绩效第八章案例

时候，您还会给我们骨头吃吗？”
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猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到 兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的
数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量
的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人
规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努
活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降
职和降薪？下一阶段考核方案如何调整才能更加 有效？二是人力资源部提出要装备一套人力资源
管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软
件能否真正直到支持绩效提高的效果？
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XX公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员 的评价和激励，在引入市场化的用人机制的同时，
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案例：猎人与猎狗的故事

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了 很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，讥笑猎狗说
“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答
说：“你不知道，我们两个跑的目的是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
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猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法 子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的， 就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用， 猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃， 自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得 到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉 小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近
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问题分析： 就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未 被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不 愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方 面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态 等其它情况。
1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进
偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。
公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当……
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MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实 在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找 到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去 的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴 巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野 狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地 甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的
和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是会造成重大损失
的，但是在考核业绩中有允许出现“工作业绩差的情况”，因 此我们的考核就是合格和一合格之说，在存在分数等级多少。
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QUESTIONS
问题一：公司的绩效管理存在什么问题？ 问题二：你认为如何解决？
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力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系
统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、
绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该
系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五 个问题：
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①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道 如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向
总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们
逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。
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日子一天天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收 成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能 捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应 得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地 出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。被扫地出门的老猎 狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公 司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔 的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔
大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高 业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来
奖励那些销售成绩优异的人员。
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虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘 境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主
管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保
你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大
的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?,
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猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子 挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的 总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于 是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但 是过了一段时间， 猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了， 而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎 人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您， 主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的
人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于 应付而影响了其他工作；
③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁
琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷? ④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让 部属感到无所适从或不被重视； ⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。
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具体表现在：一方面，各部门都能够较好地完成绩效考核，而 需要进一步确定的是，对于考核排序在最后的员工如何落实处 罚措施。如若实施降职和降薪，无疑会伤害一批像他们一样认 真工作的员工；如不落实，却容易破坏考核制度的严肃性和连 续性。另一方面，本次考核中，统计考评分数的工具比较原始， 考核成绩统计工作量太大，人力资源部只有三名员工，却要统 计总部二百多员工的考核成绩，每个员工平均有十四份表格， 统计、计算、平均及排序发布，最后还要和这些员工分别谈话。
力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几 根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些 猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
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猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般 和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱 了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。 野狗说：“猎 狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是 所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然 也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗 除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服 务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人
建立了一套绩效管理制度。这套方案，用人力资源
部经理的话说是细化传统的德、能、勤、绩四项指
标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的
重点是将上述四个方面细化延展成十项指标，并把 每个指标都量化出五个等级，同时定性描述各等级
定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对
应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。
单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于 后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户
常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务
人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生
彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，
造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以
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但在实施考核中却发现了一个奇怪的现象， 即：实际工作比较出色的员工和积极的员工，考
核成绩却常常排在多数人后面，而一些工作业绩
并不出色工作有些错误的员工却排在前面；一些
管理干部对考核结果大排队的方法不理解甚至有
抵触心理。不过，综合各方面情况，目前的绩效 考核还是取得了一定的成果，
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加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，
公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。
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猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万 苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利 答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此 不再经营公司，转而开始写自传《老猎狗的一生》，又写： 《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只 管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷 猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎 狗花园》， 四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。收版权
业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以 确保新进人员的品质。
2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依
据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作 为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
3. 考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。
费，没有风险，利润更高。
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问题QUESTIONS
1、请从企业与员工有关绩效与薪酬的角度来分析 这个故事的含义。
2、猎狗从一个名不见经传的“打工者”变成为明
星人物，猎人从一个行业的领导者沦落为一个跟
随者的启示 。
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案例
A公司是一家著名的乡镇化工企业。2008年10月 份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努
绩效考核结果应用案例分析
案例： AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下 员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩
挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业 绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%
至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司
业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的 配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
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来自百度文库

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是 临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，
想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一
直呆下去。 问题： 针对公司现存问题，请您来 解决问题，达成公司的运营目标。
在进行考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做变件事情，
连其他事情都耽搁了。赵总经理部决定亲自请车辆设备部、财 务部和工程部负责人到办公室深入了解一些实际情况。
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车辆设备部李经理、财务部王经理来到了总经理办公室，当总 经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理先快人快语地 回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实 反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力 机车设备的维护管理工作，总共只有二十个员工，却管理着公 司近六十台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600 公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检 查和抽查设备维护的情况。在日常工作中我们不能有一次违规
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问题： 1、如何改进公司的绩效考核工作? 2、评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意 义。
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案例

XX公司总部会议室，赵总经理正在认真听取 关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中
有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成
绩排序，成绩排在最后的几句员工却是在公司干