医院人事管理制度的思考和创新

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医院人事管理制度

医院人事管理制度
医院人事管理制度
一、引言
医院作为公共服务单位，人事管理制度的健全与否关系到医院的正常运转和服务质量。

本文将就医院人事管理制度的建立和实施进行详细介绍。

二、人事管理制度的必要性
医院是一个庞大的组织机构，拥有众多员工，需要一个完善的人事管理制度来保障员工的权益，规范管理流程，提高工作效率，保障医疗质量。

三、人事管理制度的内容
1. 招聘管理
制定招聘计划和岗位需求
制定招聘流程和标准
审核招聘人员资格和面试评定
发放录用通知和安排入职培训
2. 岗位管理
制定岗位职责和评估标准
定期评估员工表现
确保员工权益和工作环境
3. 薪酬管理
设定工资结构和薪酬福利
发放工资和绩效奖金
管理加班和请假记录
4. 培训管理
制定培训计划和目标
提供员工持续教育和培训机会评估培训效果和提升员工技能 5. 绩效考核
设定绩效考核标准和流程
对员工绩效进行评估和奖惩
定期评估人员转岗晋升
四、人事管理制度的实施
要保证人事管理制度的有效运作，需要以下几点：
建立完善的人事部门
培训人事管理人员和员工
定期审核和更新制度
监督执行情况并进行调整
五、人事管理制度的评估与改进
定期对人事管理制度进行评估，发现问题及时改进，不断提高管理水平和服务质量。

六、总结
医院人事管理制度是医院管理的重要组成部分，只有健全的人事管理制度才能确保医院的正常运转和提高服务水平。

希望通过本文的介绍，能够对医院人事管理制度有更深入的了解。

以上便是关于医院人事管理制度的文档，请在实际操作中根据具体情况进行合理调整和执行。

医院人事管理存在的问题及对策

医院人事管理存在的问题及对策摘要：目前医改不断深入，医院人事管理也发生了相应的变化，新时代对于医院人事管理提出了更高要求。

但很多医院人事管理仍然存在一些问题，这就需要相关部门加强对人事管理的重视，建立完善的管理制度，进而使医院人事管理机制正常实施。

本文主要阐述了目前医院人事管理存在的问题，并提出相应的对策，确保医院工作顺利进行。

关键词：医院；人事管理；问题；对策前言：随着我国经济不断发展，医改工作全面推进，给医院人事管理带来较大影响，在此背景下，传统的人事管理模式不能满足医院发展的实际需求，因此，医院要改变传统的管理模式，根据医院发展情况不断完善人事管理模式，建立完善的管理制度，进而使医院持续发展。

一、目前我国医院人事管理中存在的主要问题（一）缺少完善的管理制度完善的管理制度对于医院人事管理有着重要作用，但受传统观念的影响，相关部门缺少对人事管理的重视，管理制度不够完善，不能对工作人员进行制度上的约束，使得员工工作积极性不高，影响了工作效率。

传统的人事管理薪酬分配模式存在平均分配主义，不能对员工进行全方位评价[1]，使得一些员工缺少工作热情，在一定程度上制约了医院持续发展。

以老年病医院为例，一些医院缺少完善的管理制度，医院内的人力资源不能得到有效分配，使得老年人看病较为困难，这不但增加了病人的风险，还影响了医院的发展。

如果人力资源不能有效整合，不能充分发挥出管理职能的作用，会使医院人员分配不合理，科室职责不明确，一些工作人员不能明确自己的职责，进而降低工作效率。

（二）人才培养机制不够完善人才培养机制队伍在我国医院现代化建设具有重要作用，但一些医院缺少完善的人才培养机制，使得工作人员的专业技能没有达到规定的要求，有的工作人员缺少职业素养，没有认识到自己工作的重要性，影响了工作质量。

人才培养机制存在问题主要体现在：首先，医院领导没有对工作人员进行基础教育[2]，缺少对工作人员的培训力度，使得一些工作人员专业水平和职业素养不够，导致医院工作人员的整体素质不高，影响了医院可持续发展。

关于二级医院人力资源配置

关于二级医院人力资源配置二级医院人力资源配置5篇医院人力资源管理的思考人力资源管理是组织的一个功能,负责组织成员的招聘、管理和提供方向,涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。

人力资源管理是医院管理中的精华，当今社会，市场竞争的规模、范围和激烈程度前所未有，市场经济的大潮同样冲击着医疗市场，随着医疗机构管理机制改革的深入及国内医疗服务市场的开放，各医疗机构间的竞争越发激烈，而医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争。

医院如何适应新的形势进行科学、有效的人力资源管理，如何通过科学、合理的管理，管好人、用好人，充分发挥每个员工的潜能、才智，为医院创造和积累更多的财富，是医院管理者面临的更大挑战。

目前我国医院人力资源管理的现状及存在的问题人力资源及管理观念不到位,留有计划经济时期的痕迹我国独具特色的社会性质决定了我国医疗市场具有独特的特点，因此，在新时期，必然存在落后的制度缺陷，每一次卫生改革都是一次尝试，没有完全地定型于某一医疗卫生制度，这就决定了医疗市场的不规范性，新思维与旧传统并存的现象使人力资源管理也出现了一定的局限性与制约性。

对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。

人员结构层次有待于进一步优化目前我国人力资源的结构现状就是存在老中青年的不平衡，论资排辈的模式根深蒂固，以至于有些人才被压抑、被埋没，不能充分地发挥出新时期人才的先进性，导致人才情绪化严重，极大地挫伤了员工的积极性；其次是知识结构需要进一步优化。

每个单位需要多种专业人才，管理人员更需要有现代化的管理知识与思维，目前的模式是从专家到主任到院长的人才遴选方案，因此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化。

人力资源管理体制僵化目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。

基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施思考

基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施思考摘要：结合当前国家的发展情况加以分析，明确了国家正处于深化改革的进程中，国家的医疗卫生体制改革成为了一种必然的趋势。

在医疗卫生体制逐步改革的进程中，完善医院人事管理制度至关重要。

本文将重点阐述基层医院人事管理制度面临的困境，同时概述基本的解决措施，为基层医院的进一步发展提供科学的借鉴。

关键词：基层医院；人事管理制度；困境；解决措施在基层医院的具体发展进程中，逐步的完善人事管理制度，可以让医疗卫生体制改革更加的顺利，促使预期的目标得以实现【1】。

人事统计属于医院人事管理中的重要举措，属于医院践行信息化管理模式并落实相应监督的重要手段，能够为医院的政策制定和计划落实等提供可靠地依据。

在基层医院人事管理制度稳步发展的进程中，存在一些尚未解决的问题，如果没有将其合理的解决，将会直接的影响到人事管理制度的完善，影响到基层医院的长远发展。

一、基层医院人事管理制度加以完善的意义（一）迎合社会需求在国家经济稳步发展的整体进程中，人们的物质生活和精神生活得以满足，但是对于精神生活的追求，人们表现出更为强烈的诉求，采取何种方式满足人们的精神需要，成为了当前各个主体普遍关注的问题。

现阶段，医疗条件得以改善，人们树立了对应的健康观念，这就使得基层医院面对着更为严格的要求。

基层医院将服务人民视为基本的宗旨，重视患者的主体地位，以满足其多样化的需要为重要任务【2】。

人事管理制度的改革是必经之路，尤其是在新时代稳步前进的今天，通过适当的变革和完善，能够让基层医院的发展逐渐步入正轨，患者的治疗需求得以满足。

人事统计可以在新时代的背景下，适当的运用完善的信息技术，以此提升统计的效率和质量，这对于医院的整体管理成效有着积极的影响。

（二）满足群众期望在新世纪发展的整体进程中，医疗水平有了显著的提升，卫生服务的质量明显提高。

在新时代的发展背景下，医疗卫生体制改革获取了多方拥护，这就让社会群体更加的满意，和谐社会的整体进程逐步加快。

公立医院人事制度改革（三篇）

公立医院人事制度改革，是指对公立医院人力资源管理制度进行改革创新，以提高医院管理效率和医疗服务质量。

公立医院作为国家级医疗机构，在医疗资源配置和服务质量方面具有重要作用。

然而，由于长期以来存在的一些问题，如人事腐败、懒政怠政、人员流动率高等，导致了医院管理的混乱和医疗服务质量的下降。

因此，对公立医院人事制度进行改革，是确保医疗资源的合理配置和提高医疗服务质量的重要举措。

公立医院人事制度改革的目标是优化医院人力资源配置，提高医院管理效率和服务质量，具体包括以下几个方面的内容：一、改革人事管理制度公立医院要建立健全人事招聘、考核、激励、培训等一系列制度，依据岗位要求和岗位能力，进行公正、公开的招聘和考核，确保岗位的权威性和专业性。

同时，要加强对医护人员的培训和技能提升，提高医疗服务质量和水平。

二、优化工资福利体系要根据医护人员的工作量和质量，建立绩效工资制度，激励医务人员的工作积极性和创造力。

同时，要加强对医护人员的职业培训和职业发展，提供更多的职业晋升机会和发展空间，使医务人员有更大的发展动力。

三、加强人才引进和流动要加大对优秀医学专业人才的引进力度，将其与在职技术人员结合起来，形成合理的人才结构。

同时，要加强医护人员的流动和交流，促进医院间的互动和合作，提高医疗服务质量和效率。

四、强化职业道德和职业伦理建设要加强对医务人员的职业道德和职业伦理教育，促使医务人员在工作中能够遵循职业道德规范和职业伦理准则，提高医疗服务质量和医患关系的良好。

五、加强对医院管理人员的培训和考核要加强对医院管理人员的培训和考核，使其具备良好的管理和领导素质，能够有效地管理和组织医院的各项工作，提高医疗服务质量和工作效率。

最后，公立医院人事制度改革需要政府的政策支持和配套措施。

政府应建立健全相关的政策和法规，推动医院人事制度的改革，提高医疗机构的管理水平，切实保障人民群众的健康权益。

同时，要加强对医院人事制度改革的监督和评估，及时发现问题和进行整改，确保改革取得实际效果。

对医院人事管理工作的思考与分析

对医院人事管理工作的思考与分析2023年的人事管理工作已经远远不同于过去了。

随着医疗科技的不断革新，企业文化的变革和人力资源的不断精细化发展，医院的人事管理工作也变得更加繁琐和复杂。

在这个时代，医院的人事管理面临着许多新的挑战和机遇。

在此，本文将就对医院人事管理工作的思考与分析进行探讨。

一、医院人事管理面临的挑战1. 人才的培养和保留医院人事管理在2023年面临的首要挑战是解决人才的培养和保留问题。

随着新医疗技术的不断出现，医院需要更高素质的医护人员才能满足患者的需求。

同时，医院还需要为医护人员提供更多的晋升机会和培养资源，以激励他们更好地发挥职业能力。

如果医院人事管理不能在上述领域做好工作，很容易造成医护人员流失和培养不足等问题。

2. 企业文化的建设医院人事管理在2023年面临的另一个挑战是建立健全的企业文化。

随着医疗市场的竞争加剧，医院需要一个有好的企业文化来吸引和保留人才，同时提高医院的整体素质。

医院的企业文化需要体现医学精神和医护人员的价值，同时还要鼓励团队精神和创新能力。

如果医院人事管理不能在企业文化建设上做好工作，很容易造成医院在竞争中失利。

3. 环境的改善医院人事管理在2023年还需要面对环境改善的挑战。

随着各种新型疾病的不断出现，医院需要更好的环境来保障医患双方的健康。

同时，医院还需要完善的卫生设施和管理制度，以保证整个医疗环境的健康和安全。

如果医院人事管理不能在环境改善方面做好工作，很容易造成医患不满和舆论风波。

二、如何应对医院人事管理的挑战1. 加强人才培养和保留医院人事管理在应对人才培养和保留挑战时，可以采用多种策略，如提供更好的薪酬福利和职业发展机会，开展创新创业活动，和提供更多的培训和科研资源等。

此外，医院人事管理还可以加强与高校、科研机构的合作，吸引更多高素质人才加入医院。

2. 建立健全的企业文化医院人事管理在建立健全企业文化方面，可以采用多种策略，如加强企业文化宣传和普及，建立统一的企业文化和价值观，制定良好的员工行为准则，培养具有团队精神和创新能力的员工等。

医院运营管理的分析与思考

医院运营管理的分析与思考摘要：近些年在我国医疗体制深化改革的背景下，医院内部改革持续推进，导致医院之间的竞争日益激烈。

在新形势下，医院管理人员需要充分意识到运营管理的重要性，优化内部组织结构，简化工作流程，提升内部运转效率，充分提升医院核心竞争力。

本文对医院运营管理进行了分析。

关键词：医院；运营管理；策略当前，在医改不断深化和新冠疫情常态化防控条件下，医院发展面临着更为严峻的挑战，绩效改革及相关考核制度的制定和全面推广，对医院各个运营环节都提出了更高要求。

在改革大潮中，医院需要做好内部管理工作，进一步提升运营管理水平,在原有管理体制上不断进行升级和创新,确保朝着高质量、现代化的方向发展。

因此，加强对医院运营管理的研究具有重要意义。

1.医院运营管理概述1.1医院运营管理内涵从本质上来看医院的运营管理主要包括两方面，医疗管理和经济管理。

前者具有较强的专业性，而后者能够为医院发展提供必要的资金支持。

医院作为给患者提供优质医疗服务的重要场所，在其发展过程中往往会将更多精力放在提升医疗水平,而忽略了运营管理。

在当前医疗行业竞争日益激烈的背景下，医院需要做到均衡发展，将医疗管理和经济管理相结合，构建科学合理的运营管理体系，从而更好实现其发展目标。

1.2医院运营管理存在的问题首先，成本管理意识落后。

很多医院在发展过程中并没有意识到成本管理的重要性，在扩大发展规模或采购设备时，并没有以医院当前实际发展情况和需求为主，导致成本投入过大，资金运转困难，为后期工作的顺利开展造成阻碍；其次，成本管理机制不健全。

部分医院没有制定完善的规章制度，成本管理工作并不能落实到每个科室、员工身上，为该工作的顺利开展造成阻碍。

1.2.2人才缺失很多医院内部专业人才缺乏，主要表现为以下几个方面。

首先，财务人员、管理人员岗位职责划分不够清晰,工作内容较为混乱。

部分医院重核算、轻管理的问题较为严重。

其次，管理人员的专业性不高，财务、经济、医疗等各方面的理论知识储备都不丰富。

新密市中医院试行员额制备案管理的实践与思考

编制管理2020·09新密市中医院试行员额制备案管理的实践与思考宋照试行员额制备案管理是创新公立医院人员编制管理的重要手段和举措。

自郑州市批复在新密市中医院试点改革以来，新密市大胆探索，先行先试，进一步优化公立医院人力资源配置，积累了一定经验，形成了改革思路。

一、试点改革前新密市中医院的基本概况新密市中医院，规格相当于正科级，是经费自理的事业单位，未核定编制，实有541人，聘用625人。

新密市中医院开放床位1000张，年门诊量62万人次，年收治住院病人5.9万人次，是“全国二级甲等中医院”“全国示范中医院”。

新密市中医院在人员使用方面的情况如下。

一是人员存在大量外聘现象。

2001年，新密市进行事业单位改革，将中医院转制为企业化管理，收回事业编制，其人员仍按事业单位人员进行管理，造成“有人无编”现象。

按核定人员总量的办法补充公立医院人员，随着进人用编审核制度的日益严格，“无编不能进人”成为公立医院用人的瓶颈。

随着规模的扩大、床位的增多，医院出现大量外聘人员的现象。

二是人员结构不尽合理。

中医院本科学历以上人员占比为49%，部分人员属后期进修，未接受正规系统培训；中医院高级职称人员占比为8.8%，中级职称人员占比为27.6%，高学历、高职称人才较为匮乏。

随着不断加强专科建设，中医院对技术人员的需求明显增加，但人才引进手段不足，一些专业医技人员依然缺乏，如糖尿病、肾病、中医妇科、儿科、腔镜外科、神经外科等专业人员相对不足，麻醉、影像、检验、药学等专业人员偏少。

三是人才流失现象严重。

事业编制与各项福利待遇挂钩，吸引力大，虽然中医院实施同工同酬的管理模式，缩小了编内编外的待遇差距，但是由于编制观念影响和省市级大医院吸纳作用，编外人员流动性很大、流失率很高。

同时，公立医院的工资待遇和职称评审受人事管理制度的制约，一定程度影响了职工的积极性，部分职工会选择发展空间更广阔和薪资待遇更好的医院。

二、员额制备案管理的实践探索一是核定员额总量，印发实施意见。

公立医院实施编制备案制管理的思考与探索

院现行编制管理模式存在的弊端，明确编制备案制的内涵及意义，并从进行公开招聘，掌握招聘主动权；实行岗位管理，凋动职工积极性；消除编制差异，实现同工同酬；丰富医院文化，提供培训平台；助推职业年金，稳定人才队伍等方【Ｉ｝ｆ提出了实施编制备案制后吸引和留住人才的策略建议。
ｈｏｓｐｉｔａｌ／ＺＨＵＳｈｕｔｉｎｇ，ＹＡＮＧＣａｉｈｏｎｇ，ＪＵＹｏｎｇｈｅ／／ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａｌｓ。－２０１７，２１（１）：４８ — ４９
ＨＵＭＡＮＲＥＳＯＵＲＣＥＳ
公立医院实施编制备案制管理的思考与探索
■ 朱舒婷 ① 杨彩虹① 鞠永和②
【关键词】编制备案制人事制度改革公立医院
【摘要ｌ随着公立医院人事制度改革的逐步深入，淡化并逐渐取消编制制度成为改革发展的必然趋势。笔者通过分析｝Ｉ】前公
随
茎望嵩
据。在保护人民健康、发展卫生事业实施编制备案制。
方面，公立医院编制起到了极大的作
编制备案制是一一种ｌ尢需政府部门
ａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｔｈａｔｄｅｓａｌｉｎａｔｅａｎｄｃａｎｃｅｌｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｅｐｏｓｔｓｓｙｓｔｅｍｇｒａｄｕａｌｌｙ．Ｉｎｔｈｉｓｐａｐｅｒ，ｔｈｒｏｕｇｈａｎａｌｙｚｉｎｇｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｄｅｆｅｃｔｓｏｆｐｕｂｌｉｃｈｏｓｐｉｔａｌｐｅｒｓｏｎｎｅｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｏｄｅ，ｔｈｅｃｏｎｎｏｔａｔｉｏｎａｎｄｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｏｆｔｈｅｒｅｃｏｒｄｓｙｓｔｅｍｉｓｍａｄｅｔｏｂｅｃｌｅａｒａｎｄｄｅｆｉｎｉｔｅＳｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓｗｈｉｃｈｃａｎｂｅｄｅｓｃｒｉｂｅｄａｓｏｐｅｎｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ，ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇｐｏｓｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ｅｌｉｍｉｎａｔｉｏｎｗｅｌｆａｒｅｇａｐｂｅｔｗｅｅｎｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｄｐｅｒｓｏｎａｎｄｎｏｎ— ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｄｓｔａｆ，ｅｎｒｉｃｈｉｎｇｈｏｓｐｉｔａｌｃｕｌｔｕｒｅ，ｐｒｏｖｉｄｉｎｇｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｅｎｔｅｌ ‘ ｐｒｉｓｅａｎｎｕｉｔｙｓｙｓｔｅｍａｒｅｐｒｅｓｅｎｔｅｄ．Ａｕｔｈｏｒ ’ ｓａｄｄｒｅｓｓ：Ｙａｎｇｚｈｏｕｔｈｅ３ｒｄＰｅｏｐｌｅ ’ ＳＨｏｓｐｉｔａｌ，ＷｅｎｃｈａｎｇＷｅｓｔＲｏａｄ，Ｙａｎｇｚｈｏｕ，２２５１２５，ＪｉａｎｇｓｕＰｒｏｖｉｎｃｅ，ＰＲＣ

医疗机构人事工作总结报告

医疗机构人事工作总结报告
近年来，医疗机构人事工作在不断发展和完善，为了更好地满足医疗服务需求，我们对过去一年的人事工作进行了总结和分析。

首先，我们对医疗机构的人事需求进行了全面的评估和调研。

根据医疗服务的
特点和需求，我们制定了相应的人事招聘计划，确保了医疗机构的各个岗位都能得到合适的人选。

其次，我们加强了对医疗人才的培训和发展。

通过举办各类专业技能培训班和
职业发展规划课程，我们不仅提升了医疗人才的专业水平，也激发了他们的工作激情和创造力。

另外，我们还加强了医疗机构的人事管理和激励机制。

通过建立健全的绩效考
核体系，我们能够更好地激发医疗人才的工作积极性和创造力，确保医疗服务的质量和效率。

最后，我们还注重了医疗人才的关爱和激励。

通过加强医疗人才的福利待遇和
职业发展空间，我们不仅提升了医疗人才的工作满意度，也增强了医疗机构的凝聚力和竞争力。

总的来说，医疗机构人事工作在过去一年取得了显著的成绩，但也面临着一些
挑战和问题。

我们将继续加强医疗人才的培训和发展，优化医疗人才的激励机制，不断提升医疗机构的人才素质和服务水平，为人民群众的健康福祉贡献更大的力量。

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

问题阐述
1、薪酬分配不均
1、薪酬分配不均
我国公立医院薪酬分配存在明显的不均衡现象。一方面，不同地区、不同级别的公立医院薪酬水平差异较大；另一方面，同一医院内不同科室、不同岗位的医务人员薪酬差距也较大。这种分配不均的现象容易造成医务人员的不满情绪，影响工作效率。
2、薪酬制度缺乏激励性
2、薪酬制度缺乏激励性
内容摘要
员薪酬制度存在的问题、改革的原则和措施等方面进行探讨，以期为公立医院医务人员薪酬制度改革提供一些思路和建议。
一、当前公立医院医务人员薪酬制度存在的问题
一、当前公立医院医务人员薪酬制度存在的问题
1、薪酬水平偏低。当前公立医院医务人员的薪酬水平普遍偏低，很多医务人员的工作强度大、压力大，但是薪酬却不能反映出他们所付出的努力和承担的风险。这不仅影响了医务人员的工作积极性和服务质量，也容易导致人才流失。
2、实施岗位绩效工资制
效率和质量，同时对工作不佳的人员予以适当的惩罚。
1、建立科学的薪酬管理制度
1、建立科学的薪酬管理制度
在制定薪酬管理制度时，公立医院应充分考虑以下几个方面：（1）合理设置薪酬等级：根据不同岗位的职责、知识和技能要求，合理设置不同的薪酬等级。同时，要确保薪酬等级的设定符合医院的整体发展目标。
三、公立医院医务人员薪酬制度改革的措施
5、加强培训和人才队伍建设。公立医院应该加强培训和人才队伍建设，提高医务人员的专业素质和服务能力。通过提供良好的培训和发展机会，让每个医务人员都能发挥自己的潜力，为医院的可持续发展做出贡献。
参考内容
引言
引言
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院薪酬制度的问题逐渐显现。这些问题不仅影响了医务人员的积极性和工作效率，也制约了公立医院的发展。因此，对公立医院薪酬制度进行改革势在必行。本次演示将分析我国公立医院薪酬制度存在的问题，并提出相应的改革建议。

新医改背景下推进卫生人才管理的思考

新医改背景下推进卫生人才管理的思考摘要：我国党和政府在新时代下推行的新国策是新医疗制度改革，如何基于此背景加强医院人才队伍的管理力度也是目前最需要关注的课题，本文以新课改局势为基础背景，探究出实施医疗卫生人才管理的有效对策，为我国医疗事业良好的发展提供方向。

关键词：新医疗改革；卫生人才；管理措施一、卫生人才管理的必要性新医改属于一项面对全社会范围较广的卫生改革措施。

国家提出新医改政策主要的目的就是对人民群众看病难，价格贵等问题做好解决，在新医疗改革中，也可以对医院自身的资源配置做好优化，促进医疗改革的有效发展，其中，卫生人才管理属于新医改的重点内容，本文以此为重点，探究出卫生人才管理的措施。

医院伴随着社会的不断发展，也开始加大了对自身管理体制的改革力度，推出了适宜的卫生人才管理制度。

人才竞争属于卫生人才管理制度的核心内容，随着医疗改革的不断推进，各级政府虽然对公立医院做出了不同程度的扶持，但是在新医改人才管理中，依然存在着较多问题，比如人才机制过于常规，管理模式过于粗放等等，为了响应新医改政策的号召，提高医疗发展力度，医院开始深入落实人才管理模式，基于新医改基础上加大了卫生人才管理力度。

因此，在新医疗改革基础背景下，推进卫生人才管理力度具有一定的必要性。

二、推进卫生人才管理的措施（一)完善人才引进机制医院兴旺的根本就是人才，想要促进医院工作的有效发展，一定要完善人才引进机制，首先，在人才引进待遇上要实行高薪制，加大对优秀卫生人才的吸引力度，招聘成功的主要因素和薪酬的高低息息相关，实行高薪模式也可以对外向人才传递出医院的特定信息；其次，拓展人才引进渠道，提高科研队伍素质，带动医院效益属于人才引进的主要目的，所以在人才引进上要在多途径基础上进行招收，具体措施是，要将医院的效益和人才引进系统相结合，构建人才不为我所用，但为我所用的崭新观念。

（二)营造良好的工作氛围第一要为卫生人员提供可以施展才华的舞台，促进人才效益实现最大化，加大在物资，政策和科研资金的扶持力度，为良好的工作提供基础保障；其次要为人才创造提供良好的外部氛围，建议有关部门要营造公开公平的和谐环境，只有创建和谐、创新、公平的外部环境，才可以有效的促进卫生人才的发展。

医院人事科管理制度

医院人事科管理制度第一章总则第一条为了规范医院人事科的管理工作，保障医院人事工作的顺利进行，提高医院人力资源的管理水平，制定本管理制度。

第二条本制度适用于医院人事科的全体工作人员，确保人事科的工作符合法律法规和医院制度的要求。

第三条人事科的工作宗旨是为医院提供全面、高效、实用的人力资源服务，推动医院全面发展，为医院创造利益。

第四条人事科的工作目标是构建高效的人力资源管理体系，营造和谐的人际关系，提升医院人力资源的整体素质。

第五条人事科的工作原则是依法合规、公正公平、独立自主、服务至上。

第六条人事科的主要职责是协助医院领导制定人力资源战略规划，统筹医院人才需求与供给，监督医院人事制度的执行，提升医院人力资源的管理水平。

第七条人事科的主要任务是负责医院人事管理的规划、组织、指导、协调和监督工作，推动医院人才队伍的建设和管理。

第八条人事科的工作原则是公开、公平、公正，积极为员工提供帮助和支持。

第九条人事科的工作范围包括招聘、培训、绩效考核、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事文件管理等工作。

第二章组织机构第十条人事科设有一位科长，直接向医院领导汇报工作，下设各岗位的职责和权限。

第十一条人事科下设招聘、培训、绩效考核、劳动合同管理、薪酬福利管理、人事文件管理等具体工作岗位。

第十二条人事科科长是人事科的管理者，主要负责人事科的工作规划、组织、领导和监督，协助医院领导履行人事管理职责。

第十三条人事科科长和各具体工作岗位的负责人共同负责制定人事科的重大决策和推进工作。

第十四条人事科实行科长负责制，科长对本科的行政管理和人事管理负全面责任。

第十五条人事科设立绩效考核委员会，负责医院绩效考核制度的评估和实施。

第十六条人事科设立薪酬福利管理委员会，负责医院薪酬福利政策的制定和执行。

第十七条人事科设立员工服务中心，负责员工服务与企业文化建设。

第十八条人事科设立信息管理部门，负责医院人事信息化工作。

第十九条人事科设立监督检查部门，负责医院人事工作的监督和检查。

公立医院管理模式的改革与创新

公立医院管理模式的改革与创新一、引言公立医院是中国国民看病的主要选择，但管理模式长期以来存在问题，如医患纠纷、药品高价等。

近年来，国家对公立医院的管理模式进行了改革与创新，本文将从管理模式角度入手，探讨公立医院管理模式的改革与创新。

二、公立医院管理现状与问题公立医院是由政府出资运营管理，为广大民众提供医疗服务的医院。

但当前存在的问题却让民众对公立医院的满意度不断降低。

以下是公立医院管理现状与问题的概述：1.医患关系紧张：公立医院的医生兼顾医疗与药品销售，药品售价过高，医患关系紧张。

2.处方泛滥：公立医院医生在药品销售上存在着开药不规范、超标准用药等现象。

3.收费标准不透明：公立医院的收费标准不透明，患者难以了解自己所花费的医疗费用是否合理。

三、改革与创新为了改变公立医院的管理现状，国家采取了改革与创新的措施。

以下是其主要内容：1.人事制度改革：完善医院院长、医生等岗位的竞聘制度，取消各种不合理的激励机制，确保医生的职业道德和职业操守。

2.医药分开：完善医药分开制度，医生不再参与药品销售，并且取消药品提成制度。

3.医疗服务价格改革：实行按病种付费制度，确保医院开药、开检查等服务的合理性。

4.公开透明：完善公开透明制度，确保患者了解自己所花费的医疗费用是否合理。

五、创新案例1.杭州市第一人民医院：在诊疗过程中，医生采取了“以人为本”“患者至上”的服务理念，推行“电子病历”系统，治疗的效率和患者的满意度都得到了提升。

2.湖南省人民医院：通过对医院管理的大数据分析，发现了病人看病的时间和流程等问题，实现了医疗服务的优化和效率的提高。

3.北京301医院：将“医联体”概念引入公立医院管理，较好地解决了公立医院在医疗资源、人员等方面存在的问题。

六、结论通过改革与创新，公立医院管理模式得到了较大的改善。

人事制度的改革和医药分开的实施，有效保障了医生的专业性和患者的权益。

医疗服务价格改革和公开透明制度的实行，让患者更加明确自己所花费的医疗费用是否合理。

医院编外人员人事档案管理思考

222021年第17期兰台内外科学管理实践创新国家推动新医改政策，增加了医院的就诊人数，就医需求大，导致医院整体医护人员的数量严重不足，而国家管控编制造成医务人员编制受限，为了满足患者就医需求，提升医院经营管理和医疗质量，医院需要招聘编外人员，其工作职责与编内人员基本相同。

但又因编外人员入编困难，工作不稳定，导致编外人员的流动性较大，增加了人事档案管理的困难性，本文将针对这一问题进行探究。

一、人事档案管理工作的重要性1.为医院内部人才选拔和任用提供依据医院人事档案管理工作的主要内容是对内部工作人员相关信息进行收集、整理、保存、管理等工作，在人事部门为医院选拔人才时能够及时调取相关人员的人事档案，对该人员的工作和个人信息进行全面了解，确保人才选拔的准确性。

医院内部选拔人才与普通单位不同，不能仅仅通过交流、简历的方式进行人才选拔，因为若是对人才信息不进行全面了解，对医院整体工作队伍的水平也会产生影响，导致医院在经营中缺乏人才竞争力。

人事档案对工作人员求学、工作等经历进行了详细记录，信息完整度较高，能够为人才选拔提供依据，从而实现医院整体工作队伍素质的提升。

2.为新工作制度实施提供保障现阶段处于医疗改革的深化阶段，医院内部工作制度也在随着医疗改革的发展而产生变化。

比如，对医院在职员工的工作进行了套改。

为了能够更好适应新工作制度，需要结合人事档案中有关员工的工龄、职称、学历等信息来顺利完成工资的套改工作。

同时，结合人事档案对现有人才结构、人才流动情况进行分析，预估医院发展所需人才数量，制定有效的人才战略，在人才选拔过程中更具参考性，能够完全根据医院人才需求进行人才选拔，提升人事工作效率。

3.为员工评定职称提供参考人事档案对员工的工作、个人信息能够进行最为全面的展现，医院工作人员进行职称评聘过程中便可以以人事档案为主要参考依据。

医院主要通过笔试、面试、实践操作、综合评分等方式来进行职称评聘工作，员工取得卫生资格的同时，还需要满足岗位聘任条件才能进行职称聘任，从而调整工资，且聘任后也会对员工后续的医务工作产生较大影响。

关于医院党管人才工作的调研与思考.pptx

〔五〕以关爱服务为载体，搭建人才发展的广阔平台。我党长期秉持全心全意为人民服务的根本宗旨，党管人才的最终目的是服务人才、服务发展。公立医院在落地落地实施党管人才工作时，要摒弃以往行政管理的官本位思想，要始终牢记服务意识,重视人才资源价值的开发和利用，做到政治上充分信任，工作上创造条件，生活上关爱照顾。党管人才要充分发扬密切联系群众的优良传统，认真落实联系群众制度，关心关爱人才。院党委领导班子成员要积极深入科室、团队倾听意见和要求，积极了解人才的生活和工作情况，及时帮助解决他们交通、子女教育、心理疏导等工作和生活上的难题，为人才提供保障有力、精准贴心的人文关怀和服务，时刻让广大人才感受到院党委的关爱，将院党委当成自身生活和工作上的坚强后盾。院党委要重视医院文化建设，工会要充分发挥职能作用，积极开展心理沙龙、拓展训练、拔河比赛、瑜伽班、摄影班等每一项文体活动，经常倾听高层次人才的诉求，在生活和精神上给予关心和帮助，增强高层次人才的归属感。
才引进工作的重视程度，依据医院发展战略规划制定人才引进具体落地落地实施具体落地实施计划、引进政策等，加强人才引进支持力度，增强公立医院在人才市场上的竞争力。同时可以丰富人才引进模式，如兼职引进、设立特聘教授、返聘优秀专家等，通过灵活多样的方式吸引高端技术人才。在人才培养方面，要建立体系化的人才培养机制，重视对医院内部现有人员的培养。在考核激励方面，要建立精细化的绩效考核机制和有效的薪酬激励机制，突出岗位特点和贡献，突出人才能力和业绩。在选拔任用方面，要建立科学的选拔任用机制,破除“编制内”体制，拓宽选人用人渠道，建立一套充满活力，任人唯贤，能上能下的干部管理机制，为各类人才提供平等机会。同时，加强年轻干部提拔任用力度，破除编制体制约束，培养重用年轻干部，为人才的发展提供更广阔的空间。

现代医院管理制度下医院运营管理模式创新的思考

PRACTICE DISCUSSION中国总会计师·月刊136社会环境的变化使医院的运营环境发生变化，不再是单一的福利性事业单位，而是多系统、多学科、知识高度密集、高风险、运营相对独立的经济实体，并且医疗行业有着较高的竞争性。

如果医院的运营管理模式落后，那么医院的发展和服务质量就会受到不良影响。

因此，根据社会的发展变化，医院可以在现代医院管理制度下创新运营管理模式，保证自身发展的稳定性和长久性。

一、现代医院管理制度下医院运营管理模式创新的背景在现代医院管理制度下，医院运行管理模式最突出的问题是管理模式落后。

在计划经济时代，医院的管理工作主要集中在内部组织以及相关的工作安排等方面，争取以较高的效率和质量完成上级领导布置的任务。

进入市场经济后，医院的医疗技术、质量、规模以及硬件条件等都呈现出快速发展的状态，同时出现营利性医院和外资医院的竞争、医疗费用不断上升等问题，对医院管理造成强烈冲击，加上国际先进的医院管理理念以及模式进入中国，传统的运行管理模式需要进行改革和创新，实施科学的管理模式，提升管理水平，促进医院发展。

二、现代医院管理制度下医院运营管理模式创新的思考（一）建立与现代医院管理制度相符的运营机制运营机制是医院经营活动中与外界医院、单位之间在经营环节、各个经营部门之间所形成的关系，且这种关系包括因果关系和经营关系。

同时，这种运营机制分为医院适应市场经济环境形成的经营机制、医院适应内部环境的内部经营机制，还包括经济补偿机制，这是经营活动中最为根本的经营机制。

由于医疗行业的特殊性，需要医院管理人员认识到医疗市场竞争与其他市场竞争之间存在的区别，以此明确经营竞争机制，并且保证管理工作中机制实施的有效性。

同时，分配激励机制与运营动力机制是指奖金、工资以及福利等物质方面之外的，包括荣誉、升职等精神层面的激励。

此外，医院还需要在管理工作中实施科学的运营管理质量机制，综合考虑管理制度、社会条件、医疗资源以及相关政策等。

对医院人事分配制度改革中“双肩挑”人员政策的一点思考

所谓双肩挑是指在管理岗位上工作的具有专业技术职称的技术干部。

由于我国医院院长职业化是一个漫长而艰巨的过程，目前，医院专职管理人员没有相应的技术职称系列，即使管理专业毕业生分到医院工作也一样。

医院管理者多是抽调有一定资历的临床专业技术人员担任，这些人既是医院管理者，又是某一专业的专家，形成了双肩挑。

当前，双肩挑人员在当前人事分配制度改革中面临着尴尬境地。

按照此次人事分配制度改革把管理岗位和专业技术岗位工资系列分开套改的原则，从市属三级医院到区县二级医院再到乡镇一级卫生院，技术岗位人员基本工资都可以设置初级专业技术职务至高级专业技术职务工资级别，相对于管理岗位工资水平，大体相当于科员（十级）至局级（二级）。

而医院管理岗位人员却只能按照目前上级规定的处级、科级单位规格套改管理岗位工资。

如此一来，双肩挑人员按照处或科级（新的工资标准为管理五至八级）岗位工资套改明显吃亏。

为此，一些医疗机构，特别是三级医疗机构院长、医务处（科）等管理岗位人员有较大反应。

人事分配制度改革应该考虑事业单位改革和发展的特殊性。

按照这次事业单位工作人员套改薪级工资规定和实施中有关政策的通知，事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职，双肩挑人员先要明确主要任职岗位，再分别按管理岗位和专业技术岗位套改工资，套改后选择的岗位工资不再变更。

按道理说，医院领导、中层领导确定为管理岗位是无可争议的，但是，在三级医院领导和主要业务中层领导岗位任职的人员中，大多数是临床选拔出来的主任医师、副主任医师，客观地说，这些人员能够被上级看重，抽调到重要管理岗位，源于政治和业务素质都比较好。

他们服从医院整体利益需要，损失业务发展前途，走上当初并不是很熟悉的新岗位，是要有一定勇气和奉献精神的。

但是，按照套改后选择的岗位工资不再变更的要求，双肩挑干部为医院管理和发展耗费大量精力，若干年后管理岗位工资上不去，临床业务或荒废或落伍，技术职称工资也上不去，这就大大打击了管理人员工作的积极性，以后业务骨干谁还愿意干管理呢？俗话说，火车跑得快，全靠车头带。

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充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资
源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复
ＰｒｃｅｉｇｏｉｉｌｅｉｉｅＦｅ．０９ＶｏＮＯ２ｏｅｄｎｆＣｌｃｄｃｎ，ｂ２０，ｌ１．ＡｎａＭ９
建立科学而规范的人才管理工作程序。转换机制，合理设岗，调整结构，使卫生专业技术人才面向临床一线、面向业务需要，又能充分发挥个人才干的地方流动。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好，在重视和用好现有人才的基础上，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。３３加强人力资源管理，．实现人力资源的有效利用
临床医药实践
２１００年２第１月９卷第２期Ａ
・１９・５
医院人事管理制度的思考和创新
田存明
（西医科大学第二医院，山山西太原０００）３０１
人事制度改革是医院制度改革的核心，如何稳步推进人
２２统一思想是搞好人事制度改革的基础．在医院的管理过程中往往会出现需要迅速解决的问题，面对复杂多变的情况，过分强调程序化的常规管理是不现实的。面对“ 无理可依、无章可循” 的局面时，管理人员只能通过经验进行判断、分析，即通过超理性的过程，按其独有的思维方式进行工作。在改革中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听
３２建立工作程序，．实现人才结构的优化
站在讲政治、讲大局、讲团结的高度，果断决策、精心组织并
制定出合理的改革方案，并应把思想政治工作贯穿于整个人
事制度改革之中，注重做好落聘人员、转岗分流人员和内退人员的思想工作，确保医院人事制度改革的顺利实施。
・１０・６
行。
位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担，同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构不十分合理，中级专业技术人员较少，高、技术力量缺乏，尤其是行政管理人员和医技人员中，低学历、低职称、老职工较多等等。工资分配制度沿袭过去计划经济状态，缺乏激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程，发展和分配的不平衡性，也造
事制度改革，逐步建立能进能出、能上能下的新型人事管理
制度是医院人才队伍建设的根本保障。我院自实行《人事制度改革实施方案》以来，科学发展，坚持“ 以人为本”打破传，统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及
人才资源开发等方面的不足，引入全成本核算绩效考核分配
人的思维活动的研究，注重对人的工作积极性的激励。医院
１传统的人事管理制度存在的问题过去我国实行的是计划经济体制，医院的管理体制对医院资源的配置也是按计划进行，实行平均分配主义，严重存
在等、、的思想。靠要如工作效率低下，职工缺乏竞争力，把单
的人事管理也更加重视在继承救死扶伤，发扬人道主义精神的优良传统的同时，吸收、借鉴现代管理理论，通过思想激励来激发广大医技人员的内在动力。公开、公平、公正是搞好竞争上岗的基础，也是改革成败的关键。我们在改革中应始终坚持“ 三公” 原则，做到严密组织、严肃纪律、严格程序。实践证明，只有发扬民主，确保改革的透明度，充分发挥群众在改革中的知情权、参与权、监督权，才能赢得群众的信任和支持，才能最大限度地减少矛盾，保证人事制度改革的顺利进
成不同人员心理和思想上的复杂性。医院改革的外部环境虽形成了一定氛围，生体制改革没有在真正意义上给医院带卫
３优化人才结构，促进医院全面发展３１实行全院（）．员聘用制
来公平竞争的环境，导致医院改革动力的不足；而社会关系、
人际关系的干扰，也给医院的改革增加了难度。
制定医院人事制度改革的规定及切实可行的实施方案，
实施全院（聘用制。员）根据各级、各类人员的具体情况，确定
聘用时间，逐步形成契约化管理，进一步激发职工的竞争意识，正确引导职工立足岗位，参与竞争。引进竞争机制，逐步

２坚持“ 三公” 原则是推进人事管理与时俱进的关键２１加强领导是搞好人事制度改革的保证．
在人事制度改革中，改革决策者的正确领导和大力支持
是改革稳定与成功的强有力保证。作为医院的管理者，应该
解决工作分工不明、人浮于事、效率不高等问题，实现传统的计划用人制度向合同型管理转变，逐步形成人员能进能出、
职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出的充满生机和活力的运行机制，激活员工的积极性和创造性，不断提高医院的综合实力和竞争力。
制度，定员定编定岗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制为基础的灵活用人机制，为医院的跨越式发展提供了稳定的人才队伍保障。本文就医院在人事管理工作中的一些经验，谈谈
本人的看法和思考。
群众呼声，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工
的认可、支持和参与，才能在全院上下形成良好的舆论氛围，为改革打下坚实的思想基础。２３坚持“ ．三公” 是搞好人事制度改革的关键现代管理正向人文关怀和人本管理的方向转变，注重对

医院人事管理制度的思考和创新