管理学第十二讲激励理论.

需要层次理论
自我实现需要 尊重需要
归属和爱的需要（社交需要） 安全需要
生理需要
自我实现的需求 尊重需求 归属需求 (社会需求) 安全需求 生理需求
个人潜力得到发挥以实现理想 和抱负 自尊、自爱、自豪感、被尊重、 地位、权力、名誉、社会认可 归属、社会接受、友谊、忠诚、 爱情 人身安全、就业、保障保险、 财产安全 生存、生理、衣食住行
马斯洛需求层次理论在我国企业中的应用
自我实现的需 富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权 求 尊重需求 职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞
归属需求 (社交需求) 安全需求
生理需求
上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动
工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险 足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境； 低息住房贷款
激励理论
管理学第十二讲
三、几种代表性的激励理论
•
（一） 内容型激励理论及应用
内容型激励理论也被称为“需要型激励理论” 。它侧重 于从人的需要入手研究激励，研究人有怎样的需求，不同 需求的人会有怎样的工作特征，以及如何有针对性地满足 这些需求，以达到激励效果。
1、马斯洛的需要层次理论
• 马斯洛的需要层次理论 （Needs of Hierarchy）由20 世纪著名的美国心理学家马斯 洛（A.H.Maslow）所创立。 马斯洛把人的各种需要划分 为五大层次。
40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%
导 致 极 端 满 意 的 因 素
50%
• 调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工 作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因 素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激 励因素，后者称为保健因素。
• （1） 激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括：工作 成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展 前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足 时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。可以 起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职 工的极大不满。 • （2）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公 司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、 工资和福利等。当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不 满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，对 职工起不到积极的激励作用。
双因素理论在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了 深入的访问调查的基础上提出。
赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么？
导 致 极 端 不 满 意 的 因 素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长 公司政策与行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障
• 优点： • 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； • 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种 需要的具体内容； • 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样 具有积极的意义。 • 缺陷： • 对需要5个层次的划分过于机械； • 分析过于简单，缺乏实证基础。
• 根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主 导需要可能是生理需要？ • 答案是： 。 • A．总经理 B．失业人员 • C．刚刚参加工作的大学生 • D．工厂的一线操作工人
中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但 到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变 成了保健因素。这说明：
–A 、 –B 、 –C 、 –D 、
双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
• 老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为 此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后， 大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?
案例分析
• 在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是 他把作为“激励因素”的奖金转化成了“保健因素”。 • 因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额， 所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素” 的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的 关系，助长了员工工作的惰性。
案例
• 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给每位员工发放 一笔1000元的奖金。 • 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为 员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的 薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表 现得特别努力。 • 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气， 这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出 乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员 工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。
2、双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的， 其主要内容有：
• • • • • 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则 与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 • 调动人的积极性要从激励因素着手
传统观点
满意 不满意
赫 氏 的 观 点
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因wk.baidu.com素
归属需要
安全需要
生理需要
• 对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工 作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个 人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因 素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成 的基本条件。
• 所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只 是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满 意的状态，但这绝不是说，员工对收入已经很满意，并 且为了维护这种很满意的状态，每个人都会去非努力的 工作。 • 相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持 了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到 了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不 足为奇了。