管理学第十二章 激励理论PPT课件
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(12)激励理论57页PPT
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·பைடு நூலகம்尔
（12）激励理论
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·பைடு நூலகம்尔
（12）激励理论
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
管理学012第十二章激励
•行为
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•奖 励
•好
•结果
•差
•行为修正
•惩罚
管理学012第十二章激励
•正强化
•两大类 型
•负强化
斯金纳认为奖励可以激励员工的行为， 而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金 纳还是主张作为一个管理者应多采用奖 励而少采用惩罚。
•
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管理学012第十二章激励
• §3 激励实践
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管理学012第十二章激励
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/29
管理学012第十二章激励
管理学012第十二章激励
•
结论
激励与绩效之间不是简单的因果
关系。要使激励能产生预期的效果， 就必须考虑到奖励内容、组织分工、 目标设置、公平考核等等一系列的综 合因素，并注意个人满意程度在努力 中的反馈。
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管理学012第十二章激励
•三、状态型激励理论
•1. 亚当斯的公平理论
❖ 基本观点：
管理学012第十二章激励
•分析方法：完成—前进 式
•自我实现需要Байду номын сангаас
•尊重需要 •高
•社交需要
•安全需 要 •生理需要
•低
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•马斯洛的需要等
管理学012第十二章激励
•2.奥尔德弗的ERG理论
•Growth
•成长的需
•Relatedness 要
•高
•相互关系
•Existence 和谐的需要
目 标
•个人 需要 满足
•激励力
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
第十二章 新生代员工的激励策略及实践 《现代激励理论与应用》PPT课件
12.2 新生代员工的激励策略 12.2.4 创建可持续发展的培训体系 （1）重视培训需求分析。 （2）组织多形式、多手段的培训项目。 （3）创建培训效果转化氛围。特雷西等 （Tracey等， 1995）研究了工作环境对新学的主管技巧的影响。
12.2 新生代员工的激励策略
12.2.5 为员工搭建施展其才华的平台
• 内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬和晋升后所产
生的工作荣誉感和成就感等心理感受，如培训机会、社会地 位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及组织对员工个人 的表彰、谢意等。
12.2 新生代员工的激励策略
• 外在薪酬可以实现薪酬的补偿功能，即解决员工及家 人生产及再生产的需要，因此组织与员工首先重视外 在薪酬。况且，外在薪酬比较容易定性、衡量，也易 于在不同个人与企业之间进行比较。
（2）牵引式激励策略。牵引式激励策略是发挥内在薪酬的激励作用， 即以员工的自主、能力和关系需求为诱因，以晋升、荣誉等非经济性 薪酬为途径，伴以组织愿景、文化和氛围等柔性环境牵引员工积极性 工作的激励策略。
（3）权变式激励策略。权变式激励是在内在、外在薪酬充分互动耦合 的基础上，依据组织战略目标及其他情境因素对推动式与牵引式两种 激励进行权全变整合的激励策略。
（4）知觉运动型工作设计。生物型工作设计关注的计关注的则是人类 的心理能力和心理局限（Raymond A.Noe等，2018）。
12.2 新生代员工的激励策略
• 12.2.3 加强内在薪酬的激励作用
• 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并
第十二章
12.1 新生代员工的特征与需求
12.1.1 新生代员工的内涵
• 21世纪初，美国学者布鲁斯·图根（Bruce Tulgan）和卡罗琳·马丁 （Carolyn A. Martin）共同出版了《管理Y一代》一书，在书中将出生在 20世纪80年代左右的年轻人称为“Y一代”（Generation Y），自此“Y 一代”进入人们的视线。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
第十二章 激励 《管理学》课件PPT
①参与组织的决策制定 ②收集和炫耀带有较高地位标志的物件 ③通过说服、帮助或支持来影响别人 ④追求官位 ⑤千方百计收集、掌握并且运用那些能够
控制别人的材料和信息
归属型
①经常考虑如何与人建立与保持深厚牢 固的友谊
②经常考虑如何取悦别人 ③视集体活动为社交的好机会 ④经常担心别人与自己闹矛盾
①广交朋友 ②常与人谈知心话、给人写信或打电话等 ③愿与人共处而非独自一人 ④更愿与朋友而非专家共事 ⑤喜欢获得别人表扬
挫折理论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人 类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的 行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需 要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足 需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现， 力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设 性行为。
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求类型
实践中的应用
自我实现需要
组织通过给员工提供技能拓展、有创造性成就的机会，以及拥有 完全的工作控制能力来满足自我实现需要
尊重需要 社交需要
组织通过职位、完成工作的满意程度、增加薪水、识别有挑战性 的任务、参与决策制定以及发展机会来满足自尊的需要，同 时也可以通过授予其荣誉，让其在公众面前受到表扬等来满 足自尊需要
公平理论
公平理论，又称社 会比较理论，是美国的 心理学家亚当斯 （J.S.Adams）于20世 纪60年代首先提出来的， 侧重于研究报酬对人们 工作积极性的影响。
公平理论
公平理论
公平理论的启示
1、公平奖励职工。 2、加强管理，建立平等竞争机制。 3、教育职工正确选择比较对象和认识不公
平现象。
行为改造型激励理论
控制别人的材料和信息
归属型
①经常考虑如何与人建立与保持深厚牢 固的友谊
②经常考虑如何取悦别人 ③视集体活动为社交的好机会 ④经常担心别人与自己闹矛盾
①广交朋友 ②常与人谈知心话、给人写信或打电话等 ③愿与人共处而非独自一人 ④更愿与朋友而非专家共事 ⑤喜欢获得别人表扬
挫折理论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人 类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的 行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需 要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足 需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现， 力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设 性行为。
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求类型
实践中的应用
自我实现需要
组织通过给员工提供技能拓展、有创造性成就的机会，以及拥有 完全的工作控制能力来满足自我实现需要
尊重需要 社交需要
组织通过职位、完成工作的满意程度、增加薪水、识别有挑战性 的任务、参与决策制定以及发展机会来满足自尊的需要，同 时也可以通过授予其荣誉，让其在公众面前受到表扬等来满 足自尊需要
公平理论
公平理论，又称社 会比较理论，是美国的 心理学家亚当斯 （J.S.Adams）于20世 纪60年代首先提出来的， 侧重于研究报酬对人们 工作积极性的影响。
公平理论
公平理论
公平理论的启示
1、公平奖励职工。 2、加强管理，建立平等竞争机制。 3、教育职工正确选择比较对象和认识不公
平现象。
行为改造型激励理论
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在管理中的应用：该理论简单明了 、易于理解、具有内在的逻辑性，得 到了实践中管理者的普遍认可。
12
满足不同层次的需要：管理者必 须清楚员工的需要层次，根据不 同的需要层次采用不同的激励方 法。
满足不同人的需要：不同的人有 不同的需要，管理者必须清楚激 励的对象，针对不同激励对象的 不同需要采取激励措施。
13
（三）麦格雷戈的x理论与y理论
哈佛大学和麻省理工学院长道格拉斯·麦格雷戈1957 年发表《企业的人性面》一文提出了著名的“X—Y理论 ” 1、 X理论——人性恶 （1） 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作 。 （2） 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 （3） 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。 （4） 人们通常容易受骗，易受人煽动。
安全 生理需要
个 人 需 要
16-10
马斯洛把这五种需要分为高 低两级：较低级的需要是生理 和安全需要。较高级的需要是 社会需要、尊重需要和自我实 现需要。当一种需要得到满足 后，另一种更高层次的需要就 会占据主导地位。
11
高级需要是从内部使人得到满足， 低级需要是从外部使人得到满足。按 照马斯洛的这一理论，在物质丰富的 条件下，几乎所有员工的低级需要都 得到了满足。
管理“人性恶”员工的工具：强制、惩罚、解雇
14
（三）麦格雷戈的x理论与y理论
2、Y理论——人性善
（1）一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像 游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来 的满足和惩罚的理解。
（2）外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作 的唯一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们 参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。
1、关于激励 2、激励有关的理论
1
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前言
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2
开篇案例：迪娜的困惑
1986年，迪娜.爱尔文创立了友谊卡片公司，她打 算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然 ，她还希望开创更美好的未来。1993年初，迪娜的公 司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她 宣布，公司星期五也成为休息日，员工工资照发。实 施该项制度的一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她 坦白，他宁愿得到加薪而不是额外休息的时间。
3
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话 ，她毫无疑问选择后者。
由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出 ，这一理论的研究重点是组织中个人与工 作的关系问题，他认为个人对工作的态度 在很大程度上决定着任务的成功与失败。 为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹 堡地区的11个工商机构中，向2000多名白 领工作者进行了调查。
19
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，19232000) 美国行为科学家
人类大多数时只发挥了20%左右的能力，而保留了 70%左右的潜力。
5
关于激励
3、实践的证明 哈佛大学教授詹姆斯发现： 按时计酬的职工一般仅发挥20%— 30%的能力，即可保住职业而不被解雇。 如果得到充分的激励，则职工的能力可 以发挥80%—90%，其中50%——60%的差 距因激励的作用所致。
6
配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支
配着个人行为。
16
17
麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实 际有效，他建议让员工参与决策，为 员工提供富有挑战性和责任感的工作 ，建立良好的群体关系，这都会极大 地调动员工的工作积极性。
没有证据证实哪一种假设更为有效 。
18
（四）激励——保健理论（赫茨伯 格）
激励因素
迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。“ 多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
请问：该则案例阐述的是一什么问题 ？并给予我们的启示是什么？
4
关于激励
*激励的企图 1、人的重要性
松下幸之助曾经说过“企业最好的资产是人” 卡耐基的名言“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后 还是钢铁大王。” 2、人的潜能
关于激励
*激励的本质 “驴喝水” 之解析
问题：如何让一头驴喝水？ 方法一：渴两天 方法二：喝了水就给块肉 方法三：给好喝的水
“要我做”——自动力——“我要做的概念
所谓激励是指通过一定的手段使员 工的需要和动机得到满足，以调动 他们的工作积极性，使他们积极主 动地发挥个人潜能从而实现组织目 标的过程。 根据心理学所揭示的规律，人的行 为是由动机支配的，而动机则是由 需要引起的。
8
（一）激励过程理论
未满足 的需要
紧张
驱力
寻求行为
需要获 得满足
紧张解除
动机：是指通过高水平的努力实现组织目标的愿望，通过这 种努力又可达到自身的某种需求。
© Prentice Hall, 2002
16-9
（二）马斯洛的需要层次论
自我实现
超越 需要
社
尊重需要
会
需
社交需要
要
© Prentice Hall, 2002
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
20
赫兹伯格提出，影响人们行为的 因素有两类：保健因素和激励因 素。
保健因素是那些和人们的不满情 绪有关的因素。
激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满意 度之间的关系如下图：
21
Herzberg激励-保健理论
（3 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏 雄心壮志并不是人的天性。
（4）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 （5）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
管理“人性善”员工的工具：以人为中心，宽容的、民主的管理方 式。
15
3、对于激励问题分析的意义： X理论假设较低层次的需要支
12
满足不同层次的需要：管理者必 须清楚员工的需要层次，根据不 同的需要层次采用不同的激励方 法。
满足不同人的需要：不同的人有 不同的需要，管理者必须清楚激 励的对象，针对不同激励对象的 不同需要采取激励措施。
13
（三）麦格雷戈的x理论与y理论
哈佛大学和麻省理工学院长道格拉斯·麦格雷戈1957 年发表《企业的人性面》一文提出了著名的“X—Y理论 ” 1、 X理论——人性恶 （1） 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作 。 （2） 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 （3） 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。 （4） 人们通常容易受骗，易受人煽动。
安全 生理需要
个 人 需 要
16-10
马斯洛把这五种需要分为高 低两级：较低级的需要是生理 和安全需要。较高级的需要是 社会需要、尊重需要和自我实 现需要。当一种需要得到满足 后，另一种更高层次的需要就 会占据主导地位。
11
高级需要是从内部使人得到满足， 低级需要是从外部使人得到满足。按 照马斯洛的这一理论，在物质丰富的 条件下，几乎所有员工的低级需要都 得到了满足。
管理“人性恶”员工的工具：强制、惩罚、解雇
14
（三）麦格雷戈的x理论与y理论
2、Y理论——人性善
（1）一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像 游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来 的满足和惩罚的理解。
（2）外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作 的唯一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们 参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。
1、关于激励 2、激励有关的理论
1
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2
开篇案例：迪娜的困惑
1986年，迪娜.爱尔文创立了友谊卡片公司，她打 算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。当然 ，她还希望开创更美好的未来。1993年初，迪娜的公 司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她 宣布，公司星期五也成为休息日，员工工资照发。实 施该项制度的一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她 坦白，他宁愿得到加薪而不是额外休息的时间。
3
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话 ，她毫无疑问选择后者。
由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出 ，这一理论的研究重点是组织中个人与工 作的关系问题，他认为个人对工作的态度 在很大程度上决定着任务的成功与失败。 为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹 堡地区的11个工商机构中，向2000多名白 领工作者进行了调查。
19
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，19232000) 美国行为科学家
人类大多数时只发挥了20%左右的能力，而保留了 70%左右的潜力。
5
关于激励
3、实践的证明 哈佛大学教授詹姆斯发现： 按时计酬的职工一般仅发挥20%— 30%的能力，即可保住职业而不被解雇。 如果得到充分的激励，则职工的能力可 以发挥80%—90%，其中50%——60%的差 距因激励的作用所致。
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配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支
配着个人行为。
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麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实 际有效，他建议让员工参与决策，为 员工提供富有挑战性和责任感的工作 ，建立良好的群体关系，这都会极大 地调动员工的工作积极性。
没有证据证实哪一种假设更为有效 。
18
（四）激励——保健理论（赫茨伯 格）
激励因素
迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。“ 多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
请问：该则案例阐述的是一什么问题 ？并给予我们的启示是什么？
4
关于激励
*激励的企图 1、人的重要性
松下幸之助曾经说过“企业最好的资产是人” 卡耐基的名言“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后 还是钢铁大王。” 2、人的潜能
关于激励
*激励的本质 “驴喝水” 之解析
问题：如何让一头驴喝水？ 方法一：渴两天 方法二：喝了水就给块肉 方法三：给好喝的水
“要我做”——自动力——“我要做的概念
所谓激励是指通过一定的手段使员 工的需要和动机得到满足，以调动 他们的工作积极性，使他们积极主 动地发挥个人潜能从而实现组织目 标的过程。 根据心理学所揭示的规律，人的行 为是由动机支配的，而动机则是由 需要引起的。
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（一）激励过程理论
未满足 的需要
紧张
驱力
寻求行为
需要获 得满足
紧张解除
动机：是指通过高水平的努力实现组织目标的愿望，通过这 种努力又可达到自身的某种需求。
© Prentice Hall, 2002
16-9
（二）马斯洛的需要层次论
自我实现
超越 需要
社
尊重需要
会
需
社交需要
要
© Prentice Hall, 2002
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——福雷德里克.赫兹伯格
20
赫兹伯格提出，影响人们行为的 因素有两类：保健因素和激励因 素。
保健因素是那些和人们的不满情 绪有关的因素。
激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满意 度之间的关系如下图：
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Herzberg激励-保健理论
（3 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏 雄心壮志并不是人的天性。
（4）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 （5）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
管理“人性善”员工的工具：以人为中心，宽容的、民主的管理方 式。
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3、对于激励问题分析的意义： X理论假设较低层次的需要支