第13章 基于素质的绩效考核

素质是绩效考核的基础
• 考核工作也要建立在高层次或“共同”的 知识体系的基础上，这些知识是围绕企业 的关键素质组织起来的。 • 为企业确定的关键素质必须是简单的、强 有力的、现实的。
基于素质的绩效考核技术的开发
• 将素质与绩效联系起来，认为素质是影响员工绩 效水平高低的根本因素。 • 首先需要根据企业实际情况进行素质定义，也就 是所谓的编制素质库。 • 然后根据具体需要，选择相应岗位建立能够保证 产生高绩效的素质模型，以此为基础对员工进行 素质考核。 • 并将考核结果运用到招聘筛选、人员配置、培训 开发、绩效改进、继任计划、职业生涯开发等
• 利用关键事件访谈，结合个人需求量表、 个人行为量表、人格测试等工具，评定员 工具备的各项素质，将评定结果与先前建 立的素质模型相对照，作为判断员工是否 胜任某项工作以及员工绩效水平高低的依 据。 • 适用于某些关键岗位和那些支撑企业战略 发展的核心人才。
END！
什么是素质？
• 定义：素质是能区分在特定的工作岗位和组织环 境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、 知识、社会角色与自我形象等）。 • 以素质为基础进行绩效考核，不再将目光仅仅关 注于知识、经验和技能等，而是更加关注于那些 隐藏在冰山之下、不为人们直接观察但却对绩效 形成起决定作用的部分。
• P355图15-1素质冰山模型
基 于 素 质 的 绩 效 考 核
第 十 三 章
如何预测工作绩效的问题 ?
决定人们行为和绩效的因素，包括 : • 工作者自身的因素，如态度、工作技能、 知识和人际关系等； • 工作本身的因素，如工作目标、工作计划、 资料准备、工作程序等； • 工作方法方面的因素，如工作过程中使用 的工具、工作流程、协调等； • 工作环境方面的因素，如信息、工作条件、 外部监督等； • 管理机制方面的因素，如激励机制、检查、 监督情况等。
源自文库
素质按照层级高低划分
高
• 技能：知识：指一个人对一个特定领域的了解。
• 社会角色：指一个人留给大家的形象。 • 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认 同的本我。 • 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 • 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏 好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、 引导和决定一个人的外在行动
内容提纲
• 素质与绩效 • 素质库的编制 • 素质模型的建立
• 对素质进行考核
素质模型的建立
• 素质模型：要想根据素质来衡量员工的绩效水平，我们必 须要有一个统一的衡量标准，这个标准由一整套保证从事 某类工作的员工能够取得高绩效的素质及其素质等级所构 成。这个保证员工能够取得高绩效的标准体系之为素质模 型。 • 包括两个部分：一是保证获取高绩效的关键素质是什么； 二是各项关键素质的素质等级是什么。
Janus绩效管理系统素质“库”
• Jone Warner博士确定了36种素质，可划分为三类， 即前面所提到的核心素质、通用素质和角色素质 。 • Janus素质“库”中的36种核心素质分别是：分析 能力；预期／前瞻性能力……
• 该库为每种核心素质提供了全面的解释，包括： 素质名称、定义、素质的关键行为、“高分者” 表现的行为、“低分者”表现的行为、改进“低 分者”的行动步骤等。表15-1
• 对素质进行考核
对素质进行考核
• 对绩效水平高低的考核也就转而成为对员工素质水平高低 的衡量。 • 素质比工作业绩更为抽象，对素质进行考核的难度较大。 • 对素质进行考核，我们经常使用的一些技术和工具包括： 个人需求量表，个人行为量表，心理测量工具和人格测量 工具，以及诸如考核中心，工作样本测验，无领导小组、 文件筐等一些常见到工具或技术。 • 利用关键事件访谈技术提取素质，并根据已建立的素质模 型对员工各项素质的等级进行评定，是我们在进行素质考 核时最为常见和有效的一种方法。
低
素质包括三种类型
• （1）核心素质。这些素质是作为一个整体被运用到组织 中的，它们指的是一个组织要想成功，那么整个组织就应 该具有什么样的优势。这些素质通常包括顾客承诺、创造 力、革新能力，以及质量导向等。
• （2）通用素质。通用素质通常指多数人所共有的素质 （特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。例如，会 计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。 • （3）角色素质。这些素质只适用于个人要承担的一个特 殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力” 或“编程能力”就是由角色决定的特殊素质。
客观绩效 因素，不 是工作者 所能够控 制的。
内容提纲
• 素质与绩效 • 素质库的编制 • 素质模型的建立
• 对素质进行考核
什么导致了绩效出众者和绩效平平 者之间的差别？——素质
• 素质一词最早见于生物学，指的是人的神 经系统和感觉器官上的先天特点，其后又 被人们用来泛指事物本来具有的内在特征。 • 1973年，美国管理学家戴维· 麦克兰德在美 国《心理学杂志》上发表论文，论证了行 为品质和特征较之潜能测试能够更有效地 决定人们工作绩效的高低。
以素质为基准的绩效考核的基本程序： （1）首先编制素质库； （2）建立本组织各岗位的素质模型； （3）实施绩效考核，并把考核结果应用到人 力资源管理的其他领域。
内容提纲
• 素质与绩效 • 素质库的编制 • 素质模型的建立
• 对素质进行考核
素质库的编制
• 首先必须清楚地知道什么是素质、对企业而言哪 些素质是最重要的、这些素质的明确定义为这些 素质划分等级的标准是什么等。 • 利用以素质为基础进行绩效考核来帮助组织实现 既定的绩效目标。 • 编制素质库不但是一个费时费力的艰苦过程，它 更是一个专业化程度非常高的过程。 • 企业与研究机构或咨询公司进行合作，借助他们 既有的研究成果，结合企业的实际，构建素质的 基本框架，细化具体的素质要素，最终编制适合 本企业的素质库。
关键事件访谈
• 关键事件访谈是通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈， 获取与绩效相关的各类素质信息的一种方法。 • 关键事件访谈的本质是透过行为人所讲述的有效和无效工 作事件，看出行为人是否具有从事特定工作取得高绩效的 素质。 • 包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？本 人在这项工作中承担什么角色，具体是如何做的？为什么 这样做？这样做的结果是怎样的？
• 素质模型可以包括两组素质：一是成功的全部员工（这些 员工整体也很突出）所运用的素质；二是“最好的”或 “模范的”一部分获得成功的员工运用的那些素质。
素质模型的功能
从企业层面来看
从管理者层面来看 从员工层面来看
素质模型的建立流程
• 建立素质模型是一个专业性很强的过程，流程如图示：
内容提纲
• 素质与绩效 • 素质库的编制 • 素质模型的建立