件的，还应同时实现其他控制目标。

第五条企业内部控制涵盖企业经营管理的各个层级、各个方面和各项业务环节。

不同所有制形式、不同组织形式、不同行业、不同规模的企业可以结合实际情况，从不同的角度入手建立健全内部控制。

但是，建立有效的内部控制，至少应当考虑以下基本要素：（一）内部环境。

内部环境是影响、制约企业内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。

内部环境主要包括治理结构、组织机构设置与权责分配、企业文化、人力资源政策、内部审计机构设置、反舞弊机制等。

企业内部控制规范-五部委联合发布

企业内部控制规范——基本规范（征求意见稿）第一章总则第一条为了引导和推动企业建立健全内部控制，提高企业内部控制与经营管理水平，促进企业健康可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，依据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》以及其他有关法律、行政法规的规定，制定本规范。

第二条企业内部控制规范包括基本规范、具体规范和应用指南等。

基本规范规定企业内部控制的基本目标、基本要素、基本原则和总体要求，是制定具体规范和应用指南的基本依据。

具体规范和应用指南根据基本规范制定，是对企业有效执行基本规范作出的具体规定和应用说明。

第三条本规范适用于中华人民共和国境内的大型企业、上市公司和其他涉及重大公众利益的企业（以下简称企业）。

中小企业和其他有关单位可以参照本规范和具体规范建立健全本单位的内部控制。

第四条本规范所称内部控制，是指由企业董事会（或者由企业章程规定的经理、厂长办公会等类似的决策、治理机构，以下简称董事会）、管理层和全体员工共同实施的、旨在合理保证实现以下基本目标的一系列控制活动：（一）企业战略；（二）经营的效率和效果；（三）财务报告及管理信息的真实、可靠和完整；（四）资产的安全完整；（五）遵循国家法律法规和有关监管要求。

有义务对外提供财务报告的企业，应当确保财务报告及管理信息的真实、可靠和完整，具备条件的，还应同时实现其他控制目标。

第五条企业内部控制涵盖企业经营管理的各个层级、各个方面和各项业务环节。

不同所有制形式、不同组织形式、不同行业、不同规模的企业可以结合实际情况，从不同的角度入手建立健全内部控制。

但是，建立有效的内部控制，至少应当考虑以下基本要素：（一）内部环境。

内部环境是影响、制约企业内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。

内部环境主要包括治理结构、组织机构设置与权责分配、企业文化、人力资源政策、内部审计机构设置、反舞弊机制等。

行政人事部2024年工作计划范文（六篇）

行政人事部2024年工作计划范文一、人力资源调配管理本年度，我们将着重优化新兴工业园投运期间的人员配置。

1. 根据公司最新的组织架构和人员编制，我们将挑选部分杰出的管理人员和生产骨干，派遣至工业园，确保技术改造项目启动后能实现安全经济的运行。

2. 同时，我们将持续关注各部门、单位的人员岗位编制和缺编情况，随时进行调整，确保及时、准确地发布人事调动指令，以实现人力资源的最佳配置。

二、劳动合同管理我们将有效执行劳动合同的签订、解除及档案管理工作。

本年度的重点是处理____年____月____日到期的____份劳动合同。

在此基础上，我们将推行新的管理策略，对生产工人和其他员工考虑采用中期（____年）和短期（____年）合同，同时对部分人员采取不续签的方式，以优化人力资源管理。

三、人事考核评估为准确评估员工的工作能力，我们将建立公正的人事考核评价体系，以全面了解每位员工的工作状态。

根据公司的生产经营状况，我们将制定并执行人事评价制度，进行定期考核评估。

对于不合格的员工，我们将采取在岗试用、待岗培训或转岗等措施，以维持高效、高素质的员工队伍。

四、奖惩管理公司将根据实际表现，对在生产、科研、劳动、管理等方面有突出成绩和重大贡献的员工给予奖励。

同时，对于违反劳动纪律、影响生产秩序和工作秩序的员工，我们将依据规定给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备结合公司现状，借鉴先进企业的管理经验，我们计划参加全国性或区域性的人才交流会，直接引进高学历、高技能的人才。

预计在____年招聘约____名大学本科毕业生，主要专业包括：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。

六、员工职称评定与职业资格证年审随着对人才的日益重视，我们将重视并处理好员工职称申报和职业资格证书的年审工作。

1. 有序办理____年度员工职称申报手续，重点关注初级和中级职称的申请。

2. 按照劳动部门规定，做好职业资格证书的年审，适时进行资格证的申报和办理。

员工晋升降级管理制度（精选5篇）

员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度（精选5篇）现如今，很多场合都离不了制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。

那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的员工晋升降级管理制度（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

员工晋升降级管理制度1一、总则为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、总经理负责对员工晋升的最终审核。

三、内容及程序(一)晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。

4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

(二)内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：(1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。

(2)员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。

2、员工晋升分为三种类型(1)职位晋升、薪资晋升(2)职位晋升、薪资不变(3)职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期(1)定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。