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人力资源管理资格认证培训课件一(B、C班)

社会系统学派经验主义学派系统管理学派现代管理理论阶段
•人本管理、第一资源 •人力资源的投资加大，学习型组织 •强调民主管理、参与管理 •重视和加强人力资源部门的工作，战略功能体现
古典功能理论古典组织理论科学管理理论
古典管理理论阶段
•员工是被动、纯理性的人 •管理重点在“物” •存在通用的最佳管理模式 •没有专门的人事管理人员
第二章人力资源管理的概述
第一章人力资源管理概述
2
人力资源管理的主要职能
关于人力资源管理的三个经典问题
• 如何吸引 • 如何留住 • 如何激励
人力资源管理的主要内容
人力资源管理的环境人力资源战略人力资源管理活动/技术
培训开发
绩效考评
组织战略组织设计组织文化
职务分析（任职资格）
差异化特征
关注重点资源
人力资源管理质量与公司业绩的关系（全美企业调查数据）
公司业绩
最低的10% 34.09 158,101美圆
最高的10%
*员工流失率
*每位员工的销售额 *市场价值与帐面价值比
20.87
617,576美圆 11.06
3.64
真知灼见
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑

人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件

平均工资为P1时，劳动力供需平衡
平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次四个主线：供给、需求、价格和政府两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。（3）单位需求弹性，即Ed＝1。（4）需求富有弹性，即Ed＞1。（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少

《HR培训资料》课件

一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。

1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。

二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。

畅捷通-T6HR培训PPT课件

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10.5新平台产品应用范围
薪资期间薪资标准表
薪资类别薪资项目 (薪资类别中实现) 税率设置 (单独模块) 薪资档案薪资调整薪资计算 (薪资报表中实现) 薪资发放处理银行代发发放通知工资分摊期末处理统计分析
T3-人事通普及版
（V10.5) √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
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T6-HR （V10.5)
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版本之间区别
模块对比
模块
应用范围
薪资管理
工资类别工资项目计算公式个税设置保险设置薪资档案
薪资计算所得税申报
银行代发发放通知工资分摊月末处理统计分析
T6-HR （V10.3)
企业年收入500万以下
年轻 1.创业阶段
2.集体化
企业的年龄 3.规范化
4.精细化
成熟 5.合作
产品线版本介绍
目前在售的版本
T3-人事通普及版（10.5） T6-人力资源管理软件（10.3）畅捷HR专业版（10.5）
目录
畅捷HR简介产品线版本介绍版本之间区别市场报价模块价值亮点
版本之间区别
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10.5新平台产品应用范围
机构管理岗位管理职务管理编制管理组织机构图继任人计划岗位任职人员游览人员档案离职管理 (人员档案中实现) 调配管理统计分析-统计分析统计分析-综合查询职工花名册人力资源地图
T3-人事通普及版
（V10.5) √ √
、

企业员工内部培训人力资源PPT模板课件

1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章

人力资源6大模块培训课程课件

人力资源6大模块培训课程
15
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
16
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬
▪ 内容： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表职业测试面试
候选人放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
17
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币

人力资源培训课件(PPT 23页)

3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组织层次的定义，来控制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层结构（如广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述，系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位

人力资源管理PPT(企业培训课件)

培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据培训目标，设计相应的培训课程和内容。
确定培训目标：明确培训要达到的效果和目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源进行预测、分析和决策的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得合适的人才，实现人力资源的最优配置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。

企业HR劳动法律培训课件

汇报人：日期:contents •劳动法律概述•劳动合同的订立与履行•劳动合同的解除与终止•劳动争议处理•企业劳动规章制度•工时、薪酬与社保制度目录01劳动法律概述定义调整对象劳动法的定义与调整对象地位体系作用适用范围劳动法的地位、体系、作用及适用范围劳动法的基本原则01020304平等自愿原则协商一致原则公平原则诚实信用原则02劳动合同的订立与履行合同内容劳动合同应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、薪酬、保险、福利、劳动保护、劳动条件、合同期限、解除合同的条件和程序等内容。

合同主体劳动合同应由用人单位与劳动者双方自愿订立，用人单位应具有法人资格或经营资格，劳动者应达到法定就业年龄，具有劳动能力。

合同形式劳动合同应当以书面形式订立，并由用人单位和劳动者双方签字或盖章确认。

劳动合同订立的相关法律规定违反法律法规的劳动合同主体不适格的劳动合同欺诈、胁迫订立的劳动合同无效劳动合同劳动合同的履行劳动合同的变更劳动合同的履行、变更03劳动合同的解除与终止协商解除过错性解除非过错性解除经济性裁员期满终止劳动合同双方可以在合同中约定终止条件，当条件成就时，劳动合同终止。

约定终止法定终止免除经济补偿的情形经济补偿的支付方式解除或终止经济补偿的计算劳动合同解除或终止的经济补偿04劳动争议处理我国劳动争议处理制度包括调解、仲裁和诉讼三个环节，旨在公正、及时、有效地解决劳动争议，保护劳动者和用人单位的合法权益。

劳动争议及劳动争议处理制度概述劳动争议处理制度劳动争议定义劳动争议调解是指在劳动争议发生后，由调解组织或者调解员促成双方自愿协商，达成协议解决争议的方式。

调解程序包括申请调解、调解组织受理、组织调解、达成调解协议等环节。

调解协议具有合同性质，双方应自觉履行。

仲裁程序劳动诉讼提起诉讼，通过司法程序解决争议。

诉讼程序：包括起诉、受理、审理、判决等环节。

法院作出的判决具有最高的法律效力，双方必须履行判决。

以上内容为企业HR在劳动法律培训课件中关于劳动争议处理的部分内容，通过对这些内容的学习和掌握，企业HR能够更好地处理员工与企业之间的劳动争议，维护企业和员工的合法权益。

人力资源培训课件ppt

果。
培训计划的改进与优化
01
02
03
04
调整培训内容
根据参训人员的反馈和实际效果，对培训内容进行修订和优化，提高培训质量和针对性。
加强师资建设
通过选拔、培养、评估等方式，提高师资力量和教学水平，为培训质量提供保障。
创新培训方法
积极探索新的培训方法和手段，如网络教学、情景模拟等，提高培训效果和参训人员的兴趣。
人力资源培训课件
contents
目录
• 人力资源培训概述 • 员工培训与发展 • 管理层培训与发展 • 培训方法与技术 • 培训效果评估与改进 • 案例分享与讨论
01
人力资源培训概述
定义与目的
定义
人力资源培训是指企业为提升员工的专业技能、知识水平、工作效率而进行的有计划、有系统的培养和训练活动。
培训经验分享与互动交流
要点一
总结词
通过培训经验分享与互动交流，可以让学员了解到不同的培训经验和做法，同时也可以为学员提供更加丰富的学习资源和交流机会。
要点二
详细描述
在经验分享环节，可以邀请有经验的HR或培训师分享自己的经验和做法，同时也可以让学员分享自己在工作中遇到的难题和解决方案。通过互动交流环节，学员可以更加深入地了解彼此的工作经验和做法，同时也可以为未来的工作提供更多的思路和方法。在互动交流中，应注重平等、尊重和开放的态度，鼓励学员积极发表自己的看法和建议。
详细描述了如何设定明确、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的目标，以及制定相应的计划，以确保团队按时完成任务
。
解释了如何进行有效的沟通，包括清晰的指示、及时的反馈和适当的鼓励。
探讨了不同类型的激励方法，包括物质激励和非物质激励，以帮助员工提高工作效率。

HR人力资源培训课件

10
为了规范事业单位聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位工作人员聘用制度，保障用人单位和职工的合法权益
第二部分培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作用实例说明技巧和过程
短期表现评价成本收益分析通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位工作人员聘用制度，保障用人单位和职工的合法权益
第一部分前言:为什么要培训
人力资本阶段人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位工作人员聘用制度，保障用人单位和职工的合法权益
第二部分培训与开发概述
谁对企业培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位工作人员聘用制度，保障用人单位和职工的合法权益
第二部分培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位工作人员聘用制度，保障用人单位和职工的合法权益
第三部分培训与开发的主要内容和步骤
新员工入职培训
内容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设

《HR留住新员工培训》PPT课件

9
2021/6/10
如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢? （1）、招聘过程吸引人才在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始。（2）、新进员工培训留住人才千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解，上好新员工的第一堂课非常关键。（3）成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色,并员工培训（成都）
2021/6/10
又将到年末了，许多公司人力资源部每年的这个时候都在担心员工的流失。
第一部份
员工流失原因分析
1、员工不是不关心待遇，但待遇不是一个人的全部，也不是每个人最关注的点。我相信只要事情做好了，待遇不会是太大的问题。
2
2021/6/10
3
2021/6/10
与同事的关系薪酬
有激励作用的因素
工作条件与上级的关系
公司的政策
监督
和管理
成长与发展
信任
责任
发生频率的百分比
工作自身认可
成就
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
19
14、员工离职的前兆调查
2021/6/10
20
2021/6/10
第二部份留才与用才标准 1、有人稍稍有点本事，自以为是人才，处处抬高自己，以自我中心、我行我素、不遵守公司的规章制度、讲条件、要待遇。这样的人千万别留，否则后患无穷。 2、员工自身的工作心态：是混还是拼搏。混的话，有钱就行，够花就行，活越少越好，越轻越好。 3、培养好后备力量，有的公司没有目的，谁提出离职就认为他是人才，千方百计挽留，却不知打定主意走的人，你给他涨工资、升官只是增加了他跳槽的砝码，加速跳槽，相反却忽视真正的有能力的人，给人的印象是谁能给跳槽就是有能力，导致想挽留的人和被忽视的人全部离去。

人力资源规划培训课件(PPT 39页)

17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序体现薪酬体制的相对平衡建立人力资源合理流动机制促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
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人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动可变动职位概率P
预测调动概率
当前职位
经理
生产制造副经理罗健胡丽晖郭芸
人事行政副经理江彬张坤金一辉
市场营销副经理冯华陈伟刘玉山
财务副经理祝子农罗倩
薪资主管孙彬宋建军龙光辉
培训主管傅晓华张三武胡永伟

2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)

8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因素
2024/2/29
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测的实践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
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01
人力资源管理概述
2024/2/29
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定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初步评估应聘者的资格和背景。
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员工选拔的方法与技巧
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笔试
通过知识测试、技能测试和心理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试，深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演、案例分析等方式，全面评估应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方案进行改进和优化，提高员工

《HR系统培训》课件

成熟阶段
形成了集成化、自动化的HR系统，可实现全面的人力资源管理功能，并与其他企业管理系统进行集成。
02
HR系统的主要模块
招聘模块
总结词
用于发布招聘广告、收集简历、筛选简历和面试安排。
详Hale Waihona Puke 描述该模块允许用户在平台上发布招聘广告，并从收到的简历中筛选出合适的候选人。用户还可以通过该模块进行面试安排，确保招聘流程的高效进行。
人员培训
对HR系统的操作人员进行专业培训，确保他们熟悉系统的各项功能。
需求分析
明确企业需求，确定HR系统应具备的功能和特点。
系统配置
按照企业需求对HR系统进行个性化配置。
系统上线
完成系统配置和人员培训后，正式上线运行HR系统。
HR系统的使用技巧
快速录入数据
利用快捷键和批量处理功能，提高数据录入效
来适应和解决。
数据安全和隐私保护
HR系统涉及大量的员工个人信息和企业机密数据，需要采取有效的措施来确保数据安全和隐私保护。
技术更新和维护成本
随着技术的不断更新和发展， HR系统需要不断升级和维护，以确保其功能和性能的稳定性和可靠性。
集成和协同问题
HR系统需要与其他企业管理系统进行集成和协同工作，可能会面临技术上的难题和挑战。
数据驱动的HR系统决策
数据可视化
通过数据可视化工具将HR系统中的数据以直观的方式呈现，帮助决策者更好地理解数据和分析
问题。
数据预测
利用数据分析技术对HR系统的数据进行分析和预测，为企业提
供更有价值的洞察和预测。
数据决策
基于数据分析和预测结果进行决策，提高决策的科学性和准确性

侯典牧—人力资源规划培训课件.ppt

人
力
资
源
主讲
规
人
划
侯典牧
人力资源管理的发展阶段（一）
第一阶段：事务处理中心
办手续的部门。被动跟进的，琐碎的次要的部门。容易被忽略的人事部。
人力资源管理的发展阶段（二）
第二阶段：绩效管理中心
人事管理的各个方面都以提高组织绩效为目标，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的人事部。
三、工作岗位分析信息的主要来源P4
1、书面资料 2、任职者的报告 3、同事的报告 4、直接观察还有下属、顾客和用户等。
四、岗位规范和工作说明书P4
岗位规范的概念它亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容 1、岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 2、定员定额标准 3、岗位培训规范 4、岗位员工规范
招募、选拔费用
使用计划培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
⑶生产岗位技术业务能力规范： ➢应知 ➢应会 ➢工作实例
⑷生产岗位操作规范： ➢岗位职责和主要任务 ➢岗位各项任务的数量、和质量要求，以及完成期限 ➢完成各项任务的程序和操作方法 ➢与相关岗位的协作配合程度