管理学第十二讲激励理论.
《管理学》第十二章重难点笔记
《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。
美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。
3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。
（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。
它是最基本的需要。
如衣、食、住、行等。
②安全的需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
③社交的需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
这主要产自于人的社会性。
管理学选择题
第八章组织设计9.Tip Tops公司是一家市场咨询公司，它所在的行业总在不断变化，它从来没有过两个非常相似的卡客户，并且这个行业的技术环境也在飞速变化。
根据上述对Tip Tops公司的描述，哪种组织设计类型最适合这家公司？（）A.有机式B.机械式C.矩阵型D.集权化14.一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按（）因素来划分部门。
A.职能B.产品C.地区D.矩阵结构26.某软件销售公司大约有30名员工，主要从事软件的销售及售后服务。
其客户主要有两类：即企业客户和家庭客户，这两类客户的需求具有明显不同的特点。
针对企业和家庭客户的售后服务，对了解客户需求，改善客户关系，增加软件销售具有明显的促进作用。
在下述组织结构设计思路中，哪个最为可取？A.采用矩阵式组织结构，在职能制结构的基础上设立项目组。
B.设立4个业务部门：企业销售部、家庭销售部、企业服务部、家庭服务部。
C.按照客户划分部门，即分成企业销售服务部和家庭销售服务部。
D.按照职能划分部门，即分成销售部和售后服务部。
12.汪力是一民营企业的职员，他工作中经常接到来自上边的两个有时甚至相互冲突的命令。
以下哪种说法指出了导致这一现象的最本质原因？A.该公司在组织设计上采取了职能型结构。
B.该公司在组织运作中出现了超级指挥问题。
C.该公司的组织层次设计过多。
D.该公司组织运行中有意或无意地违背了统一指挥原则15.中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。
目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。
公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部门。
物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。
试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？A.职能部门化和顾客部门化。
B.顾客部门化和职能部门化。
C.均为职能部门化。
管理学考试重点整理
管理学考试重点整理第一章绪论1.管理的含义：管理就是在特定环境下，对组织拥有的资源进行计划、组织、领导和控制，以便有效达到既定的组织目标的过程。
2.管理的任务：⑴实现本组织的目的和使命⑵使工作富有活力并使员工有所成就⑶关心对社会的影响，承担社会责任3.管理的基本职能及其所对应的主要任务：⑴管理的计划职能 (任务：确定目标，制定战略，制定计划配置方案)⑵管理的组织职能 (任务：组织设计，人员配备，组织变革，组织发展)⑶管理的领导职能 (任务：引领和指导员工，沟通协调，解决冲突，激励下属)⑷管理的控制职能 (任务：确定控制标准，衡量业绩，差异分析，纠偏措施)4.管理的特点： (科学性和艺术性及含义)科学性：反映了管理活动普遍应遵循的准则艺术性：管理必须因地制宜，讲究方式和方法，避免机械、呆板的管理。
即管理的独创性和灵活性。
管理的科学性和艺术性相互依赖，相互补充。
5.管理者的角色：⑴人际关系方面的角色⑵信息情报方面的角色⑶决策方面的角色6.管理者应具备的技能⑴概念职能⑵专业技术职能⑶人际关系职能对不同层次的管理者重要性不同：人际关系职能是各个层次的管理者都应该具备的重要职能。
第二章管理学的产生1.巴贝奇的管理思想①进一步发展了亚当•斯密关于劳动分工能提高劳动生产力的思想。
②提出一种固定工资和利润分享的制度2.泰勒的科学管理思想的主要内容：中心问题是提高劳动生产率。
⑴工作定额管理⑵实行差别计件工资制⑶挑选和培训第一流的工人⑷标准化管理⑸实行管理职能分工⑹例外管理3.韦伯的行政组织理论韦伯提出了“理想的行政管理体系”，被人们称为“现代组织理论之父” 。
⑴三种组织权力的类型：①传统权力，对应的组织形式是“传统的”组织。
②神授权力，对应的是“神秘化”的组织。
③法定权力，对应的是“合理化—法律化”组织。
(★最合理的)⑵理想的行政组织体系，即“官僚体制”或称为“科层体制”。
第三章管理学的发展1.梅奥的人际关系学说⑴霍桑实验：即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列实验。
mba教材《管理学原理》全十二讲
【最新版】MBA《管理学原理》（全十二讲）《管理学原理》是高等教育中经济与管理类诸多专业的一门主干课程。
通过本课程的学习，要使学生了解管理的本质特征、管理思想的历史和发展，对计划、组织、领导和控制等管理职能有一个清晰的认识，真正领悟管理的真谛。
并且，要求学生系统的掌握管理学的基本原理，能够综合运用管理学的基本理论和方法，认识、分析和解决现实中的管理问题，锻炼和提高学生解决实际问题的能力第一章管理与管理者第二章管理思想及其发展第三章管理与环境第四章决策原理与方法第五章计划原理与方法第六章组织与组织设计第七章组织文化与组织变革第八章组织人员配备第九章领导与领导理论第十章激励原理与方法第十一章沟通原理与方法第十二章控制工作原理与方法第一章管理与管理者第一节管理概述一、为什么需要管理（一）任何集体活动都需要管理，管理是共同劳动的产物1．共同劳动是一种多人之间的协作行为。
2．群体协作需要协调与指挥——管理。
3．共同劳动的效率与效益取决于管理。
（二）管理是现代社会极为重要的社会机能管理是社会的一种普遍现象，广泛适用于社会的一切领域。
小到家庭、企业，大到一个国家，都需要管理，并且管理对其绩效产生极为重要的影响。
（三）管理在社会化大生产条件下得到强化和发展社会化大生产，关系复杂，协作紧密，管理的重要性日益增强。
生产社会化程度的提高，组织规模的扩大，资源配置越来越复杂，工作各环节相互依赖性越来越强，这些都要求更高水平和更大强度的管理。
（四）管理是一切组织与事业成功的关键要素1．管理的核心是人，而人是一切组织与事业成功的决定性要素。
2．管理是成就事业最重要的宝贵资源。
3．管理的关键作用已通过大量组织的事例所证明。
二、管理的含义（一）管理的本质特征例1：某公司为了扭转销售不力的局面，提升销售能手张先生出任销售部经理。
到了年末，销售部业绩虽然较上一年略有下降，但张经理一人完成的订单占部门完成任务总量的53%。
在如何评价张经理工作方面，上级部门意见不一致。
管理学_高教版_周三多主编_第二版__第12章习题
第十二章激励一、填充题1.无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：_____,_____和_____.激励是由动机推动的一种______.2._________是产生激励的起点,进而导致某种行为.3.要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的______和______.4.马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:_____,______,_____,_____,_____.5.双因素理论的研究重点,是_______.6.根据赫兹伯格的理论,______和_____,其中,______是那些与人们的不满情绪有关的因素,_____是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7.根据道格拉斯•麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是______;另一种是_____.8.公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是_____,_____,和______.9.期望理论的核心是______,_______,______.10.期望理论的假说是__________.11.期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即______,_______,______.12.根据强化的________和_______,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。
13.常用的主要有四种激励方式：_______,________,______以及______.14.绩效工资实际上是激励的_____和______的逻辑结果。
15.德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：____,_____.16.当目标_______并具有______时，能更有效地激励个体或团队行动。
17.目标管理理论将目标的______,______,______,______作为目标激励的四个组成部分。
18.根据目标管理理论，绩效目标要根据_______来设定。
19.激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的______,最终有效降低了对这种员工的______和_______.20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_____比较和______比较。
第十二章-激励
第十二章激励一、填充题1. 无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力，组织目标和需要.激励是由动机推动的一种精神状态.2. 未得到的需要是产生激励的起点,进而导致某种行为.3. 要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的效价和期望值.4. 马斯洛认为,每个人其实都有五个层次的需要:生理的需要，安全的需要，社交或感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要.5. 双因素理论的研究重点,是组织中个人与工作的关系问题.6. 根据赫兹伯格的理论,保健因素和激励因素,其中,保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素.7. 根据道格拉斯•麦格雷戈的理论,管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:一是消极的X理论;另一种是积极地Y理论.8. 公平理论中,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”“制度”,和“自我”.9. 期望理论的核心是双向期望,管理者期望员工的行为,员工期望管理者的奖赏.10. 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力.11. 期望理论的关键是,正确识别个人目标和判断三种关系,即努力与绩效的联系，绩效与奖励的联系，奖励与个人目标的联系.12. 根据强化的性质和目的,强化可以分为两大类型：正强化和负强化。
13. 常用的主要有四种激励方式：工作激励，成果激励，批评激励以及培训教育激励.14. 绩效工资实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。
15. 德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.16. 当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。
17. 目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。
18. 根据目标管理理论，绩效目标要根据群体的需要来设定。
19. 激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本. 20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
第十二讲激励原理共39页
赫茨伯格：双因素理论
▪ 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意。
财物等威胁方面的需要。 ▪ 3）社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相
处、关系融洽的欲望。 ▪ 4）尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重
两个方面。 ▪ 5）自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人
能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。这种 需要突出表现为工作胜任感、成就感和对理想的不断追求。 这一层次的需要是无止境的。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
• 每个个体都受法律规章 和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
马斯洛：需要层次理论
▪ 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升
需
求 相
生理 安全 社交 尊重 自我实现
对
强
度
在案例 中，张 华有哪 些需求？
心理发展水平
▪ 需要的存在是促使人产生某种行为的基础 ▪ 当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对
行为的唤起作用
马斯洛：需要层次理论
▪ 管理学意义： ▪ 1）正确认识被管理者需要的多层次性。 ▪ 2）找出受时代、环境及个人条件差异影响
方面？
动机理论
▪ 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
▪ 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
管理学第十二章
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
管理学重点知识归纳--第十二章 领导概论
第十二章领导概论1.对领导的认识(选、填★★)领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
领导工作=f(领导者、被领导者、客观环境)。
领导的本质是影响力，领导的核心是权力。
2.领导和管理的异同(了解★)相同点：从行为方式看，领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。
从权力的构成看，两者也都与组织层级的岗位设置有关。
异同点：从本质上讲，管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。
而领导则可能是建立在合法的、有报酬的强制性权力基础上，也可能是建立在个人影响力和专长权以及模范作用的基础上，且两者所负担的工作内容不同。
领导者是做正确的事，管理者是正确地做事。
3.领导权力的来源(选、填、简答★★★★★)领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。
根据法兰西和雷温等人的研究，领导权力有五种来源，可以分为正式权力(职位权力)和非正式权力(非职位权力和个人的权力)两个方面。
其中正式权力包括法定性权力(传统观念)、奖赏性权力(资历因素)、惩罚性权力(职位因素)；非正式权力包括感召性权力(品格、感情)和专长性权利(知识、才能)。
4.领导的作用(选、填、简答★★★)(1)指挥作用。
是指在组织活动中，需要头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。
(2)激励作用。
是指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。
(3)激励作用。
是指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业生涯发展的行为。
5.领导者的分类(选、填★★)按领导权力的运用方式，分为集权式领导(优点：成本低、效率高；缺点，易造成决策失误、下属缺乏工作主动性、易产生依赖性)、民主式领导(优点：积极性高、员工能力能提高；缺点：内部资源流动速度减缓、決策速度降低、增大组组织内部的资源配置成本)、放任式领导(优点：充分发挥下属的作用、积极性高；缺点：缺乏领导与协调，各自为政，缺乏团队精神，目标难以实现)；按创新方式，分为魅力型领导(有着鼓励下属超越他们预期绩效水平的能力)、变革型领导(鼓励下属为了组织的利益而超越自身的利益，并能对下属产生深远而不同寻常的影响)；按思维方式，分为战略型领导(用战略的思维进行决策，能创造战略变革能力)、事务型领导(通过明确的角色和任务要求，激励下属向着既定目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平)；除此之外，还有领导方式的连续统一体理论(坦南鲍姆和施密特)，即按着经理权力的动用下属的自由度，将领导的方式从集权型(最左端)到民主型(最右端)分为连续的七种类型。
管理学原理—领导
领导与管理的区别
①产生的途径不同
管理者是被任命的，领导者可以是从 一个群体中通过非正式途径产生出来。
②工作中关注的角度不同
管理者是按照正确的方法去完成事情 的人，领导者是去做正确事情的人。
领导与管理的区别
③工作行为不同
(2)关怀维度（关心人）
指的是一个领导者对其下属所给予的尊 重、信任以及互相了解的程度。
高关怀的领导者能帮助下属解决个人问 题，他友善而平易近人，公平对待每一 个下属，并在工作中体现出对下属的生 活、健康、地位和满意度等问题十分关 心。
关
怀
维 度
低—高型
高—高型
低—低型
高—低型
定规维度
图 领导行为的二维模型
“工作中心”与“关怀中心”理论的内 容
➢员工导向的领导者被描述为重视人际关 系，他们总会考虑到下属的需要，并承 认人与人之间的不同。
➢把注意力集中在下属问题中人的因素方 面和建立能完成高效率目标的有效的作 业小组上。
假设了四种管理方法
➢利用—命令式 ➢温和—命令式 ➢商议式 ➢集体参与式
密歇根学派与俄亥俄学派的异同
3.权变领导模型
领导者所处的环境可以分为最有利、最不 利、中间状态的环境。
菲德勒模型
人际关系 良好 良好 良好 良好 不良 不良 不良 不良
工作结构 简单 简单 复杂 复杂 简单 简单 复杂 复杂
职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强
弱
环境类型
非常有利
中间状态
非常不利
领导目标
低LPC领 导
高LPC领 导
2.激励特征
(1)对工作稳定的需求 (2)对金钱奖励的需求 (3)对指挥别人的权力需求 (4)自我实现的需求 (5)对事业成就的需求
管理学第十二章 激励理论
麦克兰对成就需要和工作绩 效的关系进行了十分有说服 力的推断。 力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下， 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出， 赫兹伯格提出，影响人们行为 的因素有两类：保健因素和 的因素有两类：保健因素和激励 因素。 因素。 保健因素是那些和人们的不满 保健因素是那些和人们的不满 情绪有关的因素。 情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关 和工作内容有关。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满 意度之间的关系如下图： 意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡 付出 指一个人对组织所作的贡 它包括努力、 时间、 才能、 献 ， 它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等。 额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的 指在工作中所得到的， 所得 指在工作中所得到的 ， 包 括工资、 福利、 满意度、 安全感、 括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配、奖励或惩罚等。 工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话， 她毫无疑问选择后者。 迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
管理学课件 (12)
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
④激励因素：
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的， 如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务 上的责任感等等；
管理工程学院
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
二、赫茨伯格的双因素理论
①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期
提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励 因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的 工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；
《管理学》
第十二章 激励
“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作， 但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入， 而你又不得不设法争取这些” ——美国通用食品公司总裁弗朗克斯
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
不满意
保健因素 没有不满意 ≠ 满意
管理工程学院
《管理学》
第十二章 激励
第二节 激励的需要理论
双因素理论基本启示：要调动员工和 维持员工的积极性，首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。但是更重要的是 要利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作，创造奋发向上的局面，因为只 有激励因素才会增加员工的工作满意感。
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎
第十二章激励
【应用阅读】能力与待遇
• 主人将货物分成两份，平均分给驴和骡背，驴看到自己背 的东西和骡一样多，很气愤地说：人们给骡吃的食物比我 多一倍，却让我和它驮负一样重的货物。走了一段路以后， 主人看到驴支持不了，就把它身上的货物移一部分到骡背 上。再走了一段路以后，驴更没精神了，又把货物移过去 一部分，最后，驴身上空无一物。这时骡瞪着驴说：你现 在还会认为我多吃一倍食物不应该吗？ • 启示：判断一个人的能力，一定要长期观察，不可逐下评 论。一个组织的工作，可分成例行工作及解决问题的工作。 通常是愈富有解决问题性质的工作，工资愈高，但所承受 的压力也愈大。有些专做例行性工作的人，却埋怨工资比 不上其他人，但他若有机会尝试解决问题性的工作时，就 会了解别人是否比他有能力多了。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究人们选择其所要 进行的行为过程，包括公平理论和期望理 论。 • （一）公平理论 • 又称社会比较论，它侧重于研究工资报酬 分配的合理性、公平性及其对职工生产积 极性的影响。
• 横向比较，就是将自己获得的“报酬”与 自己的“投入”的比值与其他人作社会比 较，只有相等时他才认为公平，如下等式 所示： • QP/IP=QX/IX • 其中，QP：自己对所获报酬的感觉，QX： 自己对他人所获报酬的感觉，IP：自己对付 出的感觉，IX：自己对他人付出的感觉
• 4.尊重的需要 ，尊重的需要分为内部尊重 和外部尊重。 • 5.自我实现的需要 ，自我实现的需要是人 类个体或组织成长与发展、发挥潜能、实 现理想的需要。
（二）双因素理论
• 双因素理论是美国著名心理学家弗雷德里 克· 赫兹伯格（Frederick Herzberg）与20世 纪50年代后期提出的，也叫“保健-激励理 论”（Motivation-Hygiene Theory）,它重 点研究的是组织中个人与工作的关系问题。
管理学第五版(周三多)第十二章激励理论
管理学第五版(周三多)第十二章激励理论第十二章激励第二节内容型激励理论需要层次论双因素理论成就需要理论一、马斯洛的需要层次理论 1.两个基本出发点a.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么。
只有尚未满足的需要能够影响行为，人的行为主要受优势需要所驱使；b.人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
只有低一层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才发挥对人行为的推动作用。
2.需要层次论的理论要点①人的需要分为五种类型②这五种需要不是并列的，而是从低到高排列的。
a.b.c.d.生理的需要：吃、穿、住、行、生命繁衍安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。
社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；受人尊重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
自我实现需要自尊或受人尊重的需要社交需要安全需要生理需要马斯洛的需求层次论内容生理需要安全需要食品、住所报酬、工作环境人身、安全保障劳动保障职业保障良好的人际关系与组织的认同感合作与协作地位、名利、权利、责任、自尊、与他人的利益比较有挑战性的工作成就感潜力发挥管理对策工资、奖金、福利设施、工作时间与条件、住房、医疗等等社会保障雇佣保障协商制度利润分配团队活动职称制度、绩效评估、晋升、表彰、培训、参与参与与决策、创造性与挑战性的工作、职业生涯规划、工作轮换与调动归属需要尊重需要自我实现的需要3.贡献与局限性贡献–从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向高级发展的趋势。
–管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性。
局限性–需求的五个层次划分过于机械二、赫茨伯格的双因素理论美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。
其理论主要反映在《工作的激励因素》(1959)和《工作与人性》(1966)两部著作中。
管理学基础》课程综述
管理学基础》课程综述.管理学基础》课程综述一、《管理学基础》课程主要内容第一章：管理与管理学。
该章节介绍了管理的概念、性质、职能及作用，并描述了管理学的研究对象和方法。
管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，是管理实践活动的科学总结。
管理职能即管理的职责和权限。
第二章：管理理论的形成和发展。
该章节讲述了理论的形成和发展史以及管理实践活动的经验概括和理论总结。
第三章：计划工作。
该章节主要叙述了计划的含义、特征、种类以及编制方法。
编制方法有很多，如滚动计划法、网络计划计数法、线性规划法等。
作为一个管理者，应对每一个计划方法都有所了解，并不一定非常精通。
第四章：目标管理。
该章节介绍了目标的确立和目标管理的生产、发展和应用。
目标是企业开展经营活动的出点，是企业计划的重要内容。
企业目标是由各层次目标组成的体系。
它用系统的方法将许多关键活动联系起来，高效率地实现个人目标和企业目标。
第五章：战略管理。
该章节主要讲述了战略的含义和特征以及构成要素等。
计划使企业明确了发展的方向和目标，是企业行动的指南。
预测就是对尚未发生、目前还不明确的事物进行预先估计并推测是事物未来的发展趋势。
涉及的范围非常广泛，影响了企业发展的任何因素都成为预测对象。
二、原理联系实际本课程注重理论联系实际，紧密联系国内外管理工作实际，运用现代管理科学的理论、原理、方法和技术，注意总结管理工作的经验与教训，阐明管理工作中带有普遍性、规律性的问题。
通过研究，学员可以培养辩证的管理科学思维方法，提高分析问题和解决问题的综合应用能力。
三、研究体会通过研究《管理学基础》课程，我深刻认识到管理学是一门重要的学科，它不仅是管理实践活动的科学总结，而且是对管理活动过程及其规律的研究。
同时，我也学到了计划工作、目标管理和战略管理等方面的知识，这些知识对我的工作和生活都有很大的帮助。
四、参考文献无。
第六章讲述了决策的含义、方法和特征。
决策具有超前性、目标性、选择性、可行性、过程性和科学性等特征。
邢以群《管理学》(第3版)配套题库【课后习题+章节题库(含考研真题)+模拟试题】
邢以群《管理学》（第3版）配套题库【课后习题＋章节题库（含考研真题）＋模拟试题】目录第一部分课后习题第一篇基础篇第一章管理与管理学第二章管理者第三章管理思想的演变第四章管理与环境第二篇计划篇第五章目标及其确定第六章计划及其制订第七章决策及其过程第三篇组织篇第八章组织结构的设计第九章人员的配备第十章权力的分配第四篇领导篇第十一章领导理论第十二章沟通方法第十三章激励原理第五篇控制篇第十四章控制基础第十五章控制方式与方法第六篇创新篇第十六章管理创新第二部分章节题库（含考研真题）第一篇基础篇第一章管理与管理学第二章管理者第三章管理思想的演变第四章管理与环境第二篇计划篇第五章目标及其确定第六章计划及其制订第七章决策及其过程第三篇组织篇第八章组织结构的设计第九章人员的配备第十章权力的分配第四篇领导篇第十一章领导理论第十二章沟通方法第十三章激励原理第五篇控制篇第十四章控制基础第十五章控制方式与方法第六篇创新篇第十六章管理创新第三部分模拟试题邢以群《管理学》（第3版）配套模拟试题及详解（一）邢以群《管理学》（第3版）配套模拟试题及详解（二）本书是邢以群《管理学》（第3版）教材的学习辅导书，主要包括以下内容：第一部分为课后习题及详解。
包括邢以群《管理学》（第3版）的课后习题，并给出了详尽的答案。
第二部分为章节题库（含考研真题）及详解。
严格按照邢以群《管理学》（第3版）的章目编排，精选与各章内容配套的习题并进行解析，按照题型进行分类，精选重点院校考研真题并提供详尽答案。
所选试题基本涵盖了每章的考点和难点，特别注重理论联系实际，突显当前热点。
第三部分为模拟试题及详解。
根据名校历年考研真题的命题规律，仿真名校历年考研真题的难度和风格，精心编写了2套模拟试题，并进行了详细的解答。
资料下载地址：/Ebook/62200.html来源：【弘博学习网】或关注公众号【hbky96】获取更多学习资料。
1．什么是管理？你是如何看待管理的？答：（1）每个人对管理的认识是不同的，每一个人的回答都反映了管理的某一个方面。
管理学 激励过程理论之期望理论教案
激
激
激
励
励
励
内
过
强
激励的内容理论探讨如何根据个人自身 特点，即个人内在需要选择相应的激励 方式，而过程理论正是试图说明员工面 对激励措施，还有哪些因素影响他的行 为的产生。
容
程
化
一、 期望理论提出背景
（一理） 提出者 理
理
期望理论主要由美国心理学家 V.弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出并形成。 它的论提出在于解释论组织中出现的一论种现象：面对同一种需要以及满足同一种需要的活
效的激励不但取决于根据员工需求选择相应的激励方式，还取决于个体对完成工作任 务以及接受预期奖赏的能力的期望。
（一）期望理论的三个关系 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断
关系Ⅰ
关系Ⅱ
关系Ⅲ
个人
取得
组织
满足个人
努力
绩效
奖励
需要程度
a.努力——绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量 反映出来。 b.绩效——奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任 程度。 c.奖励——个人目标的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两 个变量由效价反映。
C. 期望理论的激励效果
能力强
工作水平
能力接近 能力差
三、期望理论的管理学启示 1、期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。
其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是 领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确 认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励， 就会努力工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为 此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后， 大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?
案例分析
• 在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是 他把作为“激励因素”的奖金转化成了“保健因素”。 • 因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额， 所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素” 的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的 关系，助长了员工工作的惰性。
2、双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的， 其主要内容有：
• • • • • 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则 与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 • 调动人的积极性要从激励因素着手
• 优点： • 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； • 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种 需要的具体内容； • 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样 具有积极的意义。 • 缺陷： • 对需要5个层次的划分过于机械； • 分析过于简单，缺乏实证基础。
• 根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主 导需要可能是生理需要？ • 答案是： 。 • A．总经理 B．失业人员 • C．刚刚参加工作的大学生 • D．工厂的一线操作工人
双因素理论在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了 深入的访问调查的基础上提出。
赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么？
导 致 极 端 不 满 意 的 因 素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长 公司政策与行政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 同事关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障
40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%
导 致 极 端 满 意 的 因 素
50%
• 调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工 作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因 素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激 励因素，后者称为保健因素。
• （1） 激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括：工作 成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展 前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足 时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。可以 起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职 工的极大不满。 • （2）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公 司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、 工资和福利等。当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不 满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是，对 职工起不到积极的激励作用。
激励理论
管理学第十二讲
三、几种代表性的激励理论
•
（一） 内容型激励理论及应用
内容型激励理论也被称为“需要型激励理论” 。它侧重 于从人的需要入手研究激励，研究人有怎样的需求，不同 需求的人会有怎样的工作特征，以及如何有针对性地满足 这些需求，以达到激励效果。
1、马斯洛的需要层次理论
• 马斯洛的需要层次理论 （Needs of Hierarchy）由20 世纪著名的美国心理学家马斯 洛（A.H.Maslow）所创立。 马斯洛把人的各种需要划分 为五大层次。
马斯洛需求层次理论在我国企业中的应用
自我实现的需 富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权 求 尊重需求 职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞
归属需求 (社交需求) 安全需求
生理需求
上级对下级的关Leabharlann ；友善的同事；联谊小组与活动工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险 足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境； 低息住房贷款
传统观点
满意 不满意
赫 氏 的 观 点
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
自我实现需要
尊重需要
激 励 因 素
保 健 因 素
归属需要
安全需要
生理需要
• 对上述两类因素分析可以知道，激励因素是以工 作为中心的，即对工作本身是否满意，工作中个 人是否有成就，是否得到重用和提升；而保健因 素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成 的基本条件。
案例
• 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给每位员工发放 一笔1000元的奖金。 • 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为 员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的 薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表 现得特别努力。 • 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气， 这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出 乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员 工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。
中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但 到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变 成了保健因素。这说明：
–A 、 –B 、 –C 、 –D 、
双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
• 所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只 是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满 意的状态，但这绝不是说，员工对收入已经很满意，并 且为了维护这种很满意的状态，每个人都会去非努力的 工作。 • 相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持 了工作的基本现状而已。如果停发这1000元钱，则走到 了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不 足为奇了。
需要层次理论
自我实现需要 尊重需要
归属和爱的需要（社交需要） 安全需要
生理需要
自我实现的需求 尊重需求 归属需求 (社会需求) 安全需求 生理需求
个人潜力得到发挥以实现理想 和抱负 自尊、自爱、自豪感、被尊重、 地位、权力、名誉、社会认可 归属、社会接受、友谊、忠诚、 爱情 人身安全、就业、保障保险、 财产安全 生存、生理、衣食住行